臺灣臺中地方法院臺中簡易庭民事判決
107年度中勞簡字第92號
原 告 卓義男
訴訟代理人 楊承彬律師
被 告 合作金庫商業銀行股份有限公司
法定代理人 雷仲達
訴訟代理人 施竝煇
陳婕妤律師
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國107年10月1日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國64年1月1日起即於被告公司任職，迄 今為止，年資業已長達四十多年，被告並於104年7月31日起 將原告擢升為東埔里分行「經理」乙職，時領月薪為新臺幣 （下同）144,000元。嗣於106年6月31日，被告乃將訴外人 楊淑美調任至東埔里分行擔任「副理」乙職，而原告身為東 埔里分行之經理，亦為楊淑美之「主管」，對於新到任之職 員多加關心，本即為人之常情，是原告於到職後，即偶爾以 主管、同事之立場，關心楊淑美之生活及職場適應情形，亦 會以手機LINE通訊軟體，將同事間流通之圖片、笑話等，傳 送予楊淑美分享，此等情事，本即為再正常不過之社交活動 ，然原告與楊淑美共事些許時日後，在工作上即開始出現溝 通不良之情事，楊淑美更數次與原告在工作場所中發生爭吵 ，並曾於106年8月7日獨斷地要求原告將與其不合之行員即 訴外人張欽傑調職，惟未為原告所接受，楊淑美即又當場拍 桌、情緒失控並大聲發言，隨後，楊淑美即於106年8月8日 或羅織不實之情事、或故意誇大原告與楊淑美正常之社交行 為，而向被告申訴原告對其為「性騷擾」，原告方「還原事 實」而對楊淑美簽報不適任，尚無不妥，又因楊淑美確有不 適任之行為，是原告為維持分行內之秩序，方於分行內加裝 監視器，亦屬對於被告忠誠履行勞動契約之必要作為。而被 告或早有意藉故將原告降職、降減，以規避將來可能面臨之 原告退休問題，竟在未詳於調查事實真相，亦未仔細審酌法 律對於判定「性騷擾」之構成要件之情形下，即認定原告確 有對於楊淑美為「性騷擾」之行為，並依被告「員工獎懲要 點」第八點(六)之規定，對原告做成「記一大過」、「降一 職等」之懲戒處分，自106年10月2日起生效，基此，原告於
106年10月2日起所得領取之薪資，即由原領之144,000元， 大幅減低為102,700元，共計每月減少薪資41,300元。嗣自 107年1月1日起雖因薪資年度調整，而原告之薪資增為每月 105,700元，惟於原告擔任「經理」職務之薪資相較，仍每 月減少了38,300元。因被告上開對於原告之懲戒處分明顯違 法，縱使不違法亦明顯違反比例原則，是原告乃同時對被告 性騷擾申訴評議委員之決定提出申復，並對被告之上開懲戒 處分提出復議，惟最終被告性騷擾申訴評議委員會（下稱性 評會）仍將原告之申復駁回，被告並維持對於原告之懲戒處 分，惟此等被告性評會之決定，以及被告之懲戒處分，無疑 是「球員兼裁判」，難謂為公允，被告無奈之下，僅得嘗試 對於楊淑美提出妨害名譽之刑事告訴，以求司法機關能針對 原告之行為是否該當「性擾騷」之要件加以審查，惟經臺灣 臺中地方法院檢察署以107年度偵字第1400號進行偵查之結 果，仍只就楊淑美提出性騷擾申訴之程序正當性加以評價， 隨即予楊淑美不起訴之處分，完全未針對原告之行為是否確 已符合「性擾騷」之構成要件加以審查。則原告在確實未對 楊淑美進行「性擾騷」之情形下，隨即遭被告以莫須有之罪 名，進行不當之懲處，並隨之導致原告受有薪資遭被告不當 減少之損害，原告自得請求被告自106年10月2日原告遭降職 、降薪之日起，仍依原領之薪資補足薪資之差額；而原告之 原領薪資為每月144,000元，嗣自106年10月2日起減低為102 ,700元，再自107年1月1日起另調整為105,700元，則暫算至 107年4月30日止，則原告得請求被告補發之薪資數額，當為 235,800元（計算式：41,300元＋41,300元＋38,300元＋38, 300元＋38,300元＋38,300元）。為此，依勞動契約之法律 關係，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告235,800元 ，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之 利息。
