確認僱傭關係存在等
臺灣橋頭地方法院(民事),勞訴字,106年度,104號
CTDV,106,勞訴,104,20180614,1

臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第104號
原　　　告　白瑞蘭　
訴訟代理人　歐陽志宏律師
被　　　告　威務股份有限公司
法定代理人　曾昭豐　
訴訟代理人　洪銘徽律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年
5 月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國106 年4 月1 日起受僱於被告，經被 告派遣至高雄榮民總醫院（下稱高雄榮總）擔任勤務工作， 並與被告簽訂勞動契約書（下稱系爭勞動契約），約定月資 為新臺幣（下同）23,000元。詎被告於106 年5 月10日以原 告不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約，然原告未曾違背 高雄榮總之規定，亦未違反被告公司各級主管之指揮監督， 並無被告所述發錯餐點、帶錯病人接受檢查、補點滴工作散 漫，或與主管口角爭執、不聽幹部指示、頂撞幹部等違規情 事，縱認被告抗辯事實為真，然被告自認原告違規僅應受告 誡處分，未達免職或懲戒解雇之重大程度，高雄榮民總醫院 傳送勤務獎懲辦法（下稱系爭獎懲辦法）第20、27、43項免 職規定不適用於原告，況原告未曾接受「現場員工管理辦法 」及系爭獎懲辦法之訓練課程，被告未告知有系爭獎懲辦法 存在，被告應提出經主管機關核備後公開揭示之證明，始能 作為被告工作規則。被告以勞基法第11條第5 款規定終止勞 動契約資遣原告，並無理由，且違反解雇最後手段性原則。 此外，被告於106 年5 月10日口頭通知原告不能勝任工作， 106 年5 月23日勞資爭議調解時，亦以同一事由終止勞僱關 係，被告於107 年1 月17日答辯三狀始主張依勞基法第12條 第1 項第4 款規定終止勞動契約，罹於30日除斥期間。被告 違法終止勞動契約，原告就兩造間勞動契約是否存在，自有 受確認判決之法律上利益，又原告月薪為23,000元，兩造間 之僱傭關係既仍存在，被告應自106 年5 月23日起至復職日 止，按月給付原告薪資23,000元。為此，爰依系爭勞動契約 及民法第487 條之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確 認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自106 年5 月23日起至復 職日止，按月給付原告薪資23,000元。
二、被告則以：原告自106 年4 月1 日起受僱於被告，系爭勞動



契約終止日為106 年12月31日，並無復職日。又原告先後經 被告派遣至高雄榮總營養室擔任供膳人員、勤務中心之勤務 員工作，約定每月工資21,009元（含本薪18,609元、伙食費 2,400 元），約定應遵守被告訂定之「現場員工管理辦法」 及工作地點客戶之其他管理規定，並應重視倫理與主動積極 參與工作、員工於工作上應接受被告公司各級主管之指揮監 督，不服從者將予以免職。被告依「高雄榮民總醫院104 年 9 月30日勞務服務工作採購契約」第8 條第8 項、第9 項之 約定，得依系爭獎懲辦法對員工辦理獎懲，前開規範縱未經 主管機關核備，惟已公開揭示且未違反法令之強制或禁止規 定而生效力。原告於106 年4 月1 日到職時即參與員工訓練 ，知悉系爭獎懲辦法，猶為下列違規情事：⑴原告於106 年 4 月1 日至106 年4 月4 日間，未按高雄榮總營養室制訂之 作業程序執行職務，不聽從領班與教導員之教導管理方式致 發錯餐點，又對領班、同事、營養師抱怨其工作程序，原告 工作態度消極，與同仁難以共事。⑵原告因遭營養室退回勤 務中心，被告仍予留用調至勤務中心擔任勤務員，其於106 年4 月26日下午4 時58分許，原應負責帶領102 號病房第52 床病患至放射線部作電腦斷層檢查，而該病患為應攜帶氧氣 而需隔離之患者，依正常作業程序，接送病患應事先簽到確 認後，始能執行傳送病患檢療業務，原告未遵守上開程序， 錯帶第36床病患，原告經告誡後仍漠視上開行為，未向勤務 中心作任何回報或交代，依系爭獎懲辦法第3 條第43項規定 ，被告得將其免職。⑶原告於106 年5 月2 日12時許向管理 幹部稱其發燒不舒服，因應醫院感染管制規定，管理幹部告 知原告需測量體溫監測竟遭拒絕，並與管理幹部發生口角爭 執，造成管理上之困擾，依兩造勞動契約第8 條第3 項約定 ，被告亦得予以免職。⑷原告經幹部示範2 日病房作業程序 中之補點滴流程後，於106 年5 月10日實際操作補點滴作業 時，仍對單位倉庫之位置、補點滴流程全然不知，原告於幹 部糾正時，對幹部之態度與教導方式不滿，與幹部發生爭執 ，足認其工作態度散漫消極、破壞辦公倫紀及秩序情節非輕 。原告一再違反工作規定、不服從指揮監督而未改善，顯不 適任工作，被告乃於106 年5 月10日告知原告不能勝任工作 並通報資遣，於106 年5 月23日勞資爭議調解時，已依勞基 法第11條第5 款不能勝任工作為由終止勞動契約，又原告所 為違反勞動契約或前揭工作規則情節重大，被告亦於同日調 解時以此事由終止勞動契約，並未罹於除斥期間等語，資為 抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：




