工會法
最高行政法院(行政),判字,107年度,685號
TPAA,107,判,685,20181122,1

最　高　行　政　法　院　判　決
107年度判字第685號
上 訴人 即
原 審原 告　臺灣水泥股份有限公司

代 表 人 張安平
訴訟代理人　陳業鑫律師
上 訴人 即
原 審被 告　勞動部
代　表　人　許銘春
訴訟代理人　朱瑞陽律師
　　許雅婷律師
參 加 人 宜蘭縣臺灣水泥股份有限公司蘇澳廠企業工會

兼 代表 人　陳為泓
上列當事人間工會法事件，兩造對於中華民國106年11月9日臺北
高等行政法院105年度訴字第1506號判決，各自提起上訴，本院
判決如下：
　　主 文
原判決主文第二項關於駁回上訴人臺灣水泥股份有限公司其餘之訴暨該訴訟費用部分，均廢棄。
上開廢棄部分，原決定主文第二項撤銷。
上訴人勞動部之上訴駁回。
第一審及上訴審訴訟費用均由上訴人勞動部負擔。　　理 由
一、緣參加人陳為泓（下稱參加人）及宜蘭縣臺灣水泥股份有限 公司蘇澳廠企業工會（下稱參加人工會）向上訴人臺灣水泥 股份有限公司（下稱臺泥公司）申請會務公假遭拒絕（申請 及准否情形如原判決附表），而與臺泥公司間發生不當勞動 行為爭議事件，遂申請上訴人勞動部（下稱勞動部）為裁決 ，經勞動部所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會 ）審認後，於民國105年8月5日作成105年勞裁字第16號，主 文：「相對人（即臺泥公司，下同）否准申請人工會（即 參加人工會，下同）105年2月18日函申請申請人（即陳為泓 ）105年2月25日上午8時至12時召開申請人工會第9次團體協 約第7次協商會前會之會務公假，構成違反工會法第35條第1 項第3款、第5款之不當勞動行為。相對人否准申請人陳為 泓申請105年3月11日、105年3月15日、105年3月16日上午、 105年3月17日及105年3月18日之會務公假，構成違反工會法 第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。相對人應核



給申請人陳為泓105年3月11日、105年3月15日、105年3月16 日上午、105年3月17日及105年3月18日之會務公假。申請 人陳為泓請求確認相對人否准104年6月8日、104年6月24日 、104年7月14日會務公假構成違反工會法第35條第1項第1款 、第3款及第5款之不當勞動行為部分不受理。申請人其餘 請求駁回。」之裁決決定（下稱原決定），臺泥公司不服原 決定主文第1項至第3項，提起行政訴訟，經原審為「原決定 關於主文第1項、第3項撤銷，臺泥公司其餘之訴駁回」之判 決（下稱原判決）。兩造各自對不利部分聲明上訴。二、臺泥公司於原審起訴主張：㈠不當勞動行為裁決之申請，勞 資爭議處理法第51條第1項既係準用同法第39條第1項規定， 應認僅「勞工」得為裁決程序之適格申請人。勞動部亦自承 「工會本身是組織，不會有會務公假的需求」，依工會法第 36條及勞動基準法第43條與勞工請假規則等規定，申請「公 假」之主體亦為勞工，則參加人工會既不具申請會務公假之 適格，難謂就個別勞工所受之不利益待遇，具有何固有之裁 決程序申請人適格。㈡裁決委員會就不當勞動行為所為之決 定，不應享有判斷餘地。況本件所涉及者，為工會法第35條 第1項第1款、第3款及第5款不當勞動行為之規定，其核心爭 議在於同法第36條會務公假要件中所謂「辦理會務之必要」 之不確定法律概念之適用，然其屬「評價性概念」，並無涉 及科技、環保、醫藥或學識測驗等高度專業性之判斷，屬司 法審查範圍內得以結合吾人社會生活經驗予以確認，無須積 極肯認其判斷餘地。㈢立法者已針對雇主未依工會法第36條 第2項規定給予公假者，選擇以工會法第36條及第46條為獨 立於工會法第35條及第45條外之立法規範與制裁手段，則工 會法第36條規定應優先於同法第35條第1項規定而適用。而 雇主違反工會法第36條時，非依勞資爭議處理法第51條第1 項規定開啟裁決程序，原決定主文第3項命臺泥公司應核給 參加人會務公假之一定行為，已違反行政程序法第34條本文 之規定，且違反一事二罰之原則。勞動部未優先適用工會法 第36條及第46條規定，依行政罰法、行政程序法等規定開啟 罰鍰裁處程序，亦違反法定之正當程序，而有判斷瑕疵。㈣ 105年2月25日會務公假之申請函所提及理事張信忠、羅國禎 及張其生之職務代理人或已達當日加班法定上限、或前2日 已連續達加班法定上限、或在休假中，臺泥公司為避免強迫 其他員工加班，或避免以非職務代理之人選代理職務，且10 5年2月已先核給參加人105年2月3日、105年2月17日之全日 會務公假，後更核給105年2月25日4人次16小時及2月26日8 人次之會務公假，總計105年2月份已核給76小時共14人次會



