給付資遣費等
臺灣高等法院(民事),勞上字,107年度,98號
TPHV,107,勞上,98,20170319,1

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 107年度勞上字第98號
上　訴　人　劉保秀　　
訴訟代理人　謝孟馨律師
被上訴人　　香港商恆富國際有限公司台灣分公司



法定代理人　恆亞伯拉罕　IBRAHIM I.I.EL-HINN

訴訟代理人　舒正本律師
複代理人　　王俊權律師
　
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國107
年6月5日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第331號第一審判決提
起上訴，本院於108年2月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按民事訴訟法第463條準用第256條規定：「不變更訴訟標的 ，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或 追加。」。經查上訴人於原審主張依勞動基準法（下稱勞基 法）第14條第4項準用同法第17條、第16條第1項第3款、第3 項規定，請求被上訴人給付上訴人預告期間工資新臺幣（下 同）3萬4,000元、資遣費16萬3,153元及核發非自願離職證 明書。嗣經原審判決駁回上訴人之請求，上訴人聲明不服提 起上訴，並於本院補充主張另依勞工退休金條例第12條第1 項請求被上訴人給付資遣費3萬4,000元，並依勞基法第19條 及就業保險法第11條第3項規定，請求被上訴人開立非自願 離職證明書等語。經查上訴人於本院補充請求之內容，均與 原審請求相同，僅補充法律上之陳述，則依前開規定，並非 屬訴之追加，先予敘明。
二、上訴人主張：上訴人自民國（下同）96年10月11日起至106 年5月15日止，受僱於被上訴人擔任業務助理，每月薪資自 104年12月起調整為3萬4,000元（下稱系爭勞動契約）。被 上訴人於106年5月17日以上訴人長期遲到早退、工時嚴重不 足、長期於上班時間上網瀏覽與工作無關之網站、使用通訊 軟體對外聯絡私事、聊天、未定期更新維護網頁與操作手冊 、未妥適處理國外參展事宜等為由，依勞基法第12條第1項 第2款、第4款規定解僱上訴人，違反勞基法第14條第1項第6



款規定。上訴人向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，兩 造於106年6月20日、7月3日調解均不成立，則上訴人自得依 法終止系爭勞動契約。爰依勞基法第14條第4項準用同法第 17條、第16條第1項第3款、第3項、第19條、勞工退休金條 例第12條第1項、就業保險法第11條第3項規定，請求被上訴 人給付上訴人預告期間工資3萬4,000元、資遣費16萬3,153 元及核發非自願離職證明書（原審為上訴人敗訴之判決，上 訴人據此提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上 訴人應給付上訴人19萬7,153元，及自起訴狀繕本送達之翌 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應開立 非自願離職證明書予上訴人。
三、被上訴人則以：上訴人任職期間出勤狀況經常異常、工時嚴 重不足、藉故外出遲滯不歸、任意請假、工作時間任意瀏覽 與工作無關之網頁或利用通訊軟體聊天，雖經被上訴人法定 代理人多次規勸、告誡，惟上訴人非但未改善卻變本加厲， 嗣於106年5月9日上午，訴外人任斐斐經理即被上訴人法定 代理人之妻（下稱任斐斐）至工廠視察業務時，發現上訴人 有遲到情形予以勸誡，上訴人竟以言語頂撞，並隨即上網瀏 覽與工作無關之網頁，經告誡後，上訴人仍連續2日遲到， 全無悔改之意。被上訴人為此以上訴人違反勞基法第12條第 1項第2款、第4款事由，不經預告終止系爭勞動契約，自屬 合法，未逾比例原則等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁 回。
四、兩造不爭執之事項：
㈠上訴人自96年10月11日起受僱於被上訴人擔任業務助理，每 月薪資自104年12月起調整為3萬4,000元，被上訴人於106年 5月17日以上訴人有勞基法第12條第1項第2款、第4款所定事 由，通知上訴人於106年5月15日終止系爭勞動契約。 ㈡上訴人於106年5月31日以律師函催告被上訴人辦理相關之資 遣費、預告工資及開立非自願離職證明等事宜，並向臺北市 政府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於106年6月20日、7月3 日到場調解均不成立。
㈢上訴人於106年7月31日提起本訴，並依勞基法第14條第1項 第6款規定，以起訴狀繕本之送達為終止系爭勞動契約之意 思表示。
五、兩造爭執要點為：被上訴人得否依勞基法第12條第1項第2款 、第4款規定終止系爭勞動契約？上訴人得否依勞基法第14 條第1項第6款規定終止系爭勞動契約？上訴人得否請求被上 訴人給付資遣費16萬3,153元、預告期間工資3萬4,000元及 開立非自願離職證明書？茲就兩造爭點及本院得心證理由分



