確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院(民事),勞訴字,107年度,19號
KSDV,107,勞訴,19,20190107,2

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第19號
原　　　告　侯聖南　
訴訟代理人　尤中瑛律師
被　　　告　南山人壽保險股份有限公司

法定代理人　杜英宗　
訴訟代理人　陳業鑫律師
　　　　　　田佳禾　
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年
12月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國90年10月18日起受僱於被告，並在被告高雄分公 司擔任理賠調查員，後於98年間改調為理賠審核人員，原告 均能勝任上開工作，績效評核均屬優良，甚至於在102 年績 效評核等級為3 ，屬前55％名次，卻於103 年11月間遭改調 為生存調查員，然因被告高雄分公司配置5 名生存調查員， 工作尚有餘裕，被告遂於104 年1 月間將原告派至電話客服 中心，支援客服電話接聽工作；又於同年4 月30日支援任務 完成，再將原告改調至契約處，無視原告具大學法律系畢業 之專業，僅命原告1 人從事南區（臺南、高雄、屏東）各類 文件掃瞄至電腦檔暨檔案裝箱等工作；復於同年6 月間將原 告調為核保員。原告於103 年11月間起不斷被調任新職，於 短短8 個月間，職位異動頻繁，卻從未見被告說明其調動之 必要性，遑論被告對於原告新職工作給予任何協助，年度考 績亦被評為最差，且被告以差別性待遇，單獨限制原告處理 案件之時間，卻放任其他同仁超時加班處理案件，導致原告 於106 年6 月29日接獲主管口頭通知將被資遣，並於翌日（ 30日）下班退勤時，經訴外人即趙淑芳、林孟芬2 位主管告 知後，被迫收拾個人物品離開辦公室，且禁止原告再進入辦 公室，被告另以臺北世貿郵局第171 號存證信函通知原告， 因認原告不能勝任工作，自106 年8 月1 日起終止兩造間之 僱傭契約，惟原告於106 年8 月22日已通過人壽保險核保人 員資格考試並取得資格證書，堪認原告確有擔任核保員之資 格且可勝任工作，是被告終止兩造間僱傭契約並不合法。 ㈡又被告所提103 年績效考核表僅有列出績效指標乙項，此與 績效管理要點第三點評核項目應分成績效指標、行為指標二



項不符，且原告在結果表第2 、3 、4 項達成率均達85％以 上，唯獨「達成理賠服務指標」項目達成率為60％，但被告 僅在達成狀況說明項略載明數行文字，完全無可量化之標準 ，無法看出與個人、部門、公司目標有何連結，亦無可量化 之依據；再者，績效管理要點第四點第（二）款本文規定： 「當年度10月1 日（含) 後職務調動者，應在調動前單位辦 理評核」，而原告於103 年11月1 日起從理賠審核人員改調 任為核保服務員，但原告103 年度績效評核期間卻為103 年 1 月至12月，不符上開規定。又被告於104 年績效評核表達 成狀況說明項下載明「新契約案件均能於當日完成初審並於 三天內發出照會，達成率≧100 ％」等語，換成達成率卻僅 70％，致使原告在該項目僅能獲得17.5％權重，第2 項之績 效指標亦有相同情事，致使該項目僅獲得21％權重，均無量 化標準可言；另原告於第4 項「提升專業知識」、第5 項「 完成HR最低時數之訓練課程，完訓率100 ％」均獲滿分，由 此可看出原告確有意願提升本職學能，配合主管績效目標要 求，並無主觀上不願工作之意。至於105 年績效評核之「績 效指標達成結果」為82％，已較103 年度之80％、104 年度 之78％佳，顯見原告有提升績效之作為，但行為指標竟為最 低等級之9 ，完全看不出被告評核標準為何。復依績效管理 要點第四點規定，績效評核應分別於年中及年底實施，但均 未見被告依此方式進行評核，遑論被告有為「確保年度目標 順利達成，直屬主管須針對轄屬上半年度績效表現進行評核 ，同時給予適時鼓勵或輔導；如有需調整績效指標之情形， 需與轄屬溝通後更新個人目標設定」等符合要點之評核作為 ，故被告評核原告103 、104 、105 年度的績效等級為4.6 ，完全與被告績效管理要點不符，其評核等級為4.6 之結果 ，自無可採。
