臺北高等行政法院判決
107年度訴字第500號
108年3月7日辯論終結
原 告 遠東航空股份有限公司
代 表 人 張綱維
訴訟代理人 黃明展 律師
劉兆珮 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）
訴訟代理人 林俊宏 律師
侯旻伸 律師
參 加 人 詹文婷
呂亞莉
戴瑩
高廷萱
江亞真
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
107年2月9日106年勞裁字第58號不當勞動行為裁決決定書，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件參加人均經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到 場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依行政訴訟 法第218條準用民事訴訟法第385條第1項前段之規定，由原 告聲請而為一造辯論判決，先予敘明。
二、事實概要：
原告企業工會（下稱遠航企業工會）於民國106年3月間成立 ，參加人詹文婷為工會理事長、戴瑩及高廷萱為副理事長、 呂亞莉及江亞真為會員（下稱詹文婷等5人），渠等5人分別 於106年10月至12月間遭原告解僱、資遣。遠航企業工會與 詹文婷等5人認原告上開解僱、資遣行為構成工會法第35條 第1項第1款、第5款之不當勞動行為，向被告申請裁決，經
被告所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）於10 7年2月9日作成106年勞裁字第58號不當勞動行為裁決決定書 （下稱系爭裁決），主文如後附表。原告對系爭裁決主文第 1、3項不服，提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明：
㈠程序部分：遠航企業工會於原裁決程序中請求追加參加人與 原告間之僱傭關係及其終止時間，暨追加參加人詹文婷、呂 亞莉解僱事件、戴瑩、高廷萱、江亞真資遣事件，均各屬獨 立事件，無以同一程序裁決之必要性，二次調查會議二度追 加已使裁決申請人擴大為6人，已妨礙原告陳述意見之程序 利益，上述追加於法無據，欠缺權利保護之必要性，原告已 表示不同意追加，系爭裁決認定追加程序合法，顯然有誤。 ㈡實體部分：
⒈詹文婷、呂亞莉確實違反公司工作規則，原告經確認後予以 解僱，並非針對工會成員為之，原告並未構成工會法第35條 第1項第1款之不當勞動行為：
⑴參加人詹文婷、呂亞莉派發私人文件至空服員抽屜櫃、張 貼於公布欄上之行為不符合集體行動概念，且未經企業工 會決議，系爭裁決決定逕認屬工會活動，於法未合。且10 6年9月8日駐防飯店消防安檢已通過，原告才通知組員駐 防，於106年9月21日會議中告知員工之上開消息，此與自 始未通過檢查強制組員駐防截然不同。又詹文婷等2人以 「未經消防安檢許可」惡意檢舉，再以所得回函，不向原 告求證原委利用深夜搶先散佈，造成員工人心惶惶，嚴重 侵害原告管理經營權行使，惡意離間員工與公司間信賴及 原告商譽，又此為未經工會決議之行為，如歸咎為工會活 動，將使工會莫名承擔與公司對立之結果，原告依公司工 作規則第65條第1項第5款、第66條第25款規定解僱，於法 無違。原裁決已有違誤，所為之判斷顯然係出於錯誤之事 實認定，致法律概念涉及事實關係之涵攝顯有錯誤。 ⑵原告不知參加人呂亞莉是企業工會會員，發現呂亞莉有重 大違反公司工作規則情形予以解僱並無針對性，詹文婷既 為同一行為，原告施予相同解僱懲戒，何來不公平或針對 性，更可佐證被告解僱詹文婷並非基於其企業工會理事長 身分，原裁決乃以錯誤事實為推論基礎。
⑶參加人詹文婷、呂亞莉侵占公司財產行為雖未列明於解僱 事由，惟此與解僱事由為連貫之違規行為，已顯示兩人未 符合公司要求適任空服員之道德標準，此為原告解僱之動 機。原裁決以詹文婷等17人於106年5月5日向臺北市政府 勞動局申請調解事件與本案完全無關事件，推論原告動機
，所為結論顯然未基於正確、完全之資訊。
⒉原告資遣參加人高廷萱、戴瑩、江亞真，並無構成工會法第 35條第1項第1款之不當勞動行為：
⑴參加人高廷萱、戴瑩、江亞真受資遣之當期、前期，公司 均有5%即40人考績評等為「待改進」，其中75%同受資遣 或未留任，依據大量觀察法，原告未有針對性不平等待遇 ，或打壓工會行為；且證人黃濓臻、詹琇芳、盧紀融等三 人已證述評分塗改原因始末，而參加人高廷萱、戴瑩、江 亞真等3人確實有不符合績效之情形，原裁定忽略已存在 之客觀事實，判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊 。
