臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第7號
107年7月3日言詞辯論
原 告 家福股份有限公司
代 表 人 貝賀名
訴訟代理人 朱瑞陽律師
許雅婷律師
被 告 台中市政府
代 表 人 林佳龍
訴訟代理人 高欣妤
吳冠賢
巫豐哲
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年
12月5日勞動法訴字第1060022343號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法 之行業。經被告於106年7月14日實施勞動檢查，發現原告未 經工會同意，分別於106年1月及106年3月使女性勞工張紫纁 、蔡雅惠、莊鎔妃及蘇瑋柔，於午後10時至翌晨6時之時間 內工作，違反勞動基準法第49條第1項規定。又被告審酌原 告係第3次違反同一規定，乃依同法第79條第1項第1款、第 80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定，以106年8月9日 府授勞動字第1060170313號行政裁處書，處原告罰鍰新臺幣 (以下同)4萬元整。原告不服，經提起訴願後仍遭駁回，爰 提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
㈠原告於105年9月7日經勞資會議同意得使女性夜間工作，使 女性員工於106年1月及3月於夜間工作，符合勞動基準法第 49條第1項規定：
⒈以文義、體系及立法目的解釋勞基法第49條第1項，「事 業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋「事業場所 」之意思，該等條文並未考量「事業單位有個別不同事業 場所，而『事業場所』無工會」之情形。於此情形，即應 按改制前行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第09200 40600號函釋所釋示「於各該廠場無事業場所工會者，應 經各該廠場之勞資會議同意」，始得以落實勞工自主權及 民主精神，保障勞工之工作權及福祉。本件原告即屬有個
別不同之事業場所之情形，而太平環中東事業場所無工會 ，以太平環中東事業場所勞資會議同意延長工時及女性夜 間工作決議，並未違反勞基法第49條第1項： ⑴以勞動法規之體系及文義解釋，「事業單位」與「事業 場所」定義不同，「事業單位」文字上亦無從直接涵蓋 「事業場所」之意思：
①按勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第2條 第1項：「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議； 其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之 ，其運作及勞資會議代表之選舉，『準用』本辦法所 定事業單位之相關規定。」參酌該條文修法理由，「 事業場所」之定義即為「分支機構」，係參考勞動基 準法施行細則將「分支機構」修正為「事業場所」， 爰將本辦法之「分支機構」修訂為「事業場所」，定 義同為「事業單位營業處所外之固定處所從事業務者 ，未以具有獨立之人事、財務為必要」，又本於勞工 參與之精神，鼓勵事業場所勞資雙方「因地制宜」予 以溝通。則勞資會議實施辦法、勞動基準法施行細則 等勞動法規，體系上係將「事業單位」、「事業場所 （即分支機構、分公司）」分別規範，因各廠場之工 作型態與勞工組成未必均相同，因地制宜由各廠場之 勞資雙方分別溝通協商，更得以貫徹保障勞工自主權 、工作權及福祉之目的，且有事業場所之運作及選舉 「準用」事業單位之規定，足認「事業單位」文義上 確與「事業場所」不同，「事業單位」之文字亦無從 直接涵蓋「事業場所」之意思。
②次按，勞資會議實施辦法第5條第1項：「勞資會議之 勞方代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之 企業工會者，…；事業場所有結合同一廠場勞工組織 之企業工會者，…」、工會法第6條第1項第1款：「 工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及 第三款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一 事業單位、…之勞工，所組織之工會。」則企業工會 之類型，亦依其組成之勞工成員屬於同一事業單位或 同一廠場，分為結合同一事業單位勞工組織之企業工 會（以下簡稱「事業單位工會」）、結合同一廠場勞 工組織之企業工會（以下簡稱「事業場所工會」）； 勞資會議之類型，並依其組成之勞工成員分為「事業 單位勞資會議」、「事業場所勞資會議」。從而，雖 事業單位與事業場所屬同一法人，惟以文義解釋，事
