臺灣臺南地方法院民事判決 105年度勞訴字第21號
原 告 吳松霖
被 告 亞獵士科技股份有限公司
法定代理人 陳威瑾
訴訟代理人 許世烜律師
陳玄儒律師
複代理人 楊家明律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國107
年12月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認被告與原告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一○四年五月十九日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣肆萬參仟貳佰貳拾壹元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項所命給付，於原告每期以新臺幣壹萬肆仟肆佰元供擔保後，得假執行；但被告每期如以新臺幣肆萬參仟貳佰貳拾壹元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否 不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危 險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台 上字第1031號判例意旨參照）。本件原告主張被告公司於民 國104年5月21日違法終止勞動契約，兩造間僱傭關係仍然存 在，但為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在即有 不安之狀態，致原告之法律上利益有受侵害之危險，須由確 認判決除去此不安之狀態，故原告請求確認兩造間僱傭關係 存在，自有受確認判決之法律上利益，合先敘明。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25 5條第1項第3款定有明文。原告起訴時聲明第2項原請求：被 告應自104年5月19日起至原告復職日止，按月給付原告新臺 幣（下同）45,581元，及自各該月之次月1日起至清償日止 ，按年息百分之5計算之利息。嗣於本院審理中更正為：被
告應自104年5月19日起至原告復職日止，按月給付原告62,0 01元，及分別自各該月份給薪日翌日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息（見本院卷第289頁），核屬擴張應受判 決事項之聲明，程序上應予准許。
三、原告起訴主張：原告自99年10月5日起受僱於被告公司在車 圈「擠型部」擔任作業員負責操作機台，其工作性質係將鋁 錠原物料以500度以上高溫，經由機台以高溫、高磅力擠壓 成型鋁條，經冷水流將半成品誤差值控制尺寸在標準值範圍 內，於冷卻後以拉直機將產品拉直後裁切，再由原告以人工 方式將產品歸放在專用鋁條架上。被告公司於101年3月5日 違法終止勞動契約，經原告提起確認僱傭關係存在、給付薪 資及加班費等訴訟，經本院101年勞訴字第67號、臺灣高等 法院臺南分院102年度勞上字第14號、最高法院104年度台上 字第781號民事判決確認兩造間僱傭關係存在確定在案（下 稱另案確認僱傭關係存在事件）。另經臺灣高等法院臺南分 院104年度勞上更㈠字第2號判決、最高法院107年度台上字 第1389號民事裁定判命被告公司應自101年3月1日起至復職 日止，按月給付其薪資43,211元（下稱另案給付薪資事件） 。原告於104年5月15日接獲被告公司復職通知，於同年月19 日上午8時前去被告公司復職，惟被告公司經理莊國賢以原 告原任職之「擠型部」已無職缺為由，將原告調職至車圈「 成型組」，然新職務之工作性質係將「擠型部」生產之鋁條 成品，經由特殊機器轉輾壓成圓圈形狀，其專業技術與「擠 型部」差異甚大，初學者易因無法控制真圓度而導致變相損 耗鋁條成品原料，造成成本增加，恐被告公司因工作技術不 熟悉造成之原料耗損，追究原告之責任。且被告公司未與原 告協議薪資津貼、工作時間、工作成品之良率認定等勞動條 件，擅將原告調職至「成型組」，既未說明其調動之必要性 ，亦未取得原告同意，對原告屬不利之調動，不符合調動五 原則，有損原告權益，原告於104年5月19日復職當日以口頭 向莊國賢經理申請特休假，但因被告公司未及備置原告請假 單，經莊國賢經理轉告董事長特助吳光正後，原告口頭向吳 光正特助申請特別休假，莊國賢經理及吳光正特助均未拒絕 ，原告於同日約上午10時許離去後，於同日晚間致電莊國賢 經理討論調動及休假事宜，經莊國賢經理之要求，原告於翌 日即5月20日上午再到被告公司，但未見莊國賢經理，僅由 被告公司人事室職員出面，要求原告立刻至「成型組」工作 ，原告未予同意後離去，並於同日向臺南市政府勞工局申請 勞資爭議調解。詎被告公司於勞資爭議調解期間，違反勞資 爭議處理法第8條之規定，以原告於104年5月19日至21日連
