給付薪資等
臺灣臺北地方法院(民事),勞訴字,106年度,305號
TPDV,106,勞訴,305,20181219,1

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第305號
原　　　告　吳致億　
訴訟代理人　陳志勇律師
複代理人　　謝碧鳳律師
被　　　告　兆豐證券股份有限公司

法定代理人　簡鴻文　
訴訟代理人　張清浩律師
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國107年10月31日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有 明文。查原告起訴狀所載應受判決事項之聲明第一項原為「 被告應給付原告新台幣（下同）755,638元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」，嗣於 106年10月31日以民事準備狀變更為「被告應給付原告680,5 39元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之 利息」（卷1第89頁），復於107年2月6日以民事準備㈤狀變 更為「被告應給付原告706,262元，及自起訴狀送達翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。」（卷1第183頁），復 又於107年4月10日以民事準備㈥狀變更為「被告應給付原告 1,251,080元，及自本訴狀送達翌日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。」（卷1第225頁），再於107年7月18日以民 事準備㈨狀變更為「被告應給付原告1,251,078元，及自準 備㈥訴狀送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息」（ 2第7頁），再又於107年9月18日以民事辯論意旨狀變更起息 日為自準備六狀送達翌日起算，經核其聲明之變更，請求之 基礎事實並未改變，仍係基於兩造間之僱傭關係為本件請求 ，且金額之變更，亦屬擴張減縮應受判決事項聲明之情形， 揆諸前揭說明，核無不合，應予准許。
乙、實體部分
一、原告起訴主張：
㈠原告甲○○原受僱於中興綜合證券有限公司擔任營業員，後 經被告公司合併中興綜合證券有限公司後，原告繼續受僱於 被告之桃鶯分公司擔任營業員，離職前約定月薪為30,710元



，今查被告公司於原告任職期間，除並未依被告公司營業員 業績獎金管理辦法第四條規定重新以書面確認薪資獎金制度 ，並常藉故原告未達業績違法扣營業獎金、薪資，致原告之 薪資常低於法定最低薪資外，又被告公司未依原告之月薪提 撥6%之勞工退休金，復於106年6月23日原告育嬰假結束復職 至29日上班期間，被告公司卻違反勞動契約，未為原告登錄 營業員、未授權原告權限、開啟營業系統、及將原告原有客 戶移轉等，使原告無法提供勞務，經原告一再與被告公司協 商解決，被告公司均置之不理，核被告上開行為已違反勞動 基準法第14條第5款、第6款之規定，為此原告已以桃園成功 路郵局第869號存證信函依法終止兩造間之勞動契約，被告 公司並於106年6月30日收受，是原告自得依法請求被告公司 給付薪資、資遣費等金額。
㈡原告請求被告公司給付之項目及金額明細如下： ⑴違法扣營業獎金670,539元：被告公司於2012年8月至2015年 6月違法扣除原告之營業獎金670,539元，為此依勞動契約、 勞動基準法第21、22、23條規定請求被告給付上開金額。 ⑵違法扣薪376,689元：被告公司以原告業績未達違法扣薪金 額為376,689元，為此依勞動契約、勞動基準法第21、22、 23條規定請求被告給付上開金額。
