臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 106年度簡更一字第1號
原 告 衛生福利部基隆醫院
代 表 人 林慶豐
訴訟代理人 鄭秉元
被 告 基隆市政府
代 表 人 林右昌
訴訟代理人 江明海
上列當事人間因違反勞動基準法事件，原告不服勞動部民國 104
年10月6 日勞動法訴字第1040009563號訴願決定，提起行政訴訟
，經本院以104 年度簡字第26號判決後，原告不服，提起上訴，
嗣經臺北高等行政法院以106 年度簡上字第12號判決，將原判決
廢棄，發回本院更為審理，本院於107 年7 月31日言詞辯論終結
，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序方面：
㈠本件原告係針對被告所為原處分（罰鍰新臺幣10萬元、公布 事業單位名稱及負責人姓名，並限期令其改善）之全部提起 行政訴訟，本非屬行政訴訟法第229 條第2 項適用簡易訴訟 程序之事件，原應適用通常訴訟程序審理，因兩造於更審前 之程序中對於適用簡易訴訟程序並無異議且有所聲明及陳述 ，應認兩造就前揭程序適用均放棄責問，臺北高等行政法院 於106 年度簡上字第12號判決中，亦認本件因此應適用簡易 訴訟程序為裁判。是以，本院於更為審理時，亦應適用簡易 訴訟程序審理裁判。
㈡原告於起訴時，原係聲明請求「訴願決定及原處分均撤銷」 ，惟臺北高等行政法院106 年度簡上字第12號判決，提及倘 原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分已執行完畢而無 回復原狀可能時，即應使原告就前揭部分變更訴之聲明為「 確認原處分關於公布受裁處人名稱及負責人姓名部分為違法 」。本院函詢結果，被告函覆表示已於勞動部作成訴願決定 後次月，於民國104 年11月在被告所屬社會處資訊網－最新 訊息－違反勞動基準法事業單位／事業主公布專區公部原告 名稱及負責人姓名，且於107 年1 月撤下前述公布內容（簡 更一字卷第51頁），足認原處分中關於「公布事業單位名稱 及負責人姓名」部分業已執行完畢，無從撤銷，而得以確認
判決確認該行政處分為違法。本院闡明後，原告並於言詞辯 論期日以言詞將聲明變更為「確認原處分關於公布受裁處人 名稱及負責人姓名部分為違法。原處分其餘部分（罰鍰部分 ）及訴願決定均撤銷。」此應屬「因情事變更而以他項聲明 代最初之聲明」，依行政訴訟法第111 條第3 項第3 款規定 ，其變更應予准許。
二、事實概要：
緣被告所屬社會處（勞資關係科）於104 年3 月5 日派員至 原告之營業所（基隆市○○區○○路000 號）實施勞動條件 檢查時，認原告所僱適用勞動基準法之護理師，有於行為時 之勞動基準法第37條及勞動基準法施行細則第23條第3 項第 7 款與第2 款所定由中央主管機關規定之應放假日即104 年 2 月18日至同年月21日農曆除夕及春節期間（下稱系爭除夕 及春節期間，詳如附表）工作，原告卻未加倍發給工資，而 有違反勞動基準法第39條規定之情事。嗣被告以104 年3 月 9 日基府社關貳字第1040208172號函，通知原告陳述意見， 原告以104 年3 月19日基醫人字第1040001469號函，向被告 陳述意見後，被告仍認上開違規屬實，遂依行為時勞動基準 法第79條第1 項第1 款及第80條之1 第1 項規定，以104 年 3 月27日基府社關罰壹字第1040210465號違反勞動基準法裁 處書（下稱系爭裁處書），對原告裁處罰鍰新臺幣（下同） 10萬元，並公布事業單位名稱及負責人姓名，暨限期令其改 善（下稱原處分）。原告於104 年3 月31日收受系爭裁處書 後，對原處分不服，遂於104 年4 月13日向被告提起訴願書 ，經被告附具答辯書併送訴願管轄機關勞動部。勞動部嗣以 104 年10月6 日勞動法訴字第1040009563號訴願決定書（下 稱系爭訴願決定書）駁回訴願。原告於104 年10月8 日收受 系爭訴願決定書後，仍有不服，遂於104 年11月11日向本院 具狀提起本件行政訴訟，本院前以104 年度簡字第26號判決 原告之訴駁回，原告不服提起上訴，經臺北高等行政法院以 106 年度簡上字第12號判決，將原判決廢棄，發回本院更為 審理。而被告已於104 年11月在網路「違反勞動基準法事業 單位／事業主公布專區」公布原告名稱及負責人姓名，嗣後 於107 年1 月撤下前揭公布資料。
