臺灣桃園地方法院民事判決 104年度重勞訴字第10號
原 告 錢君豪
被 告 研華股份有限公司
法定代理人 劉克振
訴訟代理人 李建慶律師
方伯勳律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年
8 月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹萬捌仟捌佰柒拾玖元，及自民國一○四年三月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應自民國一○四年三月一日起至原告復職日止，按月於次月五日給付原告新臺幣伍萬參仟元。
被告應自民國一○四年三月一日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣參仟壹佰捌拾元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。本判決第二項，於原告以新臺幣陸仟貳佰元為被告供擔保後得假執行，但被告以新臺幣壹萬捌仟捌佰柒拾玖元預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項到期部分，於原告每期以新臺幣壹萬柒仟陸佰元為被告供擔保後得假執行。但被告每期以新臺幣伍萬參仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係 之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而 此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42 年台上字第1031號判例要旨參照）。本件原告主張兩造間存 有僱傭關係，為被告所否認，就此不明確之狀態，能以本件 確認判決除去之，是原告提起本件訴訟自有受確認判決之法 律上利益。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明、請求之基礎事實同一者，不在 此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第2 、3 款分別定有 明文。查原告起訴時原聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，
被告應給付民國104 年2 月薪資差額新臺幣（下同）1 萬8, 879 元、提繳勞工退休金差額每月2,102 元，暨自104 年3 月1 日起至原告復職日止，按月給付薪資5 萬3,000 元併提 繳3,324 元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶，嗣於本 院審理時減縮前開薪資及退休金部分數額及利息之請求，另 追加請求被告公司應給付精神慰撫金50萬元（見本院卷二第 246 頁），核原告所為，係減縮應受判決事項之聲明，且與 兩造間因同一勞動契約之基礎事實所生爭議有關，與首揭規 定相符，自應准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：伊自103 年9 月9 日受僱於被告公司擔任物管課 之課長，負責物料管理及部門工具開發，每月薪資5 萬3,00 0 元，並得領取相當於1 個月薪資之年終獎金，兩造間簽訂 有聘僱書一紙（下稱系爭勞動契約），伊於任職期間工作盡 心盡力，並曾為被告開發每日庫存資料、SCORE KPI 、倉庫 發料報告、物料人員每日下單等重要報表，對公司具有貢獻 ，已通過103 年度之新人考核及年底考核，伊所領取之年終 獎金亦無因績效不佳而有遭減發之情，可見被告應肯定伊之 工作能力，然被告公司經理吳中翰曾要求伊逐條教授伊所開 發之VBA 程式，伊以此非業務範圍而予以拒絕，吳中翰竟因 此心懷芥蒂，而於104 年1 月29日臨時月考核會議中表示公 司欲資遣伊，後被告公司於104 年2 月11日交付伊資遣通知 書，其上記載伊不適任工作而自104 年2 月13日起終止系爭 勞動契約，然被告所稱之上開事由顯然不實，且違反解僱最 後手段性原則，不生終止契約之效力，是系爭勞動契約仍有 效存在；嗣伊於104 年3 月9 日勞資爭議調解時向被告公司 請求復職，惟遭拒絕，伊自得請求被告給付104 年2 月未付 薪資1 萬8,879 元，並自104 年3 月1 日起至復職日止，按 月給付薪資、提繳勞工退休金；另伊僅為無權無勢之上班族 ，需養育年幼子女，背負沈重經濟負擔，被告公司誣指伊工 作態度消極、不適任工作而於農曆過年前對伊非法解僱，已 造成伊人格上重大傷害，爰另依民法第184 條之法律關係請 求被告賠償精神上慰撫金50萬元等語。並聲明：㈠確認原告 與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告1 萬8,879 元， 及自104 年3 月1 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之 利息。㈢被告應自104 年3 月1 日起至原告復職日止，按月 給付5 萬3,000 元。㈣被告應自104 年3 月1 日起至原告復 職日止，按月提繳3,180 元至原告在勞工保險局退休金專戶 。