務公假，僅得在考量廠內人力調度困難及職業安全下，否准 該次會務公假之申請，臺泥公司實非基於「不當勞動行為之 動機、認識、意圖」而否准參加人會務公假之申請，自無工 會法第35條第1項各款之適用。又臺泥公司依據個案以及實 際會務所需，進行會務假申請審查，無論係工會幹部、會員 或非會員，均一視同仁。參加人工會於申請日前2日始追加 申請105年2月25日全日會務公假，致臺泥公司無從完成內部 作業安排。至本院104年度判字第423號判決，係重申「勞雇 雙方對於和解之合意，應以之作為勞資行為內涵，雙方有予 以遵行之義務，以維繫勞資集體關係之長期穩定發展。」之 意旨，無法直接推論得出雇主應「給予工會幹部進行內部溝 通之合理時間」而「工會毋須給予雇主進行內部溝通之合理 時間」之單方面義務。㈤參加人工會105年3月9日台蘇企（1 05）字第017號及第018號申請函所載公假之事由僅為「辦理 會務」；105年3月10日台蘇企（105）字第019號申請函亦僅 敍明「3月14日理、監事會議、3月25日會員大會會議召開」 ，惟均未針對連續長達1週會務公假之必要性及繁簡度提出 任何釋明，不符臺泥公司之人事管理規則。況臺泥公司就參 加人準備3月14日理監事會議之需要，已於105年3月3日核給 會務公假，並非勞動部所言於105年3月15日才回溯給予。且 過去已罕見以連續超過2日以上之會務公假進行會務處理， 本次申請公假竟長達1週以上，卻未釋明有何申請之必要， 其釋明程度上明顯違反「方式應與目的相當」之比例原則。 又長達7日之會務公假申請，至少應予臺泥公司15日之審酌 期間，參加人工會遲於105年3月9日始倉促申請，臺泥公司 自然作業不及，無從核准會務公假。另臺泥公司於制頒、修 正人事管理規則實施細則時，均會於公布欄張貼、公告週知 ，且人事管理規則實施細則確實置於所有蘇澳廠勞工隨時易 於認識之狀態。參加人稱該人事管理規則實施細則未公開揭 示，未發生拘束參加人之效力云云，顯不足採。㈥勞動部10 3年勞裁字第1號之裁決決定，明示資方給予工會會務公假之 長短，應由雙方進行協商，裁決委員會不宜介入，以符勞資 自治之原則。前開決定意旨已形成合法行政先例，本於處理 會務假之相同議題，應為相同之處理，原決定主文第3項強 制指定臺泥公司應核准具體會務公假之時間長短，已違反行 政自我拘束原則。㈦參加人於105年3月11日及15日至18日確 有出勤並提供勞務，臺泥公司實無法就已正常出勤之事實， 事後變更為不存在之處理會務事實，更無從以會務公假強行 嗣後變更正常出勤紀錄，原決定主文第3項以救濟命令課予 臺泥公司須就前開申請「核給公假」之義務，顯非可達成勞