㈢被告任意調動又刻意打壓原告，將原告各年度之行為指標得 分壓低，以遂其配合評核等級為4.6 之計晝，達到資遣原告 之目的，且原告之評核等級標準與勞動基準法（下稱勞基法 ）第11條第5 款不能勝任工作之法定解僱事由有關連性可言 ，法院自得介入審查被告資遣事由之合法性。而原告遭不合 法資遣前之薪資為每月新臺幣（下同）39,300元（本薪37,3 00元＋津貼2,000 元＝39,300元），被告亦已明確表示拒絕 受領原告提供勞務，是被告應自106 年8 月1 日起，迄至復 職前1 日止，按月於每月15日給付原告39,300元本息。為此 ，爰依兩造間之勞動契約關係、民事訴訟法第247 條第1 項 及勞基法第21條等規定提起本件訴訟等語。
㈣訴之聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自106 年



8 月1 日起，迄復職前1 日止，按月於每月15日給付原告39 ,300元，並於各期應給付日之翌日起迄清償日止，加計週年 利率5 ％計算之利息；⒊願供擔保，請准宣告假執行（見本 院卷第27、87頁）。
二、被告則以：兩造於90年11月9 日締結勞動契約，原告先前擔 任高雄分公司理賠調查員時，迭遭客戶與保險業務員抱怨溝 通不佳，遂於98年間將之改調為理賠審核員，惟原告屢有案 件遲延、控管進度不佳等情形，甚至有超過保險契約解除權 除斥期間而未予處理之情事，致被告受有損失，是其於103 年度即因績效不佳被評核為4.6 分；嗣原告於103 年10月27 日主動向主管申請調任至高雄分公司保戶關懷處擔任核保服 務員，被告遂於104 年1 月先將原告調任核保服務員支援電 話客服中心，於104 年4 月間支援任務完成後，回任保戶關 懷處核保服務員，後因104 年4 月實施組織調整，核保服務 員調整歸於核保處，因當時核保服務員員額問題，進行職務 調整後，原告則擔任核保掃描人員；而原告再向主管表示欲 擔任核保人員，被告高雄分公司核保處主管即告知核保人員 之專業需求甚高，須受一定專業訓練，原告應允受訓後，被 告始於104 年6 月間將原告調動為高雄分公司核保處核保一 科核保員，除實施專業訓練外，並安排資深同仁予以從旁協 助與指導，被告就上開過程對原告原有勞動條件與工資未作 任何不利變更，且原告轉任核保人員後任職地點與其原任職 地點相同，所任新職之勞動條件、工資等均無任何不利原告 之情，原告自103 年調動之後就此並無異議，臨訟始主張被 告違法恣意調動職務云云並非可採。又原告於104 年間轉任 核保人員後，工作績效貢獻顯著低於同時期新進人員，於 104 年核保件數未完成率高達66％，104 年度評核積效分數 為4.6 分，被告依內部績效管理要點，於105 年2 至4 月間 對原告實施3 個月績效輔導，然綜觀105 年度原告之作業成 果量，仍遠低於其他同仁一般平均作業量，導致其他同仁工 作量加重，故原告於105 年評核績效分數為4.6 分，為當年 度最後一名，此段期間之工作品質亦有漏未照會之瑕疵，常 造成業務員與客戶之困擾與抱怨，是原告於105 年間即有不 能勝任工作之狀態；後於106 年3 至5 月間，被告再對原告 實施連續3 個月績效輔導作業，原告於績效輔導期間猶不能 完成改善目標，未達原告作為核保人員時所須能力之標準， 作業成果量遠不如其他同仁，平均每個月申請加班40小時， 作業成果量只能完成一般人之平均作業量75％至80％左右， 被告於此段時間均有將績效輔導之設定目標、改善期間告知 原告，原告仍無法改善，堪認原告提供勞務無法達到兩造間



勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，而被告為避免逕自 使用終止勞動契約之手段，亦已善盡諸多努力，惟原告仍無 法改善其不能勝任工作之狀態。乃依勞基法第11條第5 款規 定予以資遣解雇，兩造間之僱傭關係於106 年8 月1 日即為 終止。又績效考核評定標準較為抽象，且有時相當重視工作 態度，因此各級主管為考績評定時，既屬企業組織人事管理 範疇，難免有一定裁量餘地，績效評核本係雇主之核心權限 ，應予尊重，故績效考核結果尚非民事法院所得介入審查者 ，原告臆稱各該年度之績效評核等級均屬不實，難認有據。 另原告於106 年8 月1 日後即未提出勞務給付，亦未以準備 給付之事情通知被告，自不得依民法第487 條規定請求工資 ；況原告已向訴外人臺灣人壽保險股份有限公司（下稱臺灣 人壽公司）提供勞務，擔任保險業務員，專為臺灣人壽公司 從事保險招攬業務，原告對於被告客觀上不能提出合乎債之 本旨之勞務給付，不該當受領遲延要件，亦不能請求工資給 付。縱認僱傭關係存在，被告於終止兩造間勞動契約時，業 已給付資遣費463,817 元、特別休假因勞動契約終止而未休 之工資27,510元，共計491,327 元，依民法第334 條第1 項 規定，應得與原告工資之請求互為抵銷等語置辯。並聲明： ㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。
三、不爭執事項：
㈠原告於90年10月18日任職於被告高雄分公司，擔任理賠調查 員，嗣於98年度改調為理賠審核人員（職稱為專員），於10 3 年11月1 日調為被告高雄分公司保戶關懷處關懷一科核保 服務員，實際工作係對保戶為生存調查。
㈡原告於104 年1 月間，受調任為核保服務員支援電話客服中 心，於104 年4 月間支援任務完成後，回任保戶關懷處核保 服務員，於104 年5 月1 日後擔任被告高雄分公司核保處核 保一科專員。
㈢原告於104 年間到任於核保一科後，擔任較基礎之核保人員 （習稱ＯＵ）。
㈣被告指派業務地區主管於106 年6 月29日與原告會談終止勞 動契約關係事宜，並通知於106 年8 月1 日終止勞動契約， 嗣以原證1 之存證信函向原告通知重申於106 年8 月1 日終 止勞動契約關係之事，被告終止勞動契約之依據為勞基法第 11條第5 款。
㈤原告於106 年7 月6 日作成存證信函，要求被告應恢復與其 之僱傭關係，並依勞動契約所載繼續給付原告薪資。 ㈥原告於106 年8 月22日取得原證2 之中華民國人壽保險管理



學會人壽保險核保人員資格證書。
㈦原告於106年2月至7月，在職期間本薪為39,300 元。 ㈧被告於106 年終止勞動契約後，共給付原告資遣費（舊制） 178,391 元、資遣費（新制）285,426 元、特別休假未休工 資27,510 元，共計491,327 元。
四、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字 第1031號判例參照）。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存 在，為被告所否認，是兩造間之僱傭關係存否不明確，已影 響原告得否據以請求被告發給工資之權利，致使原告在私法 上之地位受有侵害之危險，而此危險得以對被告之確認判決 除去，揆諸前開說明，原告提起本件確認之訴，自有即受確 認判決之法律上利益，應准予提起，合先敘明。五、本件兩造爭點厥在於：㈠兩造間之僱傭關係於106 年8 月1 日後是否繼續存在？（即被告終止兩造間勞動契約是否合法 ）㈡原告依兩造間之勞動契約關係，請求被告應自106 年8 月1 日起，迄復職前1 日止，按月於每月15日給付原告39,3 00元，並於各期應給付日之翌日起迄清償日止，加計週年利 率5 ％計算之利息，有無理由？茲將本院得心證之理由析述 如下：
㈠兩造間之僱傭關係於106 年8 月1 日後是否繼續存在？（即 被告終止兩造間勞動契約是否合法）
⒈按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能 勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重 在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成 客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，而造成此項合理 經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志 ，是該款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者， 舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行 勞務給付義務均應涵攝在內，又解雇與勞工不能勝任之具體 事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初 次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、 勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達 到解僱之衡量標準，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之 各種手段，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「 解僱最後手段性原則」。
⒉查被告內勤員工績效管理要點（見本院卷第69至70頁背面）



明文揭示被告型塑績效導向之企業文化，藉由績效指標、行 為指標之訂立與評核，激勵並引領員工追求精益求精之績效 與行為表現，作為員工晉升、發展、調薪及績效獎金發放之 依據，評核指標與權重包括績效指標、行為指標，績效評核 完成後，若員工對評核結果有不同或其他意見，得填寫具體 意見，由部門主管簽核，正本送交人力資源部，而員工當年 度評核等級為「4.6 ～5.0 」、連續2 年度為「4.1 ～5.0 」者，或日常表現欠佳、有違反公司規定，經指導或口頭告 誡後仍無效者，主管應立即進行績效輔導，績效輔導應由主 管與轄屬進行雙向晤談，並於「績效輔導表」詳列限期3 個 月須改善之具體事實及應達成之工作、目標等，俾利進行定 期追蹤、紀錄並逐次共同簽署後呈送部門主管簽核，如員工 屢犯過錯或經輔導仍無具體改善、無法勝任工作者，應據以 終止僱傭關係。而被告係營利事業法人，以追求營利事業為 常態，績效優良與否關乎公司業務之發展及存續，至屬重要 ，上開要點亦涉及公司整體營運與企業文化之型塑，及公司 人力需求之特點，故相關指標、權重應為如何分配、評核與 修正（為因應每年之目標或其他事項，評核標準亦有可能修 正變更），及公司欲以此作為評估員工之工作表現及能力之 依據，除非違反法律規定或有其他不當連結、顯不合理之處 ，否則自應予以尊重，是法院就評核標準及權重比例等內容 ，難謂有逕為涉入審核之餘地，惟涉及終止與員工間之勞動 契約部分，仍應予以具體檢視合法與否，否則勞基法相關規 定即形同具文。此外，績效評核係雇主對於所僱用之勞工在 過去某段期間工作表現之考核，並對勞工具有之潛在發展能 力進行評估，一般而言，多作為獎懲、人事異動、薪資調整 、獎金給付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵 勞工工作情緒，進而提高組織士氣、推動企業發展及精神， 而勞工之績效評核，除一定之客觀標準外，通常亦會包含由 勞工所屬部門直屬主管或更上層主管依勞工之工作態度、能 力及表現為裁量與評價之部分，勢必有一定之裁量餘地而難 以具體詳予特定量化，此係企業組織人事管理之範疇，亦關 乎企業營運目標與文化型塑，若過度審查將影響企業人事管 理及運營，是以法院應尊重企業對於人事管理之合理權限， 如企業對於績效評核能提出具體說明，法院應僅在發生違反 法律規定、顯不合理或其他裁量瑕疵之情況時，始有介入審 查此部分評核之必要。
⒊觀之原告103 年員工績效評核表內容，關於績效指標部分， 在「達成理賠服務指標」（權重25％）之達成率為60％、「 作業品質（正確性）」（權重25％）之達成率為85％、「溝