三、原告主張略以：
㈠依前行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年2 月16日台（87 ）勞動二字第005056號函釋，事業單位若與勞工協商後，經 勞方同意以原休假日與其他工作日對調者，原休假日即成為 工作日，則勞工於該已經與工作日對調之原休假日出勤工作 者，即不生加倍發給工資問題。而原告透過勞資會議協商調
移國定假日，會中經勞資雙方獲致共識協商同意，並將勞資 會議協商作成紀錄公告周知。又排班表係由護理人員彼此與 該單位護理長共同溝通協商，依個人意願及醫療業務需求等 因素而製作，於每月月底調查各人次月可出勤及欲休假日期 ，再以預排班表經個人核章（簽名）確認同意，原告因而有 與個別勞工確認並徵得其同意調移國定假日。
㈡原告自94年適用勞動基準法起，均依上開函釋進行行政作業 ，歷年勞動檢查亦未對原告有關國定假日調移程序予以指正 或列為缺失，原告係受勞動法令規範之基層醫療機構，並非 勞動法令之主管機關，已善盡注意能力，仍無法預見此調移 程序有違反勞動基準法之疑慮。依信賴保護原則，原告善意 信賴該行政行為為合法且無過失，信賴利益應予保護。原告 既無違法之認識，主觀上自無違法之故意或過失。 ㈢原告透過勞資會議與勞方協商實施週休2 日制度即比照公務 人員出勤，原告並於103 年12月23日第4 屆第2 次勞資會議 向勞方說明正常班、輪班勞工之出勤管理方式，以104 年 2 月為例，公務人員上班日為15天，原告之輪班人員班表所載 應上班時數則為 120小時；又為促進勞資關係及強化員工向 心力，勞資會議並協商於5 月1 日勞動節當日放假，總計於 104 年放假日數達 116日，明顯優於公務人員之 115日及依 勞動基準法規定之 110日，可知，原告所屬勞工之勞動條件 已優於勞動基準法之標準，則參酌勞委會87年2 月16日台（ 87）勞動二字第005056號函釋，原告所為應為法所不禁。 ㈣再者，休假日調移為工作日，法無明定需具體指稱移至何日 為休假日，且依勞委會87年8 月31日台（87）勞動二字第03 7426號函釋，勞工補休係由勞雇雙方協商擇日，亦無需具體 指稱移至何日為休假日。而原告就勞工當月總時數超過部分 ，以加班時數呈現，由勞工依自身需求，選擇請領加班費或 補休，補休亦無期限，選擇補休後，亦可改領加班費，兼顧 勞工需要及權益。年假期間，輪班勞工以工作時數調移方式 至其他時間休假，由勞工選擇請領加班費或至其他時間休假 ，未損及勞工權益。鈞院前審曾傳訊李慈宜等10位護理師為 證，渠等均稱原告有與個別勞工確認並徵得同意調移之客觀 事實。且被調移之國定假日，在該月其他時段均已予補休假 ，縱有未補休者，均已加倍發給加班費，亦即除月薪外，另 給予按平日每小時之工資。
㈤有關原告護理師之加班費，因每位護理師所領薪資均為月薪 ，等於每日均支薪，至加班費，不論其加班2 小時或4 小時 ，甚至是假日上班，均是按平日每小時工資之金額再給予， 等於是加倍給予，故對員工的待遇優於勞動基準法。其次，
每位護理師其實均因排班關係而有正常休假日數，等於系爭 除夕及春節期間休假，已在別的日期放假，倘若除夕及春節 之休假還要再加倍給予加班費，形同總共給予員工兩倍薪資 ，且給予放假。勞動部104 年4 月23日勞動條一字第104013 0697號函，其目的無非在防止資方不給勞方補假或不給加倍 之工資，而本件既經雙方合意，並表示「就當月份休息時數 隨意休息，不要指定特定的工作天」，則原告已給予休假， 該休假日與例假日混同，雖未能證明何日，仍符立法目的與 誠信原則，勞工權益亦無受損之虞。
㈥從而，原告之護理人員於104 年農曆除夕及春節出勤，係經 勞資協商及徵得勞工同意，依規定調移國定假日，從而勞工 於國定假日工作，不生加倍發給工資問題。被告認原告違反 勞動基準法第39條之規定，而以原處分裁罰原告，實有違誤 。訴願決定未予糾正，亦有未合。
㈦爰提起本件行政訴訟，並聲明：確認原處分關於公布受裁處 人名稱及負責人姓名部分為違法。原處分之其餘部分（罰鍰 部分）及訴願決定均撤銷。訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯略以：