資爭議處理法第51條第4項所規定以回復原狀為目的，實屬 客觀給付不能之無效私法上義務，依民法第246條第1項規定 應屬無效。勞動部雖稱該項救濟命令之目的為促使臺泥公司 以補休或發放加班費等方式回復原狀云云，惟此並未呈現於 行政處分之主旨，亦無從自裁決之事實及理由，令臺泥公司 得知此項義務；且該救濟命令課予臺泥公司「核假」義務而 具有形成作用，此與勞動部所稱給付加班費或假日出勤工資 ，變異為「給付義務」而屬處分規制效力之重大變更，自應 形諸於裁決主文或理由；又裁決主文既未明確補休之日期， 裁決於105年8月5日作成後之日期，又如何尋覓1日期重現該 「辦理會務之必要性」，原決定均未予說明，益徵其主文第 3項為客觀上履行不能，且違反行政程序法第5條行政行為明 確性原則及同法第96條第1項第2款說明義務之規定。勞動部 未予調查參加人於105年3月11日及3月15日至18日有無出勤 之事實，可見其對於參加人、臺泥公司之有利或不利之事實 未盡職權調查證據之義務，違反行政程序法第9條與第36條 之規定。另所謂「會務」於工會法施行細則第32條及勞動部 函釋、不當勞動行為裁決見解上有嚴格之定義，如令參加人 任選時間替代前開時間出勤之補休，將未能得知其所選擇時 間是否確為辦理會務，而有悖於工會法第36條第2項之意旨 。㈧依相關立法意旨及勞動基準法與勞工請假規則等可知， 工會法第36條之會務公假，性質上即為勞工請假規則第8條 之公假，其請假程序上應為相同。㈨勞資爭議處理法第46條 第1項後段顯係採「言詞審理原則」與「直接審理原則」， 故未參與言詞審理程序之裁決委員，自不應參與決定之作成 。本件裁決委員蘇衍維並未參與裁決前之詢問程序，竟參與 原決定之作成，將致原裁決之「專業性」、「公信力」失其 憑依，顯屬違法，且該項違法非得依行政程序法第101條為 更正，自應屬違法而應予撤銷之行政處分等語，求為「原決 定主文第1項至第3項均撤銷。」之判決。
三、勞動部則以：㈠工會法第35條之規範目的在於避免雇主不當 介入工會發展，而「對勞工為不利之對待」僅係雇主介入工 會發展之「手段」，非謂該款事由之適用主體僅限於「勞工 」。且不利益待遇將使工會會員減少參與工會活動的意思， 對工會之組織與活動將產生重大之影響，屬對工會之侵害行 為，故工會亦得為該條第1項第1款及第3款不當勞動行為之 申請人。㈡不當勞動行為裁決制度係為保障勞工團結權、團 體協商權、團體爭議權之行使所特別設置之救濟制度，悉由 熟悉勞資法律關係之學者與實務工作者所組成，具有「獨立 專家委員會」之性質，由裁決委員會之組成、禁止委任代理



之規定、適用調查及訊問程序、裁決書格式與裁決委員之職 權以觀，性質上類似法院審判程序，具有「準司法」性格， 其決定具有不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，行政 機關無從自由選擇其程序之嚴謹程度，更無從動搖裁決之作 成，並非聽證或訴願程序可比擬，故裁決委員會作成之裁決 決定，應享有相當之判斷餘地。㈢原決定主文第1項及第2項 認定臺泥公司否准會務公假，分別構成違反工會法第35條第 1項第1款、第3款及第5款之不當勞動行為，性質屬於確認處 分，並無裁罰性；主文第3項乃依勞資爭議處理法第51條第2 項規定命臺泥公司為一定行為（即命臺泥公司應核給公假） 之不利處分，非行政罰態樣，性質亦無裁罰性，無一行為不 二罰原則之適用。且原決定作成後，勞動部僅依工會法第45 條第1項進行裁處，亦無違一事不二罰之原則。㈣臺泥公司 於准駁參加人工會申請關於進行團體協約協商會議之會務公 假時，非但有依工會法第35條及第36條規定給予工會幹部會 務公假之義務，更有義務依其與參加人工會所簽訂之103年 勞裁字第39號案之和解書（下稱103年和解書）意旨，給予 參與協商會議之工會幹部進行內部溝通之合理時間，以利下 次團體協約協商會議之準備。且參加人工會會址位於臺泥公 司廠區內，同日申請與同意隔日及往後之會務公假，對於臺 泥公司之核假作業並無困難。又臺泥公司曾於105年2月18日 給予參加人工會參與第9次團體協約第7次協商會議之人員半 日會務公假，惟參加人工會申請於105年2月25日召開上開協 商會議會前會之會務公假時，卻遭臺泥公司以「避免造成其 他員工工作超時」為由否准之，且未就是否已「給予工會幹 部進行內部溝通之合理時間」具體說明其否准之理由，致使 參加人工會就上開協商會議，無法進行會前會之內部溝通， 形同架空團體協約協商會議之意義。另臺泥公司雖稱於收到 參加人工會公假之申請前，已有核給105年2月26日、2月3日 及2月17日等會務公假云云，惟上開公假均與第9次團體協約 第7次協商會議之會前會無關，對於該協商會議之事前準備 並無助益，無從取代105年2月25日之會務公假。況亦曾有臨 時申請仍無礙臺泥公司作業之過往慣例，臺泥公司此次逕以 「時間倉促，亦未提供任何申請資料」等理由否准申請，顯 係不當濫用會務假之准駁權。㈤參加人工會申請參加人105 年3月11日及3月15日至18日之會務公假時，除有理、監事會 議、會員大會召開外，尚處於參加人工會團體協約協商第8 次會議籌備階段，正值工會會務活動頻繁並與雇主處於緊張 狀態之際，臺泥公司無由強令工會提出證明文件或詳附理由 始予准假。勞動部於審酌會務公假之必要性與繁簡度時，業



