臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第113號
原 告 陳存忠
訴訟代理人 黃仕翰律師（法扶律師）
游弘誠律師（法扶律師）
被 告 台大學人福邸管理委員會
法定代理人 翁威智
訴訟代理人 王東山律師
複代理人 許富雄律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國107年5月16日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹拾參萬肆仟玖佰捌拾陸元，及自民國一百零六年九月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新台幣肆萬伍仟元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣壹拾參萬肆仟玖佰捌拾陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行聲請駁回。
事實及理由
甲、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有 明文。查原告起訴狀所載應受判決事項之聲明原為「被告翁 威智應給付原告新台幣（下同）550,303元。」，嗣於民國 106年3月15日以民事更正狀變更被告為「台北學人福邸管理 委員會」，又於105年7月6日以民事變更訴之聲明暨準備㈡ 狀變更為「被告應給付原告760,343元」（卷第25頁），復 於106年9月20日以民事變更聲明暨準備㈣狀變更為「被告應 給付原告886,876元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息。」（卷第66頁），再於106年11 月10日以民事變更聲明暨準備㈤狀變更為「被告應給付原告 913,717元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。」（卷第112頁），核其聲明之請求金額 、利息起算日雖有變更，惟請求之基礎事實並未改變，且請 求金額、利息起算日之變更，係屬擴張應受判決事項之聲明 之情形，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。乙、實體部分
一、原告起訴主張：
㈠被告應給付預告工資26,841元：
⑴雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期 間依左列各款之規定：繼續工作三個月以上一年未滿者，於 十日前預告之。繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前 預告之。繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於 接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請 假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資 照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付 預告期間之工資。勞動基準法第16條定有明文。 ⑵次按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契 約時，應依同法第16條第1項之規定期間預告勞工。若未依 規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，該預 告期間工資可依平均工資標準計算。勞動基準法第2條第4款 規定平均工資，係計算事由發生之當日前六個月內所得工資 總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算 入，自當日前一日依曆往前推算六個月期間，該期間並不屬 於非連續計算之情形，自應依民法第123條第1項規定依曆計 算，而不宜解為算足30日。故本會83年4月9日台(83)勞動二 字第25564號函釋內容與民法第123條規定，尚無牴觸。因此 ，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理。，此亦 分別有(75)台內勞字第419200號及(86)台勞動二字第052675 號函釋可參。
⑶經查，被告自99年3月4日起任職於被告台大學人福邸管理委 員會，任職已逾3年以上，依法被告自有遵守勞動基準法給 予原告預告期間之法律義務。惟被告於105年12月23日公告 解雇原告，並於106年1月1日實施，未給予原告充足之預告 期間另覓他職，顯然於法不合，就此短差之23日，原告應得 請求被告給付預告工資。另原告於計算事由發生(即於105年 12月23日受解雇)，前之六個月之月薪均為35,000元，原告 之平均工資依勞動部函釋計算為1,167元，則本案原告得請 求被告給付之預告工資為26,841元。【1,167(平均工資)*23 日(短差之預告期間)=26,841】
㈡被告應依勞動基準法第24條及第30條第1項之規定，給付原 告延長工時工資650,874元：