⑶資遣費248,239元：原告之薪資為30,710元，而原告係於91 年06月24日受僱於被告公司，於106年6月30日終止僱傭關係 ，其中原告確於104年6月23日至106年6月22日辦理育嬰假留 職停薪，年資自91年06月24日至94年06月30日計03年又6天 ，平均工資之二分之一為15,355元，年資自94年7月1日至10 6年6月30日止，計12年，扣除2年年資後。因此其中舊制資 遣費為94,689元（30,710元9）＋（30,710元112）； 新制資遣費為153,550元（15,355元10），合計為248,239 元(94,689元＋153,550元)。
⑷提撥之6%勞退金差額25,428元：被告公司於101年3月1日起 調整原告之投保金額至20,100元，而依原告之基本月薪30, 710元及勞工退休金月提繳工資分級表規定，被告公司應依 第5組第27級以31,800元為原告提撥百分六之退休金即1,908 元，今查自101年3月至104年5月止計39個月，被告公司應為 原告提撥百分六之退休金74,412元（1,908元39個月）， 惟被告公司僅提撥48,984元，原告退休金提繳遭短少金額為 25,428元（74,412元－48,984元），為此依勞工退休金條例 第12條規定，請求被告應將25,428元存入原告於勞工保險局 設立之勞工退休金專戶。
⑸綜上所述，原告得請求之金額為1,295,467元（670,539元＋



376,689元正＋248,239元），扣除已補發薪資44,389元，原 告請求之金額為1,251,078元（1,295,467元-44,389），以 及勞退提撥6%差額25,428元。
㈢本件兩造間就營業獎金之主張及金額差異：
⑴被告提出被證六營業員獎金計算明細表，原告並無底薪，原 告每月應領之接單費、獎金，均需扣除已給付之底薪28,910 元後，如有剩餘再核發，而原告係主張被告公司除給付原告 底薪外，並應另行給付原告接單費、獎金；而有關原告之債 券業績，係打折後以債折業績計算業績獎金，而此部分之計 算方式未經原告同意，故原告以債券原有業績計算獎金。 ⑵另有關原告之興櫃業績，於103年6月份係打折後以債折業績 計算業績獎金，而此部分之計算方式未經原告同意，故原告 以興櫃原有業績計算獎金。
⑶又經計算後因打折而短少之業績獎金為32,222元，惟因原告 係主張於受僱時約定之年薪條件為13個月（含三節獎金）， 被告公司不得扣除底薪，應另行給付原告接單費、獎金，而 短少之業績獎金已包含在原告請求之接單費、獎金內，故不 另行請求。
⑷經計算後，被告公司自101年7月至104年6月應給付接單費為 93,501元、獎金583,804元合計為677,305元（93,501元＋58 3,804元），而103年2月被告公司應核發獎金3113元已被扣 回、3月份有給付5,797元、5月份627元已被扣回（含扣期貨 獎金19元合計扣646元）、6月份獎金1,946元已被扣回979元 ，實領967元、104年3月獎金4,218元亦被扣回，故原告實領 之獎金為6,764元（5,797元＋967元），是原告請求被告公 司補發之獎金為670,541元（677,305元－6,764元）。 ㈣被告公司抗辯原告為落點式營業員，並無底薪部分： ⑴查國際證券先係合併倍利證券、中興證券後，成立倍利國際 證券，再由被告公司合併倍利國際證券公司，而被告公司合 併倍利國際證券公司時，係承諾維持國際、中興、倍利證券 公司員工之薪資結構、員工福利，故被告公司就合併前之原 國際及原中與、倍利之營業員另行訂定營業員獎金辦法，而 依上開被證13所示，原告為合併前中興公司之營業員，自無 被證13第5頁至18頁兆豐證券股份有限公司證券業務獎金等 辦法適用。
⑵次查原告僅適用被證13第2頁至4頁之兆豐證券股份有限公司 證券業務獎金辦法（適用合併前之原國際及原中興之營業獎 金辦法），又依該辦法第六條規定「如非上述所適用之營業 員獎金辦法，另行於新進人員核薪表及營業員接單獎金條件 中詳述其獎金辦法」，而原告並無適用上述之營業員獎金辦