已充分審酌事件之性質與當時客觀環境，對系爭事實難認有 何涵攝違誤之處。臺泥公司亦曾於會務公假申請當日准假， 如：參加人工會於104年10月5日申請104年10月7日宜蘭縣政 府「勞動條件協調會議」會務公假、105年4月11日申請4月1 2日第25屆第6次臨時理監事會議會務公假，臺泥公司分別於 申請當日、申請隔日准許。且參加人工會會址位於臺泥公司 廠區內，同日申請與同意隔日及往後之會務公假，對其核假 作業並無困難，是參加人工會於105年3月9日申請之3月10日 及11日會務公假，無申請作業時間不及之問題。又參加人工 會臨時於105年3月10日申請參加人之會務假，所影響之人力 僅為1人，實難想像此規模之人力調度將影響臺泥公司會務 公假核給之作業時程。況臺泥公司就會務公假之申請程序， 長期以來即非以其人事管理規則實施細則第4條第1項規定之 時程辦理。㈥原決定主文第3項係依勞資爭議處理法第51條 第2項規定，基於裁量權採擇適當之方法，即時矯正臺泥公 司所為之不當勞動行為，若該公司不遵守即有行政法上不利 益，非直接干預勞資關係，而係勞動部基於法定職權所為之 決定，並未逾越法定裁量空間。又會務假屬公假性質，依勞 工請假規則第8條規定，勞工依法令規定應給予公假者，工 資照給，如雇主應給予員工公假而未給假者，其實質效果形 同國定假日要求員工出勤，比照勞動基準法第39條規定，工 資應加倍發給。依勞動部87年8月1日台勞動二字第037426號 函釋意旨，休假日工作亦得由勞雇雙方另協商補休。是縱因 勞工仍前來上班，現實上無法於同一期日給予公假，仍應給 予補休或加班費，以回復勞資關係之原狀。原決定主文第3 項即基於本案現實上已無法於同一期日給予參加人公假，使 臺泥公司得以補休或發放加班費等方式，使勞資關係回復至 與「核准會務公假」同一之結果，對此行為義務之內容，法 院應予以尊重。㈦工會法係為保障勞工之團結權，為勞動基 準法之特別規定，自應避免會務公假之請假，變相由雇主透 過程序審查而為實質之指揮監督，故而會務公假請假之作業 程序，當然不適用公司的請假管理規範。依改制前行政院勞 工委員會79年7月13日（79）台勞資一字第14849號函（下稱 勞委會79年函）可知，會務公假之申請與一般勞動基準法之 請假性質不同，且該函係建議得「參照」勞工請假規則進行 協商，而非比照辦理或認定應依勞工請假規則適用。另臺泥 公司於參加人工會105年3月9日第017號及第018號函申請當 日即回復不准假，再參考參加人工會同年3月10日第019號函 ，臺泥公司在3月15日才回溯給予3月14日全天及續給3月16 日下午之會務公假，顯見臺泥公司其發文否准會務公假毫無