⑴就104年1月至2月之延長工時，被告應給付原告延長工時工 資41,674元：①原告於104年1月至2月之月薪為34,000元， 換算時薪為142元（計算式：34000/240=142）。②105年1月 1日前，法定正常工時為雙週84小時，原告每週工作6日，則 每日合法正常工時應為7小時，是以原告每日均加班5小時，
可換算為6.67小時之時薪（計算式：4/3+4/3+5/3+5/3+5/3= 6.67）。③104年1月及2月，原告除國定假日出勤之外，實 際出勤之日數分別為25日及19日，合計共44日，故被告應給 付原告加班費41,674元（計算式：142*6.67*44=41,674）。 ⑵就104年3月至12月之延長工時，被告應給付原告延長工時工 資246,843元：①原告此期間月薪34,500元，換算時薪為144 元（計算式：34,500/240=144）。②105年1月1日前，法定 正常工時為雙週84小時，原告每週工作6日，每日合法正常 工時應為7小時，是以原告每日均加班5小時，可換算為6.67 小時之時薪。③原告於104年3月至12月除國定假日出勤之外 ，3月實際出勤26日、4月實際出勤共24日、5月實際出勤共 26日，6月實際出勤25日，7月實際出勤27日，8月實際出勤 26日，9月實際出勤25日，10月實際出勤26日，11月實際出 勤25日，12月實際出勤27日，合計實際出勤日數為257日， 故被告應給付原告延長工時工資246,843元（計算式： 144*6.67* 257=246,843）。 ⑶就105年1月至105年2月之延長工時，被告應給付原告延長工 時工資55,292元：①原告此期間月薪為34,500元，換算時薪 為144元（計算式：34,500/240=144）。②自105年1月1日起 ，法定工時為單週40小時，原告每週工作6天，前5日每日合 法正常工時應為8小時，每日加班時數4小時，可換算為6小 時之時薪（計算式：4/3+4/3+5/3+5/3=6）；第六日全日均 屬加班，可換算為19.33小時之時薪（計算式：4/3+4/3+5/3 *10=19.33）。③原告於105年1月及2月，除國定假日出勤之 外，105年1月實際出勤25日，其中5日為第六日；2月實際出 勤19日，其中4日為第六日。合計除國定假日出勤外之實際 出勤日數為44日，其中35日為一般工作日，9日則為第六日 ，故而被告應給付原告延長工時工資55,292元（計算式：14 4*6*35+144*19.33*9=55,292）。 ⑷就105年3月至12月之延長工時，被告應給付原告延長工時工 資307,065元：①原告此期間月薪35,000元，換算時薪為146 元（計算式：35,000/240=146）。②自105年1月起，法定工 時為單週40小時，原告每週工作6天，前5日每日合法正常工 時應為8小時，每日加班時數4小時，可換算為6小時之時薪 ；第六日全日均屬加班，可換算為19.33小時之時薪。③原 告除國定假日出勤之外，105年3月實際出勤27日，其中4日 為第六日；4月實際出勤24日，其中5日為第六日；5月實際 出勤26日，其中4日為第六日；6月實際出勤24日，其中4日 為第六日；7月實際出勤26日，其中5日為第六日；8月實際 出勤27日，其中4日為第六日；9月實際出勤23日，其中4日
為第六日；10月實際出勤22日，其中5日為第六日；11月實 際出勤25日，其中3日為第六日；12月實際出勤27日，其中3 日為第六日，2日為一例一休制度下之休息日。④綜上，原 告除國定假日出勤外之實際出勤日數合計為251日，其中208 日為一般工作日，41日為第六日，2日為一例一休制度下之 休息日，故被告應給付原告加班費307,065元（計算式：146 *6*208+146*19.33*41+146*31.33*2=307,065）。 ㈢被告應依勞基法第39條規定，給付原告國定假日出勤之工資 71,446元：
⑴被告應給付原告104年國定假日出勤工資27,362元：①104年 之國定假日共有12日，其中7日於1、2月，5日於3月以後。 ②104年1、2月原告月薪34,000元，換算日薪為1,133元（計 算式：34,000/30=1,133），104年3月以後原告月薪34,500 元，換算日薪為1,150元（計算式：34,500/30=1,150）。③ 是被告應給付原告104年之國定假日出勤工資27,362元。（ 計算式：1,133*7*2+1,150*5*2=27,362） ⑵被告應給付原告105年之國定假日工資44,084元：④105年之 國定假日原有14日；惟因105年6月21日起恢復7日國定假日 ，其中5日於下半年。故依法原告於105年應可放假19日，其 中7日於1、2月；12日於3月以後。⑤105年1、2月原告月薪 34,500元，換算日薪為1,150元（計算式：34,500/30=1,150 ），105年3月以後原告月薪35,000元，換算日薪為1,167元 （計算式：35,000/30=1,167）。⑥是被告應給付原告105年 之國定假日出勤工資44,084元（計算式：1,150*7*2+1,167* 12*2=44,084）。
⑶綜上，被告應給付原告104年及105年度之國定假日出勤工資 71,446元（計算式：27,362+44,084=71,446）。 ㈣原告所擔任之職務並非被告所謂單純之保全人員或警衛人員 ，且本件既未曾報請主管機關核備，亦未以書面為之，而應 適用勞動基準法之一般原則：
