臺灣臺北地方法院民事判決 107年度勞簡上字第56號
上 訴 人 緻圓股份有限公司
法定代理人 陳興
訴訟代理人 鄭丹逢律師
宋易達律師
被 上訴人 曹壹翔
上列當事人間請求給付獎金事件，上訴人對於中華民國107年7月
23日本院臺北簡易庭107年度北勞簡字第6號第一審判決提起上訴
，經本院於民國108年1月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：
㈠被上訴人自民國104年3月9日起受僱於上訴人，擔任上訴人 所營運位於中和國立臺灣圖書館據點（下稱系爭據點）之執 行長，兩造約定被上訴人月薪為新臺幣（下同）10萬元，且 依公司福利制度包含主管職年終獎金2個月以上，被上訴人 於應徵面試時，上訴人負責人確有口頭承諾待遇依照公司招 募網頁福利制度，保障年薪14個月。嗣上訴人於104年5月6 日以被上訴人對於所擔任之工作不能勝任為由，依勞動基準 法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間僱傭關係， 被上訴人認遭非法解僱，遂起訴請求上訴人給付104年5月7 日至104年12月6日間之薪資，經臺灣臺北地方法院先後以 104年度北勞簡字第93號、105年度勞簡上字第8號判決被上 訴人勝訴，並確認兩造於該段期間僱傭關係存在。又上訴人 嗣再依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造僱傭關係，並 經臺灣臺北地方法院以106年度重勞訴字第13號判決兩造間 僱傭關係自105年2月1日起不存在，是兩造間僱傭關係於104 年3月9日至105年1月31日仍然存續。
㈡被上訴人得請求年終獎金179,954元之計算方式： 1.104年度年終獎金163,287元：2個月全薪20萬元(工作日數 298天/365)＝163287.67。
2.105年度年終獎金16,667元：2個月全薪20萬元÷12(工作日 數31天即1個月)＝16,666.66。
3.合併上開2年度上訴人未計發之年終獎金金額為179,954元。 ㈢爰依法提起本件訴訟，並聲明：上訴人應給付被上訴人179, 954元，及自起訴狀繕本送達上訴人之翌日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息。
二、上訴人則以：
㈠被上訴人於任職期間之工作態度、服從度及工作能力均有不 足，且品德及個性亦有欠缺而與同仁相處不睦，經公司負責 人甲○多次勸誡未見改善，上訴人始依勞基法第11條第5款 不能勝任工作之規定，於104年5月6日終止兩造間僱傭關係 。詎上訴人於離職後，迄至105年5月19日間，對公司負責人 傳送719則手機簡訊，更曾於一個月間傳送300則SKYPE訊息 ，亦另向公司經理人馮承森傳送數以百計的手機簡訊，多半 係凌晨或清晨休息時段傳送，內容不乏侮辱性言詞，二人對 此不堪其擾，被上訴人甚於105年度勞簡上字第8號另案審理 期間，猶視法官諭知禁止騷擾上訴人之誡命於無物，持續傳 送侮辱性訊息，足證被上訴人難以勝任單位領導職務。嗣上 訴人另以被上訴人對上訴人公司法定代理人及經理有重大侮 辱之行為，於105年2月1日依勞基法第12條第1項第2款規定 終止兩造間僱傭關係，並經臺灣臺北地方法院以106年度重 勞訴字第13號、臺灣高等法院以106年度重勞上字第51號判 決認定上訴人終止合法，兩造間僱傭關係自105年2月1日起 即不存在。
㈡按經常性給與不包括年終獎金、春節給與之節金及夜點費等 ，勞基法施行細則第10條定有明文，是本件年終獎金應屬雇 主之恩惠性給與，且上訴人亦未曾承諾經常性給與被上訴人 2個月之年終獎金，被上訴人引用起訴狀所附104人力銀行截 圖，徵求職務及工作地點並非系爭據點，亦非被上訴人應徵 時之徵才網頁，顯有移花接木、魚目混珠，上訴人人才招募 依不同據點、委託業主不同而異其工作性質、薪獎條件，況 該網頁係105年12月28日擷圖資料，並非被上訴人應徵時之 要約，且其上已註明「部分福利會依職缺有所不同，請面試 時詢問」，自無法證明兩造間有「保障2個月年終獎金」之 約定。另上訴人公司經理人張文慶亦於原審當庭說明否認此 節，是被上訴人並未舉證證明年終獎金具經常性給與之性質 ，無以執此請求2個月年終獎金。是以，上訴人考量被上訴 人所任職系爭據點於104年度間一直處於入不敷出的虧損狀 態，亦進行人事精簡縮編，並參以被上訴人對於雇主及同仁 有上開重大侮辱情事，經年度員工考核列為丁等考績，乃依 勞基法第29條規定，未發給被上訴人年終獎金，於法有據等 語，資為抗辯。