通應對能力」（權重25％）之達成率為85％、「工作態度、 主動積極性、服務ＤＮＡ」（權重25％）之達成率90％，加 權計算後為80％，績效得分4.6 ，評核等級4.6 ，主管意見 認為原告工作態度尚屬認真，惟在ＫＰＩ有多項指標未達成 ，對於案件處理時效控管應再加強等語，此評核表亦經原告 簽名表示同意（見本院卷第173 至175 頁）；104 年員工績 效評核表內容，關於績效指標部分，在「新契約案件均能於 當日完成初審並於3 天內發出照會，達成率≧100 ％，受理 案件均符合ＫＰＩ」（權重25％）之達成率為70％、「檢視 核保作業，強化作業品質，熟悉各項作業及確保其正確性， 各項稽核檢視零缺失」（權重30％）之達成率為75％、「落 實優質服務，有效提昇服務滿意度≧80％」（權重10％）之 達成率為80％、「提昇專業知識（參加內外課程考試）」（ 權重10％）之達成率100 ％、「完成ＨＲ最低時數之訓練課 程，完訓率100 ％」（權重5 ％）之達成率100 ％、「團隊 合作的精神，對於部門內非例行性作業活動能積極主動參與 協助」（權重10％）之達成率90％、「工作態度、主動積極 性、溝通應對能力，獨立作業能力、當責」（權重10％）之 達成率78％，加權計算後達成率為78％，績效得分5.0 ，行 為指標得分3.6 ，行為指標得分參照對照表核給績效得分為 3.5 ，整體加權得分（該年度係以績效指標50％、行為指標 50％加權計算）4.3 ，評核等級4.6 ，並經原告簽名表示同 意（見本院卷第176 至178 頁）；105 年員工績效評核表內 容，關於績效指標部分，在「新契約案件均能於當日完成初 審並於3 天內發出照會，達成率≧100 ％，受理案件均符合 ＫＰＩ」（權重25％）之達成率為65％、「檢視核保作業， 強化作業品質，熟悉各項作業及確保其正確性，各項稽核檢 視零缺失」（權重30％）之達成率為80％、「落實優質服務 ，有效提昇服務滿意度≧80％」（權重10％）之達成率為90 ％、「提昇專業知識（參加內外課程考試）」（權重10％） 之達成率100 ％、「完成ＨＲ最低時數之訓練課程，完訓率 100 ％」（權重5 ％）之達成率100 ％、「團隊合作的精神 ，對於部門內非例行性作業活動能積極主動參與協助」（權 重10％）之達成率100 ％、「工作態度、主動積極性、溝通 應對能力，獨立作業能力、當責」（權重10％）之達成率75 ％，加權計算後達成率為82％，績效得分4.5 ，行為指標得 分9.0 ，行為指標得分參照對照表核給績效得分為5.0 ，整 體加權得分（該年度係以績效指標80％、行為指標20％加權 計算）4.6 ，評核等級4.6 ，原告不同意此評核結果，並表 示「本人認為每日積極做事，花很多時間再服務Ag及聯繫上



，並無不配合或怠慢，若有同事來溝通，也會接受及改進」 等語，惟主管則認為原告「105 年度期間績效表現差，每日 加班僅能完成0.5 人力以下案件，時常表達無助，易曲解同 儕及主管改善意見，自我感覺良好、缺乏自我反省、當責度 低」、「105 年度作業期間績效表現仍低落，至105 年12月 每日加班僅能完成0.5 人力以下案件，對於作業效率落後無 法改善問題，晤談過程承辦人員坦承不諱，但自認為已盡力 工作，績效評量不應該只看績效作業數字」」等語（見本院 卷第176 至183 頁）。嗣因原告於103 年至105 年之績效評 核均為4.6 ，在評核等級中皆為最低等級，故被告於104 至 106 年每年均有對原告進行為期3 個月之績效輔導，由104 年績效輔導表（見本院卷第115 頁）顯示，執行結果均有顯 著改善，故輔導結果建議留用；105 年績效輔導表（見本院 卷第116 頁）顯示，在第一個月執行情形就有新件處理效率 未能趕上部門平均效率且有明顯落後情形，執行結果為未改 善，第二個月經加強輔導追蹤後稍有改善，新契約案件已能 於當日處理完畢，pending 案件約3 至4 天內完成，執行結 果為部分改善，第三個月則係新契約案件約1 至20日案件能 於當日處理完畢，但20日後因pending 案件無法於時效內處 理，故未分新案件，pending 案件尚無法於2 日內完成，執 行結果為部分改善，輔導結果仍建議留任；106 年績效輔導 表（見本院卷第64頁，原告雖爭執此績效輔導表之形式上真 正，惟此輔導表業經原告簽名其上，亦經證人即在直屬主管 簽名之趙淑芳到庭證述為其簽署及當時輔導情形【見本院卷 第105 頁數背面至第108 頁】，已可認定係屬真正，併予敘 明）顯示，執行情形每日完成RDP 案件、IPS 案件均需含加 班時數才可完成，實際作業人力僅0.69人力，照會回覆案件 亦未於2 日內完成，執行結果均為未改善，輔導結果為原告 已連續3 年績效評等4.6 ，經3 個月輔導，效率未有顯著改 善，建議不予留任。是原告於103 年至106 年之工作績效確 有呈現低落且未能改善之情。