㈠按勞動基準法第1 條即明示雇主與勞工所訂勞動條件，不得 低於本法所定最低標準。因此關於勞工工資、工作時間、休 息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用 勞動基準法之最低標準，並依勞動基準法第3 條規定適用於 同條第1 項各款所列行業。又依司法院大法官釋字第494 號 解釋意旨，凡勞動基準法公布施行後，屬該法所規範之事業 單位，關於勞工延長工作時間之加給，均有勞動基準法第24 條之適用，不因勞工係服務於私人企業或國營企業而有別。 ㈡原告屬醫療保健服務業，自87年7 月1 日起適用勞動基準法 。本件被告於對原告勞動檢查時，原告訴訟代理人表示原告 經勞資會議由勞資雙方協商就104 年春節進行國定假日調移 ，且勞方同意配合，故於國定假日出勤不生加發工資問題等 語；另依原告提出之出勤簽到單、排班表及薪資明細等資料 ，附表所示勞工於系爭農曆除夕及春節期間均有出勤，惟未 有原告給付加倍工資之紀錄。
㈢原告提出之103 年12月23日勞資會議紀錄，僅記載比照行政 機關出勤，調移國定假日，經計算後已優於同法等語；然而 ，原告既比照行政機關，則系爭農曆除夕及春節期間自屬應 放假日，原告迄今未能舉證，甚至未能具體指稱上開應放假 日係調移至何工作日，則原告主張自難採認。此外，原告並 不存在信賴基礎及具有值得保護之信賴利益，無從主張信賴 保護原則。原告自87年7 月1 日起適用勞動基準法，所僱用
適用該法之員工數達數百人，且有專責人事管理單位，實難 認非出於故意或過失，本件侵犯勞工權益人數眾多，被告依 法裁處原告罰鍰10萬元並公布事業單位名稱及負責人姓名， 並無裁量瑕疵或違反比例原則之違法。
㈣並聲明：原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷：
按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係 ，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用 其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法 所定之最低標準。勞動基準法第1 條定有明文。原告行為時 同法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機 關規定應放假之日，均應休假。」同法第39條規定：「第36 條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假 ，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者 ，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工 會同意照常工作者，亦同。」如有違反第39條規定，依原告 行為時同法第79條第1 項第1 款及第80條之1 第1 項之規定 ，處2 萬元以上30萬元以下罰鍰，並應公布其事業單位或事 業主之名稱、負責人姓名，及限期令其改善；屆期未改善者 ，應按次處罰。查上開事實概要欄所載，根據兩造主張，除 下列主要爭點外，有原告所提出之系爭裁處書及訴願決定書 、原告護理科104 年2 月份手術室護理人員預排班表暨加班 費請示單及行事曆計算表等影本、被告所提出之系爭裁處書 及繳款書暨送達證書、104 年3 月9 日基府社關貳字第0000 000000號陳述意見通知書及送達證書、被告所屬社會處勞動 條件檢查會談紀錄及訪查談話記錄表、原告之護理科104 年 2 月份手術室護理人員加班費與夜班費印領清冊、原告 104 年3 月19日基醫人字第1040001469號函、原告之訴願書及被 告就原告訴願所提答辯書、系爭訴願決定書等影本，暨勞動 部104 年11月19日勞動法訴字第1040083899號函檢送之系爭 訴願案卷（內附系爭訴願決定書之送達證書）可參。是以， 本件兩造主要爭點厥為：被告以原告之手術室護理人員於系 爭農曆除夕及春節期間工作，然原告未加倍給付工資，認有 違反行為時勞動基準法第39條之規定，而裁處罰鍰10萬元， 是否適法（又被告所認定之原告違法事實，經本院調查後， 有部分錯誤，爰一併詳述如以下㈦）？經查：
