臺灣高等法院民事判決 107年度勞上字第40號
上 訴 人 特升電子有限公司
法定代理人 吳志偉
訴訟代理人 謝憲杰律師
複代理人 尤薏菁律師
倪子嵐律師
被上訴人 陳奕錡
訴訟代理人 謝孟馨律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國
107年1月5日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第157號第一審判
決提起上訴，本院於107年10月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法。但對於在第 一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限。民事訴 訟法第447條第1項第3款定有明文。又當事人在第一審已經 主張之爭點，即其攻擊或防禦方法（包括事實、法律及證據 上之爭點），因第一審法院就該事實、法律及證據上評價錯 誤為由提起上訴，其上訴理由，仍在第一審審理範圍內，應 允許當事人就該上訴理由，再行提出補強之攻擊及防禦方法 ，或就之提出其他抗辯事由，以推翻第一審法院就該事實上 、法律上及證據上之評價（前開規定之立法理由參照）。查 ，本件上訴人於原審抗辯稱被上訴人於留職停薪期滿復職後 ，在上訴人公司對其主管林光龍、同事程以棋、沈鉦諺不斷 謾罵咆哮，並用力拍桌及拍打電腦螢幕等行為；復於任職期 間，經常遲到、上班時間講私人電話、外出買水果，另未聽 從伊公司工程部門指示，開啟勒索檔案，造成電腦主機中毒 ，導致檔案毀損、無法復原，及遭客戶抱怨之情形，且於民 國（下同）105年10月6日、10月7日曠職，而依勞動基準法 （下稱勞基法）第12條第1項第2款、第4款規定，於105年10 月14日終止勞動契約。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提 起上訴，於本院再為抗辯被上訴人於105年10月31日在新北 市政府勞資爭議調解時，請求伊給付資遣費新臺幣（下同） 148,400元、預告工資48,000元，及開立非自願離職證明書
，顯係以前揭請求作為終止勞動契約之意思表示，故伊於10 5年11月8日收受105年10月31日勞資爭議調解筆錄時，兩造 間勞動契約即生合意終止之效力等語，揆諸前開規定及說明 ，應係就其於原審所為伊已依勞基法第12條第1項第2款、第 4款規定，終止兩造間勞動契約之防禦方法之補充，應予准 許。
貳、實體方面：
一、被上訴人主張：伊於99年8月9日起受僱於上訴人，擔任採購 人員，嗣升任業務經理，105年間每月薪資48,000元。因伊 配偶罹患病症，需人照顧，經上訴人同意伊留職停薪至105 年9月30日止。嗣伊於105年10月3日復職上班後，上訴人竟 於105年10月14日以伊對公司主管不禮貌、不尊重，在SKYPE 上對同事言語傷害等為由，終止兩造間勞動契約，惟上訴人 終止勞動契約，並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在。又上 訴人不合法終止勞動契約，顯已預示拒絕伊繼續提供勞務， 上訴人應自105年10月15日起至伊復職之日止，按月給付伊 薪資48,000元。另伊於105年10月17日向新北市政府申請勞 資爭議調解，並於105年10月31日進行調解時，雖依勞基法 第11條第5款規定，主張上訴人應給付資遣費148,400元、預 告工資48,000元，及開立非自願離職證明書，惟伊當時係向 調解人所為主張，並未對上訴人為終止勞動契約之意思表示 ，且上訴人當日亦未到場，自無從合意終止兩造間勞動契約 ，故上訴人主張兩造間勞動契約於105年11月8日合意終止， 並無可採。爰依民法第487條規定提起本件訴訟，並為聲明 ：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡上訴人應自105年10月15 日起至被上訴人復職日止，按月給付被上訴人48,000元。㈢ 上開㈡部分，願供擔保，請准宣告假執行【原審為被上訴人 一部勝訴、一部敗訴之判決，即判准：㈠確認兩造間僱傭關 係存在；㈡上訴人應自105年10月15日起至被上訴人復職日 止，按月於次月5日給付上訴人48,000元；另駁回被上訴人 其餘之訴。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴；被上 訴人就其敗訴部分未據聲明不服，已告確定】。並答辯聲明 ：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人留職停薪期滿，於105年10月3日復職 後，因不滿林光龍重新調整被上訴人負責之客戶，竟於105 年10月4日以「人格卑劣」等語大聲對林光龍咆哮；又於105 年10月5日在SKYPE上以「妳很恐怖ㄟ」、「妳有沒有羞恥心 」、「同事有必要這樣嗎？？？」、「Dino（即林光龍）不 會說，那我成交的客戶，妳不要來聯絡。妳憑甚麼指使我聯 絡什麼客戶。我不想跟你計較太多，要不早就，不要以為我
