臺灣新北地方法院民事判決 107年度重勞訴字第19號
原 告 陳招賢
訴訟代理人 陳守煌律師
複 代 理人 吳語蓁律師
被 告 臺灣松下電器股份有限公司
法定代理人 洪裕鈞
訴訟代理人 劉冠均律師
蘇芳儀律師
陳和貴律師
上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國107年12月2
0日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國77年9月13日受僱於被告公司擔任商品 及新規之開發設計乙職，約定伊之底薪為新臺幣（下同）9 萬6,530元、開發績效津貼為1萬6,500元，職等為參事。伊 於104年3月間參加經營戰略中心主管徵試，獲選任並於104 年7月1日經被告派遣至大陸廈門建松電器有限公司（下稱大 陸建松公司）經營戰略中心擔任副處長，於106年4月16日歸 任被告公司。依大陸建松公司組織編制重點，伊之職等為處 長級，被告本應按處長級之標準，按月給付6萬5千元海外津 貼，惟被告僅按經理階級標準，每月給付海外津貼5萬5千元 ，自104年7月至106年3月止，合計短少發給海外津貼21萬元 （即：1萬元×21月＝21萬元）。又伊每月可領取開發績效 津貼1萬6,500元，惟被告每月僅發給1萬3,500元，自104年 10月至106年3月止，合計短少發給5萬4千元（即：3千元×1 8月＝5萬4千元）。伊赴任大陸建松公司後，該公司人事人 員告知伊屬責任制而無法申請加班費用，嗣伊於106年4月歸 任被告前，取得伊與大陸建松公司簽訂之勞動合同，始知悉 伊得申請加班費，以伊於大陸建松公司每月至少加班36小時 、每小時工資748元、加班費基數1.5倍計算，被告應給付加 班費84萬8,232元（即：748元×1.5倍×36小時＝4萬0,392 元，4萬0,392元×21月＝84萬8,232元）。再者，被告給付 伊104至106年應休而未休之特休假各20.4日、26日、10日、
共56.4日之薪資，合計為20萬5,226元，然未依勞動基準法 施行細則第24條之1第2項規定，加計被告每月給付之海外津 貼6萬5千元、電話費補助1,534元，且開發績效津貼應以1萬 6,500元計算，作為計算上開特休假薪資計算基礎，以伊104 年12月平均薪資17萬9,564元（即：每月薪資9萬6,530元＋ 開發績效津貼1萬6,500元＋海外津貼6萬5千元＋電話補助費 1,534元＝17萬9,564元）計算，被告短少發給104至106年之 特休假轉換薪資13萬2,328元（即：17萬9,564元÷30日＝5, 985元，5,985元×56.4日－20萬5,226元＝13萬2,328元）， 及105、106年間春節返臺述職休假（即每年之路程假2日、 休假4日、共2年，合計12日）薪資7萬1,820元（即：5,985 元×12日＝7萬1,820元）。伊於106年10月退休，被告係以 每月薪資9萬6,530元、開發績效津貼1萬3,500元，共11萬 0,030元計算並給付退休金484萬1,320元，然應加計海外津 貼6萬5千元、短少發給之開發績效津貼3千元、電話補助費 1,534元、加班費4萬0,392元，合計為21萬9,956元計算平均 薪資，以伊退休基數44計算，被告短少給付退休金483萬6,7 44元（即：21萬9,956元×44基數－484萬1,320元＝483萬6, 744元）。綜上，被告應給付伊615萬3,124元（即：21萬元 ＋5萬4千元＋84萬8,232元＋13萬2,328元＋7萬1,820元＋48 3萬6,744元＝615萬3,124元），爰依兩造間之勞動契約提起 本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告615萬3,124元，及自 起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算 之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告借調於大陸建松公司任職後，其與被告及大 陸建松公司間成立雙重勞動契約，則原告於大陸建松公司任 職時，其提供勞務對象為大陸建松公司，所處理之事務係受 大陸建松公司指揮監督，縱發生任何海外津貼、加班費及未 給予述職公假之替代薪資等款項（假設語），亦非得向被告 請求。其次，依被告公司組織編制重點，原告擔任之副處長 與經理、廠長均屬同級，則原告領取之海外津貼，即係與經 理、廠長同級之5萬5千元，被告並未短少發給。又原告自10 4年7月經借調於大陸建松公司經營戰略中心副處長後，即係 由技術單位轉為非技術單位，依被告公司技術人員能力評價 體制規定，被告自104年10月起停發開發績效津貼中之檢定 評價津貼每月3千元予原告，並無原告所指短少發給情事。 再者，被告就原告105年春節前返台述職公假並未短少，且 原告係於106年春節返台休春節假期，並非返台述職，且被 告公司並無規定述職期間假期未休得折算工資，則原告請求 被告給付述職休假工資，為無理由。原告任職大陸建松公司