三、原審判命上訴人應給付被上訴人104年度年終獎金163,287元 ，及自106年11月16日起至清償日止，按週年息百分之5計算 之利息，原告其餘之訴駁回，並依職權宣告假執行。上訴人 不服提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。
㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則 答辯聲明：上訴駁回。（被上訴人未就其敗訴部分提起上訴 ，該部分即105年度年終獎金部分即已確定，不在本院審理 範圍內）
四、查，被上訴人自104年3月9日起受僱於上訴人公司，擔任中 和國立臺灣圖書館營運據點之執行長，月薪10萬元。經上訴 人認被上訴人對其法定代理人及經理為重大侮辱之行為，於 105年2月1日依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間僱 傭契約，並經本院以106年度重勞訴字第13號判決、臺灣高 等法院以106年度重勞上字第51號確定判決認定上訴人之終 止為合法，兩造間僱傭關係自105年2月1日起不存在等情， 為兩造所不爭執（本院卷第162、178頁），並有上開案號判 決在卷可按（原審卷第74至87頁），應堪認為真實。五、得心證之理由：
被上訴人主張兩造勞動契約合意約定之薪資包括「保障2個 月年終獎金」（即年薪為14個月），上訴人未給付其104年 度年終獎金，上訴人則否認之，則本件之爭點，乃兩造勞動 契約合意約定之薪資內容是否包括「保障2個月年終獎金」 ？被上訴人得否請求104年度年終獎金及數額為何？茲析述 如次：
㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非 工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經 常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號、105年度台上字第2274號判決理由
參照）。查，本件被上訴人主張兩造約定依招募網頁之福利 制度，上訴人承諾保障其年薪14個月以上，年終獎金自屬薪 資之一部分，上訴人則以年終獎金並非薪資，僅係公司經營 獲利時且經考評員工年度工作表現始發給之獎勵為辯。則本 件上訴人發放年終獎金是否屬工資之一部分，揆諸上開說明 ，仍應以其性質上是否具「勞務對價性」及「給與經常性」 而具體認定之，尚不能僅以形式上名稱為「年終獎金」，逕 依勞基法施行細則第10條規定，遽認為屬雇主恩惠性、勉勵 性之給與，而非工資，合先敘明。
㈡再查，被上訴人主張兩造間有上開保障主管年終獎金2個月 ，並提出上訴人於104人力銀行刊登徵才廣告截圖為證（原 審卷第3頁附件，列印日期為105年12月28日），上訴人則不 爭執此文書形式上真正及內容為上訴人公司透過人力銀行刊 登之招聘網頁資料，僅爭執證明力。依該徵才廣告上福利制 度部分之記載：「1.周休二日、2.年終獎金：主管2個月以 上，員工1個月至2個月。3.晚上加班超過8Pm，有誤餐費100 元。4.全勤獎金1000。5.不定期員工聚餐。6.勞健保。7.年 假。8.員工制服。*部份福利會依職缺有所不同，請面試詢 問*」等內容，確實已白紙黑字載明上訴人公司據點主管職 務年終獎金2個月以上之要約，其後並未再附加須以公司經 營獲利，且經考評員工表現等額外條件之限制，堪認此為上 訴人公司薪資福利制度之一環。另上訴人並未舉證與被上訴 人應徵面談時，兩造曾以特約排除此部分福利制度條款適用 之情形，而以據點主管職缺可得2個月「以上」年終獎金的 給與，金額非微，如當時有排除之例外情形，將致應徵條件 與其他同等主管職務之勞動條件有相當落差，於被上訴人之 權益影響至為重大，衡情兩造應徵面談時對此條件理當確認 再三，不至於對此視若未睹，上訴人公司亦應會妥為保存相 關人事或工資明細資為發放薪資或獎金依據，理當能於訟訴 訟中迅即提出兩造間有以特約排除上開年終獎金要約之事證 ，故其事後僅空言主張應以營業據點實績計算損益，並由董 事長考核決定考績及薪獎，此條件無法事先寫在104徵才網 頁云云，即無足採認，則被上訴人主張兩造間係依與上開網 頁相同福利制度內容來議定勞動契約，應認有據。因此，被 上訴人依其在上訴人據點主管職務得領取至少2個月之年終 獎金，係提供勞務後經常可得之給付，屬勞務之對價，且為 經常性給與，並非上訴人公司單純恩惠性或勉勵性之給與， 具勞基法第2條第3款規定工資性質，屬工資之一部分，即堪 認定，是上訴人應依勞基法第22條規定給付與被上訴人。又 被上訴人於104年3月9日至105年1月31日間任職上訴人系爭