業單位與事業場所之定義並不相同；以體系解釋，參 酌勞動基準法施行細則、勞資會議實施辦法等勞動法 規，事業單位與事業場所兩者時有同時出現之情形， 且勞資會議實施辦法更將事業單位與事業場所分別規 範，並有事業場所之運作及選舉準用事業單位之規定 ，因此，以文義、體系解釋，「事業單位」之定義與 「事業場所」不同，亦無從直接涵蓋「事業場所」之 意思。
⑵以保障勞工自主權及勞工權益之立法目的解釋勞基法第 49條第1項，「事業單位」與「事業場所」亦應分別以 觀，適用上應為「如事業單位無事業單位工會，得由事 業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由 事業場所勞資會議同意」：
①按法治國原則下之民主原則，以人性尊嚴與個人基本 價值為中心之民主理念，要求越與人民鄰近之事務， 應盡可能由其自我決定、自我實現，此為民主原則之 「就近原理」。關於地方自治，從憲法民主原則思考 ，以個人為中心，藉同心圓說明人民與地方自治團體 及國家的主客、親疏關係，從而就事務的處理上，導 出地方優先原則。亦即，凡地方能夠處理的事務，宜 歸屬地方；下級地方自治團體能夠處理的事務，上級 地方自治團體與國家不宜置喙。則以民主原則與地方 自治理論之觀點切入，勞工自主權及民主精神之實踐 ，應以勞工個人為中心，各事業場所之勞工代表團體 （事業場所工會、事業場所勞資會議）與勞工個人較 為鄰近，其決定自應較總公司、事業單位工會之決定 為優先，總公司、事業單位工會應居於補充、次要之 地位外，更不應取代或否決各個事業場所勞工代表團 體之自我決定。
②基於民主原則之民主代表性，以目的解釋勞基法第49 條第1項，事業單位與事業場所應分別以觀，始得以 因地制宜，落實勞工自主權及民主精神，「事業單位 無工會」實與「事業場所無工會」之情形不同，勞基 法第49條並未規範「事業場所無工會」之情形，依其 立法目的之意旨，應為「如事業單位無事業單位工會 ，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場 所工會，由事業場所勞資會議同意」，而非將不同層 級之工會、勞資會議混為一談，且優先考量各事業場 所之勞工代表團體（事業場所工會、事業場所勞資會 議）之決定，更符合保障勞工自主權之意旨。
③及此，在原告存有97家分公司之情況下，每一分公司 有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同 ，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，是基於民主 原則而言，各分公司之勞資會議顯較總公司企業工會 能反映當地員工之意識，而企業工會反有代表性欠缺 之不足，故在如原告有不同事業場所之情況下，「無 代表性」之工會顯無足代表員工，而應由「具有代表 性」之勞資會議取而替之。
⑶勞基法第49條第1項修訂時並未考量「事業單位有個別 不同事業場所（廠場）」之情形，改制前行政院勞工委 員會（以下稱勞委會）92年7月16日勞動二字第0920040 600號函釋即就此情形為釋示，於各該「事業場所（廠 場）」無工會時，應經各事業場所之勞資會議同意： ①按改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）92年7 月16日勞動二字第0920040600號函釋(以下稱92年函 釋）後半段內容：「勞動基準法民國91年12月25日修 正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之 1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如 事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指( 一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該 廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場 之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者， 其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對 外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單 位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會 議之決議優先於事業單位勞資會議之決議」。該函釋 為勞委會就91年12月25日修正條文公布施行後所為之 釋示，其性質屬行政程序法第159條第2項第2款之「 解釋性行政規則」，依行政程序法第161條規定，具 有拘束訂定機關、其下級機關或屬官之效力，並依大 法官釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生 效力。又解釋性行政規則性質上為行政法規，於未受 變更或廢止前，人民依該函釋所為之行為，屬行政罰 法第11條第1項「依法令之行為，不應處罰。」，詳 後述。
