臺灣高雄地方法院民事判決 107年度勞小上字第9號
上 訴 人 林遙賢
邱振宏
尤曾美玲
共 同
訴訟代理人 張鴻曉
被上訴人 鋼堡科技股份有限公司
法定代理人 蔡秋福
訴訟代理人 尤中瑛律師
上列當事人間給付工資事件，上訴人對於107 年6月19 日本院高
雄簡易庭106年度雄勞小字第68號第一審判決提起上訴，本院經
兩造同意不經言詞辯論判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣壹仟伍佰元由上訴人負擔。 理 由
壹、程序方面：
按對於小額程序第一審裁判之上訴或抗告，非以其違背法令 為理由，不得為之；又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由 ，表明原判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料可 認為原判決有違背法令之具體事實；判決不適用法規或適用 不當者，為違背法令，民事訴訟法第436 條之24第2 項、第 436 條之25、第468 條分別定有明文。另民事訴訟法第468 條規定，於小額事件之上訴程序準用之，為同法第436 條之 32第2 項所明定。是當事人對於小額程序第一審判決提起上 訴時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項， 或有關判例、解釋字號，或成文法以外之習慣或法理等及其 具體內容，暨係依何訴訟資料可認為原判決有違背法令之具 體事實（最高法院71年台上字第314 號判例意旨參照）。查 本件上訴人形式上業已具體表明修正工作規則應依勞動基準 法（下稱勞基法）施行細則第37條3項規定，由勞資雙方達 成共識，始得成為勞動契約之一部分，而有拘束勞資雙方之 效力，原審判決違背該法令。故本件上訴人提起本件上訴， 應已符合民事訴訟法第436條之24第2項之規定，其提起上訴 ，即屬合法。
貳、實體方面：
一、上訴意旨略以：原審判決以被上訴人之母公司中鋼保全股份 有限公司（下稱中保公司）於105年12月30日以系爭備忘錄
之方式，修改特別休假年度之計算基準，將原計假年度由原 定之「上年12月21日起至本年12月20日止」，變更為個人「 到職日」，並公告制度轉換期間核算特別休假之計算公式， 此既經以備忘錄之方式公告週知，使勞方之上訴人知悉此一 工作規則之變更，縱未經主管機關核備，難謂無效，故被上 訴人以上訴人每人之「到職日」為特別休假年度起算日，應 屬合法（見原審判決第5頁第3行至第13行）。惟按，工作規 則應依勞基法施行細則第37條3項規定，由勞資雙方達成共 識，始得成為勞動契約之一部分，而有拘束勞資雙方之效力 。如任由雇主單方決定勞動契約之一部分而有拘束勞雇雙方 的效力，實已顛覆契約法之法理基礎。而被上訴人片面變更 勞動條件，上訴人分別於民國106年2月8日、2月18日、4月 19日相繼離職，無從知悉，致形成默示同意之情狀，系爭備 忘錄違背工作規則，其違反部分自屬無效。另上訴人之工資 尚包含考績獎金，原審認考績獎金屬恩惠性、勉勵性之給與 ，自有未合。故於法定期間內提起上訴，並聲明：㈠原判決 廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人林遙賢新台幣（下同）11, 931元、上訴人邱振宏5,551元、上訴人尤曾美玲11,037元， 並均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之 五計算之利息。
二、被上訴人答辯意旨略以：勞基法第38條修正，自106年1月1 日施行，而勞基法第5條第1項明定勞工工作年資以服務同一 事業單位為限，並自受僱當日起算，因此被上訴人配合上開 修正亦隨之修改新的計假方式，即系爭備忘錄公布「特休假 以個人到職日為計假年度起算點」之內容。被上訴人母公司 中保公司配合法令修正，公告實施系爭備忘錄之計假方式， 一體適用於被上訴人公司，並無違誤。再者若以原定「上年 12月21日起至本年12月20日止」計算特別休假，並非有利於 上訴人，舉上訴人林遙賢為例，若以原定計假方式則可享有 5.5日特別休假，如以「到職日」計算101年3月14日起迄102 年3月13日止，可享有7天特別休假，故計假方式的變更，並 非不利於上訴人。又上訴人之考勤獎金係受出勤狀況、獎懲 事由之影響，非屬固定性經常給與，故上訴人之薪資，應不 包含考績獎金。故聲明：上訴駁回。
三、原審經審理後，認定被上訴人之母公司中保公司於105年12 月30日以系爭備忘錄之方式，修改特別休假年度之計算基準 ，將原計假年度由原定之「上年12月21日起至本年12月20日 止」，變更為個人「到職日」，並公告制度轉換期間核算特 別休假之計算公式，此既經以備忘錄之方式公告週知，使勞 方之上訴人知悉此一工作規則之變更，縱未經主管機關核備