好欺負，人在做，天在看。」、「Rachal妳有沒有同事愛， 羞恥心，妳手上的供應商，貿易客戶，都是我以前從別的公 司帶來的，妳有沒有一顆同事愛，感恩的心」等語，恣意謾 罵、汙衊、侮辱程以棋；再於105年10月11日以「是針對伊 ，挑伊毛病，刻意害伊曠職」等語，對沈鉦諺不斷謾罵咆哮 ，並用力拍桌及拍打電腦螢幕。被上訴人前開行為，除貶損 公司主管與同事個人名譽、人品以及專業能力，使共同工作 之員工心生畏怖，影響工作情緒，且情狀已達嚴重，伊自得 依勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約。又依被上訴 人歷年出勤紀錄，有經常性遲到，已違反伊公司之員工規章 管理辦法（下稱系爭員工管理辦法）；且上班時間經常講私 人電話、外出買水果，另未聽從伊公司工程部門指示，開啟 勒索檔案，造成電腦主機中毒，導致檔案毀損、無法復原， 及遭客戶抱怨之情形。再者，被上訴人於105年10月6日、10 月7日曠職，及有前開頂撞上司、謾罵同事行為，亦屬多次 違背工作規則，情節重大，伊雖已多次向被上訴人為口頭申 誡，並藉由考績評定、記過懲處等多種手段，要求被上訴人 改進，惟均不見被上訴人改善，伊亦得另依勞基法第12條第 1項第4款規定終止勞動契約。退步言之，縱認伊前開對被上 訴人終止勞動契約不合法，然被上訴人於105年10月31日在 新北市政府勞資爭議調解時，請求伊給付資遣費148,400元 、預告工資48,000元，及開立非自願離職證明書，則被上訴 人顯係以前揭請求作為終止勞動契約之意思表示，伊當日雖 未派人到場，惟伊於105年11月8日收受105年10月31日勞資 爭議調解筆錄時，兩造間勞動契約即生合意終止之效力。又 伊於105年10月14日對被上訴人終止勞動契約後，被上訴人 未曾再至伊公司上班，亦未以準備給付之事由通知伊，而為 勞務給付之提出，伊自無受領勞務遲延之情事等語，資為抗 辯。並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開 廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。三、被上訴人主張伊於99年8月9日起受僱於上訴人，擔任採購人 員，嗣升任業務經理，105年間每月薪資48,000元，又因伊 配偶罹患病症，需人照顧，經上訴人同意伊留職停薪至105 年9月30日止，嗣伊於105年10月3日復職上班等情，有勞工 保險被保險人投保資料表、薪資單、留職停薪申請單暨切結 書等附卷可稽（見原審調解卷第5頁至第10頁），且為兩造 所不爭執（見原審勞訴卷第130頁）。是被上訴人前揭主張 之事實，堪信為真實可採。
四、被上訴人另主張上訴人於105年10月14日，依勞基法第12條 第1項第2款規定，終止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係
仍然存在，被上訴人應按月給付伊薪資等語，上訴人則以前 揭各詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠上訴人依勞基法第12 條第1項第2款規定，終止兩造間勞動契約，是否合法？㈡上 訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約 ，及於本院抗辯兩造間勞動契約已於105年11月8日合意終止 ，是否合法？㈢被上訴人請求確認兩造間勞動契約存在，並 請求上訴人按月於次月5日給付薪資48,000元，有無理由？五、得心證之理由：
㈠上訴人依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間勞動契 約，是否合法？
按受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而 懲戒性解僱，又涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作 權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規 行為，在程度上須屬相當，方得為之（最高法院95年度台上 字第392號民事判決意旨參照）。次按勞工對於雇主、雇主 家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重 大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約；勞基法第12條 第1項第2款定有明文。