期間，並未依大陸建松公司相關規定於加班前申請核准，自 無由請求加班費。此外，被告每月發給之海外津貼、電話補 助費，均非原告提供勞務之對價，且被告每月給付之開發績 效津貼亦未短少，原告請求加班費亦無理由，則原告主張應 將上開金額列入平均工資並分別計算被告短少發給之特休假 轉換薪資、退休金，均無理由等語，資為置辯。並答辯聲明 ：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告 免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自77年9月13日受僱於被告公司，於104年7月1日經被告 派任至大陸建松公司經營戰略中心副處長，於106年4月16日 歸任被告公司，於106年10月16日退休。有人事異動、退休 金計算表為證（見本院卷第33、69頁）。
㈡原告於大陸建松公司任職期間，自104年7月至106年3月，每 月領取海外津貼5萬5千元、電話補助費美金50元；104年7至 9月，每月領取開發績效津貼1萬6,500元，並自104年10月至 106年3月，每月領取開發績效津貼1萬3,500元。有被告公司 （即PTW-G）海外派遣人事關連業務（見本院卷第43頁）、 薪資明細表57、59頁）為證。
㈢原告於106年10月16日退休，被告按以平均薪資11萬0,030元 （即：本俸6萬8,430元、伙食津貼2,100元、資格津貼2萬6 千元、開發績效津貼1萬3,500元，合計11萬0,030元）、退 休金基數44，計算並給付原告退休金484萬1,320元。有退休 金計算表為證（見本院卷第69頁）。
㈣上開事實，為兩造不爭執，並有上開證據為證，是此部分事 實堪以認定，合先敘明。
四、原告主張：被告於伊任職大陸建松公司期間，短少給付海外 津貼、檢定評價津貼、特休假轉換薪資，且未給付加班費、 105年及106年春節返臺述職之休假薪資，並於伊退休時短少 給付退休金，爰依兩造勞動契約，請求被告給付615萬3,124 元本息，為被告否認，並以前揭情詞置辯。爰就原告各項請 求有無理由，分述如下：
㈠查，原告自77年間起即任職於被告公司，兩造間有勞動契約 關係存在（見不爭執事項㈠），又兩造不爭執大陸建松公司 係有別於被告公司之法人格之主體，且原告復與大陸建松公 司簽立勞動合同，約定合同期限為104年7月1日起至110年7 月1日止（見本院卷第36頁），是原告與大陸建松公司亦有 勞動契約關係存在，則兩造及大陸建松公司三方當事人間固 存在有雙重勞動契約關係。惟觀諸被告公布之人事異動、被 告海外派遣人事關連業務資料、原告之薪資明細表（見本院
卷第33、39至5057至59頁），關於原告至大陸建松公司任職 乙事，係經由被告總經理裁決派任，相關人事等薪資/福祉 給付，悉依被告之海外派遣人事關連業務決之，且被告仍按 原告之本俸、資格津貼、開發績效津貼製作薪資單，足見兩 造及大陸建松公司之雙重勞動契約關係，乃係由原告向大陸 建松公司提供其勞務，並由被告給付薪資。雖依被告海外派 遣人事關連業務資料、原告薪資明細表，載明原告之薪資、 海外津貼、電話補助費等，係由大陸建松公司（即PMX）支 付，惟由原告薪資明細表係記載：「減：PMX支給額」等語 ，足證大陸建松公司僅係代被告公司給付原告薪資，非謂被 告據此免除給付原告薪資義務，至為明確。準此，被告以兩 造及大陸建松公司為雙重勞動契約關係為由，辯稱：縱有任 何海外津貼、加班費及未給予述職公假之極代薪資等款項， 亦非原告得向被告請求云云（見本院卷第139頁），即屬無 據，並不可採。
㈡原告請求被告給付短少發給之海外津貼21萬元部分： 原告係依被告派遣至海外即大陸建松公司任職，則關於被告 給付之海外津貼，當應依被告公司制定之相關規則，其理自 明。查，依被告公司104年2月24日製作之組織編制重點資料 ，為落實PMX（即大陸建松公司）出向人員任期管理定例化 ，以PTW-G（即被告公司）視點進行人才最大化活用，重行 檢視及修訂管理職稱，並將副處長、經理、廠長同歸一級（ 見本院卷第231、237頁），足見上開組織編制具有統一被告 派遣至大陸建松公司人員之管理職稱之目的，則原告於大陸 建松公司之職等，應依上開組織編制為據。原告經被告派任 至大陸建松公司擔任副處長依上開組織編制，即與經理、廠 長屬同一等級，則被告依經理、廠長之等級，並依被告海外 派遣人事關連業務資料，每月給付海外津貼5萬5千元予原告 （見本院卷第43頁），即無短少發給之情事。原告固提出大 陸建松公司104年3月11日製作之組織編制重點，主張副處長 與處長係同一等級云云（見本院卷第73至74頁），惟關於被 告應給付原告海外津貼之相關標準，本應依被告公司規定， 已如前述，則原告援引大陸建松公司相關規定，已嫌無理。 況由大陸建松公司之組織編制重點之基本想法、編制重點等 節觀之，乃係建構具有未來競爭力之組織、強化經營體質、 組織效率化等（見本院卷第73頁），均核與統一被告公司之 派遣人員職稱無關，自不能以大陸建松公司之組織編制重點 規定，逕認原告職等相當於處長等級。原告復援引被告公司 任敘、任命制度，主張其係經由大陸建松公司最高負責人視 訊面試後選任，並擔任戰略管理部門之最高主管，亦兼任資