②勞基法第49條第1項之「事業單位」與「事業場所」 本為不同且不能直接涵蓋之概念，已如前述，可知勞 基法第49條第1項修訂時並未考量「事業單位有個別 不同事業場所（廠場）」之情形。參酌勞委會92年函 釋，即就「事業單位有個別不同事業場所（廠場）」
之情形為釋示：所謂「雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意」之規定，係指「『事業 單位有個別不同廠場實施」者，應個別經各該廠場工 會之同意；『各該廠場無工會』者，應經各該廠場之 勞資會議同意」。如此方符合第49 條第1項之意旨， 落實勞工自主權及民主精神，保障勞工工作權及其福 祉。如將事業單位、事業場所兩者不同層級之工會、 勞資會議混為一談，將導致與勞工個人較為鄰近、密 切、民主正當性較高之勞工代表團體之決定，被較為 遙遠、疏離、民主正當性較低者取代，而與勞工自主 權及民主精神相違。
⑷據此，不問從文義、體系及目的解釋勞基法第49條第1 頁，「事業單位」並非「事業場所」，亦無法直接涵蓋 「事業場所」之意思，該條文實未考量「事業單位有個 別不同事業場所（廠場），而『事業場所』無工會」之 情形，92年函釋並就該條文作出釋示，認「事業單位有 個別不同事業場所實施者，應個別經各該事業場所工會 之同意，各該廠場無事業場所工會者，應經各該廠場之 勞資會議同意」，如此解釋，始得以使各事業場所之勞 工充分參與延長工時之安排、因地制宜，落實勞工自主 權及民主精神，並保障其工作權及福祉。而系爭延長工 時事實「發生時」，92年函釋亦未受變更或廢止，則原 告因太平環中東分公司(事業場所)無工會，經太平環中 東分公司勞資會議同意使女性夜間工作後，即未違反勞 基法第49條第1項，屬行政罰法第11條第1項「依法令之 行為，不應處罰。」既92年函釋未經廢止，受理訴願機 關審議依行政程序法第161條規定即應受拘束，竟未予 詳查，未予糾正原處分，應屬違法。
⒉勞資會議與工會之角色、效力、功能並無不同，且應個案 衡酌兩者之民主正當性，而能否完善扮演其角色、發揮保 障勞工自主權及權益之效力及功能，實繫諸於實質上是否 具有充足之民主正當性，而非形式上之組織類型。本件太 平環中東分公司勞資會議勞方代表作為團結「太平環中東 事業場所勞工」爭取權益之角色、效力及功能，更甚於事 業單位工會：
⑴勞資會議勞方代表與工會皆扮演促進各廠場之勞工團結 、表達勞工意見並保障其權益之角色，而其民主正當性 之強弱，應衡酌個案勞資會議勞方代表之選舉方式、工 會之組成勞工是否與各事業場所勞工關係較為密切、鄰 近等因素，民主正當性較強者，更得以團結、代表勞工
表達意見，保障勞工自主權及其權益：
①依勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第2條 第1項、第3條、第5條第1項、第2項第1款：「事業單 位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所勞工人 數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會 議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定 。」、「勞資會議由勞資雙方同數代表組成…」、「 勞資會議之勞方代表，事業單位有結合同一事業單位 勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大 會選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業 工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。」、 「事業單位無前項工會者，得依下列方式之一辦理勞 方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞工 直接選舉之」。關於事業場所之勞方代表之選舉，勞 資會議實施辦法第5條第2項僅規定「事業單位」無工 會時應如何選舉，則事業場所選舉勞方代表時，依同 辦法第2條第1項，準用同辦法第5條第2項第1款之規 定，「事業場所」無工會時，事業場所勞資會議之勞 工代表由「事業場所之全體勞工」選舉之，則各廠場 之勞工代表實具有充分之民主正當性與代表性，勞資 會議勞工代表所扮演之角色，與工會同為促進各廠場 之勞工團結，表達勞工意見並保障其權益。