準則。再參考105年2月25日請假歷程，參加人工會早於同年 2月18日申請給予審核時間，但臺泥公司卻又以工作調度困 難為由，於105年2月22日駁回，也足以證明臺泥公司之裁量 恣意，臺泥公司以參加人工會未依其人事管理規則實施細則 第4條第1項規定時程申請公假云云，顯無理由。㈧裁決委員 會之性質為獨立專家委員會，裁決程序與訴訟程序並不相同 ，且勞資爭議處理法亦未規定參與裁決決定之委員均應參與 調查或詢問程序；縱認裁決決定書上具名之委員均需實際出 席詢問會議，本件扣除未參與詢問會議之蘇衍維委員，原裁 決之作成仍符合勞資爭議處理法第46條第1項規定之出席數 及表決數，並無違反法定程序之瑕疵等語，資為抗辯。四、參加人及參加人工會陳述略以：㈠參加人之會務公假長久以 來，均由參加人工會申請，其目的在於想要有一個規範可據 以申請會務公假，惟臺泥公司不肯訂定，亦不願依參加人工 會之要求進行協商。㈡參加人工會為處理團體協約、執行會 務等，均需準備時間，惟基於尊重公司，均以公文方式依請 假規定申請會務公假，惟臺泥公司就會務公假之審核未定有 一定標準，准假與否相當不確定，致未能給予參加人足夠時 間準備會議。而105年2月25日第7次協商會議日期，係於104 年11月25日第6次協商會議時與臺泥公司協商後所訂出，參 加人工會於105年2月18日申請會務公假相當合理。況參加人 工會理、監事平時有自己的工作，須有事前集結來討論協商 會議事項之時間，臺泥公司未能考量參加人工會理、監事通 勤所需時間，只核給半天會務假，顯造成參加人工會理、監 事之不便。至臺泥公司陳稱其於105年2月份已核給參加人許 多會務公假云云，惟105年2月份有些會務公假係參加上級工 會的會議，與105年2月25日上午係辦理團體協約協商之會前 會之性質並不相同。且參加人自擔任工會理事長以來，從未 因辦理會務造成工作上疏失或未善盡應履行之工作義務，其 請公假期間，臺泥公司仍照常出貨，並由主管自己找代理人 來負責出貨，依此過往經驗，實難謂核給參加人事前申請之 會務公假，會造成臺泥公司人力調度困難。況臺泥公司以人 力調度為由否准參加人工會理監事等4人之會務公假，卻核 給張其生105年2月25日上午申請之個人休假，其主張顯不足 採。㈢參加人工會原均依公司規定請假，配合公司的審核作 業時間，惟臺泥公司並未說明准假所需時間；實則參加人工 會一直以來均請臺泥公司表示其所需審核時間，惟其均未表 示，故其臨訟表示需要7日至10日之審核時間，實非參加人 所能得知。又參加人工會欲於105年3月14日召開理、監事會 議，所申請3月9日至11日之會務公假，自係準備相關事項，



臺泥公司卻只核准3月14日的會務公假；又同年3月25日係召 開1年1度之會員代表大會，須整理預算書、決算書、年度工 作報告等資料，故申請3月15日至18日會務公假，然臺泥公 司未事前協商僅核准3月16日下午的會務公假。㈣參加人工 會雖依工會法及勞動基準法之規定請假，惟臺泥公司長期以 來均無一定之准假標準，參加人工會及宜蘭縣政府均持續要 求臺泥公司擬訂會務公假之相關辦法，惟迄今仍未訂出具體 辦法，參加人於106年6月30日陪同臺泥公司人事主管至宜蘭 縣政府進行勞動檢查之抽檢時，臺泥公司業遭勞動檢查人員 要求補正或修改有關請假之規則，復且臺泥公司亦未曾表示 須依照公司內部請假規範辦理，故可知工會會務公假之相關 辦法與公司請假規則並非相等等語，資為抗辯。五、原審為兩造各一部勝訴、一部敗訴之判決，係以：㈠不當勞 動行為裁決制度係鑑於勞方權益、工會活動在我國長期未能 獲得有效保障，即時接近法院的救濟亦有未逮，乃予引進， 冀由嫻熟該領域之專家學者進行妥適之即時判斷。復於勞資 爭議處理法第4章規定申請、調查、決定等程序及裁決書之 記載、主文效力等準司法程序，另於第51條第4項明訂關於 工會法第35條第1項侵害勞工團結權行為之決定，免除訴願 程序，得逕提行政訴訟。而對於某行為有無影響勞工團結權 之行使，應參酌各別行為態樣、不同企業文化、勞資關係之 特殊性、事業領域之需求等因素綜合判斷，難以法律巨細彌 遺予以規範，自屬不確定之法律概念；將此判斷委諸具專業 性之委員遵循準司法之正當程序作成決定，並免除訴願委員 會之審查，自應承認裁決委員之獨立性，並尊重其判斷餘地 ，始符立法意旨。㈡立法上既賦予不當勞動行為裁決制度具 準司法之性質，於解釋相關規範意旨時，自應參酌司法上訴 訟程序之內涵。勞資爭議處理法第46條明文要求裁決委員應 親自出席，於裁決前應由當事人以言詞陳述。審諸文義並參 考訴訟法之精神，該法顯寓有使裁決委員直接與聞當事人之 陳述，以避免書面、傳聞可能產生之誤解。且依勞資爭議處 理法第44條及第46條規定，於調查程序各該委員應於所通知 之當事人、相關人員或事業單位以言詞陳述時在場；開會程 序，出席之委員亦應於當事人陳述時在場，此均屬不當勞動 裁決程序具備準司法化之實踐。勞動部主張勞資爭議處理法 第46條立法理由揭示「考量裁決決定影響勞資雙方權益甚鉅 ，明定裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見（此陳述意 見程序另於第43條第3項授權子法規範，非屬民事訴訟或行 政訴訟之聽證程序）」，已明示裁決決定前當事人之陳述意 見非屬訴訟之聽證程序，故未要求裁決委員應於當事人陳述