訊系統部門之最高主管，負責2個以上部門管理，職等顯係 處長層級云云（見本院卷第15、83頁），惟被告上開規定係 被告公司99年6月1日修訂，而被告公司組織編制於104年2月 24日另行規範，業如前述，則原告援引上開制度規定，已嫌 無據。其次，原告既係擔任大陸建松公司戰略中心副處長， 衡情該中心當有處長乙職，惟原告並未舉證其係戰略管理部 門之最高主管，及兼任資訊系統部分之最高主管乙節，是原 告上開主張，自不足取。綜上，原告據此主張被告應給付其 短少發給海外津貼合計21萬元，為無理由，不應准許。 ㈢原告請求被告給付短少發給之開發績效津貼5萬4千元部分： 依據被告公司100年4月1日制定生效之開發績效評價及津貼 給付基準修訂資料，可知開發績效津貼包括上司評價津貼、 檢定評價津貼，被告以原告派遣前所任職務為參事，每月發 給上司評價津貼1萬3,500元、檢定評價津貼3千元（見本院 卷第251、255頁）。其次，依上開給付基準修訂資料，被告 公司人員工作異動者，由技術單位轉至非技術單位者，檢定 評價津貼則保留至3月或9月（見本院卷第259頁），原告自 陳其係大陸建松公司戰略管理部門主管（見本院卷第15頁） ，則被告辯稱原告工作性質係由技術單位轉至非技術單位， 係擔任經營戰略中心之管理職，依上開給付基準修訂資料， 自104年10月起即未給付檢定評價津貼等語（見本院卷第141 頁），堪為可採。準此，原告主張被告自104年10月起至106 年3月，每月短少給付開發績效津貼3千元、合計為5萬4千元 ，被告應予返還云云，為無理由，不應准許。
㈣原告請求被告給付加班費84萬8,232元部分： 觀諸被告海外派遣人事關連業務資料，原告於大陸建松公司 任職期間，其出勤、休假、請假等，應依大陸建松公司（即 PMX）規定，而延長工時部分，不另給付加班費（見本院卷 第43頁），可知被告已指示原告，其於大陸建松公司任職期 間，其出勤及請、休假等，應依大陸建松公司規定，且不另 給付加班費，則原告主張其於大陸建松公司每月至少加班36 小時、每小時工資748元、加班費基數1.5倍計算，被告應給 付加班費84萬8,232元（即：748元×1.5倍×36小時＝4萬 0,392元，4萬0,392元×21月＝84萬8,232元）云云，已與被 告上開規定不符。其次，依大陸建松公司加班計算管理規定 之加班管理流程，依序為：加班預報、實績申報、主管核准 、薪資系統計算、薪資支給，並依上開規定第4條，可知欲 在大陸建松公司加班者，需先經主管核准始得申報（見本院 卷第279頁），原告自陳其未依上開規定向大陸建松公司為 加班預報並經主管核准（見本院卷第415頁），原告既未依
大陸建松公司規定申報加班並經主管核准，則原告以前揭情 詞，主張被告應給付加班費84萬8,232元，為無理由，不應 准許。原告此部分請求為無理由，則原告請求被告提出原告 104年7月至106年4月於大陸建松公司任職期間之出勤門禁管 理資料（見本院卷第26頁），即無調查之必要，併此敘明。 ㈤原告請求被告給付特休假轉換薪資差額13萬2,328元部分： 依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之 報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為 勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明 確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常 性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價 而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常 性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給 與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性 給與有別，不得列入工資範圍之內。