⑴按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另 行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當 地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、 第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員 。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損 及勞工之健康及福祉。」勞動基準法第84條之1定有明文。 ⑵次按勞動基準法第84-1條第1項規定之立法目的無非係就特 殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙 方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制，該法
文既規定「報請當地主管機關核備」，而非「報請當地主管 機關核准」，則應認該所謂之「報請當地主管機關核備」， 僅屬行政管理上之問題，勞雇雙方如已自行以書面方式，依 同條第2項規定約定勞動條件，該約定即已生效，不因有無 為上開報備而有差異（最高法院101年度台上字第258號民事 裁判意旨略同，可資參照），但同條第2項既規定該約定應 以書面為之，如未以書面方式約定，依勞動基準法第1條第1 項後段、民法第73條規定，應認該約定無效。（臺灣高雄地 方法院102年度勞訴字第116號民事判決參照，臺灣高雄地方 法院104年度鳳勞小字第5號民事判決斯同此旨)。依此，勞 動基準法第84條之1之規定尚具有要式性之要件，如勞雇雙 方就工作時間、例假、休假等另行約定，並未以書面為之， 則仍應適用勞動基準法之一般原則。
⑶查本件被告就其曾與原告間約定「薪資內容已包含加班費」 乙情，尚未盡舉證證明之責任。且縱算當事人間果有該等口 頭約定之存在，其除未曾報請主管機關核備外，亦「無」做 成任何書面，參諸前開實務見解，該等約定仍屬無效，而應 回歸適用勞動基準法之一般原則。次查被告或抗辯謂，原告 所從事者為無須長時間付出高度之專注力或體力之監視性工 作保全人員，有勞動基準法第84條之1規定適用，縱未經主 管機關核備，亦不能認為無效云云。惟本件原告陳存忠之工 作內容並非係監視性工作之保全人員或警衛人員，而係偏行 政職之「總幹事」或「管理員」，此並非經主管機關所核定 公告而有勞動基準法第84條之1適用之工作者，且與被告前 述抗辯迥然有別，故而被告前述抗辯顯不足採。 ㈤被告未為原告按月提繳退休金已造成原告之損害，應依勞工 退休金條例第31條第1項規定，賠償原告164,556元： ⑴按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得 低於勞工每月工資百分之六。勞工年滿60歲，得依下列規定 之方式請領退休金：一、工作年資滿15年以上者，選擇請領 月退休金或一次退休金。二、工作年資未滿15年者，請領一 次退休金。勞工領取退休金後繼續工作者，其提繳年資重新 計算，雇主仍應依本條例規定提繳勞工退休金；勞工領取年 資重新計算之退休金及其收益次數，一年以一次為限。」勞 工退休金條例第14條第1項、第24條第1項及第24條之1定有 明文。
⑵次按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 ，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退 休金條例第31條第1項定有明文。
⑶再按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金
，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月 負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六 ，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依 同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳 或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主 請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅 於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不 得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞 工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞 工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損 害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將 未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原 狀。最高法院101年度台上字第1602號、104年度台上字第10 31號民事判決參照。