⑵雇主對於勞工所作之績效考核，應採取尊重雇主人事裁量 權之態度，不應由法院或裁決機關就考核內容予以審查。 系爭裁決認為原告資遣關係人高廷萱、戴瑩、江亞真構成 工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為之理由， 無非係以原告疏未通知參加人高廷萱、戴瑩、江亞真給予 3個月追蹤考核期、績效評估表依塗改前記載結論應非屬 「待改進」，及參加人高廷萱曾獲頒模範空服員、戴瑩獲 頒最佳空服員銷售員無不能勝任情形云云。惟查，有關績 效等第部分，依公司規定係由初評人【初階主管黃濓臻、 覆評人（中階主管詹琇芳）】先就績效評估表正面所列各 項目給予評分，再由確認人（單位最高主管盧紀融副總經 理）做綜合評論仲裁，並配合公司評等分配比例「待改進 」人員數量應佔各單位員工5%之制度，統合做出最後決定 ，此可由績效評估表反面意見溝通欄記載可佐。可知績效 評估相關欄位填寫、勾選塗改部分，均係基於記載人統計 錯誤或勾錯等第欄位而改正，均屬各該記載人真實製作， 自行塗改，並不影響其評分或評語等第之效力。且參加人 高廷萱、戴瑩、江亞真有違紀行為之當下，原告公司主管 均已立即予以溝通、瞭解狀況並請求改善，原告已實質給 予超過3個月之改進期間，原告公司對於評比為待改進者 亦一視同仁，不具任何針對性。
⑶基於飛航行為應為零事故，原告必須確保空服員符合服從 領導、團隊合作、承擔壓力完成任務，時時處於「適合飛 行」狀況等特質，參加人高廷萱、戴瑩、江亞真工作表現 不符合績效，原告依據公司工作規則評為待改進，係基於 適當、正確之考核，未有不當勞動行為。
⒊原裁決認定原告之行為構成工會法第35條第1項第5款不當勞 動行為之理由無非係以詹文婷為企業工會理事長，呂亞莉為 會員與詹文婷一起參與工會活動被解僱，可能導致寒蟬效應
，以及其後資遣副理事長高廷萱、戴瑩亦具有針對性，使企 業工會頓失重要幹部，可能導致寒蟬效應，接續又針對性資 遣會員江亞真乃企圖瓦解工會運作云云。惟原告解僱詹文婷 、呂亞莉、資遣高廷萱、戴瑩、江亞真並未具有針對性，已 如前述。且若依原裁定意旨只要工會幹部、會員被資遣、解 僱，都會引發寒蟬效應，解僱或資遣之行為就是不當，豈非 人人都要參加工會，擔任幹部，反正不管做錯什麼事公司都 不能予以資遣，否則就是不當勞動行為，則對雇主權益保障 顯然失衡，原裁決意旨論理顯有不當有應予撤銷之理由。 ⒋再依原告公司客艙組員薪給辦法（下稱薪給辦法）第14條、 15條規定，僅有符合條文臚列之情況始得適用保證飛行制度 計算薪給，且依空服處行政管理手冊第6.5.4條規定，組員 因技術或紀律問題停飛，或配合事件調查時，乃以實際飛行 時間計算薪給，亦無保證飛時制度適用，原裁決逕認保證飛 行時數為固定薪資計算薪給顯有違誤。又同法第4條規定空 服員必須任職滿一年且經提報核准晉支飛加等級者，才能適 用保證飛時之制度，參加人戴瑩不符合晉級標準，原裁決竟 以戴瑩已晉階為1級計算薪給，顯然係出於錯誤之事實認定 ，應予撤銷。
㈢聲明：原裁決主文第1項、第3項決定均撤銷。四、被告答辯及聲明：
㈠原告以遠航企業工會自106年10月31日提出裁決申請後，復 分別於第一次及第二次調查會議中追加請求裁決事項，有礙 其「陳述意見之程序利益」云云，姑不論不當勞動裁決制度 本具有準司法性質，就同一勞資關係脈絡、時間緊密發生之 事件本可由勞裁會准否追加外，原告於裁決程序中亦已就追 加事項為完整且詳盡之當庭及書狀答辯，程序利益已受充分 保障；原告針對遠航企業工會第一次追加請求裁決事項，更 曾於會中明白表示「沒有意見」，豈能於本件再行翻異？ ㈡裁決委員會為獨立委員會之性質，其依法基於專業性，且符 合程序保障所為之不當勞動行為認定，係享有判斷餘地，法 院應予尊重，僅得對此採較低審查密度。裁決委員會就工會 法第35條第1項各款之情形，本得綜觀勞資關係脈絡，參諸 客觀事實之一切情狀，進而認定雇主行為是否該當支配介入 或不利益待遇。縱然雇主係依勞動契約或公司工作規則，對 勞工之懲戒處分存有裁量權限，仍有構成不當勞動行為之可 能，裁決委員會亦得審認雇主是否成立不當勞動行為。 ㈢參加人詹文婷、呂亞莉將高雄市政府消防局相關檢查未通過 之公函，張貼於原告公司佈告欄及空服員信箱等行為，確屬 工會活動無疑。原告主觀上認定參加人詹文婷與呂亞莉一同
行為之懲戒解僱，同係基於渠等參與工會活動所致，自屬具 有針對性，而該當工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為 ，實無殆論：
1.依系爭裁決可知，原告高雄外站宿舍是否通過消防安檢乙節 ，事涉參加人遠航企業工會會員之住宿安全，而屬會員勞動 條件、勞工安全衛生事項，參加人詹文婷為工會幹部，其依 此所為之張貼行為，核屬工會活動無疑。復由原裁決程序中 高雄市政府消防局106年12月13日函覆可知，原告高雄外站 宿舍之消防安全設備，確於106年9月25日查驗時經主管機關 查核有破壞及影響安全設備、不符規定之客觀情狀，原告辯 稱其高雄外站宿舍已通過消防安檢、安全無虞云云，與事實 完全不符。
2.再由參加人詹文婷於原裁決106年11月15日第一次調查會議 陳述及呂亞莉所言，可徵參加人詹文婷及呂亞莉，確係本於 遠航企業工會會員之權益，而為函詢高雄市政府消防局及張 貼、發放該函，絕非原告羅織之惡意行為。