法，故被告公司與原告間之獎金條件，自適用被證三之營業 員接單獎金條件，再依被證3之營業員接單獎金條件，已明 定原告主張於受僱時約定之年薪條件為13個月（含三節獎金 ），足證原告確有固定月薪，況依被告公司提出之營業員接 單獎金條件，並未規定落點式營業員未達基本責任額之底薪 折扣數，且被告公司亦未另行規定原告之基本業績之基本責 任額，此觀被告公司提出之被證六營業員獎金計算明細表， 已載明基本業績0萬，則被告公司以原告營業未達業績而累 計回扣底薪，自屬違法。
⑶原告固為落點式營業員，並依被證三之獎金條件計算獎金， 惟原告於被告公司合併中興公司後，兩造並無另行約定「底 薪」係「預發薪資」，而依被證三之營業員接單獎金條件， 僅規定獎金之內容為1.預發薪資2手續費折讓3其他因業務而 產生之費用4.錯帳及違約損失由營業員自行負擔，惟原告從 未申請被告公司借支而預發薪資，被告公司卻誤導鈞院誤以 兩造曾約定「底薪」係「預發薪資」，殊不足採。 ⑷且依被證三之營業員接單獎金條件，已載明營業員年薪條件 為13個月（含三節獎金），且原告亦依固定月薪領取第13個 月薪資多年，是如原告僅有獎金收入，並無固定月薪，則兩 造何以約定13個月薪？至被告公司以原證3之被告公司營業 員業績獎金管理辦法第16條規定主張營業員當月之業績獎金 不足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎金中予 以扣除云云，惟查原告一再主張未依被告公司營業員業績獎 金管理辦法第四條規定重新以書面確認薪資獎金制度，而同 意上開被告公司自行訂定之被告公司營業員業績獎金管理辦 法，原告自無上開辦法之適用。
⑸末查原告於被告公司之收入確為領取固定月薪及業績獎金， 並非被告公司所稱僅有業績獎金，而「底薪」係「預發薪資 」之情形，此觀被告公司曾加薪並補發薪資差額自明。 ㈤被告公司確有違法扣營業獎金及扣薪之情形： ⑴被告公司係依原證三新修訂之獎金管理辦法第15條規定證券 落點式營業員當月之淨業績未達基本責任額時，需回扣接單 費之業績金額，尚不足負擔時，則於次月薪資及業績獎金中 予以扣除。第16條規定證券落點式營業員當月之業績獎金不 足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎金中予以 扣除，第19條規定債券業績打七折，主張其所給付原告之薪 資、獎金無誤，惟依上開辦法第4條、第18條規定證券落點 式營業員薪獎調整需重新書面確認，並於營業員接單獎金條 件表專案簽呈，而本件原告始終主張原告為合併前中興公司 之營業員，並無被證13第5頁至18頁兆豐證券股份有限公司



證券業務獎金等辦法適用，且合併前之中興公司訂定之獎金 管理辦法並無上開規定，又原告未曾就被告公所修訂後原證 三之獎金管理辦法為任何書面確認，另依原告簽立被證三營 業員接單獎金條件僅規定業績獎金採落點級距式，並無原證 三新修訂之獎金管理辦法第15條、第16條、笫19條之扣款約 定，是被告公司扣款自屬違法。
⑵依被告公司提出之營業員獎金計算表，皆無或已載明基本業 績0萬，則被告公司以原告未達業績而累計回扣底薪、獎金 自屬違法。
⑶再依被證3之營業員接單獎金條件，已明定原告主張於受僱 時約定之年薪條件為13個月（含三節獎金），足證原告確有 固定月薪，況依原證十一之薪資單所示，原告於100年8月曾 將底薪自7月份28,200調漲至28,910元，如原告僅有獎金而 無底薪，自無調漲底薪必要。
㈥被告公司抗辯其主觀上無故意不依約給付報酬部分：原告對 被告公司抗辯其主觀上無故意不依約給付報酬，原告終止勞 動契約有違誠信原則，予以否認，且查勞動契約最基本之要 素，僅係勞方提供勞務，資方給付薪資，而本件被告公司已 自承其於99年7月、100年6月、101年1、2月、102年4月、10 4年6月給付薪資低於法定最低工資，則被告公司一再違反兩 造勞動契約最基本之要素，顯與會計作業過失無關，難謂無 違反程度重大，且被告公司於原告終止勞動契約後，就給薪 有低於最低工資部分，已於106年9月8日以原證9之支票補發 予原告，則其主張時效抗辯，亦無理由。
㈦被告公司主張扺銷部分：