㈤被告應給付原告50萬元。㈥前開第2 、3 、5 項聲明願 供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：伊公司規定員工試用期為3 個月，而原告於應徵 公司物料管理課長時，伊表明其之工作內容及所需條件為： 全球維修物料管理、呆滯料管理、外購品管理、倉庫管理及 零件訂單管理，然原告所具有之開發VBA 程式工具能力僅能 處理前兩項事務，顯無法勝任物料管理課長之職務，況原告 於任職期間亦有未針對主管問題確實回覆、未確認資料正確 性即提供予主管、無法即時提出主管要求之數據及呆滯料檢 討原因報告、建議採買之資訊錯誤、提供錯誤專案名稱予公 司同仁等工作疏失，且不服從主管指揮監督、不遵守職場倫 理，故原告並未通過試用期考核，伊公司於104 年1 月29日 向原告表示其前開不適任工作之情形，嗣於同年2 月5 日原 告同意由公司直接資遣，不須再尋求轉調其他部門之機會， 且經兩造協調後，原告同意最後上班日為104 年2 月13日， 是系爭勞動契約已合意終止，縱認兩造未就此達成合意，然 原告之工作表現未通過試用考核，伊已另依勞動基準法（下 稱勞基法）第11條第5 款之規定合法終止系爭勞動契約，則 原告請求伊公司給付薪資、提繳勞工退休金，於法均無理由 。再者，對於原告是否不適任工作之情形，兩造或有認知之 不同，惟原告僅以此認伊公司侵害其人格權，同屬無據等語 資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡ 如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經查，原告於103 年9 月9 日受僱於被告公司擔任物料管理 課長，每月薪資5 萬3,000 元，於次月5 日前發放，試用期 為3 個月，被告嗣於104 年2 月11日交付資遣通知書予原告 ，以勞基法第11條第5 款不能勝任工作為由，自104 年2 月 13日起終止兩造間勞動契約等情，有系爭勞動契約、資遣通 知書、被告公司薪酬與獎金及實施辦法等件在卷可稽（見本 院104 年度桃補字第312 號卷〈下稱桃補卷〉第9 、33頁， 本院卷二第12頁反面），亦為兩造所不爭執，堪信為真。至 原告主張兩造間僱傭關係存在，被告應給付104 年2 月薪資 差額，並自104 年3 月1 日起按月給付薪資及提繳勞工退休 金、賠償精神慰撫金等節，則為被告所否認，並以前詞置辯 ，本院茲就兩造間之爭點判斷如下。
四、系爭勞動契約是否經兩造合意終止？
1.按契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使 原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原 有之契約（第一次之契約）。依契約自由原則，契約之雙方 當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效， 惟其成立要件仍應依民法第153 條之規定定之。而雇主倘故 意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞
工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可 能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致 勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，勞工自得比照直接違 反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依 據憲法第15條、第152 條及第153 條規定而制定之本旨（最 高法院103 年度台上字第2700號判決參照）。 2.經查，被告雖抗辯兩造已合意終止系爭勞動契約云云，然觀 諸被告公司經理林秋妙到庭證稱：伊為原告部門直屬主管， 於104 年2 月5 日與原告洽談不適任工作之情形，原告表示 同意公司資遣，越快越好，但於同年月10日伊與原告午餐時 ，原告有表現出不想離職之意思，嗣於同年月11日伊請原告 簽立離職申請書時，原告拒絕簽名，並未完成公司規定的離 職程序等語（見本院卷一第90頁反面、第93頁），再佐諸原 告於104 年2 月13日離職後，旋於同年月16日即寄發存證信 函予被告請求返還門禁卡、識別證及個人電腦以利其給付勞 務，並於同年月17日申請勞資爭議調解主張被告應恢復兩造 間勞雇關係等情（見桃補卷第34、40頁），可見原告於離職 前已表明不願離職之情，更於離職後之數日，即以存證信函 及聲請勞資爭議調解，請求被告應回復系爭勞動契約、並表 明原告願繼續服勞務之旨，在在顯示原告應無同意終止系爭 勞動契約之真意，縱令其於104 年2 月初確有應允離職之意 ，應係因原告無從置喙、轉圜被告所欲解僱之決定，而僅得 為被動性之接受，究難認兩造間已有終止系爭勞動契約之合 意；復酌以在勞動關係中居於較為強勢地位之被告公司，並 未提出其他積極事證證明兩造已合意終止勞動契約，則為保 障較為弱勢之勞工權益，自應為有利於原告之認定。是被告 抗辯系爭勞動契約已經兩造合意終止，應非可採。五、被告公司終止系爭勞動契約是否合法？