⑷查本件原告陳存忠於早已年滿68歲，合乎勞工退休金條例第 24條第1項第2款請領退休金之要件，但因被告未曾為原告提 繳退休金，原告至今無法請領之，參諸前開最高法院實務見 解，被告因此而造成自己之損害，而須依勞動基準法第31條 第1項之規定，就應提繳而未提繳退休金之數額，直接賠償 原告。
⑸次查原告各時期薪資、應提撥之級距、數額為：①99年3月 至100年2月-薪資30,000元-級距30,300元-應提撥21,816元 。②100年3月至101年2月-薪資31,000元-級距31,800元-應 提撥22,896元。③101年3月至102年2月-薪資32,000元-級距 33,300元-應提撥23,976元。④102年3月至103年2月-薪資33 ,000元-級距33,300元-應提撥23,976元。⑤103年3月至104 年2月-薪資34,000元-級距34,800元-應提撥25,056元。⑥ 104年3月至105年2月-薪資34,500元-級距34,800元-應提撥 25,056元。⑦105年3月至105年12月-薪資35,000元-級距36, 300元-應提撥21,780元。⑧合計應提撥數額：164,556元。 ⑹綜上，被告應為原告提撥而未提撥之退休金數額為164,556 元，已造成原告損害，故而被告應就此給付原告164,556元 之損害賠償。
㈥獎勵金領據中之「爾後亦不再提出任何異議及其他要求」之 條款，乃係定型化契約條款，且因加重原告之責任並限制或 剝奪原告之權利，按其情形顯失公平，依民法第247條之1之 規定，應屬無效：
⑴被告答辯稱「原告係基於自由意志簽署被證2之領據，且被 證2非定型化契約，原告可以表示接受與否」云云，然並未 舉出任何證據以實其說。
⑵本件「獎勵金領據」於「附記」欄所稱「爾後亦不再提出任 何異議及其他要求」（下稱系爭條款），係被告所預先擬定 ，被告對之並無磋商變更之餘地，蓋如不簽名與該領據上， 即無法領受獎勵金。參諸最高法院98年度台上字第2075號民 事判決及臺灣高等法院臺南分院97年度重上字第24號民事判 決見解，條款之內容顯在令原告拋棄、限制其就資遣費、退 休金等另行主張請求之權利。
⑶原告及被告乃係處於資方強而勞方弱之勞雇關係之中，如若 使被告得以此等約定防免被告請求資遣費、退休金等款項， 而給予以些許之獎勵金」即可，必將使勞工受有重大之不利 益，而於個案之法律關係中形成一顯失公平之結果，如此除 與法律感情不符，亦顯與立法者之本意相違。
⑷按「88年4月21日增訂民法債編第247條之1第2款、第4款規 定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約 ，為加重他方當事人責任之約定或有其他於他方當事人重大 不利益，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。其中所謂 『加重他方當事人之責任』，係指一方預定之契約條款，為 他方所不及知或無磋商變更之餘地而言；至而『按其情形顯 失公平』，則凡依契約所生主要權利義務，或按法律判斷有 顯失公平之情形。故若有當事人以兩造間契約顯失公平而為 訴訟，此時自應由法院依職權判斷是否有上述之責任加重或 者他方重大不利益之情形，否則即有判決不法。」最高法院 98年度台上字第2075號民事判決參照。
⑸「所稱『按其情形顯失公平者』，則係指依契約本質所生之 主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情 形而言。次按，所謂定型化契約之條款因違反誠信原則，顯 失公平而無效者，係以契約當事人之一方於訂約當時處於無 從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情況，而簽訂顯然不利 於己之約定為其要件；所謂定型化契約應受衡平原則限制， 係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款 訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則 之法理，以排除不公平之『單方利益條款』，避免居於經濟 弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他 方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平 等互惠原則。」臺灣高等法院臺南分院97年度重上字第24號 民事判決參照。
⑹綜上，系爭條款應屬定型化契約條款，且除加重原告之責任 外，並使原告拋棄權利或限制原告行使權利，應認此情形顯 失公平，故系爭條款依民法第247條之1之規定為無效。 ㈦縱認系爭條款係屬有效，本件獎勵金之名稱、依據、要件等
均與退休金不同，顯非係就退休金所另為之約定，至多僅屬 民法上之贈與，並不妨礙原告就退休金向被告為請求： ⑴被告答辯以該款項名稱雖為獎勵金，惟實際上是為給付原告 退休金，在認定上不能以詞害意云云，惟觀諸本件「台大學 人福邸管理委員會聘用總幹事獎勵金領據之「說明」欄中， 乃謂「依慣例給付」、「須服務滿3年」等語，而非依法給 付或依契約給付，且其要件又與資遣費、退休金相異，顯見 其並非係就資遣費、退休金之約定，僅係被告依其內部慣例 另行給付之獎勵金，或屬民法上之贈與，並不妨礙原告就資 遣費、退休金等另行請求。亦即本件獎勵金無論於名稱、外 觀、依據、要件均與退休金不同，自不能僅以被告前開抗辯 遽認其為退休金，而否准原告請求其所應得之退休金。 ⑵於「附記」欄乃記載「本人陳存忠已確認此獎勵金額無誤， 爾後亦不再提出任何異議及其他要求」，當事人之真意係確 認獎勵金之金額，並且約定不得就「獎勵金」再提出異議及 其他要求，而非就資遣費、退休金，亦不得提出異議或其他 要求。被告答辯以「且在原告當時簽收領據時，被告已明確 跟其表示此筆金額就是用於給付其退休金之用，爾後不得再 有任何異議或主張，原告當時也表示同意」，惟此自須由被 告負舉證責任以實其說，而不能僅以被告之空言指摘遽認有 其所述之事實。
