臺灣橋頭地方法院民事判決 107年度勞小字第1號
原 告 孫煜旋
被 告 柏文健康事業股份有限公司
法定代理人 陳尚義
訴訟代理人 陳恒毅
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國108年1月10日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹萬柒仟零伍拾元，及自民國一百零六年十二月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔。
本判決第一項得假執行；被告如以新台幣壹萬柒仟零伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國105年11月17日起受僱於被告公司， 擔任教練乙職，負責指導會員訓練，兩造口頭約定每月薪資 為「勞工基本工資加獎金」，未簽立書面契約，以原告遭被 告解僱前6個月即106年4月至9月薪資（含獎金）金額依序為 新台幣（下同）8萬3,310元、2萬9,047元、5萬3,862元、2 萬1,280元、1萬9,978元計算，原告每月薪資約為3萬7,200 元。查原告雖曾於105年12月間與會員發生爭執，經會員申 訴後，原告旋即與該會員達成和解並給付7,700元予該會員 ，經該會員同意不再追究，被告就此已對原告為記二大過之 懲處在案，原告除前情外，並無其他違反工作規則情事，被 告於兩造勞資爭議調解時所提曾以4封警告信、3次口頭警告 對原告為警告乙節，實則原告僅收受2次警告信，且該警告 信係就原告前開與會員糾紛所為之警告，至口頭警告，僅係 原告未立於運動器材旁致遭主管為警告，應不致造成被告潛 在營業與紀律維護之危險，詎被告竟於106年10月9日以原告 違反工作規則第11條、勞動基準法（下稱勞基法）第12條第 1項第4款規定為由，將原告予以解僱，並未給予原告資遣費 ，被告對原告之解僱行為，已違反解僱最後手段性原則，不 符勞基法第12條第1項第4款規定甚明，基此，原告乃依勞基 法第14條第1項第6款規定，以存證信函通知被告終止兩造間 勞動契約，爰依勞基法第14條第4項準用同法第17條第2款、 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求被告給 付資遣費1萬7,050元。為此，爰依前揭法律規定，提起本件 訴訟，並聲明：被告應給付原告1萬7,050元及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；請准依職
權宣告假執行。
二、被告則以：查原告於105年11月17日起至106年10月9日止， 於被告新時代廠擔任私人教練一職，任職後因個人遭受懲處 紀錄分別為：㈠對會員使用不當言語，及造成會員客訴及退 課，影響公司商譽。記有兩封警告信；㈡未依照班表執行巡 場，且勸導後未經改善。記有兩次口頭警告；㈢不當簽課至 其他同事身上，違反誠信行為，記有兩次口頭警告，次查原 告於犯上述㈠之行為後，已造成公司商譽及信用上嚴重損失 ，惟為給原告機會，於106年5月1日起將原告調至精明廠， 然調廠後原告之行為仍未獲改善，不僅於執行巡場時私自休 息，更配合其他同事為業務上登載不實之行為，經發現後亦 有多人遭受懲處，致原告累計記有兩封警告信及四次口頭警 告。故綜合評估其行為，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維 護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期 待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，故依 勞基法第12條第1項第4款予以懲戒解僱，是原告本件請求自 無理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回 ；㈡如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：
㈠、被告於106年10月9日以勞基法第12條第1項第4款規定為由， 將原告予以解僱；原告於106年11月1日存證信函以勞基法第 14條第1項第6款事由終止兩造契約。
㈡、原告因受書面警告被調離原工作場所。
㈢、如認原告終止契約有理由，原告得請求資遣費1萬7,050元。四、兩造爭執事項：
㈠、被告以勞基法第12條第1項第4款規定為由，將原告予以解僱 ，有無理由？
㈡、原告以勞基法第14條第1項第6款事由終止兩造契約，有無理 由？
㈢、原告得否請求被告給付資遣費？如可，得請求之金額為若干 ？
五、本院之判斷：
㈠、被告以勞基法第12條第1項第4款規定為由，將原告予以解僱 ，有無理由？
被告主張原告二㈠㈡㈢行為違反被告公司工作規則第11條第 3項第5、7、9及12款及原告所簽聲明書，已該當勞基法第12 條第1項第4款規定等語，並提出懲處明細、工作規則、聲明 書為憑（本院卷第15、31至40頁），原告則辯稱二㈠已經懲 處過，原告二㈡㈢行為不符勞基法第12條第1項第4款規定等 語。經查，被告就原告二㈠行為記有兩封警告信，原告二㈡
㈢行為各處以兩次口頭警告，有懲處明細附卷可稽，而原告 因受書面警告已被調離原工作場所，為兩造所不爭執（本院 卷第25頁），堪認原告因106年1月18日二㈠行為已經被告懲 處完畢，另被告於本院自陳：口頭警告就是一般理解的小過 ，二大過應該是二封警告信等語（本院勞訴卷第16頁），原 告因106年9月29日二㈡㈢行為雖遭被告各處以兩次口頭警告 ，然口頭警告就是小過，況且被告亦自承被簽課之其他教練 並未遭解僱（本院卷第12頁），堪認二㈡㈢行為均非屬違反 工作規則情節重大之情事，而原告因106年1月18日二㈠行為 已經被告懲處完畢，被告再將原告懲處完畢二㈠行為與非屬 違反工作規則情節重大原告二㈡㈢之行為合併主張屬違反工 作規則情節重大，並引為解僱理由，難認有理，故被告以勞 基法第12條第1項第4款規定為由，將原告予以解僱，難認可 採。
㈡、原告以勞基法第14條第1項第6款事由終止兩造契約，有無理 由？
被告片面依勞基法第12條第1項第4款規定為由，將原告予以 解僱，顯已違反兩造勞動契約之約定，致有損害原告權益， 原告已於106年11月1日以存證信函通知被告以勞基法第14條 第1項第6款事由終止兩造契約，有存證信函在卷可稽（106 年度中勞小字第101號卷【下稱中勞小卷】第8頁），且為兩 造所不爭執（本院卷第25頁），故原告依勞基法第14條第1 項第6款之規定，於知悉上開情事之30日內即106年11月1日 ，向被告公司為終止勞動契約之意思表示，應屬合法有據。㈢、原告得否請求被告給付資遣費？如可，得請求之金額為若干 ？
按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止 時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞退條例第 12條第1項定有明文。原告依勞基法第14條第1項第6款之規 定向被告公司為終止勞動契約有理由，已如前述，又如認原 告終止契約有理由，原告得請求資遣費1萬7,050元，為兩造 所不爭執（本院卷第25頁），故原告請求資遣費1萬7,050元 有理由。
六、綜上所述，原告依勞退條例第12條請求被告應給付原告1萬 7,050元及自起訴狀繕本送達翌日即106年12月17日（中勞小 卷第14頁）起至清償日止，按年息5％計算之利息有理由，
應予准許。
七、本件係小額程序為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條 之20規定，應依職權宣告假執行。本院並依同法第436條之 23準用第436條第2項，適用同法第392條第2項規定，依被告 聲請准被告預供擔保得免為假執行；另依同法第436條之19 第1項規定，確定訴訟費用之負擔如主文第2項所示。八、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院審酌後認均不足以影 響判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 108 年 1 月 30 日
勞工法庭 法 官 吳芝瑛
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 1 月 30 日
書記官 張瑋庭
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