㈠原告應已通過3個月試用期間考核：
1.按被告公司績效管理與評比辦法第1 條規定：「考核種類及 對象：一、新進員工試用考核：到職後三個月內完成。二、 一般員工考核：每年兩次（6 月、11月完成）」，第5 條規 定：「新進人員試用考核：一、目的：針對新進人員於試用 期間之工作表現予以評核，以作為正式任用、延長試用或解 職之依據…三、其他規定：於試用期間內，主管若發現員工 無法勝任本職，可隨時提出處理」，第6 條第3 、5 款分別 規定：「績效考核啟動時間：每年6 月及11月；主管打考核 時…評等分佈：A+、A 、M+、M 、M-、B 」（見本院卷二第 9 頁正反面），可見被告規定新進人員應有3 個月試用期， 於試用期屆滿前，主管應與員工進行新進員工試用考核以決
定是否正式任用新進人員，成為正式員工後，員工則需於每 年接受兩次績效考核，並由主管給予員工考核評比。準此， 原告係於103 年9 月9 日到職，試用期應於103 年12月9 日 屆滿，若被告公司認原告未通過試用考核，自應於試用期間 內、或試用期屆滿時對原告行使勞動契約終止權。 2.經查，觀諸被告公司經理林秋妙指示其他同仁辦理原告解職 事務所寄發之電子郵件稱以：原告之考核評等為M ，其主要 貢獻為VBA 程式之撰寫與開發，並依照主管指示寫出相關工 具，待三個月期滿後，開始接觸維修材料與管理工作，發現 其欠缺擔任物料課長之技能，亦不具備VBA 分享性格等語（ 見本院卷一第30頁），可知被告公司應肯定原告於試用期間 內之程式開發成果，僅於試用期經過後對於原告工作表現存 有微詞，是原告主張其已通過試用期考核一情，應非全然無 據；況原告之直屬主管林秋妙對於原告之工作表現考核既評 比為「M 」，揆諸上開規定，若非原告已成為正式員工，被 告公司應無給予一般員工考績評比之必要；再者，原告之試 用期早於103 年12月9 日即已屆滿，則被告公司於試用期間 屆滿後2 餘月之104 年2 月13日始正式終止系爭勞動契約之 舉，足令原告信賴其已通過公司之試用考核，則被告抗辯其 於104 年2 月13日終止系爭勞動契約，係行使試用期間內之 契約終止權云云，顯逾合理終止權行使之猶豫期間，若勞工 之法律地位須因雇主懸而未決之權利行使而處於不安定之狀 態，對勞工而言誠屬不利，難認合理。是原告自103 年12月 9 日起應已通過被告公司試用期考核而成為正式員工，應可 認定。
㈡原告正式受僱後之工作表現未達不能勝任工作之程度 1.按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工。其造成此項 合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀 意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任 」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠 誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。且須雇主於其使用勞動 基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得 終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96 年度台上字第2630號、103 年度台上字第1921號判決參照） 。而勞工於工作上偶爾疏忽，乃人情之常，工作品質之高低 ，亦因人而異，必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形， 達於不能勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5 款
規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇 主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽，或工作品質比工作同 仁低落，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約。 2.經查，本件被告抗辯原告有不能勝任工作之情事，無非以原 告不具備物料管理課長所應具備之所有條件，及其於103 年 10月15日未能針對主管問題確實回覆，104 年1 月9 日、同 年月20日提供錯誤資料庫數值、漏未統計資料、未能即時提 供主管要求之檢討報告，104 年2 月4 日、同年月10日建議 採買資訊錯誤及提供錯誤資料予同仁等情為據（見本院卷二 第147 頁反面），而觀諸被告公司於原告任職前之103 年6 月18日所寄發之信件中，確記載原告之工作內容包含全球維 修物料管理、呆滯料管理、外購品管理、倉庫管理及零件訂 單管理等項目（見本院卷一第31、193 頁），縱被告稱原告 之能力僅能勝任前二項工作、原告於103 年10月15日未能針 對主管問題確實回覆等節為真，然原告既已通過試用期考核 ，顯然被告應已綜合評估原告所具備之本職學能係符合物料 管理課長職缺，始會同意原告正式任職，且原告103 年10月 15日之缺失亦已納入試用考核之評價之中，被告自不得於原 告成為正式員工後，反執前開試用期間內所生之事由而指原 告有不能勝任工作之情，先予敘明。