，難謂無效，故被上訴人以上訴人每人之「到職日」為特別 休假年度起算日，應屬合法，故上訴人之特別休假未休假日 數林遙賢為4日、邱振宏為10日、尤曾美玲為4日，並非上訴 人各主張之15日。另因上訴人請求之月薪林遙賢為26,068元 、邱振宏為25,868元、尤曾美玲為22,800元，而非渠等各主 張之32,538元、33,308元、30,100元，而被上訴人業已依渠 等已休畢及未休假日數如數給付完畢，故上訴人請求被上訴 人給付未休假工資為無理由。另上訴人各按月領取之考勤獎 金，係以出勤、季考評、調薪、職位異動、獎懲事由等變動 因素作為發給之依據，核屬恩惠性、勉勵性之給與，非屬工 資之一部，上訴人均主張薪資應包含考勤獎金，亦無理由， 而駁回上訴人之起訴。
四、經查，本件被上訴人係因勞基法相關規定修正，故以系爭備 忘錄方式，修改特別休假年度之計算基準，將原計假年度由 原定之「上年12月21日起至本年12月20日止」，變更為個人 「到職日」，其適用結果並未不利於上訴人，為上訴人所不 爭，堪認系爭備忘錄變更上訴人特別休假之起算日自「到職 日」起，自有其合理正當性。按在現代勞務關係中，因企業 之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事 行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所 、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤 及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱 人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件 依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而 不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同 意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成 為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更 時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性 時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第 1696號民事裁判參照）。本件被上訴人變更上訴人特別休假 起算日自「到職日」起，具有合理性，自得以拘束上訴人。 故原審判決以系爭備忘錄經公告週知，使勞方之上訴人知悉 此一工作規則之變更，縱未經主管機關核備，難謂無效，故 被上訴人以上訴人每人之「到職日」為特別休假年度起算日 ，應屬合法，自無違背法令之處。
五、次按對於小額訴訟第一審判決上訴，非以其違背法令為理由 ，不得為之，為民事訴訟法第436條之24第2項所明定。上訴 人對第二審判決提起上訴，雖以該判決違背法令不適用法規 或適用法規不當，判決不備理由或理由矛盾為由，惟核其上 訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行
使，及依職權解釋意思表示指摘其為不當，並就原審已論斷 者，泛言未論斷，而未具體表明合於不適用法規或適用法規 不當、判決不備理由或理由矛盾之情形，難認對該判決之如 何違背法令已有具體之指摘，依首揭說明，應認其上訴為不 合法（最高法院81年度台上字第429號民事裁判意旨參照） 。上訴意旨主張上訴人之工資尚包含考績獎金，原審認考績 獎金屬恩惠性、勉勵性之給與，自有未合云云，核屬對於原 審取捨證據、認定事實所為適法職權行使之爭執，並未具體 指摘判決違背法令之處。難認已於上訴狀內依法表明原審判 決如何具體違背法令，揆諸首揭規定、判例意旨及說明，應 認上訴人此部分上訴意旨，未具上訴之合法程式，難認為合 法，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決 結果不生影響，爰毋庸一一論述，併此敘明。
七、綜上所述，原判決駁回上訴人於原審之訴，核屬有據，並無 違背法令之處。上訴意旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢 棄原判決，為無理由，爰不經言詞辯論，逕予駁回其上訴。八、末按於小額訴訟之上訴程序，法院為訴訟費用之裁判時，應 確定其費用額，民事訴訟法第436 條之19第1 項、第436 條 之32第1 項定有明文。本件第二審裁判費用為1,500 元，應 由上訴人負擔，爰併諭知如主文第2 項所示。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之29 第1款、第436條之32第1項、第2項、第436條之19第1項、第 449條第2項、第1項、第78條、第85條第1項，判決如主文。中 華 民 國 107 年 12 月 21 日
勞工法庭 審判長法官 譚德周
法 官 楊詠惠
法 官 李代昌
以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 107 年 12 月 21 日
書記官 陳秋燕
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