⑴原告對被告公司主張有溢發薪資16,958元、補發薪資46,725 元，溢提勞工退休金2,337元可供扺銷，予以否認。 ⑵原告於106年6月30日終止勞動契約後，被告公司係主張原告 之終止不合法，並於106年7月28日以原告曠職為由公告免職 ，並對原告於7月份未提供勞務仍主動核發7月份薪資及提撥 勞工退休金，依民法180條第1項第3款規定，被告公司自不 得請求返還並扺銷。
⑶被告公司106年9月補發薪資46,725部分，被告公司於答辯㈢ 狀已承認係就其低於法定薪資及回存情事，並予以返還，被 告公司自無請求返還之權利，自不得主張抵銷。 ㈧為此聲明：
⑴被告應給付原告251,078元，及自準備六訴狀送達翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。
⑵被告應將新臺幣25,428元正存入原告於勞工保險局設立之勞 工退休金專戶。




⑶願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯主張：
㈠原告自91年6月24日起受僱於「中興綜合證券股份有限公司 」擔任營業員，該公司後來為「倍利國際綜合證券股份有限 公司」所合併，「倍利國際綜合證券股份有限公司」於95年 6月26日更名為「兆豐證券股份有限公司」（即被告公司） 。自94年7月1日起，原告適用勞退新制；又在104年6月23日 至106年6月22日之2年期間，原告請「育嬰假」而留職停薪 ，此有被告公司為原告提繳勞工退休金之異動資料。106年6 月29日，是原告最後有出勤之工作日，以後即未到班。原告 在106年6月23日至29日間，毫無任何業績。106年6月30日， 被告公司收到原告之原證5終止契約之存證信函。106年7月 28日，被告公司以原告連續曠職三日及一個月內曠職累計六 日以上之事由，將原告免職。
㈡原告請求營業獎金670,539元及扣薪376,689元部分： ⑴被告公司之營業員薪資制度，有分兩種：一是落點式營業員 ，無底薪、高獎金；二是級距式營業員，有底薪、低獎金。 原告是落點式營業員，其獎金條件為：原告是在94年9月1日 與被告公司前身之「倍利國際綜合證券股份有限公司」簽訂 《營業員接單獎金條件》，約定原告是落點式營業員，其落 點式獎金條件為：「一、業績獎金採落點級距式：一億以下 5萬/億，一億(含）-三億6萬/億，三億（含）-五億6.5萬/ 億，五億（含）以上7萬/億。」、「二、獎金內容：⒈預發 薪資…」。也就是說，原告當月業績未滿1億元，獎金是每1 億元業績有5萬元獎金，即0.05%；當月業績在1億元至未滿3 億元之間，獎金是每1億元業績有6萬元獎金，即0.06%，以 此類推；且獎金內容有包括「預發薪資」，並非保證底薪。 ⑵兩造並未約定原告有固定薪資每月30,170元：原告既不否認 被證3之原告《營業員接單獎金條件》之形式上真正，而承 認其上簽名為真正。因被證3文書並無「固定薪資」及其數 額之記載，即不能證明兩造有約定原告之固定薪是每月30,1 70元。
⑶而被告公司於每月最後一日，先以「底薪」之名目發給當月 「預發薪資」，次月10日，依原告結算之業績，當結算後獎 金超過「預發薪資」時，以「營業獎金」名目發給「獎金」 ；獎金低於「預發薪資」時，被告公司就依原告實際應獲得 之獎金，以【未達業績】扣款之名目，從次月底薪、獎金扣 減超過其應得獎金之數額。
⑷依前述被證3之《營業員接單獎金條件》及原證3之被告公司 業績獎金管理辦法第16條之規定：「證券落點式營業員當月



之業績獎金不足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業 績獎金中予以扣除。」。結算當月業績後之獎金，如果有超 過「底薪」（即預發薪資）數額之情形，被告公司就會在次 月10日以「營業獎金」之名義發給餘額；獎金低於「底薪」 時，被告公司是可以依原告實際應獲得之獎金，以【未達業 績】扣款之名目，從次月底薪、獎金扣減超過其應得獎金之 數額，且不低於當時基本工資，如果「未達業績」扣款不足 ，會累計到發給下次薪資時，繼續扣款。該預發薪資既然稱 之為「預發」，就不是「實發」性質，當然仍應按原告當月 實際所做業績，計算實際應獲得之獎金。