㈠【法定應放假之日，即應休假】
上揭勞動基準法第37條規定之「其他由中央主管機關規定應 放假之日」，依原告行為時勞動基準法施行細則第23條第 3 項第7 款及第2 款，包含「農曆除夕（農曆12月之末日）」
及「春節（農曆正月初一至初三）」在內。以104 年度而論 ，農曆除夕為2 月18日，春節為2 月19日至2 月21日。是以 ，農曆除夕及春節均屬法定應放假之日，原則上均應休假。 又勞委會於87年2 月16日作成（87）台勞動二字第005056號 函釋：「勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應 放假之日雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與 其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已 成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題 。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」（勞 委會86年7 月17日（86）台勞動二字第028692號函釋，亦同 此旨）。換言之，勞工於農曆除夕及春節出勤工作者，依前 述勞動基準法第39條及第37條之規定暨上開勞委會函釋，若 非「雇主經徵得勞工同意於該日工作，工資應加倍發給」， 即應「經勞資雙方協商同意，該休假日與其他工作日對調（ 使該勞工於原休假日工作，不生加倍發給工資問題）」，否 則，即屬違反勞動基準法第39條之規定，而應依前述同法第 79條第1 項第1 款及第80條之1 第1 項之規定處罰。從而， 如係經勞工或工會同意而以工作日與例假日對調者，即無須 依延長工時之規定加倍發給工資。然而，雇主應舉證證明系 爭國定假日業經勞資雙方協商及勞工同意與其他工作日對調 之事實。
㈡【休假日之調移需「確明」特定期日】
上開勞委會函釋之所謂「經勞資雙方協商同意與其他工作日 對調」，勞動部以104 年4 月23日勞動條一字第1040130697 號函釋略以：「……勞資雙方亦得就『國定假日（指應放假 日，俗稱國定假日）與工作日對調實施』進行協商，惟該協 商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之 同意。……至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其 他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日 期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日 成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞 工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始 屬適法。……」。上開函釋乃主管機關基於法定職權就前揭 法令概念之認定作成解釋性行政規則，符合勞動基準法保護 勞工利益及兼顧雇主經營管理之規範意旨，本院自得予以援 用（臺北高等行政法院104 年度訴字第2032號、105 年度簡 上字第121 號、106 年度簡上字第12號行政訴訟判決，亦均 肯定上開勞動部函釋見解）。勞動基準法以該法第37條保障 勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公 共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定日從事節慶