而所謂「重大侮辱」，固應就具體事 件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他 共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱 者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、 行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合 之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契 約之繼續存在以為斷（參照最高法院92年度台上字第1631號 判決意旨）。是以，雇主於勞工具有勞基法第12條第1項第2 款規定之事由時，固得不經預告終止契約，其立法精神即表 明雇主終止契約即解僱之基準，達此基準者即可解僱。因此 ，雇主之解僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既 有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期 待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措 施，始係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應 為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱最後手段 性原則」。又該款所謂之「重大侮辱行為」，其中「重大」 二字，固為不確定法律概念，然應指因該事由而導致勞動關 係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必 要，並且亦無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。若某事 由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則 雇主即無據以解雇之正當利益。自解雇最後手段性原則言， 侮辱之情節，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主 家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重
性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地 位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言 之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼 續存在等一切情事為綜含之判斷，若依社會通念並非重大， 而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過 、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件 再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非可 逕行解僱勞工，是苟勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人 或其他共同工作之勞工未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程 度，雇主企業秩序未受嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。 經查：
⒈證人程以棋於原審中證稱：「〔問：在與原告（按即被上訴 人）共事過程中有無摩擦或紛爭？〕答：伊等在開會時會報 告接單的客戶，但開完會後原告會在SKYPE上直接質問伊為 何可以作原告的客人，原告有時後會以比較強烈的字眼罵伊 。105年10月原告直接說伊不知羞恥，是這件事情讓伊很生 氣也很難過。」等語（見原審勞訴卷第29頁背頁）。證人沈 鉦諺於原審證稱：「〔問：原告（按即被上訴人）留職停薪 回來後，有無因為曠職的事情與你發生爭執？〕答：有，原 告進來伊辦公室，吵說伊在找他麻煩，大小聲、拍桌子。原 告有罵伊機車。」等語（見原審勞訴卷第39頁）。證人林光 龍於原審證稱：「〔問：是否原告（按即被上訴人）於105 年10月4日，與你就業務安排事情起爭執？〕答：當時原告 跟伊討論客戶要如何安排的事情，原告態度很差，原告當時 看法是所有原告留職停薪前的客戶要完整移交回原告。伊當 時是跟原告講，原告可以先試著開發新客戶，如果狀況穩定 ，伊會再把這些原來的客戶轉回給原告，但原告態度就是近 乎叫囂，音量很大，講到後來還說伊是針對她、伊人格很卑 劣。」等語（見原審勞訴卷第40頁背頁）。參以被上訴人與 證人程以棋於105年10月5日在SKYPE對話內容為：「妳很恐 怖ㄟ」、「妳有沒有羞恥心」、「同事有必要這樣嗎？？？ 」、「Dino（即林光龍）不會說，那我成交的客戶，妳不要 來聯絡。妳憑甚麼指使我聯絡什麼客戶。我不想跟你計較太 多，要不早就，不要以為我好欺負，人在做，天在看。」、 「Rachal妳有沒有同事愛，羞恥心，妳手上的供應商，貿易 客戶，都是我以前從別的公司帶來的，妳有沒有一顆同事愛 ，感恩的心」等語，此有通訊軟體對話內容影本1份在卷可 憑（見原審勞訴卷第19頁至第20頁），及證人黃于芳於本院 證稱：「（問：你是否知道陳奕錡與主管林光龍的討論內容 ？）答：我知道，事後林光龍在跟陳奕錡討論後有告知我。