⑸故作為落點式營業員之原告，當依業績計算之獎金不足以支 付預發薪資時，原告就不會有營業獎金，如有不足差額，會 延至下次發薪時扣除。所以，原告所稱扣除營業獎金與未達 業績扣款，本質上是同一件事。且為維持營業員之基本工資 ，被告公司扣款會扣至基本工資為止，在不足扣款之情形下 ，被告公司會繼續在下個月份扣款，所以可能會發生原告當 月份【未達業績】扣款之應扣與實扣數額不一致之情形，將 每月新增加之應扣款項列入，並計算出累計數額後，就能得 出被告公司每月計算【未達業績】扣款之數額。 ⑹況原告知悉其有與被告公司達成約定（即被證3《營業員接 單獎金條件》），原告在當時發放薪資之月份以及106年6月 23日因育嬰假復職以前，不會就此提出異議。原告自己也有 提出原證3之被告公司《經紀業務本部營業員業績獎金管理 辦法》，其中第16條規定：「證券落點式營業員當月之業績 獎金不足以支付應負擔之薪資時，則於次月薪資及業績獎金 中予以扣除。」。所以，原告是明知有與被告公司達成會因 未達業績標準而被扣薪之約定存在。從而，原告主張被告公 司有違法以業績未達標準為由而扣薪與扣除營業獎金之說法 ，應不足採信。
⑺原告雖稱依據原證3以前的業績獎金辦法，並無未達業績扣 款等云云，此與事實並不相符。因為，原告最早發生未達業 績扣款之情形是93年1月份，而且在95年6、8、9月，97年7 、10、11、12月，98年1、2、3、4月等月份，甚至有密集出 現未達業績扣款之情形；其中97年7月到98年4月間，10個月 就有8次未達業績扣款之情形，此皆多發生於98年3月17日之 前，以上事實並有被證8之上開月份薪資單為憑。原告就此 並未曾提出爭執，如此足以證明原告所稱以前無未達業績扣 款云云，顯非事實！所以，無論是原告在94年9月1日所簽署 之被證3《營業員接單獎金條件》、或是被告公司在98年3月 17日制定之原證3《經紀業務本部營業員業績獎金管理辦法



》、或是更早之前之辦法，都只是將原告原有之薪獎制度形 成文字而已。原告並未發生獎金調整之情形。而由上開早期 就有發生未達業績扣款之證據來看，即可證明原告之獎金條 件始終都是如此計算，且原告也未曾異議。
⑻尤其是93年1月份所發生之未達業績扣款，更足以證明原告 在94年9月1日所簽署之被證3《營業員接單獎金條件》，僅 係原有接單獎金條件之再確認。就是因為在原告任職期間之 接單獎金條件，其獎金比例、計算原則（如獎金內含預發薪 資、手續費折讓等）均未曾異動。所以，原告才會在93年1 月發生未達業績扣款時，並未提出異議；也會在94年9月1日 簽署被證3《營業員接單獎金條件》。何況，原告在本件請 求之範圍，不僅在其簽署被證3《營業員接單獎金條件》之 後，也是在原證3《經紀業務本部營業員業績獎金管理辦法 》制定之後，應無不受拘束之理由。
⑼而且，在原告的薪資單上，都有記載「如有疑問，請洽人力 資源部-張珍偵」等字樣。但原告受領薪資單後，從未表示 異議，甚至還繼續給付勞務，而有默示同意被告公司所給付 薪資數額無誤之情形。若原告所述「固定可領底薪，並再依 所做業績另外再給予接單費、獎金」為真，則從原告91年6 月24日任職之次月起，無論是遭未達業績扣款之月份，或是 可以領取獎金之月份，毫無例外的，每一個月均會產生相當 於預發薪資之差額，如此明顯而巨大之差額，何以原告任職 十餘年來均未曾異議？凡此，均足證原告所述違法扣薪云云 ，顯非真實。
⑽據上所述，兩造係約定原告是無保證底薪的營業員，其底薪 只是「預發薪資」，所以被告公司在原告獎金未達底薪時， 被告公司是可以依原告實際應獲得之獎金，以【未達業績】 扣款之名目，從次月底薪、獎金扣減超過其應得獎金之數額 。這是因為依據被證3之營業員接單獎金條件，原告是「落 點式營業員」，獎金內容內含「預發薪資」。故原告主張被 告公司除應給付底薪外，且該底薪與業績全然無涉，仍應按 當月所做業績，另外再計算給予接單費、獎金等云云，顯然 背於被證3營業員接單獎金條件「二、獎金內含：1.預發薪 資」之記載。而且，該預發薪資既然稱之為「預發」，就不 是「實發」性質，當然仍應按原告當月實際所做業績，計算 實際應獲得之獎金。若原告所述「固定可領底薪，並再依所 做業績另外再給予接單費、獎金」為真，則從原告任職日起 ，無論是遭未達業績扣款之月份，或是可以領取獎金之月份 ，毫無例外的，每一個月均會產生相當於預發薪資之差額， 如此明顯而巨大之差額，何以原告任職十餘年來均未曾異議