續曠職為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第6款之 規定，違法終止勞動契約。又被告公司預示拒絕受領原告之 勞務給付，依民法第487條前段規定及最高法院89年度台上 字第1045號判決意旨，被告公司應負受領遲延之責，原告無 補服勞務之義務，仍得請求薪資報酬。另依勞基法第23條第 1項之規定，雇主每月應至少定期發給工資2次，每次均應給 付其本薪18,780元，但被告公司僅每月發給工資1次，原告 除得請求被告公司給付其每月薪資43,221元外，被告公司每 月應再給付其本薪18,780元，合計每月應給付原告62,001元 等語。並聲明：
㈠確認兩造間僱傭關係存在。
㈡被告應自104年5月19日起至原告復職之日止，按月於每月10 日給付原告62,001元，及分別自各該月份給薪日翌日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈢願供擔保，請准宣告假執行。
四、被告公司則以：被告公司依另案確認僱傭關係存在事件確定 判決意旨，於104年5月14日寄發存證信函通知原告於文到翌 日上午8時復職，原告於同年月15日接獲通知後，本應於同 年月18日提出勞務給付，然原告遲至同年月19日上午8時始 至被告公司報到，依被告公司工作規則第35條規定，原告於 104年5月18日已經曠職1日。又被告公司於原告復職前，已 告知原告其原任「擠型部」職缺由他人填補，將原告調職至 「成型組」生產線，而「成型組」生產線之工作地點與「擠 型部」在同一廠房內，工作時間相同，操作過程無需額外之 專業或體力負擔，薪資亦未變動，被告公司所為調動，未有 不利原告，符合勞基法第10條之1之規定。惟原告於104年5 月19日復職時，明知其應提出勞務給付，竟穿著西裝、皮鞋 至被告公司，即表示拒絕接受職務安排，並以已與律師相約 討論案情為由後旋即離去，顯見其不接受職務調動且拒絕提 出勞務給付。又原告於104年5月19日未申請特休假，亦未依 被告公司工作規則第34條規定辦理請假手續，及經單位主管 審核、核准，不符合工作規則第35條規定，該日應以曠工論 。原告再於104年5月20日上午8時10分至被告公司，向莊國 賢經理要求「留職停薪」，擬俟另案給付薪資事件終結後再 行復職，莊國賢經理告知原告可於開庭時請假，但原告仍拒 絕，於當日上午8時22分離去前，仍未依工作規則請假。被 告公司於104年5月21日下班時間過後，以原告連續曠工達3 日以上，依勞基法第12條第1項第6款規定以存證信函通知原 告終止兩造間勞動契約，原告於同年月28日收受上開存證信 函，兩造僱傭關係已於該日終止，被告公司自無給付原告薪
資之義務等語抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁 回；如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。五、兩造經本院依民事訴訟法第271條之1準用第270條之1第1項 第3款規定曉諭闡明後，整理並協議簡化爭點如下：（見本 院卷第289-291頁）
㈠兩造不爭執事項：
⒈原告自99年10月5日起任職於被告公司車圈擠型部擔任作業 員職務，每月10日領薪。工作內容為操作機台及將鋁錠原料 以500度以上高溫，經由梅瑞公司所生產2,700噸型機台擠壓 成型，鋁條經高溫、高磅力擠壓而成，再經過冷水流將半成 品誤差值控制尺寸在鋁條標準值範圍之內及冷卻，再由拉直 機將產品拉直（拉幾次、拉力磅數因產品型號不同而另設定 ），其後裁切，再以人工將產品歸放於專用鋁條架上。復職 後改任成型部作業員，工作內容則為將擠型部門所生產成品 鋁條經由特殊機器轉輾壓成圓圈形狀。且復職前後之工作地 點及工作時間並無變動，薪資條件則僅有加班費之差異。 ⒉原告前以被告於101年3月5日依勞基法第12條第1項第6款規 定片面終止勞動契約，訴請確認兩造間僱傭關係存在，及自 101年3月1日起至復職日止，按月給付薪資及遲延利息，併 請求在職期間短發之加班費，經本院101年度勞訴字第67號 臺灣高等法院、臺南分院102年度勞上字第14號、最高法院 104年度台上字第781號判決確認兩造間僱傭關係存在確定（ 即另案確認僱傭關係存在事件），惟關於原告請求按月給 付薪資暨法定遲延利息及短付加班費部分，廢棄發回臺灣高 等法院臺南分院，其中關於訴請按月給付薪資部分，經臺灣 高等法院臺南分院以104年度勞上更㈠字第2號判決判命被告 自101年3月1日起至原告復職日止，按月給付超過43,221元 ，及分別自各該月份給薪日之翌日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息部分廢棄，並駁回原告在第一審之訴 及假執行之聲請，原告不服提起上訴，經最高法院以107年 度台上字第1389號裁定駁回上訴確定在案（即另案給付薪資 事件）。
⒊原告前案訴訟代理人係於104年5月12日收受最高法院104年 度台上字第781號民事判決正本。
⒋被告公司於104年5月14日寄發山上郵局存證號碼10號存證信 函予原告，以最高法院104年度台上字第781號民事判決確認 兩造間之僱傭關係存在為由，請原告於文到翌日上午8時至 被告公司上班。