民俗活動，具有公共政策之強制性。故此一保障係課予雇主 不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作， 或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；惟為彈性因應 實際需求，仍於同法第39條例外容許於勞工同意時，得使勞 工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。 而勞資雙方固得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商 ，使國定假日與工作日互為調移對調（使國定假日與工作日 對調後，就調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等 被調移之原工作日，則成為休假日），然而，除應徵得個別 勞工之同意，不得僅以勞資協商會議決定外，且應「確明」 調移後之休假日期（顯然具有俾供日後審查之作用），始符 前揭勞動基準及同法施行細則規定保障個別勞工權益之意旨 。蓋國定假日之調移涉及個別勞工國定假日休假之權利，以 及雇主使其國定假日出勤應加倍給付工資之責任，影響勞工 權益重大，經排定於國定假日工作者與經排定於非國定假日 工作者，對勞工而言，並非等價，經排定於國定假日工作者 ，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得勞工明確 同意，且於調移時應確明調移後之休假日期（即勞資雙方須 明確議定經調移後之休假日期），方屬合於上揭法令規定及 函釋意旨。
㈢【休假日不因實施週休2 日制而有別】
原告屬醫療保健服務業，則依勞委會86年9 月1 日（86）台 勞動一字第037287號公告，應自87年7 月1 日起適用勞動基 準法；而原告如附表所示之護理人員，則均具有適用同法之 勞工身分，亦據渠等於本院更審前之程序證述明確；上情均 為原告所不爭執，堪信屬實。原告固稱其於103 年12月23日 第4 屆第2 次勞資會議向勞方說明：適用勞動基準法同仁未 來比照行政機關辦公日曆出勤，調移國定假日方式達週休 2 日，若計算結果優於勞動法令免除勞工出勤義務，則依規定 實施調移工時及4 週變形工時云云。然而，勞動基準法所規 定者，係勞動條件最低標準，業如前述；各事業單位固得實 施較諸勞動基準法當時所定對勞工更為優厚之全面週休2 日 （104 年6 月3 日修正公布前之第30條第1 項規定：每2 週 工作總時數不得超過84小時），惟農曆除夕及春節之「特定 期日」，無論係公務人員週休二日實施辦法第3 條第1 項第 2 款第5 目及第1 目之規定，抑或係勞動基準法施行細則第 23條第3 項第7 款及第2 款之規定，均屬法定應放假之日， 且係勞動基準法所設勞動條件之最低標準，既不因是否實施 週休2 日而有異，亦不因實施4 週變形工時而有別，且法定 休假日之調移仍應按前述方式辦理。原告自無從以其已對附
表所示護理人員實施週休2 日制或4 週變形工時為由，而就 前述法定應放假之休假日，謂已符合或優於勞動法令之規定 。
㈣【特定休假期日與全年放假日總數無涉】
原告固提出所謂「行事曆計算表」（簡字卷第19頁），而主 張其適用勞動基準法之勞工（包括附表所示護理人員），於 104 年共放假 116日（除與公務人員相同之 115日外，尚於 勞動節休假1 日），而優於勞動法令云云。然除非原告已依 前述方式進行調移或對勞工加倍給予工資，否則，農曆除夕 及春節即為法定應放假之日，應使勞工放假，非謂該特定 4 期日在未調移下可不予放假，只需全年放假日數或當月放假 日數已含前揭日數亦可。易言之，上開法定應放假之日，與 全年或當月實際放假日數無關。何況，依原告上開「行事曆 計算表」所揭示，系爭除夕及春節期間仍為「國定假日」， 備註欄並記載「調移日期必須於『非例假日』（例如：國定 假日、補假日及調移後放假日），『非例假日』有調移事實 者，需填寫表單。調移需於當月完成，調移不限同一月份。 」等語；可見，原告亦明知法定應放假之日（國定假日）之 調移，必須確明所調移日期，並呈現於表單等書面資料，而 非僅以當月或全年放假之總日數進行總量管制。至於原告所 屬聘僱人員之所以比照公務人員週休2 日，實係依據行政院 與所屬中央及地方各機關聘僱人員給假辦法第5 條：「公假 、例假日、曠職、年資採計及請假方式，準用公務人員請假 規則之規定辦理。」（公務人員請假規則雖未就「例假」有 所規定，然其母法即公務員服務法第11條2 項已明文規定以 週休2 日為「例假」）之規定辦理之結果，既非僅原告獨厚 其聘僱人員，亦與勞動基準法第37條所定應放假之「休假」 無關。