3.原裁決認定原告解雇呂亞莉之行為構成不當勞動行為，並非 僅以其為遠航企業工會會員為據，而係綜合考量原告先行解 雇遠航企業工會理事長，並主觀上認定呂亞莉係與理事長一 同參與「工會活動」情形，循此進而論斷原告行為具有針對 性，而該當工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，原告 主張實無足取。
㈣原告解雇參加人高廷萱、戴瑩及江亞真之行為，係具有針對 性及不利益待遇之認識，亦有工會法第35條第1項第1款之不 當勞動行為，業於原裁決程序中，經裁決委員勘驗參加人高 廷萱、戴瑩之績效評估表正本（經原告多次刻意塗改），指 出原告針對高廷萱、戴瑩及江亞真三人，原先考績均未達待 改進程度，嗣後再為塗改，進而為就渠等三人為解雇之表示 ；且原告亦疏未通知前情，顯與其自身所述依公司工作規則 予以解雇之規定不符，存有程序上重大瑕疵。原裁決程序另 參採本件原告與遠航企業工會間之勞資脈絡，就原告解雇高 廷萱、戴瑩及江亞真之部分，分別成立不當勞動行為，而無 原告所指摘之「出於錯誤之事實認定」、「不完全之資訊」 等情。原告解僱參加人詹文婷、呂亞莉，資遣高廷萱、戴瑩 及江亞真等人，可能導致其餘工會幹部或會員因此噤聲之寒 蟬效應，其所為實已不當影響、妨礙或限制工會之運作與活 動，洵屬工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為無疑。 ㈤參加人詹文婷等5人於原告非法解僱或資遣之前，均正常提 供勞務，直至突遭原告非法解僱或資遣，足見渠等5人給付 勞務之義務係遭原告明示拒絕而無從履行，顯可歸責於原告
，原告即應負受領遲延之責，參加人詹文婷等5人依民法第4 87條及最高法院一貫判決意旨，不僅毋須補服任何勞務，更 可向原告請求給付包括保證飛行時數之飛行加給在內之工資 ，殆無疑義。原裁決援引原告於107年2月9日詢問會自陳內 容為由，認定包括保證飛行時數之飛行加給及飛行零費，係 參加人等正常出勤即可領取之報酬，於法有據，並無違誤。 ㈥聲明：原告之訴駁回。
五、參加人均經合法通知，均未於言詞辯論期日到場，亦未提出 書狀及到庭陳述。
六、爰就原告訴請撤銷系爭裁決主文第1、3項即原告解僱參加人 詹文婷、呂亞莉，及資遣參加人高廷萱、戴瑩之行為，是否 構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為？系 爭裁決作成原告應自系爭裁決書送達日起7日內，回復參加 人詹文婷等5人之原任於相對人之空服員職務及原薪（本俸 、伙食津貼、飛行加給及飛行零費38,920元）之決定，是否 適法有據？判斷如下。
七、本院之判斷：
㈠程序事項：緣遠航企業工會及參加人詹文婷、呂亞莉等2人 共同於106年10月19日向被告申請裁決，請求裁決事項為： 確認原告解雇詹文婷、呂亞莉等2人違反工會法第35條第1項 第1、5款，構成不當勞動行為，要求原告讓渠等2人恢復原 職等（見裁決卷第1頁）。嗣於106年11月15日第一次調查會 議時，追加參加人戴瑩及高廷萱為申請人，追加請求裁決事 項「確認相對人（即本件原告，下同）於106年10月27日資 遣工會副理事長戴瑩、高廷萱，構成工會法第35條第1項第1 款、第5款之不當勞動行為。」、「命相對人回復申請人詹 文婷、呂亞莉、戴瑩、高廷萱之原職，且相對人應給付申請 人詹文婷、呂亞莉、戴瑩、高廷萱自解職日起至回復工作日 之所有薪資、津貼、全勤獎金及相關福利條件。」等，有該 次會議紀錄可稽（見本院卷1第314頁會議紀錄第2頁）；再 於106年11月28日第二次調查會議時，追加劉書寧及參加人 江亞真為申請人，追加請求裁決事項「確認相對人於106年 11月17日解僱申請人工會候補監事劉書寧構成工會法第35條 第1項第1、5款之不當勞動行為。」、「確認相對人於106年 11月23日資遣申請人工會會員江亞真構成工會法第35條第1 項第1、5款之不當勞動行為。」、「……申請人請求回復原 職，且相對人應給付申請人自解職日起至回復工作日之所有 薪資、津貼、全勤獎金及相關福利條件。」有該次會議可憑 （見裁決卷第98頁第2次調查會議記錄第2頁）。經查上開追 加之事實係基於同一勞資關係脈絡，且時間上緊密發生，尚
無礙原告之防禦或本件裁決程序之進行，且原告對追加戴瑩 、高廷萱部分亦曾表示同意（見本院卷1第315頁106年11月 15日第一次調查會議紀錄第3頁），故裁決程序就上述追加 予以准許，尚無不合，合先敘明。