時在場云云。惟按訴訟法上並無聽證程序可比，上開立法理 由所指已有不明；況勞動部一則強調裁決程序具備準司法性 質，一則又推卻為訴訟程序核心之直接言詞審理程序，不僅 自相矛盾，復悖於不當勞動裁決程序以延聘專家擔任委員， 期待委員會以合議慎重裁決儘速排除工會活動遭受不當干涉 之意旨，所辯不足採。至勞動部說明其內部已建立資訊系統 可供委員藉由電子傳輸了解案情，固屬電子化政府之積極作 為，惟勞動部尚未建立符合法律程序要求之電子化流程，在 此之前該資訊設備僅屬資料庫概念，與勞資爭議處理法第46 條第1項所要求之直接言詞審理程序，尚有未符。又蘇衍維 委員未參與裁決委員會於105年8月5日下午2時至2時50分所 召開之詢問程序，卻參與原決定作成之表決程序，固有瑕疵 。然扣除其表決權數，其餘作成原決定之委員11人均已參加 該詢問程序並參與決定，揆諸勞資爭議處理法第46條第1項 規定，本件決定之決議程序仍屬合法。㈢工會法第35條將雇 主利用其地位對於推動工會活動之勞方，予以一定之不利益 ，藉以干涉、排除工會活動，影響勞工團結權之行為態樣， 以立法定義之；遇有此等爭議時，勞方得依勞資爭議處理法 第39條規定申請裁決。其目的在請求具專業能力之裁決委員 會即時決定，調整影響工會活動之不當行為，制止資方之介 入干涉，俾以保障工會活動之順利運作，並維勞工權益，此 即不當勞動裁決制度設立目的，故不當勞動裁決委員會之決 定，自不具有裁罰性。本件因臺泥公司否准參加人會務公假 ，參加人及參加人工會認與工會法第36條第2項規定不符， 疑臺泥公司不予公假意在干擾工會活動，而分別申請裁決， 其申請之目的即在請求裁決委員會作成判斷，排除臺泥公司 之干擾；裁決委員會本於職權調查認定作成原決定，非在處 罰臺泥公司，縱勞動部嗣後依工會法第46條規定裁罰，亦與 一事不二罰原則無涉。㈣工會法第36條會務公假之設，是因 工會係由經濟上較為弱勢之勞工所組成，其財力、能力都難 與資方抗衡，更無法聘僱專業、專職人員處理會務，故為使 工會會務之順利推動，對於兼具工會幹部之員工，自應提供 時間餘裕以容其準備、執行會務。會務公假之申請如遭否准 ，自不利於工會活動之推展；如資方有意干擾工會活動而否 准，阻礙工會幹部執行會務，不僅削弱工會能力，甚至影響 工會活動之推動，造成工會法第5條工會任務之不能達成。 而裁決委員會之決定，旨在調整影響工會活動之不當行為， 制止資方之介入干涉，俾以保障工會活動之順利運作，則參 加人工會申請認定本件會務公假是否屬於不當勞動行為，即 係維護工會組織己身之權益，自具有申請裁決之當事人適格