⒌原告於104年5月15日（週五）收受上開存證信函後，於同年 月19日（週二）上午8時至被告公司辦理復職報到手續。被
告公司以原告原任之擠型部（擠一組）已無職缺為由，告知 原告將其調職至車圈成型組，原告於104年5月19日係在被告 公司大門前守衛室旁與被告公司擠型部經理莊國賢、董事長 特助吳光正談話後未久即離去，並未上班。
⒍原告於104年5月20日上午8時10分再至被告公司表示不同意 調職後離去，其後原告即未再至被告公司。
⒎原告於104年5月20日以被告公司違法調職為由，向臺南市政 府申請勞資爭議調解，要求被告公司資遣。
⒏被告公司於104年5月21日寄發山上郵局存證號碼12號存證信 函通知原告，因原告自104年5月19日起無正理由連續曠工達 3日，依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動 契約。原告於同年月28日收受該存證信函。
⒐被告公司訂有工作規則。
⒑被告公司對外應徵作業員時，並未區分擠型部作業員或成型 組作業員，作業員之應徵條件均無學歷、工作技能、語言能 力或認證之要求。兩部門間之員工向有互相調動之情形。 ⒒被告公司成型組作業員，工作內容則為將擠型組所生產成品 鋁條經由特殊機器輾轉壓成圓圈形狀。擠型及成型作業員之 工作地點及工作時間相同，薪資結構相同，惟擠型部作業員 中午仍需操作，中午工作時間以加班費計算，故加班費領取 較成型組作業員多。
㈡兩造爭執事項：
⒈被告公司於另案確認僱傭關係存在事件判決確定後，通知原 告復職，將其調動至車圈成型組工作，是否違反「調動五原 則」？
⒉原告於104年5月19日至21日有無連續曠職3日之情事？ ⒊被告公司依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約 ，有無理由？
⒋兩造間僱傭關係是否存在？原告請求被告應給付每月薪資62 ,001元，有無理由？
六、本院判斷之理由：
㈠被告公司於原告復職後所為職務調動，違反調動原則： ⒈原告自99年10月5日起任職於被告公司車圈「擠型部」擔任 作業員職務，被告公司於101年3月5日違法終止兩造間勞動 契約，經原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及自101年3月 1日起至復職日止，按月給付薪資及遲延利息、在職期間短 發之加班費等，其中就原告訴請確認僱傭關係存在部分，經 另案確認僱傭關係存在事件判決認定兩造間僱傭關係存在確 定在案。被告公司於另案確認僱傭關係存在事件確定後，於 104年5月14日寄送存證信函通知原告於文到翌日上午8時至
被告公司復職。原告於104年5月15日（週五）收受上開存證 信函後，於同年月19日（週二）上午8時至被告公司辦理復 職報到手續。被告公司以原告原任「擠型部」已無職缺為由 ，告知原告調職至「成型組」部門等情，為兩造所不爭執（ 見不爭執事項⒉⒌）。是被告公司於原告於104年5月19日復 職後，以原告原任「擠型部」已無職缺為由，將原告之職務 自「擠型部」調至「成型組」之事實，堪可認定。 ⒉原告於101年3月5日遭被告公司違法解僱前，原任職「擠型 部」，其工作內容為操作機台及將原料（鋁錠）以500度以 上高溫，經由梅瑞公司所生產2,700噸型機台擠壓成型，鋁 條經高溫、高磅力擠壓而成，再經過冷水流將半成品誤差值 控制尺寸在鋁條標準值範圍之內及冷卻，再由拉直機將產品 拉直（拉幾次、拉力磅數因產品型號不同而另設定），其後 裁切，再以人工將產品歸放於專用鋁條架上。另案確認僱傭 關係存在事件判決確定後，原告於104年5月19日（週二）上 午8時至被告公司辦理復職報到手續，被告公司以原告原任 之擠型部（擠一組）已無職缺為由，告知原告將其職務調職 至車圈「成型組」，新職務之工作內容係將「擠型部」所生 產鋁條成品，經由特殊機器轉輾壓成圓圈形狀等情，為兩造 所不爭執（見不爭執事項⒈⒌）。足認原告於104年5月19日 依法復職前，原職務係在「擠型部」負責操作機台，將鋁錠 擠壓成型為鋁條，鋁條經高溫、高壓後冷卻、拉直、裁切， 再以人工方式將產品歸放於專用鋁條架上；原告復職後，被 告公司將原告之職務調動至「成型組」，工作內容為將擠型 部所生產鋁條成品，經由特殊機器轉輾壓成圓圈形狀，其工 作內容性質迥異，亦堪認定。
⒊原告主張被告公司所為職務調動未得其同意乙節，被告公司 則抗辯其通知原告復職時，已告知原任職之「擠型部」（擠 一組）已無職缺，將原告調職至「成型組」，原告並無反對 表示，且新職務與舊職務之工作地點、工作時間及薪資結構 均相同，職務調動對於原告並無不利云云，惟查： ⑴按勞基法施行細則第7條第1款規定，工作埸所及應從事之 工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故變 更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之 必要，應依下列原則辦理：⒈基於企業經營上所必需；⒉ 不得違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作 不利之變更；⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技 術所可勝任；⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協 助，此有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函 示調動五原則可參，縱認勞資雙方有資方得調動勞方職務