㈧被告所持臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提 案第15號討論意見仍以約定工資未低於基本工資加計假日、 延長工時工資總額為前提，本件被告未舉證符合上開前提， 自無從適用：
⑴按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基 準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之 時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決 定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原 則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於 勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給 付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工 時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇 雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、 休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上 得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定 之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資， 此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨 ，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定 之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更
高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定， 勞工自不得再行請求。」臺灣高等法院暨所屬法院99年法律 座談會民事類提案第15號參照。
⑵惟上開實務見解仍以「約定工資又未低於基本工資加計假日 、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規 定」為前提，惟本件被告對於約定工資是否已達基本工資加 計加班費等、其計算方式如何等等之問題，並未舉證證明以 實其說，顯不符上開要件，而無上開實務見解之適用，故本 件應回歸適用勞動基準法一般規定。
㈨勞動基準法第84條之1規定當事人間有「約定薪資內容已包 含加班費」之約定，依法應「書面」約定並向主管機關「核 備」，本件均付之闕如，應適用勞動基準法之一般原則： ⑴按「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例 假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機 關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該 約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第 49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如 發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另 行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的， 依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規 定計付工資。」司法院大法官釋字第726號解釋參照。依此 ，如勞資雙方就工作時間、例假、休假等有另行約定時，如 未報請主管機關核備，則原則上仍須回歸勞動基準法一般原 則之適用。