述如下：
㈠被上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止系爭 勞動契約？
⒈按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：… …二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」，勞基法第12條 第1項第2款定有明文。所謂「侮辱」，係指故意使人難堪為 目的，以言語、文字、圖畫或動作，表示不屑、輕蔑或攻擊 之意思，足以對於個人在社會上所保持之人格及地位，達貶 損其評價之程度。
⒉經查被上訴人主張：其法定代理人恆亞伯拉罕（下稱恆亞伯 拉罕）之妻即任斐斐經理於106年5月9日上午至工廠視察業 務時，發現上訴人於10時14分才到工廠上班，乃規勸上訴人 ：「工廠規定8點鐘上班、5點下班，你5點鐘準時下班，是 否可以早點來上班？」等語，但上訴人竟以極為輕蔑、不肖 之口吻回稱「你以為我喜歡來嗎？」等語，當場侮辱任經理 ，而有勞基法第12條第1項第2款所定勞工對於雇主、雇主家 屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為 之解僱事由云云。上訴人則主張其對任斐斐所為上開言語僅 係表達「要不是負責人或工廠主管指派我到工廠作客製化操 作手冊，我也不會來工廠」之意，並非侮辱任斐斐。惟查任 斐斐為上訴人之主管，其對上訴人出勤狀況有指揮監督權限 ，上訴人不服勸誡反回稱「你以為我喜歡來嗎？」等語，其 態度固屬不佳，而欠缺職場上對主管應有之禮儀，然上開言 語仍不致貶損任斐斐於社會上之人格評價，且客觀上亦難認 上訴人之上開言論已達「重大侮辱」之程度。是被上訴人依 勞基法第12條第1項第2款規定，終止系爭勞動契約云云，應 屬無據。
㈡被上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止系爭 勞動契約？
⒈按勞基法第12條第1項雖規定：「勞工有左列情形之一者， 雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規 則，情節重大者。」，惟所謂「情節重大」，應參酌事業之 性質，勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規 、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部 秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之 久暫等客觀情事，並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒 相當性及解僱最後手段，綜合研判是否達到懲戒性解僱之程 度。次按人民之工作權，應予保障，為憲法第15條所明定。 雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為



維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越 必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段 中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後 果最為嚴重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的 工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因 此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較 輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。易言之， 解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之 最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要 性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法規定之情 事，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續 ，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過 、扣薪等均已無法維護其經營秩序，始得為之。 ⒉被上訴人辯稱：上訴人經常遲到早退，於105年度短少工時 逾100小時，106年1月至5月離職前止短少工時逾40小時，其 中於5月8日至11日至樹林工廠上班，每日均10時以後到班， 5時下班，扣除午休1小時，實際每日工時不到6小時等語， 固有105、106年度出勤紀錄影本可證（見原審卷一第116至 131頁）；且上訴人於上班時間使用社交軟體聊天，午休時 間過長，違反勞動契約或工作規則，情節重大情形云云，亦 有證人林瑞儀即被上訴人所屬業務助理於原審之證言，恆亞 伯拉罕、任斐斐與上訴人於106年5月15日之談話錄音譯文， 恆亞伯拉罕與上訴人於105年6月20日之談話錄音譯文可稽（ 見原審卷一第133至134、141至147頁、卷二第25至33頁）。 惟查被上訴人既容許員工自由上班，為被上訴人所不爭執， 若認要改正上訴人之上班習慣，即應預先告知，甚或應公平 對待所有員工，就上訴人上班時數不足部分，命令補足上班 時數。再查上訴人之上開行為雖有不當，但尚不能認為已對 被上訴人及所營事業造成危險、傷害被上訴人之商業競爭力 、或破壞被上訴人內部秩序紀律之維護。且被上訴人應於可 期待範圍內，採用對上訴人權益影響較輕之措施，例如告戒 、記過、減薪或其他較應為之方式，矯正上訴人短少工時之 情形，同時保障上訴人之工作權。此外被上訴人並未證明其 已不能期待採用解僱以外之懲處手段而繼續系爭勞動關係， 因此無從認為上訴人違規行為之情節已達重大程度。從而被 上訴人辯稱：依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約 云云，並不可採。
⒊被上訴人另辯稱：上訴人怠於定期更新公司網頁，未確實核 對105年10月25日至10月28日俄羅斯展官方邀請函，疏漏填 寫105年11月25日義大利MIAC衛生紙展關於被上訴人之基本