㈠原告自106 年4 月1 日起受僱於被告，兩造簽訂系爭勞動契 約約定工作期間至106 年12月31日止，原告經被告派遣至高 雄榮民總醫院擔任勤務工作（原告先後經被告派遣至高雄榮 總醫院營養室擔任供膳人員、勤務中心之勤務員工作）。 ㈡原告有於系爭勞動契約、「ETM 訓練員工簽到表」上簽名。 ㈢被告於106 年5 月10日以勞基法第11條第5 款為由，口頭告 知原告其不能勝任工作，被告於106 年5 月23日勞資爭議調 解時，有以不能勝任工作為由終止系爭勞動契約。 ㈣原告每月薪資結構為本薪18,609元、伙食費2,400 元、全勤 獎金500 元、績效獎金原則上1,491 元，合計23,000元，且 應自每月薪資扣除勞保及健保費用自負額504 元、338 元。 全勤獎金即為不休假獎金，績效獎金則為無遲到早退之獎金 ，不論員工工作有無發生錯誤，亦不論其工作態度，均發給 之。
㈤被告於106 年5 月5 日匯予原告4 月份薪資21,280元，於同 年6 月5 日匯予原告5 月份薪資19,822元（含資遣費1,906 元，及106 年4 月績效獎金少給付1,000 元）。 ㈥原告離職後於106 年9 月3 日至9 月5 日受僱亞瑟環境清潔 公司領取薪資3,235 元，106 年11月1 日至17日受僱萬士潔 環境維護公司領取薪資24,000元，106 年1 月8 日至106 年 7 月31日受僱老四川餐廳南屏店，擔任兼職夜班人員，上班 時間晚上10時至凌晨2 時，共領取87,070元。四、本件之爭點：
㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？
㈡被告依勞基法第11條第5 款、第12條第1 項第4 款之規定終 止勞動契約是否合法？兩造間有無僱傭關係存在？ ㈢原告請求被告自106 年5 月23日起至復職日止，按月給付原 告薪資23,000元，有無理由？
五、本院得心證之理由：
㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而 所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認 法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即 受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、 52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例可資參照。 本件原告主張：系爭勞動契約為勞動派遣，從事經常性工作 ，不得簽訂定期契約，被告違法終止勞動契約，兩造僱傭關



係仍繼續存在等語，為被告所否認，則兩造僱傭關係是否仍 繼續存在並不明確，致原告在法律上之地位及權利有不安之 狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上 開說明，原告請求確認兩造僱傭關係存在即有受確認判決之 法律上利益，合先敘明。
㈡被告依勞基法第11條第5 款、第12條第1 項第4 款之規定終 止勞動契約是否合法？兩造間有無僱傭關係存在？ ⒈勞基法第11條第5 款部分：
⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約。然揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無 法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇 主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因 ，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工 對於所擔任之工作確不能勝任」者，不僅指勞工客觀上之能 力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主 觀上「能為而不為」、「可以做而不願意做」或「怠忽所擔 任之工作」等違反忠誠履行勞務給付義務者，均屬之，且須 雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法 改善情況下，始得終止勞動契約，此乃「解僱最後手段性原 則」（最高法院86年度台上字第82號、92年度台上字第353 號、96年度台上字第2630號判決意旨參照），準此，自應審 酌原告是否有被告所指發錯餐點、未依傳送程序確認而帶錯 病人、與幹部口角爭執、不服指揮監督、工作態度消極等不 能勝任工作之情事。
⑵被告抗辯：原告於106 年4 月1 日至106 年4 月4 日間，未 按高雄榮總營養室制訂之作業程序執行職務，率憑自我主觀 意識為之，且不聽從領班與教導員之教導管理方式致發錯餐 點，又對領班、同事、營養師抱怨其工作程序，原告工作態 度消極，與同仁難以共事等語，原告則主張：伊於106 年4 月1 日106 年4 月4 日並無發錯餐點，當時任職不到3 天， 並無與同仁難以共處之可能等語。惟證人即高雄榮總營養師 施水鳳證稱：伊在營養室工作，負責人力管理，原告在營養 室工作期間，領班及副領班回報說原告發錯餐，原告算是廚 工，送餐到各病床，假設送錯餐容易導致病患用錯餐，可能 導致客訴，還有錢跟治療問題，因為訂的餐點層次不同，費 用不一樣，治療部分，萬一病人是要禁食的，卻送餐給他導 致後面治療無法做，這會是一個很嚴重的治療問題，所以伊 等很重視發錯餐的問題。領班也反應說有要教原告工作流程 ，教他要怎麼做，可是原告都說知道，最後還是做錯了。原 告送錯餐一到二次，通常新人伊等會採較寬容態度，但原告