之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合該調 職五原則等規範，始為合法有效（最高法院99年度台上字 第838號裁判意旨參照）。
⑵被告公司於101年3月5日違法解僱原告，依另案確認僱傭 關係存在事件確定判決之意旨，兩造間之僱傭關係仍有效 存在，被告公司本即負有回復原告至原職務，亦即在「擠 型部」任作業員之義務。且據證人莊國賢於本院審理中證 述：被告公司「成型組」共14條線，有1個課長；「擠型 部」有3組，1個經理。我在被告公司工作26年，在「擠型 部」的期間共16年左右，曾在「成型組」擔任鑽孔部門技 術員。擠型部及成型組工作內容最大不同是，擠型部擠出 來的鋁條溫度很高，要比較集中注意力，它的技術比較高 ，機器面板也比較複雜，成型組則比較簡單，只要將鋁條 放進去，機器就會成型，二者在體力上差不多。薪水部分 都一樣，高中學歷薪水21,000元，大學23,000元，但加班 則有不同，「擠型部」機器因為要加熱，中午要繼續操作 ，可以算加班，加班1個月大約1、2千元等語（見本院卷 第98頁至第99頁反面）可知，被告公司之「擠型部」及「 成型組」工作地點雖無不同，惟「擠型部」作業員中午休 息時間，為繼續操作機器加熱，得以加班費計算，當然可 領取較「成型組」作業員更多之加班費，二者得否請領中 午加班費已有不同，顯已影響薪資結構，況「擠型部」所 需技術要求高於「成型組」，是被告公司將原告從較高技 術工作調往較低技術工作，顯係以調職方式貶抑原告之人 格尊嚴，致原告無從經由提供較高技術之勞務發展其職業 能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，足 證被告公司之調職處分不符合前開調動原則，已可認定。 ⑶再者，被告公司對外應徵作業員時，雖未區分「擠型部」 或「成型組」，且二部門作業員之應徵條件均無學歷、工 作技能、語言能力或認證之要求，及二部門間之員工向有 互相調動之情形等情（見不爭執事項⒑)，可見被告公司 依其經營生產所需，「擠型部」及「成型組」作業員確有 部門輪調之事實存在，然非謂被告公司因此當然可以任意 調動該二部門之作業員。被告公司既未舉證證明其有何經 營生產所需而有調動原告職務至「成型組」之必要，且該 二部門作業員因中午加班需求不同，導致薪資結構不同， 以及所提供技術高低不同，已如前述，則被告公司非經原 告同意或符合調動原則，不得調動原告職務。原告復職時 ，被告公司僅以原職務已無缺額為由逕為職務調動，顯然 欠缺職務調動之必要性及合理性，難認係出於誠實信用之
方法，且原告並未同意被告公司之職務調動權。被告前開 所辯，自無可取。
⑷證人莊國賢雖於本院審理中證述：被告公司通知原告復職 後，原告有於104年5月17日或18日打電話給我，我在電話 中已告訴原告，因被告公司「擠型部」已經沒有缺額，可 否到模具室工作，原告說模具組的環境不好，我告訴他去 「成型組」，原告沒有說怎樣等語（見本院卷第98頁背面 ），足認證人莊國賢在電話中已告知原告於復職後遭調職 至模具室，原告已有反對之表示，縱原告對於調動至「成 型組」未即時為任何回應，亦不得僅因原告單純沈默即推 認原告已默示同意職務調動至「成型組」。再參酌原告於 104年5月19日上午8時許至被告公司辦理復職報到手續時 ，與被告公司「擠型部」經理莊國賢、董事長特助吳光正 談話後未久即離去，於翌日上午8時10分再至被告公司表 示不同意調職後離去，並於同日以被告公司違法調職為由 ，向臺南市政府申請勞資爭議調解及請求資遣等情，此為 兩造所不爭執（見不爭執事項⒌⒍⒎），由此益證原告自 始並未同意被告公司之調職處分，至屬明確。故被告公司 於原告復職後所為職務調動，違反調動原則，已足認定。 ㈡原告於104年5月19日至21日並無連續曠職3日，被告公司依 勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，並無理由 ：
⒈按無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇 主得不經預告終止契約，勞基準第12條第1項第6款定有明文 。所謂無正當理由曠工，係指勞工於應工作日未出勤，且未 有不提出勞務給付之正當理由，致曠工達法律所定之程度者 ，雇主即取得不經預告而逕予終止契約之權利。從法條結構 觀之，顯然應包括「無正當理由」與「連續或一個月內最低 曠工日數」兩項構成要件要素，而非僅具備後者即足當之， 應甚明確。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正 當理由者，雇主即不得據以終止契約。至何謂正當理由，當 應就勞資雙方之主客觀因素而加以判斷，勞工請假未符雇主 所定必要程式或未請假或請假未獲雇主准假，而未工作，即 便構成曠工，仍非當然構成勞基法第12條第1項第6款之「無 正當理由而曠工」，仍須審查「有無正當理由」之要件(最 高法院84年度台上字第1275號判決意旨參照)。又雇主得不 經預告而終止勞動契約，乃係雇主依據前揭法條規定以單方 之行為變更雙方間之法律關係，依照舉證責任分配之原則， 雇主自應負舉證證明其解僱乃合於法律規定之事實，倘其不 能舉證證明其解僱所主張之事由係合於前揭法條規定，則其