㈡本件如事實概要欄之事實，有不當勞動行為裁決申請書、高 雄市消防局106年10月2日高市消防預字第10633679300號函 、高廷萱、江亞真、戴瑩空服處空服員績效評估表、系爭裁 決等影本，分附原裁決及本院卷可稽，均為可確認之事實。 ㈢按工會法第35條第1項第1款、第5款、第2項規定：「（第1 項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一 、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會 職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動 。（第2項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定 所為之解僱、降調或減薪者，無效。」次按工會法施行細則 第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其 他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會 實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。 」而基於工會法制定之目的係為促進勞工團結，提升勞工地 位及改善勞工生活，工會法第1條定有明文。同法第5條第3 款及第11款規定：「工會之任務如下：……三、勞動條件、 勞工安全衛生及會員福利事項之促進。……。十一、其他合 於第1條宗旨及法律規定之事項。」又所謂工會活動，並不 以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之 活動為限，即使是會員所為之自發性活動，只要客觀上係依 循工會之運動方針所為之行為，亦應認為屬工會活動。故於 工會未下達指示之情形，工會理事或會員以個人名義提出雇 主違反勞基法之勞資爭議調解或檢舉申訴，依工會法第1條 之立法宗旨及同法第5條第3款及第11款所定之工會任務觀之 ，仍應認係屬工會活動，受法律之保護，有最高行政法院10 6年度判字第501號判決可資參照。
㈣又按勞資爭議處理法第51條第1項、第2項、第4項規定：「 （第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項 規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條 第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當 事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第 2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行 政訴訟。」揆諸前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第51條 有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實 保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以
其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體 協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當 勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認 定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不 行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞 動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常 運作。
㈤承上，不當勞動行為裁決制度創設之立法目的與司法救濟相 較，不當勞動行為之行政救濟內容，除權利有無之確定外， 在判斷上更應以避免雇主之經濟優勢地位之不法侵害及快速 回復勞工權益之立法目的為核心。基此，就雇主之行為是否 構成不當勞動行為的判斷時，應依勞資關係脈絡，就客觀事 實之一切情狀，作為認定。至於行為人構成不當勞動行為之 主觀要件，不以故意或過失者為限，只要行為人具有不當勞 動行為之認識為已足（最高行政法院以103年度判字第357號 參照）。是以進行不當勞動行為之評價時，當事人雙方雖無 法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如能從經 驗法則來主張或舉證資方各個間接事實與其發動不當勞動行 為之間具有很強之因果關係時，即可推定該主要事實之存在 。是判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為時，應依客觀之 一切事實情況為認定依據。