。㈤關於原決定主文第1項部分：1.原決定主文第1項，裁決 委員會所認定之不當勞動行為，僅臺泥公司否准參加人105 年2月25日上午8時至12時之會務公假部分，而不及於其他， 故本件無必要審究參加人以外工會幹部之會務公假未獲核准 部分。2.當員工兼具工會幹部身分，其工作勤務義務與工會 職務義務衝突時，為保障工會活動順利，勤務義務固應退讓 。惟員工成為工會幹部之連結因素，仍基於勞資雙方之契約 關係，縱個別契約義務面對具公益性質之工會職務，應為退 讓，惟其限度仍不應逾越契約關係之基本要求。裁決委員會 對於資方否准會務公假所涉不當勞動行為之評價，應審認事 實，併同考量會務公假之必要性，及衡量其對於資方之影響 ，有無目的之達成與手段之損害間顯然失衡之違反比例原則 之情事。經核裁決委員會對於本件爭議所進行之程序為3次 調查會議（即：第1次於105年6月6日由雙方陳述，裁決委員 促請臺泥公司提出過往會務公假之慣例，及勸諭雙方和解； 第2次於105年6月21日除雙方陳述外，裁決委員提出預擬之 和解方案，其內容並非針對本件申請裁決爭議之事實而為， 而係屬通案式之和解方案，建議雙方接受和解；第3次於105 年7月4日詢問證人張信忠有關另日爭議，與本件無涉。）、 1次詢問會議（即105年8月5日聽取雙方各自陳述）及最後之 決議會議；此有各該會議紀錄可憑。足認裁決委員會對於臺 泥公司於裁決程序中所主張「措手不及而無法完成內部生產 作業安排」乙節，未予調查審認，決定書中復未針對臺泥公 司此主張何以不成立，說明其理由。裁決委員會就此會務公 假之否准，是否確如臺泥公司主張其有人力調度之困難而不 得不然，顯然未予斟酌。3.個案事實之認定，應依證據為之 ，不當勞動行為裁決辦法第5章明定有相關調查程序，不當 勞動行為裁決委員會分案及審理案件要點亦有細節性之規範 ，無非課予裁決委員會以調查義務，依調查所得認定事實作 成決定。至援例論述，僅可作為調查證據所得心證之形成因 素，不應逕採前例以推敲方式用為近似證據強度之憑據，更 遑論「前例」根本不具證據方法之適格。而103年和解書係 勞動部針對參加人工會於103年10月21日主張臺泥公司違反 團體協約法第6條誠意原則拖延協商，經裁決委員會於103年 12月9日促成和解。惟勞資爭議處理法母法並未規定裁決程 序得行和解程序，其子法不當勞動行為裁決辦法自行於第32 條創設「裁決委員會在裁決過程中，得隨時試行和解規定」 ，則據此成立之和解，其性質係私人間之和解抑或裁決委員 會之和解，及其效力如何均有未明。況稽之和解書全文文義 ，其內容係在描述「每3-4個月進行1次協商會議」之間隔期



間為「內部溝通的合理時間」或推導出臺泥公司負有應給予 工會幹部進行內部溝通之「會前會會務公假」，又如何推導 ？難以究明。故基於效力不定、文義未明之和解書，裁決委 員會逕而指臺泥公司負有准許會務公假之絕對義務，其違反 義務，即屬不當勞動行為，於法無據，似嫌率斷。裁決委員 會就決定主文第1項部分，未予調查證據認定事實，致未審 酌此部分會務公假之於臺泥公司蘇澳廠營運之影響，核其判 斷並無事實依據，復未合比例原則之審查，顯有瑕疵。㈥關 於原決定主文第2項部分：會務公假屬假別之一種，復有其 特別目的，為避免遭到濫用，員工於服勤日有以會務公假卸 免工作之必要時，仍應踐行提出事證以供資方審酌之請假手 續。本件參加人工會申請參加人105年3月11日及105年3月15 日至18日之會務公假，首日3月11日公假之申請，於2天前之 3月9日提出，臺泥公司應已獲知請假之訊息，基於會務公假 之特性，並促勞資關係之良性互動，原則上資方應配合准假 ，臺泥公司如認文件不足手續未備，自得一方面促使參加人 工會進一步提出釋明事由之資料，一方面著手安排代理事宜 。雖參加人工會迄翌日3月10日始以函文釋明會務公假之事 由，惟此屬請假事由之補正，應認參加人工會之請假手續業 已完備，除有正當事由外，應予核准。又會務公假係工會法 第36條立法保障，僅供工會之理事、監事運用，而給假之目 的係供理監事辦理會務，故會務公假性質特別，自不宜與其 他一般員工等同看待，一體適用臺泥公司內部之人事管理規 則實施細則或勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則。 勞委會79年函亦指明會務公假之申請手續應由工會與業主另 訂之，即會務公假之申辦手續並非當然適用勞工請假規則或 資方原已訂之規範。參酌勞動部所提出之核假情形，參加人 工會於104年10月5日申請104年10月7日宜蘭縣政府「勞動條 件協調會議」會務公假、105年4月11日申請105年4月12日第 25屆第6次臨時理監事會議會務公假、臺泥公司分別於申請 當日、申請隔日准假，與臺泥公司人事管理規則實施細則第 4條第1項第1款「請假1天至2天者，得至少於3天前向直屬主 管提出申請，核准後始生效。」之規定未符，足認臺泥公司 審核會務公假並未完全依該細則辦理。另參加人工會坐落臺 泥公司廠區內該公司事務股之對面，彼此間如有溝通請假事 務之需要，理應極為方便，似毋庸行諸書面增加勞費；如有 存證必要，以紀錄為之，亦無不可。綜上，臺泥公司以參加 人工會未釋明請假事由及請假不符規定（過於緊急），其不 及因應為由，否准此部分會務公假，顯乏正當事由。臺泥公 司身為資方，依法應配合提供會務公假，乃延誤未准，致參