②至於工會之組成勞工，工會法第7條雖規定企業工會 之勞工強制入會，惟對未加入企業工會之罰則規定有 所欠缺下，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而 工會之運作以及其與雇主間之集體協商，現實上均掌 握在少數勞工手中。則工會行使「團結」權及民主之 正當性、代表性，是否必然高於由事業單位或各廠場 全體勞工選舉出之勞資會議勞方代表，不無疑義，仍 應衡酌個案工會之成員人數占全體勞工人數之比例、 代表各廠場勞方人數占工會成員人數之比例等等，否 則無異是以少數、非各廠場勞工之決定，取代或否決 多數、各廠場勞工之自主決定。
⑵勞資會議與工會之功能，同樣包含就勞工勞動條件及工 作規則之決定，且勞資會議之決議方式並未使勞工代表 居於弱勢，更有實質否決權，得以保障勞工自主權，而 勞資雙方本於自主權協商出之勞動條件、工作規則決議 ，自應拘束勞資雙方：
①按勞資會議實施辦法第3條、第13條第1項第2款、第2 項及第19條：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成…
」、「勞資會議之議事範圍如下：…二、討論事項（ 一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。（二） 關於勞動條件事項。（三）關於勞工福利籌劃事項。 （四）關於提高工作效率事項。（五）勞資會議代表 選派及解任方式等相關事項。（六）勞資會議運作事 項。（七）其他討論事項。」、「工作規則之訂定及 修正等事項，得列為前項議事範圍。」、「勞資會議 應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後 應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表 四分之三以上之同意」。又同辦法第13條第2項之修 法理由載明：「增訂第二項，雇主於訂定或修正工作 規則前，得與勞方代表於勞資會議時討論之，使勞雇 雙方易就工作規則之內容取得共識，利於未來工作規 則之執行，促進勞資雙方之和諧。」從而，勞資會議 之功能，依其議事範圍，包含雇主與勞工就勞動條件 或工作規則事項，且勞資會議係由勞資雙方同數代表 組成，勞方並未居於弱勢，如勞資雙方就決議事項無 法達成共識，因勞方代表占人數1/2，亦有足夠能力 否決議案。勞資會議不僅能促進勞資雙方友善溝通， 亦能團結勞工，使其充分表達其就勞動條件、工作規 則之意見，保障勞工自主權及其工作權益。又勞資會 議就勞動條件、工作規則所為決議，既為勢力均等之 勞資雙方本於自主權所為之決議，雙方即應受其決議 拘束。
②至於工會之功能，同樣包含以團體方式團結勞工、與 資方協商勞動條件、工作規則等事項，保障勞方權益 ，惟如其成員人數占全體勞工人數之比例極低、代表 各廠場勞方人數占工會成員人數之比例極低，其民主 正當性低，何以作為「團結各事業場所勞工」之角色 ，發揮「代表各廠場勞工表達就勞動條件、工作規則 」之功能？要言之，勞資會議與工會是能否完善扮演 其角色、發揮保障勞工自主權及權益之效力及功能， 全繫諸於實質上是否具有充足之民主正當性，而非形 式上之組織類型，「民主正當性」毋寧是團結勞工、 代表勞工表達意見並保障其自主權及權益之前提。 ⑶據此，各事業場所之勞資會議與事業單位工會同為以「 團體」方式與資方協商、「團結」勞工並保障勞方權益 ，且如事業場所勞資會議之勞工代表係由該廠場全體勞 工選舉而來，如事業單位工會之成員人數占全體勞工人 數之比例低、代表各廠場勞方人數占工會成員人數之比
例低，事業單位工會所團結者，並非各事業場所之勞工 ，且與各廠場之事務較為遙遠、疏離，則事業場所勞資 會議之民主正當性、代表性甚至超越事業單位工會，且 更得以因地制宜、落實勞工自主權並保障其權益，從而 ，勞資會議與工會之角色、效力及功能，並無不同，甚 至更甚於工會。
⑷以查，原告為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止， 於全台有97家事業場所(分公司)營運每一事業場所有其 地域性，各該事業場所業文化自有所不同，就相關勞動 環境及條件本應因地制宜。又本件原告事業單位工會之 人數，依原告另案企業工會回覆之資料所示
，於106年4月時其會員人數僅有40人，占原告全體勞工 人數（10,000多人）之比例不到0.006，則其是否有足 夠之民主正當性及代表性，不無疑義。而原告太平環中 東事業場所之勞資會議勞方代表，係分別由太平環中東 事業場所全體勞工選舉而來，其民主正當性及代表性顯 然高於事業單位工會，從而，原告太平環中東事業場所 勞資會議勞方代表作為團結「太平環中東事業場所勞工 」爭取權益之角色、效力及功能，更甚於事業單位工會 ，本件太平環中東事業場所勞資會議作出同意使女性夜 間之決議，並未違反勞基法第49條第1項之規定外，亦 符合勞工自主權及民主精神，落實勞工工作權及其福祉 之保障。