據點主管職務，月薪為10萬元，此為兩造所不爭執（本院卷 第178頁），被上訴人於104年12月間仍在職。準此，被上訴 人請求上訴人給付104年度之年終獎金163,287元（計算式： 2個月全薪20萬元(工作日數298天/365)＝163287.67）， 為有理由，應予准許
㈢上訴人辯解無以採憑之理由：
1.至於上訴人另質疑上開徵才廣告為被上訴人事後移花接木， 不足證明兩造間有關年終獎金之約定云云，惟上訴人公司既 不爭執徵才廣告內容係其透過人力銀行所刊登招聘網頁資料 ，且上訴人於原審時亦供稱：「104徵才網頁由人資在管理 ，如果有改，也是公開的修改，...我們本身也沒有常常在 求職」、「年終獎金的部分，是以104網站上列的薪酬條件 為原則...」等語（原審卷第69頁），並有被上訴人提出更 改後刊登徵才廣告可資對照（原審卷第104頁），足認上訴 人並非經常性對外徵才，104徵才網頁求職內容所載勞動條 件要約於本件爭訟之前並未有所重大變動，上訴人原則上亦 以網頁上所刊登薪酬條件作為與勞工間勞動契約內容，益徵 本件上訴人給與被上訴人之最低年度薪資保障，至少包含每 月10萬元薪資及2個月以上年終獎金。上訴人其後主張年終 獎金需考量據點經營獲利狀況，且經考評職務表現始行發放 云云，自無可採。
2.此外，上訴人屢稱被上訴人諸多侮辱雇主、同仁之情事，認 個人考評有嚴重缺失，應不得請領年終獎金等語，被上訴人 所為縱合於勞基法第12條第1項第2款事由，構成上訴人得單 方終止與被上訴人間僱傭契約之要件，惟同法第29條所定之 公司年度結算盈餘經繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對於全年工作並無過失之勞工，所應給與獎金或分配 紅利，屬非必然發放之恩給性給與，與本件屬經常性給與之 工資，性質並不相同，已如上述，被上訴人上開侮辱雇主之 行為固有不當，致生遭上訴人解僱的效果，惟此尚無礙本件 年終獎金之請求。
㈣末按，給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債 權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起， 負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送 達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力 ；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週 年利率為5%。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前 段、民法第203條分別定有明文。查被上訴人得請求之年終
獎金，上訴人僅稱公司係於每年的1或2月發放前一年度的年 終獎金（原審卷第70頁），並未約定有一定給付期限，依前 揭規定，被上訴人應依法催告上訴人後，上訴人始負遲延責 任。是被上訴人以起訴狀送達代催告之意思表示，併請求自 起訴狀繕本送達上訴人之翌日即106年11月16日起至清償日 止，按年息百分之5計算的遲延利息，亦屬有據。六、原審就上開應准許部分，命上訴人如數給付，並依職權為假 執行之宣告，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢 棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 108 年 2 月 18 日
勞工法庭審判長法 官 林春鈴
法 官 陳威帆
法 官 林瑋桓
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 108 年 2 月 18 日
書記官 江慧君
, 台灣公司情報網