加人未有充分時間處理相應之工會會務，予其不利益之待遇 ，影響工會活動之進行，妨礙工會運作，原決定評價為工會 法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，於法有據。 ㈦關於原決定主文第3項部分：勞資爭議處理法第51條第2項 固賦予裁決委員會命令當事人為一定行為或不行為，以即時 排除資方對工會之侵害；而因情事不同，命令態樣也難以窮 盡，乃允給裁決委員會享有裁量權，因應資方之不當勞動行 為型態而作成一定救濟命令，惟該命令內容，自應以達成排 除侵害為目的。又該命令既係以主文為之，其內容即必須適 法、可能、確定，無須別事探求即可供雙方遵循、執行，始 能發揮其功能。本件裁決委員會認定臺泥公司未核給參加人 105年3月11日、15日、16日上午、17日及18日之會務公假為 不當勞動行為，而於原決定主文第3項命臺泥公司核給各該 日之會務公假以資為回復方式。惟參加人於各該日期已準時 上班，則因時序之經過，裁決委員會於105年8月5日始命令 臺泥公司核給勤務已完成履行之工作日為公假，已屬不可能 。則原決定主文第3項自屬給付不能，無以遵守執行。勞動 部主張此項命令之效果在促請臺泥公司發給加班費或允給參 加人補休云云，惟會務公假之目的在於提供工會幹部處理會 務之時間，而非任令幹部休閒或取得利益；會務公假之否准 侵害工會活動之推動，其回復方式自非以幹部個人取得休假 、加班費等利益來填補。勞動部另為探求主文之法效，任作 主張以上述方式為替代，顯然與會務公假之意旨背道而馳； 且益證該項命令未能發揮立法意旨賦予其排除資方不當干擾 行為、回復侵害狀態之功能。從而裁決委員會關於主文第3 項之判斷顯然有悖於一般公認原則。㈧綜上所述，原決定主 文第1項既有前述未予調查證據認定事實，未基於事實作成 判斷，且未合比例原則之審查；主文第3項有違一般公認之 價值判斷，自有判斷瑕疵，臺泥公司訴請撤銷，為有理由， 應予准許；其餘部分即原決定關於主文第2項部分，臺泥公 司指摘裁決委員會之判斷具有瑕疵，則未能成立，法院應予 以尊重，臺泥公司訴請撤銷，即無理由，應予駁回等詞，為 其判斷之依據。
六、臺泥公司以原判決對其不利部分違背法令，主張意旨略以： ㈠不當勞動行為裁決之作成，非僅多數表決或是形式開會投 票，應由各裁決委員熟悉裁決資料，實質評議、充分討論後 作成決定，亦即採取直接審理之原則。若參與決定作成之委 員未參與詢問或調查程序，仍參與決定之作成，毋寧僅是形 式開會投票，偏離勞資爭議處理法引進裁決制度之目的。本 院107年度判字第9號判決業已表明「未參加言詞陳述程序之



委員，不應參與作成裁決決定」。本件蘇衍維委員從未參與 本件之審理程序（包含調查及詢問程序），但仍參與原決定 之作成，為原判決所認定之事實，依上開說明理應撤銷原決 定，迺原判決卻認縱原決定有「蘇衍維委員未參與詢問程序 ，但參與評議」之瑕疵，但無礙表決結果，而未撤銷原決定 主文第2項，違背行政程序法第174條「行政處分罹有程序瑕 疵，即須於訴訟撤銷」規定，且有消極不適用勞資爭議處理 法第46條第1項及第47條第1項第6款規定之違背法令。又原 判決既認定裁決制度具有準司法性，並採取直接審理原則， 卻又認上開程序瑕疵，不足以撤銷原決定，除理由顯然矛盾 外，亦與司法實務所採行的直接審理原則有違。另原判決引 用勞資爭議處理法第46條第1項後段之立法理由，即稱裁決 程序之嚴謹程度無須如法院言詞辯論程序一般要求云云，顯 然無視裁決程序已係「行政訴訟化」之現實。且勞動部對於 調查職權未盡者，均引用行政訴訟法之規定擴張其職權，但 對於行政訴訟法應遵守之規定卻置之不理，此「只享權利， 不負擔相應責任」，顯非法治國家常態。㈡由工會法第36條 之立法過程可知，該條所稱之會務假，其性質向來被定性為 勞工請假規則第8條之公假，原判決未察相關立法資料，認 臺泥公司所公告施行之人事管理規則實施細則第5節第4條第