㈥末按勞資爭議處理法第39條第1、2項規定：「勞工因工會法 第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。 前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定 之事由或事實發生之次日起90日內為之。」第43條規定：「 （第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動 裁決委員會。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人， 由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人 士任之。」第46條第1項「裁決委員會應有3分之2以上委員 出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定； 作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」第51條第 1項規定：「基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1 項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41 條第1項、第43條至第47條規定。」而勞資爭議處理法第51 條立法理由，略以：「……二、雇主違反工會法第35條第1 項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中 央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予 雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中 央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為 之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之
處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭 之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私 權爭執不當勞動行為應準用之條文。……五、針對非涉及私 權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正第46條明定 作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類 似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第 54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟 可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量 裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自 我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋 字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限 制訴訟救濟），於第4項明定就此類之裁決決定不服者，排 除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救 濟。」可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決 委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關 係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立 地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質 並具專業性。則基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性 、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地 ，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事 實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及 事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解 釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定 正當程序或其他違法情事外，應予尊重，有最高行政法院10 2年度判字第748號判決可資參照。
㈦原告解僱參加人詹文婷、呂亞莉及資遣高廷萱、江亞真、戴 瑩，構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動 行為：
1.本件相關事實如下（見本院卷1第205頁）：106年3月遠航企 業工會成立；同年5月3日原告資遣工會成員17名空服員；同 年6月8日原告發函要求工會提供「會員名冊」；同年7月7日 工會函覆原告告知工會「幹部名單」；同年9月25日工會函 詢高雄市政府有關高雄外站宿舍之消防安檢疑義，函覆結果 為「消防安全設備不符合規定」，經命限期改善；同年10月 7日參加人即工會理事長詹文婷及會員呂亞莉在空服辦公室 公布欄張貼、在組員抽屜放置上開函覆（下稱系爭張貼行為 ）；同年月11日詹文婷、呂亞莉等2人遭解雇；同年月27日 原告以簡訊通知資遣參加人即工會副理事長戴瑩及以語音留 言通知資遣參加人工會副理事長高廷萱；同年月31日原告召 開記者會，董事長表示並不知情具有工會身分之員工，「如
果知道，早就資遣了」等情，為原告所不爭執，堪信為真實 。經查，參加人詹文婷擔任遠航企業工會理事長，呂亞莉係 遠航企業工會會員，原告以渠等2人嚴重破壞公司管理權之 行使，違反公司工作規則第66條第25款規定為由，於106年 10月12日解僱。參加人戴瑩、高廷萱均係工會副理事長，原 告以渠等2人106年上半年度績效評估表為待改進，經原告以 勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款為由遭資遣， 資遣日期為106年11月5日。參加人江亞真係工會會員，原告 以其106年上半年度績效評估表為待改進，經原告引用勞基 法第11條第1項第5款，於106年12月1日資遣，兩造對於上開 解僱、資遣事由及日期，並無爭執（本院卷2第46頁），為 可確認之事實。
2.關於解僱參加人詹文婷、呂亞莉等2人部分： ⑴原告工作規則第65條第1項第5款、第66條第25款分別規定 ：「員工有下列情形之一者，公司得逕終止勞動。五、違 反勞動契約或本規則之規定而情節重大者。」、「前條第 1項第5款規定所謂『違反本規則而情節重大者』係指員工 有下列情形之個案事實且經查證屬實者：25、其他重大過 失或不當行為而有損飛航安全、公司管理權之行使或有損 公司財產、信譽而導致嚴重後果，經審議核定，合於解雇 者。」（本院卷1第53至55頁），爰予敘明。 ⑵查原告高雄外站宿舍是否符合消防安全檢查？事涉工會會 員住宿安全，與其勞動條件、勞工安全衛生事項有關，要 無疑義。雖原告主張：依高雄市政府消防局106年9月8日 高市消防四大字第10633080300號函，足以佐證駐防飯店 確已通過消防安檢，故於106年9月21日會議中告知員工， 略以：「……3.高雄駐防更換至高雄會館，……會館已通 過消防安全無虞請組員放心。」等語（見本院卷1第48頁 會議紀錄）。經遠航企業工會以106年9月25日遠企工字第 106092502號函詢高雄市政府消防局，嗣高雄市政府消防 局以106年10月2日高市消防預字第10633697300號函（下 稱高雄市政府消防局106年10月2日函），復以：「……二 、本局於106年9月29日派員前往貴工會所述場所檢查，其 消防安全設備不符合規定，……要求於106年10月29日前 改善完畢，……」等語，有該函附卷可稽（本院卷1第52 頁）；高雄市政府消防局以106年12月13日高市消防預字 第106134850200號函，亦稱：「三、有關106年9月8日高 市消防四大字第10633080300號書函係指本案建築物為供 公眾使用建築物，於申請變更使用執照及室內裝修等建築 行為時，依建築法第76條規定辦理消防安全設備竣工查驗
時之檢查核准文件。四、另本局106年10月2日高市消防預 字第10633697300號書函，係指消防竣工查驗後該建築行 為未完成前，經遠東航空（股）公司企業工會函請本局前 往檢查該建築物之消防安全設備，發現現場有因施工而破 壞及影響消防安全設備等情形，與竣工查驗核准時之狀態 不符，檢查人員即依規定開立限期改善通知單，要求改善 不符規定事項，以維護公共安全。」等語，有該函在卷可 稽（本院卷1第50頁原證7），可見原告高雄外站宿舍消防 設備安全確實不符合規定，經主管機關限期於106年10月 29日前改善完畢。雖工會尚未經決議下達指示詹文婷、呂 亞莉等2人為上開行為，參加人詹文婷為工會理事長及參 加人呂亞莉為工會會員，渠等2人張貼行為使空服員知悉 高雄外站宿舍消防狀況，依上開規定及說明（詳如七、㈢ ），應肯認該行為屬於工會活動之一環，應受法律之保護 。