所為以單方之行為終止雙方間之勞動契約縱使到達相對人即 勞工，亦不發生使雙方間勞動契約終止之效力。 ⒉被告公司於104年5月14日寄發山上郵局存證號碼10號存證信 函予原告，通知原告於文到翌日上午8時至被告公司上班， 經被告於104年5月15日（週五）收受在案，此有存證信函及 回執附卷可憑（見本院卷第30頁），原告於104年5月19日（ 週二）上午8時至被告公司辦理復職手續，原告係在被告公 司大門前守衛室旁與被告公司「擠型部」經理莊國賢、董事 長特助吳光正談話後未久即離去，嗣於翌日上午8時10分再 至被告公司表示不同意調職至「成型部」後離去之事實，為 兩造所不爭執（見不爭執事項⒌⒍），復佐以原告於104年5 月19日至被告公司辦理復職前1、2日，證人莊國賢已在電話 中告知其職務將調動到「模具室」，經原告反對後，證人莊 國賢復稱改調動到「成型組」，已如上述，而被告公司並未 更動對於原告職務調動之處分，堪信原告於104年5月19日因 不同意職務調動而離去，且原告再度於104年5月20日至被告 公司，明確告知不同意職務調動後而離去，在被告公司未撤 銷其調職處分前，衡情原告亦無從提供勞務，原告對被告調 職處分有所爭執而未提供勞務，核與無正當理由不提供勞務 之情形有間，自不合於「曠工」之要件。況被告公司所為調 職處分並無必要性或合理性，業經本願認定如前，原告並無 遵守被告公司違法調職處分之義務，原告未到任新職並提供 勞務，非無正當理由，應可認定。被告公司主張原告未依工 作規則第34條規定提出請假申請，無正當理由繼續曠工3日 以上，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約云云， 即非有據。
⒊復按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資 爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工 之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。而所謂不得 終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得 因該勞資爭議事件而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法 之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議 事件擴大，因而資方受此限制。又該條所稱調解期間之起迄 範圍，係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並 通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙 方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止， 亦有行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第1010125649 號函釋可稽。本件原告於復職日即104年5月19日因不同意被 告公司未經其同意調動職務，於104年5月20日向臺南市政府 勞資爭議調解會聲請調解，臺南市政府於同年月27日召開調
解會議，因兩造意見不一致而調解不成立等情，有該調解申 請書及調解會議紀錄在卷可參（見調字卷第17頁、本院卷第 32-33頁），是依前揭說明，自104年5月20日原告提出調解 申請書之日起，至104年5月27日調解會議當日，兩造仍在勞 爭議處理法第8條所規定之調解期間內。然被告卻於前開調 解期間內之104年5月21日對原告寄發山上郵局存證信函，終 止兩造間之勞動契約，經原告同年月28日收受(見不爭執事 項⒎⒏)，依上開規定，被告所為終止勞動契約之行為，顯 已違反勞資爭議處理法第8條之強制規定，自屬不合法，兩 造間之僱傭關係仍屬存在。