⑵次按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方 另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請 當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條 、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人 員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作 。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得 損及勞工之健康及福祉，為勞動基準法第84條之1所明定。 本件被告雖抗辯兩造間已約定原告之工作時間為責任制云云 ，然並未經被告提出任何書面之約定為證，與上開規定之要 式性不符，自應認被告抗辯原告之工作時間不適用勞動基準 法規定云云，並不足採。臺灣高雄地方法院104年度鳳勞小 字第5號民事判決參照。依此，勞動基準法第84條之1之規定 乃屬要式行為，如未經勞雇雙方就工作時間、例假、休假等 另行約定並未以書面為之，則仍應適用勞動基準法之一般原 則。
⑶查本件被告並未舉證證明當事人間曾約定「薪資內容已包含
加班費」，又僅為口頭約定、未曾報請主管機關核備，參諸 前開實務見解，仍應回歸適用勞動基準法之一般原則。 ㈩依證人李川材之證述：2.「(被告訴訟代理人：原告有看過 附註欄才簽名的？)簽名時主委有告訴原告以後不可再異議 ，而且主委翁威智有告訴他這是慣例發給的，過程中原告及 另外2位管理員、清潔人員有異議不願意簽名，他們要求改 名目，原本是記載退休金，但是他們拒絕簽名領收，他們拒 絕，但是拒絕的理由我不記得，他們堅持要改，我們為了解 決問題就改成獎勵金」等語，由此可知原告確實不同意給付 為退休金而不願簽收，且被告亦自願更改為「獎勵金」以便 解決問題，原告始願簽署，足證雙方當時之意思表示合致之 支點即為「領受獎勵金」，從而被告所辯為退休金之給付， 不應採信。解釋單據文義及真義，應以文字為依歸，本件被 告主張被證2之給付單據係出於退休金給付之目的，顯然不 足採信：
⑴按「經查，依被告所提該2000元之字據係載明：『103年龍 鄉八代大樓管理員年終慰撫金簽收單…陳秋林2000-簽收人 陳秋林…103年12月31日』等語，該字據上既無任何『資遣 費』或相類性質之字眼，反而是寫明「年終慰撫金」等字， 且發給日期確是『年終』『12月31日』，堪認該2000元應屬 雇主於年終之際，發給勞工之獎勵金性質，而非資遣費，即 該字據上既已寫明「年終慰撫金」，自難將之難強解為『資 遣費』。」，此有臺灣高雄地方法院104年度雄勞小字第8號 民事判決可參。
⑵經查，被證2單據記載之句式文義既然為「總幹事獎勵金領 據」、『依慣例給付獎勵金』、『感謝陳存忠君對本大樓服 務之貢獻』，該單據上文義自當係因長久之勤勉獲得肯定所 領受之「獎勵金」，且並未存在任何而有關於退休金記載之 「文義形式」，亦無從判斷存在退休金之實質內容，是以被 告解釋被證2單據為「退休金」，應屬牽強附會，無論依被 證2之單據文義形式以觀，或從實質內容判斷，被證2之單據 均不存在足以判斷屬於退休金給付之要素，從而被告所辯當 不足所採。
⑶又被告訴訟代理人主張：「參照被證8之前被告所提出101年 1月31日之支出憑證上所記載有關訴外人王祖傳一欄之記載 退休金12,500之計算的基礎，與核發給原告之金額計算基礎 是相同的，顯見當時被告確實是以給付退休金的真實意思將 6萬8,300元交付給原告。」，認為被告確實係以給付退休金 之意思交付原告68,300元，惟參酌被證8「台大學人福邸管 理委員會支出憑證專用紙101年元月31日」單據，其支出用
途欄項記載僅為「管理員101年元月薪資及王祖傳先生退休 金發放」，復觀其下編號1至編號5之給付細項，除王祖傳之 部分有記載125,000元外，其餘記載部分均為陳存忠、許永 興、黃勝男、林寶娥「預支薪水+年終」，並無可判斷陳存 忠有退休金請領之依據。何況王祖傳之法律關係與原告陳存 忠並無直接關連，被證2部分既已記載為「獎勵金」，則被 告訴訟代理人以計算基礎相同為由，主張被證2係請領退休 金，並不足採，綜上，通觀被證8之文義記載及當時簽署之 事實狀態，均無從判斷被證2所領款項為「退休金」。 證人翁壽男雖刻意為有利被告之證述，惟其仍證述原告工作 內容與其他管理員不同，實屬兼任管理員與總幹事之工作： ⑴依證人翁壽男證述：「（現在白天班除管理員外另有設置總 幹事做以上所述工作？）我已離職，現任主委想用保全公司 辭退管理員，所以才有今日訴訟。現任主委剛開始有設置總 幹事，但是現在沒有了，原告原本是在另一個社區擔任總幹 事，因為他是當時主委董水重的好朋友，所以董水重推薦原 告來面試。」是以，現任主委辭退所有管理員後，就原告原 先之工作內容另聘管理員及總幹事二名執行原告原先職務， 足證原告工作內容乃同時擔任所謂管理員及總幹事之工作。 ⑵證人翁壽男證述：「（原告任職期間工作內容是否與其他管 理員相同？）原告是白天班，所以除了警衛工作外，還負責 管理費收取，每月開會要做會議記錄、財務報告，原告做的 的工作類似總幹事的性質。（提示被證10第6條，因兼辦行 政工作，加薪1千元？）在102年我擔任何職務，我應該是擔 任監察委員，當時有3個管理員，因為原告有兼任行政工作 ，所以我們幫原告加薪1千元。」是以，確因原告工作乃同 時擔任所謂管理員以及總幹事工作，而有與其他管理員不同 之薪酬待遇。
⑶證人翁壽男雖稱一開始任用原告即約定工作內容，惟事實上 原告於99年任職，於101年起除原工作外，尚兼任原為訴外 人王祖傳之工作，故絕不可能在99年任用原告時已與原告約 定後來兼任的工作內容，足證證人刻意為有利被告之特定立 場證述：