二、被告則以：原告任職於被告公司擔任東埔里分行經理任內， 因陸續透過言語、通訊軟體Line騷擾甫到任一個月之副理楊 淑美，副理乃於106年8月8日以書面向被告公司提出申訴。 被告公司旋即成立專案小組進行調查，並於106年第1次性評 會決議原告成立性騷擾，建議對於原告予以懲戒，且有鑒於 原告於申訴人提出申訴後，不僅以職權對於申訴人提出不適 任之簽報，更在分行內加裝監視器予以監控，建議在本案結 束前先停止原告之職位，申訴決定書並於106年9月6日送達 原告，原告不服上開決定而提起申復，被告公司於106年第2 次性評會決議原告之申復無理由，維持原申訴決定。被告公 司將申評會決議提報甄審暨考核委員會（下稱考核會），經
106年第11次考核會決議原告記一大過、降一職等，原告就 懲處結果提起復議，再經106年第14次考核會決議維持原懲 度。又被告公司為提供人員及求職者免於性騷擾之工作及服 務環境，並採適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護 當事人權益及隱私，特依性別工作平等法第13條第1項及勞 動部頒布之「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法訂 定準則」，制定「合作金庫商業銀行工作場所性騷擾防治措 施、申訴及懲戒要點」，並依上開要點設立性評會、處理申 訴案件、以及性評會決定確定後，由當事人向性評會申復之 事由與程序等等，而本件性騷擾申訴案件均依上開要點辦理 ，且被告公司於106年第1次性評會決議原告之性騷擾成立， 原告申復後，被告公司再依106年第2次性評會決議原告之申 復無理由，維持原申訴決定，此已充分給予原告程序保障。 再者，性評會認定原告成立性騷擾主要係以原告曾以通訊軟 體傳黃色笑話、不雅圖片等予申訴人、及原告在訪客車程中 表示要搬去與申訴人同租一處：「我來和你睡」（台語）等 ，此均為雙方所不爭執之情事，亦有相關人證可資為憑，因 此性評會認定上開具有性意涵之言詞及行為構成性騷擾要件 ，已對申訴人造成敵意性、冒犯性之工作環境。另性騷擾著 重被騷擾人的主觀感受，而非以加害人之侵害意圖判定，故 性騷擾事件應依個案事件發生背景、當事人關係、環境、行 為人言詞、行為及相對人認知等具體事實判斷，在「合理被 害人」的標準下，認定是否成立性騷擾，因本件申訴人與被 申訴人（即原告）為上下隸屬關係，故其未於第一次接獲被 申訴人以通訊軟體發出之黃色笑話之騷擾即向外求助，然申 訴人甫到職短短一個月餘陸續遭被申訴人騷擾，乃提出申訴 ，故性評會認定申訴人之感受確實符合合理被害人之標準， 且相關事證亦足證其申訴事實為真，進而認定原告成立性騷 擾。是以，被告公司係依「合作金庫商業銀行工作場所性騷 擾防治措施、申訴及懲戒要點」規定處理本性騷擾事件，性 評會於檢視上開證據後認定原告之具有性意涵之言詞及行為 構成性騷擾之要件，對申訴人造成敵意性、冒犯性之工作環 境，違反性別工作平等法第12條，決議原告成立性騷擾，復 考量原告遭申訴後依職權對於申訴人提出不適任之簽報，更 在分行內加裝監視器予以監控，性評會建議對原告予以懲處 ，並在本案結束前先停止原告之職位。原告不得僅因不服申 評會決議，即率稱被告公司係有意藉故將原告降職、減俸而 未仔細審酌性騷擾之構成要件。另考核會依性評會之決議， 審酌原告性騷擾行為以及對申訴人申訴後之報復性行為（提 報申訴人不適任、加裝監視器監視申訴人），並考量調查過
程中發現原告竟曾傳不雅影片給行外客戶之性騷擾行為，而 認定原告相關行為除違反本行規定外，更已嚴重影響本行行 譽，屬情節重大，因此決議依員工獎懲要點第8點予以記一 大過、降一職等，係合法行使雇主懲戒權，並無違反比例原 則、亦無權利濫用。依此，原告於106年10月2日起由12職等 13級降為11職等13級，薪資依合作金庫商業銀行員工薪給表 調整為100,300元，107年1月1日起再度調整為103,300元， 故原告因降一職等而所減少之薪資，屬於被告公司合法行使 雇主懲戒權之結果，具正當之理由，原告自不得請求被告公 司補足其薪等差額，並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：
(一)原告主張：其自64年1月1日起於被告公司任職，被告並於10 4年7月31日起將原告擢升為東埔里分行經理乙職，月薪為14 4,000元。嗣被告認定原告有對於東埔里分行副理楊淑美為 性騷擾之行為，依「員工獎懲要點」第八點(六)之規定，對 原告做成「記一大過」、「降一職等」之懲戒處分，自106 年10月2日起生效，原告遂於106年10月2日起所得領取之薪 資，即由原領之144,000元，大幅減低為102,700元，共計每 月減少薪資41,300元。嗣自107年1月1日起因薪資年度調整 ，而原告之薪資增為每月105,700元，而與於原告擔任經理 職務之薪資相較，每月減少38,300元等語，除薪資細項計算 認知上有些微不同（仍應以被告計算式為準）外，餘為為被 告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。