？凡此，均足證原告所述，顯非真實；原告之請求，並無理 由。
⑾原告質疑就被告公司提出之被證6營業員獎金計算明細表， 為何就「債券（A2）」之業績會以打折後的「債折（A3）」 的業績來計算獎金的原因，是因證券受託買賣手續費率為千 分之1.425，而債券受託買賣手續費率，依臺灣證券交易所 股份有限公司85年7月17日（85）台證交字第14457號函（被 證9）公告規定為千分之1，而1/1000是1.425/1000的70%（ 1/1.425=0.701）。而兩造在被證3營業員獎金條件所約定之 落點式獎金條件，是以最主要之證券受託買賣業務為基準。 所以為了換算成相同手續費比例，將債券業績套入雙方約定 之獎金標準，就必須以7折計算。這也就是原告所有的獎金 計算明細表內的「債折（A3）」都是「債券（A2）」的70% 的原因。
⑿而且，原證3之被告公司營業員業績獎金管理辦法第19條也 有規定：「債券（公司債、公債…等）營業員業績獎金之計 算，按其業績打7折後再併入其他業績來計算總（毛）業績 。」(卷1第15頁）。何況，證券、債券交易的手續費計算方 式，是證券營業員的基本專業知識，原告應該非常清楚、不 得諉為不知。原告就此也從未提出任何異議。因此，依據民 法誠信原則及被告公司的營業員業績獎金管理辦法之規定， 原告應不得要求債券交易以其業績額100%來計算獎金。 ⒀依據原告的附件一接單費、獎金比較表（卷1第229至232頁 ），其上在「被告公司計算方式」與「原告主張之計算」所 列之「接單費」完全一致，是原告亦認為接單費獎金確實沒 有短少；被告公司就此提出桃鶯分公司在101年7月至104年6 月間的「錯帳處理月報表」，依該表所示，原告（即「營業 員編號023」）在該期間內只有一筆錯帳。又因為是「系統 」的原因所造成，是不可歸責於原告。所以，在「營業員負 擔」欄位下，並無數字；而係記載在「公司負擔」欄位下， 並加註「系統」兩字。從而，被告公司也沒有因而扣減原告 的獎金。而且，如果有發生可歸責於營業員、而由營業員應 自行負擔之錯帳損失，營業員之薪資單與獎金計算明細表會 有記載錯帳違約之扣項、或者至少有兩者數額不一致之情形 。如果營業員之薪資單與獎金計算明細表，互符一致；又沒 有錯帳違約之扣項存在，即可證明營業員並沒有發生錯帳及 違約損失之情形。而將原告已提出之薪資單與被告公司提出 之獎金計算明細表，加以核對，是無法檢視出原告有因為額 外扣項（包括錯帳及違約）而被扣工資之情形。由此即足以 證明，在101年8月至104年6月間，原告並沒有因為錯帳及違



約而被扣工資之情形。
⒁且被告公司106年7月份溢發薪資16,958元、106年9月補發薪 資46,725元、106年7月份溢提繳勞工退休金1,177元（合計6 4,860元），被告公司是在原告終止勞動契約後，清查歷年 薪資給與之狀況，以不低於基本工資之情形下，就連原告有 回存的金額也予以返還，而結算出應補發給原告之款項，代 扣繳5%的所得稅後，開立原證9之106年9月8日、面額44,389 元之支票，並寄給原告，原告就此並不爭執，除了原告有列 出之其中44,389元以外，還有64,860－44,389＝20,471元， 在假設鈞院認為原告請求有理由之情形下，被告公司主張抵 銷。
㈢原告請求提撥之6%勞退金差額部分：由於被告公司並未與原 告約定每月一定要給固定薪30,170元之情形，已如前述。則 原告主張以每月30,170元計算提繳6%勞工退休金，即有錯誤 。從而，原告請求被告公司以固定薪30,170元提繳勞工退休 金之差額，即無理由。
㈣原告請求資遣費248,239元部分：
⑴原告雖於106年6月22日發出原證10之存證信函並主張被告公 司有違法扣營業獎金及薪水云云。然經核原證10存證信函， 其收件人、副本收件人均非被告公司，故原告並未將該存證 信函送達被告公司