⒊最高行政法院105年度判字第165號行政判決、最高行政法 院105年度判字第31號行政判決及屏東地方法院104年簡字 第27號行政判決之案件，與本件之主要爭點同為：「原告 有各個事業場所，91年勞基法修法後，原告成立『事業單 位工會』後，惟各廠場無『事業場所工會』，各廠場能否 以各廠場勞資會議同意調整勞基法相關條文訂定之工作規 則」之問題，本案應得以援引前揭判決為主張，則系爭女 性勞工夜間工作事實，符合勞基法第49 條第1項之規定： ⑴按最高行政法院105年度判字第165號行政判決謂：「本 件被上訴人（家福股份有限公司）有個別不同分公司， 且被上訴人宜蘭分公司並無工會等情，為兩造所不爭執 ，則依勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函 釋，後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會 ，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準 法第30條之1第1項之規定。上訴人（按：宜蘭縣政府） 主張被上訴人企業工會102年11月27日家福工字第10211 27001號函表示：『二、本會於100年5月1日成立，業於
101年7月26日召開會員大會，否決家福股份有限公司實 施4週變形工時及調移國定假日19天。』故被上訴人宜 蘭分公司於103年3月26日之勞資會議同意尚不符合勞動 基準法第30條之1第1項原則應經工會同意，無工會始經 勞資會議同意之規定云云，尚無足採。」該案（以下稱 「宜蘭事業場所案」）與本案原告相同，其爭議為：91 年勞基法修法後，原告於100年5月1日成立事業單位工 會，惟原告之宜蘭分公司並未成立事業場所工會，而於 原告事業單位工會成立後，即103年3月26 日，召開宜 蘭分公司之勞資會議為勞基法第30條之1第1項變形工時 之決議，而判決認定依92年函釋後半段之意旨，原告宜 蘭分公司既無事業場所工會，其經宜蘭分公司勞資會議 同意之變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1 第1項之規定。
⑵再按，最高行政法院105年度判字第31號行政判決:「若 企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半 數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12 月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度 ；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修 正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度 ，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違 。」
⑶據此，宜蘭事業場所案與本件主要爭點均為：「原告有 各個事業場所，91年勞基法修法後，原告成立『事業單 位工會』後，惟各廠場無『事業場所工會』，各廠場能 否以各廠場勞資會議同意調整勞基法相關條文訂定之工 作規則」之問題，僅係分別涉及勞基法第30條之第1項 （變形工時）、同法第49條第1項（女性勞工夜間工作 ）及同法第32條第1項（延長工時），惟該等條文皆為 92年函釋解釋之條文，並為前揭判決所援用，則本案應 得以援引前揭判決為主張，而符合勞基法第49條第1項 之規定。
㈡原告企業工會以其不行使勞基法第49條第1項之同意權，限 制原告所有員工之工作權，顯為權利濫用，基於民主原則應 認原告太平環中東分公司勞資會議始足具有代表原告太平環 中東分公司全體員工之意識。
⒈按民法第148條第1項規定，「權利之行使，不得違反公共 利益，或以損害他人為主要目的。」次按，最高法院71年 台上字第737號民事判例意旨，「查權利之行使，是否以 損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之