3.次就被告公司稱原告於104 年1 月9 日、同年月20日提供錯 誤資料庫數值差異達2,100 萬元、漏未統計37筆資料庫及未 如期提出被告公司要求之改善計畫等缺失部分，就前者而言 ，觀諸原告於104 年1 月21日寄發予被告公司資訊人員之電 子郵件中記載：「BW aging report 撈出的資料…結果與SA P 差異極大，可否幫忙check 怎麼回事？」，資訊人員於翌 日回覆以：「BW的庫齡計算分特殊庫與一般庫，一般庫用10 1 入料做庫齡推算，而特殊庫則承接一般庫庫齡計算外如是 轉撥會推原轉撥庫位的庫齡…」，截至104 年2 月4 日止， 其等就資料庫數值差異之現象、原因及解決方式等情加以討 論而互為寄發之電子信件將近10封之多（見桃補卷第29-32 頁，本院卷一第137 、138 頁），且原告與主管林秋妙間亦 曾就此問題以多封信件往來溝通（見本院卷一第236-240 頁 ），可見原告提出之資料庫數值雖與正確值有所落差，惟此 情應非全然係因原告單純疏忽所致，造成之原因及解決方法 實需經由公司同仁間經過相當時日討論及嘗試後，始得釐清 ，則被告公司將此部分錯誤全然歸咎於原告，恐有失公允； 就次者而言，原告主管林秋妙於104 年1 月20日請原告確認 其所交付之報表是否有漏未統計37筆庫存之情，原告隨即於 同日即以電子郵件回覆：「不好意思忘了檢查物料狀態資訊
，以後當此情況發生，將透過ZRPP45N 程式先去取得庫齡資 訊後再做統計（原文以英文撰寫）」等語（見本院卷一第40 、197 頁），可見主管林秋妙發現漏未統計之缺失後，原告 除承認所犯錯誤，亦立即提出爾後改善方法；就末者而言， 參以被告自承：林秋妙要求原告於104 年1 月15日前必須提 出改善計畫，但原告並未提出，故被告公司要求同仁郭瑞斌 協助原告一起解決等語（見本院卷二第146 頁反面），而原 告於104 年1 月20、21日確有開始與郭瑞斌商討如何處理呆 滯料事宜，並督促及協調其他公司員工一同協助處理該問題 等情，有電子郵件往來紀錄在卷可佐（見本院卷一第172 、 173 頁），可見原告未如期提出改善報告，應非因其主觀上 之怠惰，而係客觀上確有遭遇困難或瓶頸之情，勞工於此情 形下，公司本有輔導及教育員工之義務，豈得因此反指勞工 有不能勝任工作之情。由上情以觀，對於被告所指之缺失內 容，原告或自行提出改善方法，或透過與同僚及主管討論後 覓得解決方案，實難謂原告對於其所負責之工作內容有推諉 卸責，或主觀上能為而不為之消極不作為情事。 4.再就被告公司稱原告於104 年2 月4 日、同年月10日建議採 買資訊錯誤及提供錯誤資料予同仁部分，原告於本院審理時 已坦承後者確為其疏失，然就前者而言，原告主張：伊所撰 寫之採買公式計算法是統計建議購買物料件已銷售總和，再 依分佈於保固期間內計算出已銷售數量期望值乘以不良率， 得到建議庫存數量後，減去現有庫存數，即為建議採買數量 ，已銷售出去的產品既然都是舊製程產品，伊建議購買舊製 程之材料並無違誤等語（見本院卷一第229-230 頁），則此 部分是否確屬可歸責於原告之錯誤，已有不明，縱令前開二 者均屬原告之工作疏失，惟此應僅係原告於工作上之偶然疏 忽，實不得僅以此二事由即推認原告之工作態度有草率、未 盡職責之情形，再者，原告之主管林秋妙所給予原告之考績 評比為「M 」一節，已如上述，復對照被告公司前揭績效管 理與評比辦法第5 條規定，原告所獲M 之考核結果與公司其 他同仁相較，應尚屬中段班之工作表現，而與被告所稱原告 已達不能勝任工作之情形有所矛盾。況原告之工作表現縱有 未盡周延之情，然被告本得以較輕微之申誡、記過、減薪等 懲戒方式令原告心生警惕，卻選擇最為嚴厲之解僱手段，顯 然過苛，亦與解僱最後手段性原則有所違背。
5.本院綜合上情，認被告以勞基法第11條第5 款之規定終止系 爭勞動契約，於法不合，則原告請求確認兩造間僱傭關係存 在，為有理由，應予准許。
六、原告請求被告給付薪資、提繳退休金有無理由？數額多寡？
㈠薪資部分
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。又債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第234 條、第235 條但書分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受 領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時， 其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補 服勞務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決意旨參照）。