㈢被告應自104年5月19日起至原告復職日止，按月應給付工資 43,221元：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者 ，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及 第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表 示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付 時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無 須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字 第1979號判決意旨參照）。查被告依勞基法第12條第1項第6 款規定將原告予以解雇並終止兩造間勞動契約，於法並非有 據，不生終止效力，業如前陳，足徵被告有為預示拒絕受領 原告提供勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀 上並無任意去職之意，堪認原告已將準備給付之事情通知被 告，為其所拒絕。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責 ，原告無須催告被告受領勞務，被告復未再對原告表示受領 勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被 告已經受領勞務遲延，仍應給付薪資予原告。
⒉所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以 外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判 斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以 推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所 提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之 判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點效之適用 ，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非 顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷 等情形始足當之。兩造間另案給付薪資事件，經臺灣高等法 院臺南分院以104年度勞上更㈠字第2號判決、最高法院以10
7年度台上字第1389號裁定駁回原告上訴確定在案，該確定 判決係以原告請求被告自101年3月1日起至原告復職前即104 年5月18日止期間，應按月給付原告工資若干為重要爭點， 並依兩造辯論之結果而為判斷，其認定理由為：被告每月薪 資表中列有本薪、工作（敬業）津貼、大夜津貼、家庭津貼 、全勤獎金等項目。該等項目之給付除全勤獎金1,000元外 ，餘項目雖每月金額不同，乃均屬經常性給與。原告遭違法 解雇後，並未領取101年3月份之薪資，且原告自承其101年2 月份之本薪部分係每日626元，該月23工作天，故本薪為14, 398元（計算式：626元×23天＝14,398元），遠較101年1月 份以30工作天計算之正常本薪18,780元（計算式：626元× 30天＝18,780元）為低，顯非原告於解雇前之正常本薪，應 認原告正常工作月所領之本薪為18,780元。再依101年1月份 之薪資明細表所示，工作（敬業）津貼1,720元、大夜津貼 3,600元、家庭津貼2,500元、全勤獎金1,000元，每月均發 給，其性質顯係因工作而獲得之報酬，且被告於違法解雇原 告後，原告既無補服勞務之義務，視同未缺勤且敬業，均應 列入工資。又被告採24小時二班制，勞工每日工作12小時， 為兩造不爭之事實，則加班費成為經常可領取之工資，依原 告任職期間之薪資明細表，每月均有應稅加班費及免稅加班 費，即可認加班費亦屬經常性給與。依101年1月份之薪資明 細表所示，應稅加班費3,601元、免稅加班費6,657元，又該 月有短發加班費4,284元，合計加班費14,542元（計算式：3 ,601元＋6,657元＋4,284元＝14,542元），應列入工資。又 被告於原告遭違法解僱前依法強制代原告自應領工資中，按 月扣、收繳勞保費、健保費，繳納予保險人，於解雇後將原 告退保，未再代為扣繳，則此未扣繳之勞保費、健保費即屬 工資之一部分，依101年1月份之薪資明細表所載之勞保費49 0元、健保費589元，應列入工資計算。據此，應認原告得主 張月領工資為43,221元【計算式：本薪18,780元＋工作（敬 業）津貼1,720元＋大夜津貼3,600元＋家庭津貼2,500元＋ 全勤獎金1,000元＋加班費14,542元＋勞保費490元＋健保費 589元＝43,221元】等情，此觀卷附臺灣高等法院臺南分院 104年度勞上更㈠字第2號判決書、最高法院107年度台上字 第1389號裁定書即明。經審閱上開確定判決理由，並無顯然 違背法令之情形，被告於本件訴訟中亦未提出新訴訟資料推 翻原判斷，被告在本件訴訟中，就被告應給付原告工資若干 之爭點，應受另案「爭點效」之效力拘束，本院不再為相異 之判斷。
⒊至原告另主張依勞基法第23條第1項規定，被告每月應至少