利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較 衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人 及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為 主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋。」 ⒉原告企業工會自100年成立，而依原告另案企業工會回覆 之資料所示，於106年4月時其會員人數僅有40人，其相較 於原告所有員工人數達10,000多人以觀，其僅為微乎其微 之少數。而原告企業工會長期與原告對立，時以工會活動 作抗爭手段，並拒絕原告延長工時及女性夜間工時之同意 ，此有另案原告與本件相同行政訴訟之檢舉文書而足得證 。
⒊退言之，縱如原告企業工會得對原告太平環中東分公司實 行女性夜間工作行使同意權(僅為假設)，然原告太平環中 東分公司之員工於任職之初均有簽署僱佣合約，於僱佣合 約中均業已同意女性夜間工時，此有張紫纁、蔡雅惠、莊 鎔妃及蘇瑋柔之僱佣合約可參。且原告太平環中東分公司 依法選舉勞方代表，勞方代表與資方代表並經勞資會議同 意實行女性夜間工作，則基於前揭民主原則，原告太平環 中東分公司勞方代表所銜當地員工之共識，而同意延長工 時及女性夜間工作，其無寧更具有代表原告太平環中東分 公司所有員工之意識。
⒋苟如被告機關之意見，同意權之行使應由原告企業工會為 之，然原告企業工會拒絕同意女性夜間工作，核其所為， 實與原告各分公司員工之意思相違，原告企業工會拒絕同 意，即明顯限制原告分公司乃至於其他員工之工作權，復 參以原告企業工會之檢舉行為，原告企業工會實係為使原 告受主管機關處罰為目的，故原告企業工會拒絕同意之行 為確構成權利濫用。準此，在原告企業工會濫用勞基法第 49條第1項規定同意權之情形下，則應視為原告勞基法第 49條第1項規定之適用情形係屬無企業工會之存在，故就 原告太平環中東分公司女性夜間工作則理應由具有凝聚原 告太平環中東分公員工意識之勞資會議同意。
㈢原告太平環中東事業場所業經勞資會議同意得使女性夜間工 作，並無違反勞動基準法第49條第1項之故意或過失：按違 反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行 政罰法第7條第1項定有明文。查原告太平環中東事業場所為 使女性員工夜間工作，乃依勞動基準法第49條第1項之規定 ，於105年9經勞資會議同意而實施。是以，就原告主觀之認 知而言，因原告太平環中東事業場所並無工會，則依勞動基 準法第49條第1項規定，本應由勞資會議同意，故原告主觀
上確不具故意或過失。再者，勞動部既曾於92年作出上開92 年函釋，該函釋更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法 律機構，而勞動部既未廢止92年函釋，現被告機關及勞動部 訴願審議機關竟以與前揭92年函釋法律適用不同意見，而苛 責原告，任令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬 不法，併予陳明。
㈣基於憲法對於工作權之保障，其內涵包含勞工有執行職業之 自由，勞工可以自由選擇其職業實施之方式，就職業之「內 容」、「範圍」及「期間」有其自我決定權，質言之，職業 之期間其係與時間相關，其自當包含勞工可以自由決定其工 作時間在內。則被告機關逕認勞動基準法第49條女性夜間工 作禁止之同意，應由事業單位(即總公司)之企業工會行使同 意權，然其顯未考量在總公司企業工會無任何原告分公司員 工會員之情形下，其無法體現原告分公司全體員工之意見， 並無民主正當性，業如上述。又，苟如總公司企業工會以該 同意權之行使，作為工會活動抗爭之手段，因總公司企業工 會未達其工會活動目的之情形下，其即無可能任意行使工會 之同意權，如此將會產生一種現象，即無分公司會員之總公 司企業工會之意思表示，優越並凌駕於分公司員工之意思表 示，換言之，縱如所有分公司員工同意女性夜間工作，仍將 會因為總公司企業工會未予同意，而致分公司女性員工不得 於夜間工作，此已明顯剝奪分公司女性員工有自由選擇工作 時間之基本工作權無疑，此已逸脫勞基法第49條係奠基於憲 法第153條第2項女性保護之精神及範圍，顯有違反憲法第15 條所保障勞工基本工作權之違背法令，原處分自應予撤銷。 更彰顯原告企業工會權利濫用之情事。
㈤個別員工依憲法所保障之基本權，應享有不參與工會之消極 團結權
⒈按憲法第14條規定，人民有集會及結社之自由。此為憲法 基本權保障之一，而基本權之保障，除積極賦與人民權利 外，其另方面亦有隱含人民有消極不行使之權利。 ⒉另參以我國學者謝棋楠於全國律師所發表「美國法中個別 勞工團結權與要求工會公平代表之制度」，其業已指出美 國勞動法明文員工有消極不參與工會之保障，其文章摘要 為：「美國現行全國勞工關係法第7條規定，『勞工有權 自我組織、建立、加入或者幫助勞工組織，有權經由他自 己推選的代表進行團體協約，有權從事其他以進行團體協 商為目的或者其他互助或者相互保護為目的的團體行為的 活動，而且有權不參與任何或者所有這類活動，除非這種 權利受到第8條(a)(3)款授權的以勞工組織成員身份作為