㈤【原告所提出之「印領清冊」應屬可信】
有關本件被告裁罰依據，被告主張係其於104 年3 月5 日對 原告實施勞動條件檢查時及原告以104 年3 月19日基醫人字 第1040001469號函陳述意見時，原告提供之「104 年2 月份 手術室護理人員預排班表暨加班費請示單」（附件【一】） （簡字卷第60頁，下稱上開「加班費請示單」），惟其中所 載護理人員出勤狀況，則與原告嗣於訴願時提出之「104 年 2 月護理科手術室同仁出勤簽到單」及「104 年2 月份手術 室護理人員加班費與夜班費印領清冊」（附件【二】）（簡 字卷第48至54頁，下稱上開「印領清冊」），互核並不完全 相符。關此，上開「加班費請示單」及「印領清冊」之製作 人即原告手術室之護理長林秀汝證述：（加班費）請示單是
在那個月前就先做，此即預排班表內容，簽到單則是那個月 結束後，每個護理師交出來，伊再據此製作印領清冊，所以 ，印領清冊是同仁確認過正確無誤及據以核發加班費及夜班 費等語（簡字卷第211頁 ），核與證人即護理人員楊淨婷、 林秀如、梁翡珊、黃心儀、黃亭雅、李慈宜及江宜珍分別證 述上開其個人之「出勤簽到單」均係渠等親簽等語（簡字卷 第140、142、145、169、173、175、178頁 ）吻合，且上開 「印領清冊」復先後經所有護理人員、原告之總務室、人事 室及主計室之承辦人與主管暨院長核章，足見「印領清冊」 所載內容，確屬實情，且可作為認定護理人員實際出勤狀況 之基礎。
㈥【原告未及時提出「印領清冊」之原因】
被告雖主張原告於勞動條件檢查及陳述意見時猶未提出上開 「印領清冊」云云。然機關員工之加班，有得於加班後6 個 月內補休假之規定，例如：行政院人事行政總處加班及加班 費支給要點第5 點第3 款及第5 款、各機關加班費支給要點 第3 點（原告之調移亦不限於當月份，參上述㈣），甚至， 被告之「基隆市政府員工加班費支給管制要點」第3 點及第 5 點亦有相同規定。是以，多數行政機關均容許所屬人員於 加班後之翌月提出簽到單等出勤證明文件，而選擇究竟申領 加班費或日後擇期補休（後續尚涉及加班費請領上限及核銷 等相關單位程序，而需一定作業時程）。對照證人林秀汝上 開證述內容，及原告訴訟代理人就此補充陳述：因為被告是 104 年3 月初來檢查，當時此印領清冊尚未製作完成，所以 只能先提供加班費請示單給被告查閱，後來因為原告很快就 被裁處（被告於104 年3 月5 日實施本件勞動條件檢查後， 於104 年3 月9 日發函通知原告於14日內陳述意見，經原告 以104 年3 月19日基醫人字第1040001469號函陳述意見後， 被告於104 年3 月27日作成基府社關罰壹字第1040210465號 裁處書對原告裁處，詳參簡字卷第38至39、55至60、33頁） ，也就沒有再提供印領清冊給被告等語（簡字卷第214頁 ） ，堪認屬實，足認原告確係因公務機關內部作業常態而未能 及時提供上開「印領清冊」供被告審查。
㈦【被告就違規事實認定有所誤差】
無論上開「加班費請示單」或「印領清冊」，其中填載班別 為「補休」者，據證人林秀汝之證述（簡字卷第212頁 ）， 其實際意義係補當月份「值班待命」或「加班時數」之時數 ，而非勞動相關法規所稱「補休」；換言之，以上開「印領 清冊」所載，班別填載「補休」之當日，該護理人員實際上 並未出勤，僅係證人林秀汝將當月該護理人員之「值班待命
」時數挪移標記在班別填載「補休」之日，據以計算當月總 上班時數（即「實際上班時數」），作為認定逾「應上班總 時數」之「加班時數」標準。而關於江宜珍及黃心儀被記載 「補休」之總時數，各逾其當月「值班待命」總時數2 小時 之問題；證人林秀汝閱覽後則坦言可能誤植，因而均多算 2 小時等語（簡字卷第212頁 ）。是以，本院衡諸除此之外， 餘則均與證人林秀汝所證述及附表所示護理人員之出勤簽到 單相符，堪認證人林秀汝前揭證述內容屬實而可信。