(二)原告主張：其並未對楊淑美為性騷擾行為，被告所為不當之 懲處，導致原告受有薪資遭被告不當減少之損害云云；為被 告所否認，辯稱：原告確有陸續透過言語、通訊軟體Line騷 擾楊淑美，楊淑美乃於106年8月8日以書面向被告公司提出 申訴。被告公司旋即成立專案小組進行調查，並於106年第1 次性評會決議原告成立性騷擾，建議對於原告予以懲戒，原 告不服上開決定而提起申復，被告公司於106年第2次性評會 決議原告之申復無理由，維持原申訴決定。被告公司將申評 會決議提報考核會，經106年第11次考核會決議原告記一大 過、降一職等，原告就懲處結果提起復議，再經106年第14 次考核會決議維持原懲度等語。經查：
⑴按勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則 中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權 ，而得對勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第12 條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時 ，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡 、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之
限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原 則、相當性原則為之。顯然雇主對勞工之懲戒，可分為一般 懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件 時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（勞 動基準法第12條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之 生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後 者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規 定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢 、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，此處罰必須事先 明示且公告，程序並應合理妥當。
⑵次按性騷擾防治法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他 人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，以展示或播送 文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮 辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人 心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教 育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。性騷擾防 治法第2條第2款定有明文。
⑶『被申復人（即原申訴人）楊淑美為被告公司東埔里分行副 理，於106年6月30日報到起，陸續接獲申復人（即原告）透 過通訊軟體line之騷擾及下班後邀約等，令其心生噁心及有 被冒犯咸受，其被騷擾事實包括：1. 106年7月14日申復人 以通訊軟體發出之黃色笑話。2.106年7月16日申復人以通訊 軟體邀約一起參觀藝文活動，遭被申復人拒絕。3.106年7月 21日申復人以通訊軟體發出之不雅照片。4.申復人在訪客車 程中開玩笑表示要搬去與被申復人同租一處。5.106年7月28 日申復人至被申復人座位處表示下班後陪他吃飯，遭被申復 人拒絕。6.106年8月6日申復人以通訊軟體發出訊息，要求 被申復人隔日開車陪同外出訪客。7.106年8月7日申復人吩 咐外務襄理蔡有恩不必隨同，申復人要與被申復人單獨外出 ，並以吹口哨之方式示意被申復人出發，惟遭被申復人拒絕 。8.106年8月7日申復人因被申復人稍早拒絕單獨外出訪客 而在工作上予以刁難，雙方發生爭執，被申復人對申復人表 示：我出來上班一定要陪他吃飯陪他睡覺嗎？9.被申復人表 示有其他客戶及女職員亦遭受申復人的騷擾。被申復人於10 6年8月7日雙方發生衝突後，乃於8月8日以書面向本行人力 資源那提出申訴。(二)本案經106年9月1日申評會調查後， 認為性騷擾事件成立，理由如下：1.申復人對於曾以通訊軟 體傳黃色笑話、不雅圖片等予被申復人等情，均不否認，應 認被申復人之申訴內容屬實。2.關於被申復人表示申復人在 訪客車程中開玩笑表示要搬去與被申復人同租一處等情，申
復人對此亦坦誠不詳；此外，亦有同仁A君表示申復人確實 曾在車上和被申復人說過「我來和你睡」（台語），另外， 另一名同仁H君亦表示申復人確實曾詢問被申復人可否搬過 去分租。由此可知，申復人之自述及證人證詞均符合被申復 人申訴內容，被申復人之主張應屬可信。(三)申復之內容查 證1.據被申復人表示，對於申復人透過Line所發出之黃色笑 話及不雅照片等，雖感到不舒服，但因申復人是分行主管， 且被申復人剛到東埔里報到不久，故未對申復人表達過心中 的感受，也未請其勿再傳送，收到時皆不予理會，不曾回覆 任何訊息或有任何反應。2.詢問申復人是否有留存被申復人 回復資料，則表示，本人以Line發出的訊息被申復人皆有收 到，且均未表示拒絕接收。本人所發出之訊息記錄皆已刪除 ，對方應有保留。三、申復認定依據：本申評會經審慎討論 並參酌相關資料後，一致認定申復無理由，原決定並無不當 ，本件應維持原決定，理由如下：…(二)查申復人之申復係 主張其通訊軟體（line）所發出的笑話、圖片確實是自已傳 給被申復人，但僅是轉發，且本意是分享勵志的話，並非屬 於黃色笑話、不雅圖片，然此主張僅係申復人之主觀認定。 按，性騷擾事件屬於當事者主義，以被害人之被侵犯威受出 發，著重於被害人之主觀感受及所受影響，而非以行為人侵 犯意圖判定。是以，申復人傳上開圖片及笑話給被申復人之 行為符合性別工作平等法第12條，具有性意味性之言詞與行 為，造成敵意性、脅迫性、冒犯性之上作環境，的確構成敵 意工作環境，當無疑義。(三)再者，關於申復人在訪客車程 中開玩笑表示要搬去與被申復人同租一處等情，申復人已於 原調查程序中坦誠確有此事，此可觀其於106年8月21日訪談 逐字稿即可觀之：「因為她（副理）來的時候她有上網去打 ，有打到我那間，我那個房東告訴我…她打來有問說裡面有 誰住…她聽到是合庫，她就說她不要跟他住，她就不要了， 因為我了解這樣，我就消遣她，我每天都戲弄她，來啦來我 們那邊住…」，此部分並無疑義，且自陳淑惠襄理及蔡有恩 襄理事後所出具之說明書，均得證明申復人確實曾在訪客車 程申，詢問被申復人之租屋處有無其他房間，要搬去同一租 屋處，此可觀陳淑惠襄理之說明書：「…經理聽完隨即答稱 不然我搬去跟你住，看有沒有空房…」、蔡有恩襄理出具之 說明書：「經理表達關心之意…有沒有其他房間要搬到同一 租屋處」，兩人之說明書均與被申復人之申訴事實及申復人 之主張相符，原決定之認定並無不妥。又在華人社會文化中 ，已婚男性上司對到職一個月之單身女性下屬用台語說一起 「住」或一起「睡」，在此種情況下，已足以構成一個敵意
工作環境，並使被申復人產生不舒服的威受。又，縱認蔡有 恩襄理與陳淑惠襄理均主觀認為申復人並無性騷擾之意思， 然性騷擾之認定應以被害人之被侵犯感受出發，即以被害人 個人觀點思考，著重於被害人之主觀感受及所受影響，而非 行為人之侵犯意圖及其他旁觀者之感受判定，是以上開說明 書中關於陳淑惠襄理及蔡有恩襄理主觀認為申復人並無性騷 擾意思之部分，應非得直接以此認定申復人並無性騷擾情事 。(四)末查，關於申復人主張被申復人收到上開黃色笑話及 不雅圖片後，並未及時表達噁心感覺或拒絕的言詞，且每天 接受已讀、反應良好之部分，考量被申復人與申復人屬於職 場上之隸屬關係，且被申復人剛就任不足一個月即收到申復 人所發出之黃色笑話，被申復人為避免破壞雙方關係及職場 氣氛而未及時向外求助或直接向申復人表達不滿、噁心應屬 合理，被申復人之反應符合一般經驗法則及合理被害人之標 準。