林光龍之前有跟我提過要陳奕錡再開發新的客戶，在討論的 那天林光龍告訴我討論過程並不愉快，陳奕錡指著林光龍說 他人格卑劣，後來就結束討論。」、「（問：陳奕錡復職後 有無跟其他同事起過爭執或吵架？）答：有。於105年10月4 日林光龍跟陳奕錡討論接下來工作方向對主管的言語上的辱 罵及不禮貌，在隔天10月5日對共事同事程以棋有言語上的 重大侮辱及人身攻擊，陳奕錡因為工作上的事情對程以棋辱 罵其沒有羞恥心、沒有同情心等語。同年10月11日對主管沈 鉦諺，於其辦公室指著沈鉦諺稱：很機車。大小聲及拍打桌 子。」、「（問：證人上開所稱陳奕錡對其主管及同事有言 語侮辱及人身攻擊行為，是你親自在場所見嗎？）答：林光 龍及程以棋的部分我並不在場。陳奕錡跟沈鉦諺在辦公室爭 吵時，有同事跟我說他們兩個又吵起來，所以我有站到沈鉦 諺的辦公室外，因為沈鉦諺辦公室的門已經關起來，但是我 站在門口有聽到大聲的爭吵聲。」等語（見本院卷第197頁 至第198頁）。是被上訴人確有於前述時間，分別以上開言 語辱罵證人林光龍、程以棋、沈鉦諺等情，堪以認定。 ⒉第按系爭員工管理辦法之獎懲規定：「……F.1.員工有下 列情事之一經查證屬實者，得予申誡：……c.行為不檢屢經 告誡仍不悔改者……。2.員工有下列情事之一經查證屬實者 ，得予記小過：……b.嚴重影響工作場所秩序，不利於公司 業務正常作業者……。3.員工有下列情事之一經調查屬實者 ，得予記大過：……e.對同仁惡意攻訐、誣告、偽證而製造 事端者……」等語（見原審勞訴卷第98頁背頁至第99頁背頁 ）。查，本件被上訴人固有於前揭時間，分別以上開言語對 證人林光龍、程以棋、沈鉦諺為辱罵之行為，惟審酌被上訴 人對證人林光龍、程以棋、沈鉦諺之言詞，係於通訊軟體或 個人辦公室內所為陳述，並非公開為之；另證人程以棋於原 審證稱：被上訴人於105年10月5日在SKYPE辱罵伊之後，有 向伊道歉等語（見原審勞訴卷第30頁背頁），顯見被上訴人 事後亦是知悉己身之錯。再參以被上訴人係因其配偶罹患重 病症，始辦理留職停薪，於留職停薪期滿復職，發現其原負 責業務之客戶，在其留職停薪期間經其主管林光龍交由程以 棋負責，在其復職後卻不再交還由其負責，於心力交瘁之際 ，一時思慮未周而為；倘上訴人認被上訴人在伊公司惡意辱 罵、攻訐證人林光龍、程以棋、沈鉦諺之行為，會對公司員 工心生畏佈、影響工作情緒，上訴人依系爭員工管理辦法前 揭規定，對被上訴人施予申誡、記小過、大過之懲戒處分， 應足以維持上訴人經營秩序及對員工指揮監督權之正常行使 ，並符合「解僱最後手段性原則」。而上訴人針對被上訴人
前開惡意辱罵、攻訐證人林光龍、程以棋、沈鉦諺之行為， 依系爭員工管理辦法規定，施予懲戒處分乙節，亦據證人黃 于芳於本院證述明確（見本院卷第199頁），尚難認被上訴 人上開惡意辱罵、攻訐證人林光龍、程以棋、沈鉦諺之行為 ，已達重大程度，並已嚴重侵害上訴人公司之秩序，造成兩 造間僱傭關係難期再繼續，上訴人自不得依勞動基準法第12 條第1項第2款規定，終止兩造間勞動契約。
⒊從而，本件上訴人以被上訴人有對證人林光龍、程以棋、沈 鉦諺之辱罵行為為由，於105年10月14日依勞基法第12條第1 項第2款規定，終止兩造間勞動契約，為不合法。 ㈡上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契 約，及於本院抗辯兩造間勞動契約已於105年11月8日合意終 止，是否合法？
另按為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇 主本諸誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保 護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦 不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加 主張（最高法院96年度台上字第1921號、101年度台上字第3 66號民事判決意旨參照）。查，本件被上訴人起訴主張上訴 人係以伊對證人林光龍、程以棋、沈鉦諺有重大侮辱情事， 而於105年10月14日終止勞動契約，且認此終止並不合法等 語（見原審調解卷第3頁正、背頁），核與上訴人於原審抗 辯稱其於105年10月14日終止勞動契約之事由，為被上訴人 侮辱證人程以棋、林光龍、沈鉦諺之事由（見原審勞訴卷第 13頁背頁至第14頁），及證人黃于芳於本院證稱：「（問： 請說明資遣原因為何。）