⒋另關於原告工作情形與績效乙節，證人即被告北高雄業務中 心客服主管謝昀錚到庭證稱：原告於103 年6 月到106 年3 月8 日在高雄核保一科擔任科員，我是當時核保一科之科主 管，而核保一科科員分為兩種，一種是較為基礎之核保人員 （習慣簡稱ＯＵ），另一種是較高額或有病史、風險性相對 較高案件之核保人員（習慣簡稱醫務核保員），原告係擔任 ＯＵ，其到核保一科後有專人（習慣俗稱師傅）教育3 個月 ，原告在3 個月期間是和另一位同仁柯宗燁一起開始學習， 3 個月結束後有對其工作情形及學習狀況進行檢視，原告當



時呈現落後情形，也就是原告應完成但未完成之案件較多， 之後第二階段3 個月會給原告授權1 ，開始獨立進行作業， 而此階段原告效率也較為落後，故其於104 年之考績是4.6 ，之後在105 年有做3 個月績效輔導，此會先跟輔導人員晤 談，討論預計要改善之目標，並瞭解效率落後原因，以經驗 分享，甚至口頭說明如何管理案件及分配時間，輔導人員要 同意改善目標，同意後還是跟平常一樣分案件給他，之後會 再次檢視效率及處理件數有無達到預期目標，原告在績效輔 導期間稍微有改善，故建議公司繼續留任，但105 年整年度 效率仍呈現落後，故106 年初打考績時績效仍落在4.6 ，於 105 年3 至12月，我們內部有做過統計，與原告同樣為ＯＵ 之人員，每日平均處理件數約42件，原告是約28件，另公司 內部有一個系統簡稱WORK QUEUE MONITOR，因為我當時負責 高雄核保人員每日新契約RDP 分件，我有依照每日分到之案 件進行統計紀錄，登載每日RDP 尚未取件之件數及人員，去 看每個承辦人員工作效率及當日應完成之工作是否確實完成 ，如果不分難易度，正常來說RDP 件數每人每日完成之合理 件數為30至40件，速度快的人甚至可以到50至60件，也有同 事一天做到80件，每日分配應於當日完成之RDP 件數約平均 大約30至40件，另當時單位人員陳巧苹休假，我有請原告及 柯宗燁協助處理陳巧苹之案件初審，當時柯宗燁未完成率為 15％，原告為67％，至於原告於104 年4 月時擔任保戶關懷 處核保服務員，初期工作處理文件掃瞄、檔案裝箱工作，據 我所知是配合當時法令規定有高額案件超過規定時，保險公 司需派生調人員進行訪視，公司有預估需訪視之案件很多， 但進行一段時間後發現案件沒那麼多，所以多餘人力就視其 他部門人力狀況進行調配，當時掃瞄工作較缺人力，所以原 告就來高雄核保處進行掃瞄、整理及裝箱工作，當時原告雖 表示希望能夠進行核保相關工作，但公司有時案件較多或進 行競賽時，抽不出人力來帶新人，就會讓新人先協助掃瞄、 整理及裝箱工作等語（見本院卷第102 頁背面至第105 頁） ；證人即被告核保科核保人員趙淑芳到庭證述：我是原告10 4 年6 月到106 年8 月任職期間之主管人員，亦在105 、10 6 年之績效輔導表上之直屬主管欄簽名，而績效考核是年初 評核去年整年度工作情形，績效分為1 到4 ，4.6 為最低， 若評為4.6 ，當年2 、3 、4 月就要對該人員做績效輔導， 我們會找科主管一起進行，當時科主管是謝昀錚，輔導時會 共同針對去年考績為4.6 之原因及工作目標未達成之原因， 並評估一個人一天工作量為多少，由此去設定一個目標，設 定完後就在績效輔導表上簽名同意，我們會去瞭解相關原因



為何，讓主管或同儕協助，就我們觀察，原告績效落後原因 可能是對系統不熟悉、對作業流程不熟悉及時間分配不佳， 以105 年為例，一般每天平均處理案件為42件，而原告僅有 28件，由此可見原告效率較為落後，主管都會找原告晤談， 但原告都表示他很認真工作，只是他能力只有這樣，不要一 直逼他，主管都會告知在團體內有人達成目標、有人沒有， 在年底考績時就會有差異，否則對其他人不公平，而106 年 績效輔導第一個月設定案件數是60件，但發現原告無法達成 ，於第二、三個月改成40件，並將難易度較為簡單之案件交 給原告處理，原告於106 年2 月24日至5 月23日無法達到績 效輔導目標時，於第一個月仍有簽名，但在第二、三個月原 告知道目標無法達成，故拒絕於表格倒數第二欄評估結果簽 名，我就跟林孟芬經理說，林孟芬經理就在5 月12日、16日 、19日、6 月22日針對第二、三個月績效輔導結果再跟原告 溝通說明，之後原告就在輔導結果欄最右方處簽名，至於原 告嗣後雖考取核保人員資格證書，此證書是公司在向金管會 申報核保人員有幾位時所要提繳之資料，與工作無直接關係 ，只是沒有這個證書之人員在核保完後需照會有此證書之人 員核准，計算RDP 完成率時，也不會把照會核保人員資格證 書之人作為件數完成定義，因為每個人有不一樣授權，若在 自己授權範圍內，自己做完就算完成，若不在自己授權範圍 ，則PASS給較高授權的人審核，該人審核完後再轉回來做發 單，就算完成等語（見本院卷第105 頁背面至第108 頁）。 