⑵且被告公司並無違法扣營業獎金及扣薪的情形已如前述，然 查被告公司給薪有低於基本工資的年月份：有99年7月、100 年 6月、101年1月及2月、102年4月、104年6月。 ⑶其中原告就99年7月、100年6月、101年1、2月份之工資請求 權皆係不及於一年之定期給付債權，依民法第126條規定， 因五年間不行使而消滅。而原告在106年8月9日起訴時，才 主張其所受領之上開年月份薪資有低於基本工資，故99年7 月、100年6月、101年1、2月份的工資已經有五年間不行使 之情形。縱使原告能舉證證明被告公司在上開年月份給薪低 於基本工資，被告公司即為時效抗辯拒絕給付，則原告就這 兩個月份之工資請求權，皆已罹於時效而消滅。由於勞動基 準法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第 12條雇主懲戒解僱權之對應條文，故應將第5款之情形為限 縮解釋，所以原告不能就請求權已罹於時效之工資，主張被 告公司有勞動基準法第14條第1項第5款之情形。 ⑷其中102年4月、104年6月份工資多扣款的原因，乃係因被告 公司人資部人員在薪資作業上，計算落點式營業員之未達業 績扣款可扣額度之計算式為：【未達業績扣款可扣額度】= 【預發底薪】+【伙食津貼】-【基本工資】。因此102年4月



份工資發放作業上漏未考量當月基本工資由18,780元調整為 19,047元所致，所以多扣267元（19,047－18,780＝267）； 104年6月份多扣3,050元係因為原告在104年6月23日起因育 嬰假而留職停薪，當月在職天數有22日、不足月，在計算各 項薪資加項之扣款額度時，本應按照22/30比例縮減，避免 扣到低於按22/30比例計算之基本工資。但被告公司人資部 在薪資計算作業上，漏未按此方式計算。也就是說，被告公 司人資部人員計算【未達業績扣款可扣額度】，是直接將整 月份【預發底薪】（28,910）、【伙食津貼】（1,800）、 【基本工資】（當月基本工資數額是19,273元）等各項數額 帶入上開【未達業績扣款可扣額度】之計算公式：按原告在 職日數之22/30比例計算出之正確數額為8,387【（28,910× 22/30）+（1,800×22/30）-（19,273×22/30）= 21,201 +1,320-14,134 = 8,387】；按被告公司計算錯誤之算法， 即按原告全月在職之方式計算出之數額為11,437【28,910+ 1,800-19,273 = 11,437】；將上述兩數字相減：11,437-8, 387 =3,050元，即為被告公司在104年6月份因計算錯誤而疏 忽短給之數額。
⑸據上所述，被告公司在102年4月、104年6月份計算原告未達 業績應扣款項時，是因疏忽而計算錯誤，以致多扣款項，並 沒有故意使原告實領金額低於基本工資之故意。此由上開月 份之前後相鄰月份，於未達業績扣款後，原告實領金額至少 都維持與基本工資相同，當可佐證之。況原告在提起本訴以 前，從未主張被告公司有算錯工資以致給薪低於基本工資之 情形，原告既在受僱期間、在106年8月9日起訴以前，從未 主張被告公司給薪有低於基本工資、也沒有具體指出被告公 司究竟是在哪一個月的薪資計算中有算錯多扣之情形，被告 公司實在無法知悉究竟是哪一個月的薪資有算錯。被告公司 是在106年7月28日將原告免職以後，才主動全面清查原告薪 資是否算錯而知悉有此情形，並在106年9月間寄原證9之補 發款項支票，並非主觀上故意違反勞動契約，即不能認為被 告公司有勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之情形，更 遑論此項算錯之工資是在104年6月30日發給，故原告終止契 約應已逾同條第2項所定之30日除斥期間，應屬不合法。 ⑹再者，原告在106年6月30日依勞動基準法第14條第1項第5、 6款終止契約將原證5存證信函寄達被告公司及其以前，既然 從未主張被告公司有因算錯以致給薪低於基本工資之情形， 依據誠信原則，應不得在起訴時追加該新事由為其依勞動基 準法第14條第1項第5、6款終止契約之依據。且勞雇關係首 重安定，勞動基準法第12條第2項、第14條第2項規定30日除