海外津貼，顧名思義， 係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言， 固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工互 動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工 作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生 活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放， 有滙率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼 ，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與（參照最高法院 86年度台上字第255號裁判意旨）。查，原告經被告派遣至 大陸建松公司任職，每月給付海外津貼、電話補助費等項（ 見本院卷第43頁），而被告每月給付海外津貼，考量因素即 包括海外生活環境差異（見本院卷第43頁），且勞工派遣海 外，衡情當多以電話與家人聯繫，依上各情，足見被告給付 海外津貼、電話補助費，核屬獎勵性、恩惠性之給與，並非 原告因工作而獲得之報酬，則被告計算原告之特休假轉換薪 資，並未將海外津貼、電話補助費列入平均工資之計算，並 未違反勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定。至於原告 每月薪領之開發績效津貼為1萬3,500元，已如前述（見上開 四、㈢），則原告主張被告應以開發績效津貼1萬6,500元列 入平均工資計算特休假轉換薪資，即無理由。綜上，原告據 此請求被告應給付特休假轉換薪資差額13萬2,328元，為無 理由，不應准許。
㈥原告請求被告給付返臺述職休假薪資7萬1,820元部分： 原告主張：大陸建松公司表示以代購春節返臺機票作為替代 第4季返臺述職休假方式，然伊於春節返臺時，未獲得相應 休假，則被告應給付伊105、106年春節期間，返臺述職之休
假薪資云云，惟原告就上開事實並未舉證，已非無疑。其次 ，依被告海外派遣人事關連業務資料規定，原告每3個月得 返臺述職1次、每次8天（即路程2天、述職2天、休假4天） ，倘需返臺述職者，事前需經PMX（即大陸建松公司）出國 裁決系統申請（見本院卷第43、46頁），而原告105年1月27 日至2月3日、共8日申請並獲核准返臺述職，有被告提出之 出國裁決書可稽（見本院卷第275頁），且105年2月8日為農 曆正月初一，此乃公眾週知之事實，原告已於105年農曆春 節前返臺述職8日，則原告主張大陸建松公司不許可其申請 返臺述職休假（見本院卷第21頁），亦不足取。再者，原告 復未舉證其於106年春節期間，確有申請並獲核發返臺述職 ，且於返臺述職期間有應休假而未休之情事。綜上，原告請 求被告給付返臺述職休假薪資7萬1,820元，即屬無據，不應 准許。
㈦原告請求被告給付短少發給之退休金483萬6,744元部分： 原告主張：被告於伊106年10月退休時，以每月薪資9萬6,53 0元、開發績效津貼1萬3,500元，共11萬0,030元計算並給付 退休金484萬1,320元，並未將海外津貼6萬5千元、短少發給 之開發績效津貼3千元、電話補助費1,534元、加班費4萬0,3 92元，列入平均工資之計算，則被告短少給付退休金483萬6 ,744元云云。惟查，被告每月發給之海外津貼及電話補助費 ，並非原告因工作而獲得之報酬，且原告不得請求被告給付 加班費，均如前述（見上開四、㈣至㈤），則被告將開發績 效津貼以1萬3,500元列入平均工資（見上開四、㈢），且未 將海外津貼、電話補助費、加班費列入平均工資以計算應給 付原告之退休金，均無不當，原告據此主張並請求被告給付 短少發給退休金483萬6,744元云云，為無理由，不應准許。五、從而，原告依兩造勞動契約，請求被告給付短少給付之海外 津貼、檢定評價津貼、特休假轉換薪資、退休金，並給付加 班費、105年及106年春節返臺述職之休假薪資，合計615萬3 ,124元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，為無理由，不應准許，原告之訴既經 駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。末本件事 證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用之證據，經本 院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列 ，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 108 年 1 月 25 日
民事勞工法庭 法 官 陳心婷
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 108 年 1 月 25 日
書記官 黃炎煌
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