證人謝昀錚、趙淑芳雖為被告在職員工，然其2 人所述均與 績效輔導表、績效評核表所載情形及數據大致相符，又以具 結擔保其證言之憑信性，復無其他明顯迴護之情，證述內容 應可憑採，是以其2 人證述內容亦可知悉原告工作績效確有 低於其他員工之情形，且被告並非在103 年經評核最低等級 後即終止勞動契約，而係先進行績效輔導並於104 、105 年 仍予以留用，然原告經績效輔導後仍未能明顯改善其工作績 效。
⒌以被告所欲型塑之績效文化及原告所擔任之核保人員而言， 特別著重案件處理效率，再佐以其他工作態度等項目，相關 評核標準及權重比例亦無不當連結、顯不合理或違法之處， 被告以此綜合評價原告作為核保人員所須能力之標準，並無 不當。而原告於103 至105 年之評核等級均為4.6 ，被告就 此提出績效評核表佐證評核之依據，主管亦出具相關意見， 原告之工作情形復有前揭證人謝昀錚、趙淑芳之證述內容可 憑，未有違法、顯不合理或其他裁量瑕疵之情況；又被告因 原告103 年績效評核等級4.6 ，故於104 年對原告進行績效



輔導，輔導結果均有改善，亦仍予留用；嗣原告於104 年擔 任核保人員後，被告指派專人進行教育，縱使在學習期間效 率已有落後，仍給予其獨立進行作業之機會，然原告仍有相 關指標達成率較低之情形，致使評核等級仍為4.6 ；於105 年再對原告進行績效輔導，輔導結果第一個月未能改善，第 二、三個月則為部分改善，相關案件處理效率仍未達設定目 標，最終該年度之相關指標達成率仍呈現較低之情，故評核 等級仍為4.6 分；被告復於106 年對原告進行績效輔導，且 設定目標亦因應原告個人情況而做調整，甚至選擇較為簡單 之案件類型分配予原告，然原告於3 個月之輔導期間執行結 果均為未改善，足徵原告確欠缺被告所需核保人員處理案件 之能力，無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經 濟目的，且屢經被告輔導仍未改善，而有不能勝任工作之情 ，被告據此依勞基法第11條第5 款規定終止與原告間之僱傭 關係，並未違反解雇最後手段性及比例原則，自屬有據。 ⒍原告雖主張：被告任意調動又刻意打壓原告，將原告各年度 之行為指標得分壓低，以遂其配合評核等級為4.6 之計晝， 達到資遣原告之目的，評核等級標準與勞基法第11條第5 款 不能勝任工作之法定解僱事由無關連性；又103 年績效考核 表僅有列出績效指標乙項，「達成理賠服務指標」亦無可量 化之標準，且原告自103 年11月1 日起從理賠審核人員改調 任為核保服務員，該年度績效評核期間卻為103 年1 月至12 月，不符績效管理要點規定；另104 年績效評核表達成狀況 說明項下載明「新契約案件均能於當日完成初審並於三天內 發出照會，達成率≧100 ％」等語，換成達成率卻僅70％， 第2 項之績效指標亦有相同情事，均無量化標準；105 年績 效評核之「績效指標達成結果」為82％，已較103 年度之80 ％、104 年度之78％佳，顯見原告有提升績效之作為，但行 為指標竟為最低等級之9 ，是原告103 、104 、105 年度績 效等級為4.6 ，自無可採云云。惟依被告所提出之103 年10 月27日、104 年4 月30日之職務異動申請表（見本院卷第61 至62頁），原告自理賠審核人員調為核保服務員，係其自請 調動，至核保處核保一科擔任專員始為配合政策之異動，調 動後之基本薪資不變，任職地點亦仍在被告高雄分公司，擔 任核保人員初始，被告亦指派專人進行教育，原告復未能再 行說明此調動有何違法之處，自難認係屬違法調職。其次， 不論係103 年度所列之「達成理賠服務指標」、「作業品質 （正確性）」、「溝通應對能力」、「工作態度、主動積極 性、服務ＤＮＡ」，抑或104 、105 年度所列「新契約案件 均能於當日完成初審並於3 天內發出照會，達成率≧100 ％