就業條件的協約的可能影響。』其中規定『有權不參與任 何或者所有這類活動』，即是明文規定勞工有消極團結。 另依106年勞動部勞動契約與團體協約理論與實務研討會 我國學者邱羽凡所發表「團體協約效力與工會安全條款之 法律問題－臺北高等行政法院106年度訴字第782號判決評 釋」，其文章亦提及勞工不參加工會之保持距離權利，「 工會安全制度雖然有助於穩固工會之實力，消弭非會員搭 便車情形，強化工會與會員之團結權的保障，然團結權除 了保障勞工加入與參與工會之外，尚有一個消極的面相- 亦即保障勞工不組織工會、不加入工會、不參與工會與退 出工會的消極權，又稱為保持距離的權利(Fernblieberec ht)，若團體協約中訂有封閉工廠條款或其他促使入會條 款等工會安全條款，要求雇主僱用工會會員或是要求新進 員工於一定期間內加入工會，以維持工會的運作與發展， 就有強制勞工加入工會，影響非工會會員之消極團結權的 疑慮，而且將使工會控制勞動力之供給與壟斷，有侵害非 工會會員工作權之問題。」
⒊又按最高行政法院104年度判字第194號行政判決理由揭櫫 ，「新工會法第7條僅規定，依同法第6條第1項第1款組織 之企業工會，其勞工應加入工會，並未要求其加入同一公 司內存在的每個企業工會，且其立法意旨在鼓勵勞工應加 入工會，以促進企業工會之團結力，使協商對象明確，可 充分保障勞工權益並穩定勞資關係，縱使勞工不願意加入 ，該法亦無罰則，係屬訓示性規定；參照工會法第4條第1 項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利」，勞工之團 結權應予尊重，其是否加入及組織工會係屬勞工自我權利 之主張，工會自不宜於章程中規定，勞工除退休、離職外 不得出會，以符合憲法保障人民集會結社自由之權利（勞 動部103年9月18日勞動關1字第1030023805號函釋意旨） 」
⒋基上說明可知，個別員工享有消極不參與工會之權利，此 為憲法所保障之基本權，且外國之立法例均有此消極權之 明文立法，而雖我國工會法第7條規定有員工應加入工會 之明文，然該條並無對應之處罰規定，司法實務認定其僅 屬於訓示規定。故而，被告機關原處分所為處罰依據之前 揭主張，此已明顯違反憲法保障之基本權，而有侵害個別 員工消極不參與工會之權利。姑先不論，如在複數工會之 情形下，勞動部復亦肯認分公司工會應優先於總公司之企 業工會，此毋寧為憲法民主代表性之展現，則基於保障員 工消極不參與工會之權利下，個別員工之意識應由個各別
事業場所勞資會議以作為員工個人意識及工作意願之表現 ，而非由企業工會壟斷而剝削員工的不參與工會的權利， 原處分自有違憲法保障之基本權，應予撤銷。
㈥原告太平環中東公司經勞資會議同意使女性夜間工作，縱不 符勞動基準法第49條第1項之規定，惟原告容有超法規之阻 卻責任事由，不應處罰:
⒈按釋字第685號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入協同 意見書，「就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方 面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上 容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不 同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚 無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決 議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖 已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍 有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於 此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時 ，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該 見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人 性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他 方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網