答：資遣的原因是陳奕錡對程以棋 口頭言語重大侮辱及人身攻擊，以及對主管林光龍、沈鉦諺 的侮辱及不尊重，且不遵從主管管理，均違反勞基法第12條 ，違反公司員工規章。」、「（問：你向公司老闆報告後， 吳志偉有無指示如何處理？）答：我是在105年10月12日向 老闆報告這些事情，老闆告訴我，他了解，他會跟沈鉦諺、 林光龍確認後再告訴我如何處理這些事情。隔天10月13日老 闆有指示我將陳奕錡解僱。」、「（問：解僱理由？）答： 老闆說要以陳奕錡對程以棋的重大侮辱、人身攻擊，造成程 以棋無法安心在公司工作，對主管林光龍及沈鉦諺侮辱及不 遵從管理，造成公司無法統一管理其他員工。」等語（見本 院卷第201頁至第202頁），均相吻合，自堪信為真實。則上 訴人於原審訴訟中再為抗辯被上訴人另有曠職、遲到、上班 時間經常講私人電話、外出買水果、未聽從伊工程部門指示 ，開啟勒索檔案，造成電腦主機中毒，導致檔案毀損、無法
復原，及遭客戶抱怨等違反工作規則情事，伊亦得依勞基法 第12條第1項第4款規定，終止勞動契約云云，及於本院抗辯 被上訴人於105年10月31日在新北市政府勞資爭議調解時， 請求伊給付資遣費、預告工資、開立非自願離職證明書，係 以前揭請求作為終止勞動契約之意思表示，故伊於105年11 月8日收受105年10月31日勞資爭議調解筆錄時，兩造間勞動 契約即生合意終止之效力云云，顯係原終止勞動契約事由外 ，於訴訟中再追加主張終止勞動契約事由，揆諸前揭說明， 自不能允許。
㈢上訴人請求確認兩造間勞動契約存在，並請求上訴人按月於 次月5日給付薪資48,000元，有無理由？ ⒈承前所述，本件上訴人依勞基法第12條第1項第2款、第4款 規定，終止兩造間勞動契約，並不合法，則被上訴人訴請確 認兩造間僱傭關係存在，即屬有據。
⒉另按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任。民法第487條前段、第235條、第23 4條分別著有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號民事判決意旨參照）。查，本件兩造間勞動契約既未經上 訴人合法終止，迄今仍繼續存在，且上訴人既於105年10月 14日通知被上訴人終止勞動契約，足徵上訴人有為拒絕受領 被上訴人勞務之意思表示，而被上訴人在上訴人不合法解僱 前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪 認被上訴人已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所 拒絕，則上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之責，被上訴 人無須催告上訴人受領勞務。又上訴人於受領遲延後，並未 再對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力 ，依上開規定及說明，應認上訴人已經受領勞務遲延，被上 訴人無須補服勞務，仍得請求上訴人給付薪資。上訴人辯稱 被上訴人於伊終止勞動契約後，未曾再至伊公司上班，亦未 以準備給付之事由通知伊，而為勞務給付之提出，伊自無受 領勞務遲延之情事云云，並無可採。次查，被上訴人每月薪 資為48,000元，為兩造所不爭執，且依系爭員工管理辦法之 薪資第5款規定：薪資以次月5日發放至員工帳戶（見原審
勞訴卷第101頁背頁），足見上訴人係於次月5日始負給付前 一個月薪資之義務。從而，被上訴人依民法第487條前段規 定，請求上訴人應自105年10月15日起至被上訴人復職日止 ，按月於次月5日給付被上訴人薪資48,000元，為有理由。六、綜上所述，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及依民 法第487條前段規定，請求上訴人應自105年10月15日起至被 上訴人復職日止，按月於次月5日給付被上訴人薪資48,000 元，自屬正當，應予准許。從而，原審就前開應准許部分為 上訴人敗訴之判決，並就判命上訴人金錢給付部分，依被上 訴人聲請，酌定相當擔保金額准為假執行之宣告，及依職權 諭知上訴人預供擔保後得免為假執行，核無不合。上訴意旨 指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回 上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 11 月 6 日
勞工法庭
審判長法 官 黃嘉烈
法 官 陳筱蓉
法 官 高明德
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 11 月 7 日
書記官 郭彥琪
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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