資料，未將委外製作機器之電控程式存檔收錄於被上訴人公 司，怠忽職守違反工作規則云云。惟查被上訴人所稱上開情 事，核屬雇主依勞基法第11條第5款所定勞工不能勝任工作 之事由；但本件被上訴人係依勞基法第12條第1項第4款規定 ，主張上訴人違反勞動契約或工作規則且情節重大，因此終 止系爭勞動契約，是被上訴人以上訴人有前揭怠於職務之行 為，辯稱依勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約云 云，並不可採。
㈢上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契 約？得否請求被上訴人給付資遣費16萬3,153元、開立非自 願離職證明書及給付預告期間工資3萬4,000元？ ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有 明文。勞工依上開第6款規定終止契約者，應自知悉其情形 之日起，30日內終止契約（勞基法第14條第2項本文規定參 照）。經查被上訴人於106年5月17日通知上訴人，依勞基法 第12條第1項第2款、第4款規定，於106年5月15日終止系爭 勞動契約，上訴人於106年5月31日以律師函催告被上訴人辦 理相關之資遣費等事宜，均為兩造所不爭執，已如前述，是 據此足證上訴人至遲於106年5月31日即已知悉被上訴人違反 勞工法令之情形。則依勞基法第14條第2項本文規定，上訴 人應於106年6月30日前，依勞基法第14條第1項第6款終止系 爭勞動契約。惟查上訴人遲至106年7月31日始提起本訴，並 以起訴狀繕本之送達為終止系爭勞動契約之意思表示，有起 訴狀可稽（見原審調解卷第2頁）。從而依上說明，上訴人 終止系爭勞動契約之形成權行使，已逾30日之除斥期間，並 不合法。是上訴人不得依勞基法第14條第4項準用第17條規 定，請求被上訴人發給勞工資遣費。至於上訴人終止系爭勞 動契約，是否發生民法第488條第2項本文規定之效力，則屬 另一法律問題，附此敘明。
⒉次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。另按就業保險 法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因 勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職。」。是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主 發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，以便於依就 業保險法相關規定申請失業補助。惟查本件上訴人終止系爭 勞動契約，其形成權之行使，已逾勞基法第14條第2項本文 規定之30日除斥期間，並不合法，有如前述。從而上訴人不



得請求被上訴人發給註記離職原因為非自願離職之服務證明 書。是上訴人此部分請求，即屬無據。
⒊又按雇主未依勞基法第16條第1項第3款規定，於30日前預告 依同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，始依同法 第16條第3項規定，對勞工負有給付預告期間工資之義務。 經查被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約 ，並不合法，且被上訴人並非依勞基法第11條或第13條但書 規定終止勞動契約，均如前述，則上訴人即無從依勞基法第 16條第3項規定請求被上訴人給付預告期間工資3萬4,000元 。是上訴人此部分主張，即屬無據。
六、綜上所述，上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條、 第16條第1項第3款、第3項、勞工退休金條例第12條第1項、 勞動基準法第19條及就業保險法第11條第3項等規定，請求 被上訴人給付預告期間工資3萬4,000元本息、資遣費16萬 3,153元本息及核發非自願離職證明書，尚非正當。原審為 上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，結論並無二致。上訴意 旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決 結果不生影響，毋庸逐一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第2項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 19 日
勞工法庭
審判長法 官 黃嘉烈
法 官 高明德
法 官 邱 琦
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 3 月 19 日
　
書記官 廖月女