⑶雖原告主張參加人詹文婷及呂亞莉系爭張貼行為係惡意離 間原告公司與其員工信賴，違反前揭工作規則云云。按當 事人主張事實須負舉證責任，倘其所提出之證據不足為主 張事實之證明，自不能認其主張之事實為真實，最高行政 法院36年判字第16號判例著有明文。依前揭規定及工作規 則，可知解僱係對員工最不利的處分，必須個案事實經查 證重大過失或不當行為而有損飛航安全、公司管理權之行 使或有損公司財產、信譽，且導致嚴重後果，經審議核定 ，始得解僱。經查，參加人詹文婷於原裁決106年11月15 日第一次調查會議時陳述：「（劉裁決委員：請問申請人 詹文婷為何於取得高雄市政府消防局106年10月2日高市消 防預字第10633697300號函文後，將該函文派發至空服員 抽屜櫃？為何將該函文張貼於相對人之布告欄？）因申請 人詹文婷為申請人工會理事長，有義務將組員外站住宿環 境處於危險之中的情形，向所有組員告知，以維護勞工權 益與旅客安危。且在9月初時，工會收到會員多次口頭向 相對人公司詢問高雄駐防飯店消防安檢是否通過？相對人 公司皆無回應。惟在9月21日公司內部會議紀錄上，看到 空服處詹琇芳經理表示，高雄駐防已通過消防安檢安全無 虞，請組員放心等語，顯與高雄市政府調查結果不同。」 （見裁決卷第48頁第7-18行）；呂亞莉亦稱：「因自106 年9月起，工會會員向工會反映高雄外站駐防飯店設備及 環境仍有在施工之情形，因此申請人工會於106年9月25日 發函致高雄市政府消防局。」等語（見同上卷頁第3-6行 ），可見參加人詹文婷及呂亞莉所為確係本於工會會員之
權益。又查原告僅泛稱詹文婷、呂亞莉等2人系爭張貼行 為有損飛航安全、公司管理權之行使或有損公司財產、信 譽，且導致嚴重後果，違反工作規則云云，但究如何有損 飛航安全、公司管理權之行使，且導致何嚴重後果，均未 能舉證以實其說；查原告係以渠等2人「未經公司允許， 逕行在空服處辦公室公佈欄張貼未經核准之文件及於空服 組員抽屜散發未經公司許可之文件，嚴重破壞公司管理權 之行使」等情，有懲處通報可稽（見本院卷1第56頁）， 原告就系爭張貼行為究如何嚴重破壞原告管理權之行使及 其嚴重後果為何，並未舉證；縱使有違反原告有關布告欄 或空服員信箱使用規定，及使用油墨影印機列印數十張函 文，有損公司財產，核其情節並未達「導致嚴重後果」， 原告主張自無可取。而參加人詹文婷、呂亞莉等2人系爭 張貼行為係為通知外站宿舍之消防安全設備尚未符合規定 ，經命改善中，此涉及空服員住宿安全，與其勞動條件、 勞工安全衛生事項有關，屬工會活動，自難謂不當行為， 原告以渠等2人構成原告工作規則第66條第25款規定之不 當行為，依工作規則第65條第1項第5款解僱，核屬對渠等 2人不利待遇。系爭裁決審酌上情，認原告解僱詹文婷之 行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，並 無判斷顯然係出於錯誤之事實認定，致法律概念涉及事實 關係之涵攝顯有錯誤情形。
⑷查遠航企業工會於106年7月7日遠企工字第106070701號函 原告，略稱：「說明三、本會幹部名單如下：理事長詹文 婷、副理事長高廷萱、副理事長戴瑩、理事梁昱茜、理事 陳柏婷、候補理事何佳恬、監事張仲儀」（本院卷1第58 頁），可見至遲於該函送達原告時已知悉參加人詹文婷為 工會理事長。次查詹文婷、呂亞莉等2人各為工會理事長 及會員，原告以渠等2人將高雄市政府消防局函復工會之 函文張貼公佈，予以解僱，核渠等2人因從事系爭工會活 動而遭解僱，自可能導致寒蟬效應，對工會之運作及活動 難謂無不當影響、妨礙或限制，裁決委員會衡酌上情，認 原告解僱詹文婷、呂亞莉之行為，亦構成工會法第35條第 1項第5款之不當勞動行為。
⑸綜上，系爭裁決關於詹文婷、呂亞莉等2人，其判斷非出 於錯誤之事實認定，亦無有與事物無關考量或其他違法情 事，自應予尊重。
3.關於資遣參加人高廷萱、戴瑩部分：
⑴原告主張依公司員工手冊，工作表現績效評估結果屬於「 待改進」者，公司得予以「資遣」或「給予三個月追蹤考
核期」。參加人高廷萱、戴瑩106年度上半年之績效，經 「確認人」盧紀融最後仲裁之認定結果為「待改進」，確 實未達公司標準，有勞工對於所擔任之工作不能勝任之情 況，公司得依員工手冊予以「資遣」，且依勞基法第11條 第1項第5款規定不經預告即終止勞動契約等語。 ⑵查原告「空服處行政管理手冊」（見本院卷1第102頁）第 五章人員管理第5.6.6.2條規定：「經評估為『傑出』或 『待改進』者，考評人應於評估表中列出具體事實說明」 ；參照5.5.6.1.規定，所稱「待改進」係指「表示無法達 到要求標準，亟需改善績效」；而對於績效不佳人員處理 ，依管理手冊5.5.6.4.規定如下：A.a.考評人應與受評人 面談。b.得給予資遣或給予3個月追蹤考核期，空服處主 管應給予協助以達公司要求。本件經裁決會劉委員於第四 次調查會議時，命原告提出高廷萱、戴瑩績效評估表正本 供勘驗，勘驗結果如下：「高廷萱部分：(一)初評部分： 二、工作態度3.97、專業知識13.83、主管分數12.57、考 核分數A值53.42、績效評估分（A+B+C）76.25等欄位分數 都有經立可白塗改後並記載數字之痕跡。(二)等第部分： 初評人等第原勾選『優』，後來塗銷改勾選『良』、覆評 人等第原勾選『良』，後來塗銷改勾選『可』、確認人等
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