從而， 比較上開「加班費請示單」及「印領清冊」，可知被告依據 上開「加班費請示單」，在系爭裁處書所認定原告未經調移 ，而使附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之應放假日 出勤，且未加倍給付工資之違規事實，形式上即有下列錯誤 ，亦即，事實上：①楊淨婷並未於104 年2 月21日出勤；② 楊淨婷於104 年2 月20日之出勤係「加班時數」2 小時，而 非「補休」（補「值班待命」）4 小時；③江宜珍並未於10 4 年2 月19日出勤；④王靜怡並未於104 年2 月20日出勤； ⑤姚慶鳳並未於104 年2 月21日出勤（被告於系爭裁處書中 ，誤認楊淨婷有於104 年2 月21日出勤及於104 年2 月20日 出勤4 小時、江宜珍有於104 年2 月19日出勤、王靜怡有於 104 年2 月20日出勤、姚慶鳳有於104 年2 月21日出勤）。 ㈧【原告就系爭除夕及春節出勤未以加班視之】 惟附表所示護理人員確有於系爭除夕及春節期間出勤，此經 本院查對卷內資料認定如附表所示。原告訴訟代理人固陳稱 每位護理師其實都因排班而有正常休假日數，即系爭除夕及 春節期間的休假已在別的日期放了，若還要再加倍給予加班 費者，會等於總共給員工2 倍薪資還給放假云云（簡字卷第 214頁 ）。則依原告上開主張，原告雖有給付加班費予附表 所示護理人員（實際上並非針對特定日期或時段給付加班費 ），惟原告顯然並非將各該護理人員於系爭除夕及春節期間 之出勤認屬休假日加班而為加班費之給付，此由原告主張「 該等護理人員出勤之系爭除夕及春節期間休假日，已在其他 期日放假」即足查知。分析上開「印領清冊」，亦可知原告 就所屬為勞工身分之護理人員於104 年2 月之出勤安排，係 按照前述勞動基準法第37條及同法施行細則第23條第3 項第 7 款及第2 款、行政院與所屬中央及地方各機關聘僱人員給 假辦法第5 條及公務員服務法第11條第2 項等規定，以 104 年2 月份之日曆天扣除例休假日，計算應工作日數計為15日 ，再以每日工作8 小時，換算出當月應工作之總時數為 120 小時，繼單純以員工出勤總時數逾120 小時者，超過部分則 按平日每小時工資額以給付加倍工資之標準給予加班費，致
無法區別究係對何日之工作時數認定應給予加倍工資而給予 加班費。準此，足見原告並非針對特定日期或時段給付加班 費，並足以印證原告上開主張及主觀認知，實未就系爭除夕 及春節出勤日給予加班費。
㈨【原告未依法調移系爭除夕及春節之休假】
關於所謂「經勞資雙方協商同意與其他工作日對調」，應得 勞工個人同意及「確明所調移應放假日之休假日期」，業如 上開㈡所述。原告雖稱附表所示護理人員於系爭除夕及春節 期間出勤之休假日已在別的日期放了云云，然始終未能提出 任何「確明所調移應放假日之休假日期」之證據資料供參， 且附表所示護理人員先後於105 年6 月22日、6 月24日及 7 月22日（早已逾系爭除夕及春節後之6 個月得補休期間，見 前述㈥）到庭作證時，除黃心儀曾證述其就系爭除夕及春節 期間出勤之4 日，其中1 日有指定年假結束後第1 個上班日 補休外，其餘護理人員均未能明確證述有以其他特定應上班 日補休渠等於系爭除夕及春節期間出勤之情事，甚至稱其就 是按照排定班表出勤，未與其他工作日對調，不會特定出哪 個時間要補休年假上班等語（簡字卷第107、110至111、138 至139、143、170、173、175至176、178頁 ），而不知有何 休假日調移之情事。再者，若以上開「加班費請示單」（預 排班表）而論，年假結束後第1 個應上班日（2 月22日）， 本即因排班而非黃心儀輪班日，無論上開「加班費請示單」 或「印領清冊」，亦未見有系爭除夕與春節調移至其他特定 期日休假之記載，而與前述原告所提「行事曆計算表」記載 「調移事實」應呈現於「表單」不符（見前述㈣）。足見， 附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤，均未曾確 明調移至特定工作日而進行休假。是以，被告主張原告並未 依法調移等情，確符實情。
㈩【原告係以其非剛好充足之人力排班】
再根據上開「印領清冊」，原告手術室於104 年2 月間共11 位具勞工身分之護理人員，除1 位因懷孕而比照公務人員（ 即星期一至五，朝8 晚4 ）之上班日數15日（其當月總工時 即為120 小時）外，其餘附表所列10位護理人員，除各人原 應上班之15個工作日外，尚額外分擔7.5 個工作日（以附表 所列「104 年2 月出勤天數」計算，10人共計157.5天 ）； 且若以個人出勤日數而論（逾4 小時者以1 日計，4 小時以 內者以0.5 日計，而因「特休」等同出勤，故計入出勤日數 ，惟「補休」實係補「值班待命」時數，故不計入出勤日數 ），原本每人應有法定例休假計13日（28－15＝13），然而 ，李慈宜及楊淨婷僅各休11.5日，黃亭雅及林秀如僅各休12