會跟副領班吵架，領班說無法跟他相處，沒辦法帶領他，原 告不聽領班的，領班有教原告，可是原告拒絕，態度不好、 工作配合度不好，伊當下認為原告在伊團隊裡算是不適任， 就直接退回勤務中心，伊負責人力管理二年多，原告是第一 個三天就被伊辭退的等語（見本院勞訴卷第99至100 頁）， 證人即外場人員湯芷琳亦證稱：伊與原告在營養室工作，發 餐時領班會給路線圖，副領班要教原告如何發餐時，原告說 他不需要教，看那張就會，但事後還是出了很多狀況，就是 發錯餐，病床、床號、病人的名字伊等要一一核對，伊不知 道原告有無一一核對，但原告發錯餐，客人投訴到樓下營養 室，後來副領班要教他看路線圖，原告卻說副領班沒有教他 他怎麼會，前面副領班要教他，他說不需要教，事情發生後 就說副領班沒教他，原告與副領班發生爭執時，伊在旁邊聽 到。原告經常抱怨領班、副領班沒有好好教、教也不教完全 ，他聽不懂，但他沒有提出問題，而且領班訓練新人，會實 際帶過一遍跟詳細解說，伊有看到副領班在帶原告等語（見 本院勞訴卷第103 至106 頁）。互核證人施水鳳、湯芷琳前 開證言，其等就原告發放餐點錯誤及未能配合正副領班指揮 教導等節一致，應屬可採，原告主張並無發錯餐點，應為臨 訟卸責之詞。不足採信。而依前揭證言，發放病人餐點，仍 須逐一確認病房、床號、病人姓名等基本資料，原告送錯餐 點顯未落實核對身分之程序，可能對病患造成不良後果，且 原告確有其不易接受幹部指揮、工作配合度、學習意願較低 之情形，造成其主管管理、指導困難。
⑶被告另辯稱：原告調至勤務中心擔任勤務員，其於106 年4 月26日下午4 時58分許，原應負責帶領102 號病房第52床病 患至放射線部作電腦斷層檢查，而該病患為應攜帶氧氣而需 隔離之患者，正常作業程序，接送病患應事先簽到確認後， 始能執行相關傳送病患檢療業務，原告未遵守上開程序，錯 帶第36床病患，原告經告誡後仍漠視上開行為，未向勤務中 心作任何回報或交代等語，原告則主張：當日雖指派傳送52 床病患作電腦斷層掃描，惟訴外人即護理長楊斐卿交給伊36 床病歷檢查表，伊誤以為臨時變更指派工作，非伊一人疏失 ，且楊斐卿根本未告誡伊，因為錯的人是她自己等語。然證 人即高雄榮總102 病房護理長楊斐卿證稱：去年4 月26日下 午2 點左右，伊去開院務會議，大約下午5 點回來病房時， 病室助理員跟伊說有一個勤務人員白瑞蘭帶錯病人，52床病 人要做電腦斷層，他打了派工單，之後原告過來護理站，助 理員給原告檢查申請單，請原告帶病人，原告就把36床的病 人帶到一樓做電腦斷層，帶到那邊技術員發現不是52床病人