斥期間，已是我國法律體制下最短的除斥期間，更足見立法 者不願見勞雇關係之存否長久懸而未決。如果在雇主有勞動 基準法第14條第1項第6款之情形，限制勞工必須在30日除斥 期間內，終止契約；卻在雇主有第5款之情形下，允許勞工 無限制在多年以後據以終止契約，應非事理之平。因此，勞 工依勞動基準法第14條第1項第5款終止契約，仍應有期間之 限制。逾期終止，應有違反誠信原則。參照民法第129條所 規定者為私法上權利之請求權消滅時效之中斷事由之規定各 款情形，及民法第130條規定之時效因請求而中斷者，若於 請求後六個月內不起訴，視為不中斷之意旨，勞工應於發生 終止契約之爭議事由之事實發生後，於不逾六個月內終止契 約；或是參照民事訴訟法第164條第3項回復原狀一年期限規 定之意旨，勞工應於發生終止契約之爭議事由之事實發生後 一年內終止契約。才能認為勞工終止契約沒有違反誠信原則 及濫用權利之情形。
⑺又被告公司無短提繳勞退金，因為被告公司並未短給工資， 亦未與原告有固定月薪之約定，此已如前所述。既然原告未 舉證有「以準備給付之事情」，通知被告公司，則被告公司 即無受領遲延之情形。因此，原告根本沒有任何法律上之依 據要求被告公司必須受領其勞務，原告也沒有以準備給付之 事情通知被告公司，則無論原告此項之指摘是否屬實，被告 公司毫無因拒絕受領勞務而有違反勞動契約之可能。 ⑻原告在106年6月23日復職當日即已完成證券營業員登錄。至 於期貨業務員，因原告育嬰留職停薪滿2年，依據金融監督 管理委員會《期貨商負責人及業務人員管理規則》第11條第 2項規定：「離職滿二年再任業務員者，應於執行業務前半 年內參加職前訓練」，故需先完成期貨職前教育訓練課程後 才能登錄，因此尚未登錄。
⑼原告在106年6月23日復職日起2日內，被告公司內部各項營 業員應有之權限即完成開通，並無刁難。被告公司是非常希 望營業員復職後，能盡快開始工作，創造業績。有業績就有 收入，對雙方都有利。被告公司根本不會在這方面刁難復職 員工。
⑽關於客戶移轉部分：(1)原告復職後，並未向分公司提出移 轉客戶之要求。(2)原告育嬰留職停薪前之客戶，是轉由同 分公司楊雅淳、吳碧雪2位營業員接手繼續服務客戶。其中 楊雅淳於原告復職後，曾二度主動向原告提出將客戶轉回由 原告服務之意願，原告都說不用。
㈤並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利之判 決，請准被告提供擔保免予假執行。




三、兩造不爭執事項：原告於94年9月1日所簽署倍利國際綜合證 券公司之營業員單獎金條件之記載，係記載原告為落點式營 業員，而落點式之方式為：「一、業績獎金採落點級距式： 一億以下-5萬/億，一億（含）-三億6萬/億，三億（含）- 五億6.5萬/億，五億（含）以上7萬/億」、「二、獎金內容 ：1.預發薪資。2.手續費折讓。3.其他因業務而產生之費用 。4.錯帳及違約損失由營業員自行負擔」，並於業務員年薪 條件中勾選「13個月（含三節獎金）」（卷1第85頁），而 被告合併中興及倍利證券公司之後，原告薪資之計算，仍援 用該營業員單獎金條件之記載（卷2第131、132頁）。四、得心證之理由：
㈠原告主張之事實，業據原告提出桃園市政府勞資爭議調解記 錄、勞工保險被保險人投保資料表、被告公司經紀業務本部 營業員業績獎金管理辦法、薪資單、存證信函、勞工退休金 提繳異動明細表、已繳納勞工個人專戶明細資料、支票影本 、存證信函、薪資單、提繳異動明細表、存摺影本、重新核 算之營業員獎金計算明細表、接單費及獎金比較表等文件以 為佐證（卷1第10、94、104、118、185、229頁），被告則 否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出勞工退休金異動資 料、免職公告、營業員接單獎金條件、薪資單、補發款項明