.5日，黃心儀及王靜怡僅休12日，梁翡珊及姚慶鳳則僅各休 11.5日，均未達法定例休假總數；又即使扣除渠等10人於系 爭除夕及春假期間之出勤時數，渠等總工時亦達1290小時（ 附表所示實際上班時數1608小時－懷孕之歐欣如120小時 － 系爭除夕及春節期間之出勤時數194小時－林秀汝多計算之4 小時＝1290小時），亦即，除各人原應上班之120 小時外， 渠等尚額外分擔90小時。可見，上開「印領清冊」所顯示之 出勤狀況，反而證實原告係以非充足人力分攤現實狀況所需 勤務，導致附表所示10位護理人員於104 年2 月間並非完全 如原告所稱確實獲得足額日數之例休假，並因此足證附表所 示護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤，未經與其他特定 應工作日調換而放假之事實。
【原告以「例假」概念處理「休假」出勤】
再就勞動基準法第36條「例假」與第37條「休假」於本件之 關鍵區別而論：所謂「例假」係指「每7 日中至少應有1 日 休息」，或依勞動基準法第30條之1 第1 項第3 款規定，「 實施2 週內休息2 日作為例假」，即「例假」並非特定期日 ，而係一段期間內應休息日數之概念（易言之，並非星期六 或星期日即當然係例假日）；反之，「休假」則係「紀念日 、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日」，而係 特定期日依法即應給予勞工放假之概念，與上述「例假」顯 有不同。雇主若於該特定日期即「休假」要求勞工出勤，除 非有「徵得勞工個人同意且確明所調移應放假日之休假日期 」情事存在，否則即應「經徵得勞工個人同意且工資應加倍 發給」，無從以上開「例假」之概念，謂於一定期間內已給 予勞工足額放假日數，而作為要求勞工於特定休假日出勤， 卻未給予加倍工資之正當理由！本件原告於系爭除夕及春節 期間就附表所示護理人員之排班，即係陷入上述以「例假」 概念處理勞工於「休假日」出勤之誤謬，以致既未依法將休 假日與其他特定工作日對調或調移，復發生主觀上認為已就 超逾應工作總時數之部分給付加班費，卻不解何以仍屬違反 勞動基準法第39條規定之困惑（蓋縱使原告給付之加班費未 必少於依法應給付之總金額，然因並非依法而為給付，自無 解於原告未針對護理人員於系爭除夕及春節之休假出勤而給 付加班費之違規事實，此與上開㈣所述邏輯相同）。 【原告不得主張信賴保護原則】
原告固又稱其依依勞委會87年8 月31日台（87）勞動二字第 037426號函釋辦理，歷年勞動檢查未對其有關國定假日調移 程序予以指正或列為缺失，原告無法預見有違反勞動基準法 之疑慮，原告善意信賴該行政行為且無過失，信賴利益應予
保護云云。然按所謂「信賴保護原則」，係指人民因相信既 存之法秩序，而安排其生活或處置其財產，嗣後法規或行政 處分發生變動，不得使其遭受不能預見之損害。故倘無法規 或行政處分之變動，則尚無信賴基礎，自不生主張信賴保護 原則問題（最高行政法院98年度判字第172 號判決可資參照 ）。查勞委會87年8 月31日台（87）勞動二字第037426號函 釋內容，業如前述㈠，該函釋內容僅在說明「休假日與工作 日對調後」，將發生「原休假日已成為工作日」之法律效果 ，並非就對調方式有所釋示；且如細究該函釋內容之字義， 無非係在表達「特定」休假日與「特定」工作日之「調換」 ，否則，焉有「對調」或「調移」之理？且函釋內容既提及 「對調」，自需特定日期（原法定應休假日本即係特定日期 ，如欲經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，自需特定出 被對調之工作日為何，方能就該二日期互相調換，否則豈能 稱為「對調」）。原告曲解其義，而謂勞工補休無需具體指 稱移至何日為休假日云云，已非的論；又原告就其歷年勞動 檢查狀況，並未舉證以實其說，且縱往年情況與系爭年度有 相同情況而未經被告指摘，然而，憲法之平等原則要求行政 機關對於事物本質上相同之事件作相同處理，乃形成行政自 我拘束，惟憲法之平等原則係指合法之平等，不包含違法之