經查，被告自104 年2 月13日起終止系爭勞 動契約並非合法，兩造間之勞動契約仍有效存在，已述如前 ，而原告遭被告違法終止契約後，分別於104 年2 月16日、 104 年3 月9 日以存證信函及於勞資爭議調解時，已向被告 公司提出恢復僱傭關係之請求，然均為被告公司拒絕，此有 存證信函、調解紀錄影本附卷可憑（見桃補卷第34-40 頁） ，則被告公司自應負受領勞務遲延之責，須另為受領勞務之 意思表示，其受領遲延之狀態始為終了，在此之前，原告並 無補服勞務之義務，而仍得請求被告給付報酬。又兩造對於 原告月薪為5 萬3,000 元、被告公司應於次月5 日前給付薪 資，及原告於104 年2 月尚未領取之薪資差額為1 萬8,879 元等情均不爭執（見本院卷二第247 頁反面），則原告請求 被告公司給付1 萬8,879 元及自104 年3 月6 日起至清償日 止之法定遲延利息，暨自104 年3 月1 日起至原告復職日止 ，按月於次月5 日給付薪資5 萬3,000 元等範圍內，應屬有 據。
㈡提繳勞工退休金部分
按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休 金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％，勞工退休金條例第 6 條第1 項及第14條第1 項分別定有明文。依同條例第31條 第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償 ，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳 或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最 高法院101 年度台上字第1602號判決參照）。經查，原告每 月薪資為5 萬3,000 元，則依勞動部發布之勞工退休金提繳 工資分級表，應以第37級5 萬,3000 元為月提繳工資（見本 院卷二第46頁），而系爭勞動契約既仍有效存在，然被告公 司自104 年2 月18日起即未繼續為原告提繳勞工退休金等情
，有退休金提繳明細表在卷可參（見本院卷一第21頁），原 告當因此而受有損害，是原告請求被告公司應自104 年3 月 1 日起至原告復職日止，按月提繳3,180 元（計算式：5 萬 ,3000 元6 ％）至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶 ，以回復原狀，亦屬有據。
七、原告主張被告公司侵害其人格權有無理由？ 按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同；不法 侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操， 或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上 之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184 條第1 項、 第195 條第1 項前段分別定有明文。經查，原告雖主張被告 之違法解僱已造成其精神上痛苦，而得請求精神慰撫金之賠 償云云，惟勞基法第11條所列之各款事由，係法律賦予雇主 得不經預告而終止與勞工間勞動契約之權利，本件被告依照 勞基法第11條第5 款之規定終止系爭勞動契約，自屬雇主權 利行使之行為，縱然其解僱之舉於法不合，然所謂「不能勝 任工作」究為不確定之法律概念，而原告是否有不能勝任工 作之情形，既為兩造間爭議所在，並經本院耗費時日審理後 始能認定如前，則被告認其得合法終止系爭勞動契約，至多 僅係兩造間就上開條文法律評價上之差異，要難謂被告係故 意侵害原告之人格權，是原告請求被告公司賠償精神上之慰 撫金部分，應屬無據，不得准許。
八、綜上所述，原告依照系爭勞動契約之規定，請求確認兩造間 僱傭關係存在，並請求被告公司給付104 年2 月薪資差額1 萬8,879 元及自104 年3 月6 日起至清償日止按年利率5 ％ 計算之利息，暨自104 年3 月1 日起至原告復職日止，按月 於次月5 日給付薪資5 萬3,000 元、按月提繳3,180 元至原 告位於勞工保險局之勞工退休金專戶部分，為有理由，應予 准許，逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回。又就如主 文第2 、3 項所命給付，兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假 執行及免為假執行到期部分，就到期部分均合於法律規定， 爰分別酌定相當金額准許之。至原告敗訴部分既經駁回，其 假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明。十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 107 年 10 月 5 日
勞工法庭 審判長法 官 周玉羣
法 官 陳雅瑩
法 官 廖子涵
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 107 年 10 月 8 日
書記官 鄒明家
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