①證人翁壽男證述：「（原告101開始接任負責管理費收取、 每月開會要做會議記錄、財務報告部分之工作，是否如此？ ）對，沒有錯。（原告是99年任職，101年接上述工作？） 原告應該開始上班就開始這些工作，如果原告是99年任職， 那他從99年就開始做這些工作，因為當初他是接替前任王祖 傳老先生的缺，所以就包含這些事情。（原告接任這些工作 ，是否將相關文書電腦化？）沒有錯。（王祖傳是101年離
職？）我印象不清楚。（提示被證8，是否可看出王祖傳是 101年離職？）這個部份我有點疑問，王祖傳年終獎金為何 只有19000元，依照這文件，原告是99年3月4日到職，王祖 傳是88年7月1日到職，年終獎金不應該只有19000元。我年 紀大，而且這件事很久以前，我記不清楚。這個文件記載我 們給125000元，沒有錯，要過年，我們先支付2萬元薪水， 年終獎金先發，讓管理員過年，至於王祖傳是否101年離職 ，看紀錄可以查出來。上面寫退休金125000元部份，當時王 祖傳跟我說80歲做不動，我們依照規定給125000元獎勵，因 為他要離開，所以怎麼記載都沒有影響，因此當時記載退休 金，當時因他做12.5年，每年1萬元，所以給他125000元。 」證人翁壽男先明確稱99年原告任職時已約定好總幹事的工 作內容，接任原訴外人王祖傳之總幹事工作，惟經提示證物 證明所述不實後，即開始顧左右而言他，未針對問題回答， 足證刻意為有利被告之不實陳述。
②退萬步言，縱證人翁壽男所述為真，原告確為總幹事，衡諸 社會常理，每日工作12小時的總幹事在目前社會經驗上實屬 相當罕見，難認與經驗法則相符。
⑷事實上被告均稱原告所擔任為「無須長時間付出高度之專注 力或體力」之「監視性工作保全人員」，與證人翁壽男稱原 告為「總幹事」顯然矛盾，足證被告所辯並無理由： ①證人翁壽男證述：「（原告於101年於王祖傳離職後才接任 工作，所以在99年這部份工作沒有約定到？）董水重介紹原 告面談時，就是要做總幹事的工作，當初的約定及給的待遇 ，就是總幹事的工作及待遇。（原告工作內容除了負責管理 費收取、每月開會要做會議記錄、財務報告之部分之外，是 否包含製作管委會公告、修繕廠商比價、採購、保固等？） 沒有錯，這是總幹事應該做的工作。…」稱原告為總幹事。 ②惟被告由始至終，甚至於書狀中均一再強調原告乃「無須長 時間付出高度之專注力或體力」之「監視性工作保全人員」 ，與上開證人所述顯有矛盾，足證被告所辯並無理由。 ③縱上所述，證人翁壽男證述99年任職之初已有約定工作內容 ，與事實上原告101年後工作決計不同；被告既未依法報備 ，原告自應適用勞動基準法規定之工時，退千萬步言，原告 工作內容除管理員職務外，確有兼任總幹事職務，形同一人 兼任兩份工作，原告請求除依法有據外，亦合情合理。 並聲明：被告應給付原告913,717元整，以及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息5%算之利息；願提供擔保， 請准宣告假執行。
二、被告答辯主張：
㈠原告提起本件訴訟要求被告給付其預告工資26,841元、延長 工時工資650,874元、國定假日出勤工資71,446元、給付勞 退提撥金164,556元，合計913,717元俱無理由，理由如下： ⑴臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號 討論意見揭示：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工 資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約 成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動 條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約 自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇 雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之 工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、 延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定 ，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請 求延時工資或例假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資 總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議 定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定 之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權 益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應 依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合 意主張更高之勞動條件（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律