，原告就把36床病人帶回來，再帶52床病人去做電腦斷層。 當時伊就有找原告過來問為什麼帶錯病人，原告沒有特別說 什麼就離開了，伊有跟原告說帶錯病人是很危險的事，也有 打電話給勤務中心管理員說帶錯病人的事。他們來就是做病 人辨識，他們來的時候有手機，用手機在病房刷報到，手機 上有床號，病房會設有一個本子，會貼病人標籤在上面，助 理員也確實貼52床標籤，寫CT就是斷層掃瞄，伊等單子上確 實沒有打錯床號，打的是52床，且36床當天也沒有安排電腦 斷層掃瞄，病人如做了不該做的檢查，可能對病人造成傷害 ，例如病人要做斷層掃瞄，是高劑量的輻射，病人可能受顯 影劑的傷害，可能有醫療糾紛等語明確（見本院勞訴卷第11 3 至115 頁），另觀諸卷附106 年4 月25日勤務任務執行簽 到本內容（見本院審勞訴卷第18頁），原告於事發前一日即 曾傳送57床病患進行CT電腦斷層檢查並簽名，對此病患程序 知之甚詳，而106 年4 月26日勤務任務執行簽到本上確有「 W102-052」之床號、病患姓名資料標籤及「CT」之記載（見 本院勞訴卷第164 頁），且無36床病患進行檢查之標籤，足 認當日確係52床病患應進行電腦斷層掃瞄，而原告確實未在 簽到本上簽名，其實行傳送病患檢查時，就確認病患身分確 有疏失甚明，而證人楊斐卿所為證述與前開簽到本之記載相 符，證人所為證述自屬可採。原告猶主張是楊斐卿交錯36床 病歷，且未對伊告誡云云，顯與事實不符，無從採信，況原 告就交付錯誤病歷○節並未舉證以實其說，且縱有交付病歷 之情形，原告並未踐行身分確認之程序，導致帶錯病患之結 果，仍無法免除其疏失。
⑷被告另以：原告於106 年5 月2 日12時許向管理幹部稱其有 發燒不舒服之情，因應醫院感染管制規定，經管理幹部告知 原告需測量體溫監測遭拒，並與管理幹部發生口角爭執，造 成管理上之困擾等語，原告則主張：幹部於106 年5 月2 日 中午並未要求伊體溫監測，亦無發生口角爭執等語。查證人 即勞安員陳志全證稱：當時是中午休息時間，大家都聽到這 件事，伊有聽到原告跟管理員說要請假，過程中原告的口氣 越來越不好，因榮總有作體溫管控措施，體溫超過37.5度時 要回報醫院，怕有流感，因勤務人員要送病人要嚴格把關， 如超過38度會強制要求員工回家休息，原告說他發燒要請假 ，管理人員要求原告量體溫，但原告不讓管理人員量，後來 原告就請假回家等語（見本院勞訴字卷第93頁）。證人即勤 務中心現場主管黃姿惠則證稱：原告曾因發燒不舒服跟管理 員查臺桂說要請假，依請假流程，一定要量體溫確定有無發 燒才能通報榮總，原告不配合伊等量體溫，伊等跟原告說你



不量體溫怎麼請病假，因請病假要有證明，不然只能請事假 ，原告說「他人不舒服要回家睡覺，幹嘛還要看醫生，看醫 生病就會好嗎」，當時伊認為員工要請假可以好好講，態度 為什麼是這樣，伊就跟原告說「注意一下你講話的態度」， 原告就說「我要注意什麼，我的態度怎麼樣，不然要跟你下 跪嗎」。最後還是讓原告請假，事後原告沒有提出診斷證明 來請病假，所以就以請事假辦理等語在卷（見本院勞訴卷第 109 頁），證人即現場管理員查臺桂則證稱：當時是用餐完 ，原告跟伊說身體不舒服，說他發燒要請假，因在醫院發燒 要通報，怕有流感事件發生，伊說要量體溫，原告說不要， 伊跟原告說要請病假要去看醫生，有證明才能請病假，原告 就說他不會去看醫生，是要回家休息睡覺，伊跟原告對話時 可能原告語氣不好，黃姿惠跟她說不能用這種口氣跟伊說話 ，原告就說不然我是怎麼說，我要跟你跪下？這樣不知算不 算爭執，只是原告態度不是很好等語在卷（見本院勞訴卷第 120 頁）。上開證人均在現場見聞，且就原告自陳發燒身體 不適，卻未聽從現場管理員指示，拒絕量測體溫及與查臺桂 對話態度不佳等節證述一致，而原告派駐工作地點既為高雄 榮總，病患抵抗力非佳，勤務員又負責傳送病人等工作，出 入病房頻繁，常與病患接觸，倘因流感或傳染病發生群聚感 染，後果嚴重，醫院及被告對於感染控管較為嚴格，於勤務 員身體不適時應量測體溫確認有無發燒，並通報發燒人員實 屬合理必要，原告既以發燒身體不舒服為由請假，卻又拒絕 依規定量測體溫，不願配合院內感染管控，疏於考量醫院病 患健康，原告此作為顯已悖於作為勤務員之基本要求。 ⑸被告再辯以：原告經幹部示範2 日補點滴流程後，於106 年 5 月10日實際操作補點滴作業時，仍對單位倉庫之位置、補 點滴流程全然不知，於幹部糾正原告時，原告因對幹部之態 度與教導方式不滿，與幹部發生爭執，足證其工作態度散漫 消極、破壞辦公倫紀及秩序情節非輕等語。原告則主張：10 6 年5 月10日補點滴作業時，因有8 至10種點滴置於不同位 置，伊剛受訓點滴之種類，尚無法迅速分辨種類，自倉庫拿 至護理站指定之放置位置，並非散漫、無知，或違反辦公倫 理秩序等語。惟證人即勤務中心指導員王慧雯證稱：伊負責 新進人員訓練，伊指導原告工作內容包含外勤工作如帶病人 檢查、接病人回來，內勤就是病房的拿藥、補充點滴、做基 本清潔工作、審藥。因每天都需要補點滴，點滴是要去庫房 拿整箱來補，點滴是在架上，它有很多種類，看哪一樣缺就 拿哪一樣，就是拿樣品去庫房將整箱拿過來補，伊帶原告第 三天時，有請原告將現在架上缺哪一種點滴記下來，再去庫