，受理案件均符合ＫＰＩ」、「檢視核保作業，強化作業品 質，熟悉各項作業及確保其正確性，各項稽核檢視零缺失」 、「落實優質服務，有效提昇服務滿意度≧80％」、「提昇 專業知識（參加內外課程考試）」、「完成ＨＲ最低時數之 訓練課程，完訓率100 ％」、「團隊合作的精神，對於部門 內非例行性作業活動能積極主動參與協助」、「工作態度、 主動積極性、溝通應對能力，獨立作業能力、當責」等績效 指標，均與原告當時所任職務之工作能力與表現有關，據此 進一步評價是否能勝任當時所任職務工作，並非毫無關聯。 又由103 年度績效評核表之績效指標及達成狀況說明所顯示 ，其中「達成理賠服務指標」載明「clean case一天結案97 ％：三至十月均未達成」、「clean case三天結案100 ％： 四、六、九月未達成」等語，即可知悉評核期間包含原告於 10 3年11月調任為核保服務員之前；另此年度雖未如104 、 105 年度將行為指標得分詳列，但在評核等級欄位亦載明「 以績效得分為主，主管應考量員工間相對表現並得參考其行 為指標評量結果，經綜合判斷比較後，參照上表2 人數比例 原則核定」，顯然已將行為指標評量結果涵蓋在內為綜合評 核等級，此或涉及職位或各年度評核重點而有不同，且原告 亦在員工意見中勾選同意，自難因此遽認評核有疑。另104 年度績效評核表在達成狀況說明項下載明「新契約案件均能 於當日完成初審並於三天內發出照會，達成率≧100 ％」， 此應係該項指標之標準，非原告實際達成之狀況，且原告對 於評核結果之員工意見，仍勾選同意，尚難因此即認此部分 評核不可採認。而105 年績效評核之「績效指標達成結果」 雖較103 、104 年度為佳，但整體績效指標仍屬低落，且該 年度原告之主管明確在行為指標評量勾選相關得分依據，並 填具相關意見說明實際情形，業如前述，此部分亦難認有何 違反法律規定、顯不合理或其他裁量瑕疵之情況，是原告主 張委無足採。至原告主張相關指標無量化之標準與依據部分 ，事實上被告於績效評核表業已詳列評核標準與達成率，且 103 、104 年度之績效評核亦經原告表示同意，105 年度之 績效評核表雖經原告勾選不同意，惟不同意之理由亦未提及 達成率數據有疑，僅係認其確有積極做事，無怠慢之情等語 ，是此部分主張亦難採認。
⒎至原告另主張其已於106 年8 月22日已通過人壽保險核保人 員資格考試並取得資格證書，堪認確有擔任核保員之資格且 可勝任工作云云。惟依原告各年度之績效評核表所示，可認 被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，就核保人 員而言，各項績效與處理效率始為重點，此亦與其所欲型塑



之績效文化與營運目標相合，再參酌證人趙淑芳證述：原告 嗣後雖考取核保人員資格證書，此證書是公司在向金管會申 報核保人員有幾位時所要提繳之資料，與工作無直接關係， 只是沒有這個證書之人員在核保完後需照會有此證書之人員 核准，計算RDP 完成率時，也不會把照會核保人員資格證書 之人作為件數完成定義等語，則此部分主張亦難認有據。 ⒏從而，被告終止勞動契約既屬有據，兩造間僱傭關係於106 年8 月1 日即不存在。
㈡原告依兩造間之勞動契約關係，請求被告應自106 年8 月1 日起，迄復職前1 日止，按月於每月15日給付原告39,3 00 元，並於各期應給付日之翌日起迄清償日止，加計週年利率 5 ％計算之利息，有無理由？
兩造間之勞動契約既經被告合法終止，則兩造間已無僱傭契 約關係存在，則原告請求被告給付自106 年8 月1 日起，迄 復職前1 日止之薪資及利息，即非有據。
六、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約關係、民事訴訟法第24 7 條第1 項及勞基法第21條等規定，請求確認兩造間之僱傭 關係存在，並命被告應自106 年8 月1 日起，迄復職前1 日 止，按月於每月15日給付原告39300 元，並於各期應給付日 之翌日起迄清償日止，加計週年利率5 ％計算之利息，均為