定期發給2次工資，但被告只發給1次，故被告每月應再給付 其1次本薪18,780元，合計每月應給付62,001元乙節。查工 資為勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要 之憑藉，為保障勞工生活，勞基法明定，工資應全額直接並 定期給付勞工。蓋工資係勞工提供勞務之對價，亦為勞工維 持經濟生活之最重要來源，保障勞工生活及加強勞雇關係亦 屬勞動基準法之立法目的；而勞資關係中，勞方又屬弱勢地 位，為平衡雙方之地位，並保障最基本之勞動條件，及達成 勞基法保障勞工經濟安全生活之立法目的，使勞工確實全額 獲取由雇主所支付之工資，依照法定通用貨幣支付、直接支 付、全額支付原則，將雇主基於民法上僱傭契約所負之給付 工資義務予以社會化，課予雇主一定作為及不作為義務，並 賦予一定之公法效果，明定除法令另有規定或勞雇雙方另有 約定外，雇主應按時將工資全額直接給付勞工，不得單方變 更工資給付方式及時期。再依勞基法第23條第1項規定「工 資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少 定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計 酬者亦同。」，是以關於工資之給付，法律雖規定雇主應全 額直接給付，但對於給付之時間，僅於同法第23條第1項規 定除當事人另有約定外，每月至少定期發給2次，至於應於 何日發給，則未有規定，留待當事人自行約定。而該條項所 謂「定期」是指確定之日期，旨在使勞工收入期間固定，便 於預計家用；至於給付之次數，除有特別約定或按月預付外 ，每月至少定期發給2次，意即「給付之次數」，依雇主與 勞工之約定，若無約定，則每月應定期給付2次，係因勞工 全賴工資生活，工資給付之時間、次數如不確定，將影響其 正常生活，因此給付時間不可延遲，為防止雇主故意拖延給 付，積欠工資，故規定工資「定期發給」，而非每月給付2 次、每次各應給付基本工資之全部。本件被告公司係於每月 10日支付勞工前月的薪資乙情，業經原告自陳在卷(見本院 卷第304頁)，並有原告提出之薪資轉帳證明影本可據（見本 院卷第297-299頁），可見本件兩造勞動契約對「工作及薪 資」之約定，係採月薪制，於次月10日定期1次發放。原告 執此主張被告應按月發給其2次本薪之全部，容有誤解，尚 不可採。
七、末按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提 起之，民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀 態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼 續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付 之訴。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負
遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付 時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其 經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或 為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務以 支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算。應付利 息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為 百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、 第203條亦分別定有明文。兩造僱傭關係仍存在，被告於104 年5月21日違法終止勞動契約，且未再給付原告薪資，足見 原告對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞， 原告自有預為請求之必要。從而，原告主張被告應自104年5 月19日起至其復職日止，按月給付原告每月應領薪資43,221 元，及自各該月給薪日之翌日起至清償日止，按法定利率計 算之遲延利息，即屬有據，應予准許。
八、綜上所述，兩造間之僱傭關係現仍繼續存在，原告訴請確認 兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭關係，請求被告 自104年5月19日起至原告復職日止，按月給付原告43,221元 ，及分別自各該月份給薪日翌日起至清償日止，按年息5％ 計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即非 有據，應予駁回。
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