又申復人於本案之調查期間，在分行內加裝監視器予以 監看被申復人之行為，更顯現申復人利用其職權對被申復人 造成敵意性之工作環境。再者，申復人為被申復人之直屬上 司，屬於分行中最高職級，申復人所傳的訊息，居於下屬地 位之被申復人通常都會讀取並回復，然被申復人收到前開黃 色笑話及不雅圖片後，僅有讀取而未回覆，此時被申復人選 擇不回復其實已可解讀為一種不舒服之展現。再次，申復人 並未提出被申復人反應良好之相關證據，不應僅以被申復人 已讀上開訊息即認定被申復人反應良好。(五)申復人主張是 因為其未接受被申復人的邀約到她家唱歌、游泳、看電影等 等，而心生報復。然被申復人對於申復人之邀約，是在公開 場合所做的公開邀約，當時除申復人及被申復人外，另有其 他人在場，此可觀申復人在106年8月21日訪談逐字稿即可觀 之：「調查小組：所以她是在車上約你的嗎？經理：是的。 調查小組：陳襄理淑惠在。經理：是的。」「調查小組：所 以她是順著就說她們家有音響不錯就約你去唱歌？經理：她 家的大樓不是都有那種。調查小組：KTV room，大樓的公設 、休閒室啦。」；又，考量被申復人斯時剛於新的分行到任 ，此種公開、概括、廣泛的邀約屬於社會互動情境，亦符合 一般人新到任的作為。且申復人於106年7月16日邀約被申復 人一起參觀藝文活動及7月28日邀約下班吃飯，原決定書亦 未採納作為本案成立之依據。四、綜上所述，申評會決議如 主文，本件申復無理由，性騷擾事件成立。』，有申復決定 書在卷足憑（見本院卷第90至95頁），是本院審酌上情，認 原告對於上開該些對話過程並無意見，而觀之上開對話內容 ，楊淑美所敘述陸續遭原告以言詞性騷擾之過程，足認使楊
淑美產生不悅感，自已侵犯楊淑美之人格尊嚴，並使其產生 身心自由及個人價值遭冒犯之不堪感受，構成前開規定所定 義之「性騷擾」行為。則原告主張其並未對楊淑美性騷擾云 云，與事實不符，不足憑取。
⑷而依被告公司所訂定之「合作金庫商業銀行員工獎懲要點」 第8點規定：「員工具有下列情事之一者，記一大過、降薪 級或降職等：(一)處理業務，存心刁難或蓄意苛擾，致損害 本行或本行員工聲譽者(二)違反紀律或言行不檢，致損害本 行員工聲譽，或誣陷、侮辱、脅迫長官或同事，有確實證據 者。(三)故意曲解法令，致客戶權益遭受重大損害者。(四 )因故意或重大過失，貽誤業務，導致不良後果者。(五)無 正當理由繼續曠職二日，或一年內曠職達五日者。(六)其他 違反有關法令、本行規章禁止之事項，情節重大者。」（見 本院卷第96至97頁反面），是原告既有對楊淑美涉有性騷擾 防治法第2條所定義之性騷擾行為，已如前述，被告自得依 上述「合作金庫商業銀行員工獎懲要點」之規定，對原告予 以記一大過、降一職等。
⑸承上，原告受調動職務，係因被告公司合法行使雇主之懲戒 權之結果，而有正當之理由，並非無故變更勞動契約，故其 請求被告回復其原領之主管薪等，即無理由。再者，原告雖 因受調職處分，以致所受領之本俸、主管職務加給等有短少 ，但此係因原告不再擔任被告公司東埔里分行經理職務，其 工作之內容、範圍、職務性質、所需具備之專長及授權資格 等均有不同，薪資結構因而有所不同，自不得僅以此即認對 原有薪資為不利益之變更，故被告公司合法行使雇主之懲戒 權，給予原告調職處分，為有正當之理由，亦非無故變更勞 動契約，原告請求被告公司給付此部份之薪資差額，並無理 由。
四、綜上所述，原告依據勞動契約法律關係，請求被告補發薪資 235,800元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止， 按年息5％計算之利息，即為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判 結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 107 年 10 月 17 日
臺灣臺中地方法院臺中簡易庭
法 官 呂明坤
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明
上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 107 年 10 月 17 日
書記官 廖碩薇
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