房領，到了庫房門口，原告居然問伊庫房在哪裡，已經是第 三天了，伊說庫房就在你眼前，庫房的鎖匙要找書記拿。因 點滴是30包一箱很重，需要車子去輔助搬上來。要記好架上 缺哪一種類，再去庫房搬，伊當天跟原告講缺什麼要記下， 到庫房時原告說他沒有記完全，伊跟他說如果沒有記完全如 何去庫房搬，因伊等送的點滴不可能每一樣都搬過來補，原 告就說伊態度不好，伊跟原告說教病房已經教三天，他對這 個情形還不是很清楚，他的學習態度不是很好，原告就指責 伊態度不好。補點滴的原則就是看架上哪一種點滴沒有，就 拿一包下去核對，去庫房找到補進去，而且要補的點滴也只 有三、四種，把架上剩下的點滴拿去庫房比對，絕不是很困 難的事，任何人都可以做的到等語在卷（見本院勞訴卷第 126 至130 頁）。依前開證言可知，所謂補點滴係將把架上 剩下之點滴帶至庫房比對搬回補充，證人王慧雯並非要求原 告於三天內即將點滴外觀、種類強記背誦，既可以實物比對 補充點滴，此工作實非困難，原告主張因剛受訓點滴之種類 ，尚無法迅速分辨種類等語，尚無可採。而原告工作三日仍 無法記得庫房位置，未依指示記錄缺少點滴種類，工作情況 確實不佳，於指導員指正時，復指責指導員態度非佳，於職 場上本易招人非議，亦可見其工作配合度及接受他人指導容 忍度均非甚高。
⑹又原告固執諸多理由否認前開證人所述內容真正，然其就證 人證述不實並無相關證明，況證人施水鳳、楊斐卿均非被告 員工，並無甘冒偽證風險設詞構陷之必要，證人湯芷琳已證 述於高雄榮總工作一年多，受僱日期顯非原告所述106 年6 月，卷附湯芷琳之勞動契約書簽約日期亦為105 年7 月6 日 （見本院勞訴卷第183 頁），原告主張未與湯芷琳同時共事 顯有誤認，尚難以此推認證人所述非真。至證人陳志全、黃 姿惠、查臺桂、王慧雯等人，為現場主管或原告之指導員， 均曾與原告直接接觸，就己身親見親聞而為證述，原告空言 否認證人證述內容，亦無無可採。
⑺本院審酌原告工作地點為醫學中心，治療、檢查項目非一般 醫療院所可比擬，不論擔任供膳人員或勤務員，確認病人身 分均為重要工作，依證人施水鳳所述內容，已足知悉原告於 營養室發錯餐點影響非微，可能影響後續治療，且參諸上開 各名證人所為證述內容，送餐、帶病人進行檢查或補點滴等 工作，並非甚為困難，原告卻未能盡其義務，未確實核對餐 點、確認病人身分，怠忽所擔任之工作，而可能影響後續治 療流程、病患健康，甚至造成醫療糾紛，被告係承攬高雄榮 總勞務服務工作，須受業主高雄榮總監督，原告前開疏失亦



可能導致被告須負違約責任。而原告因供膳錯誤及難以管理 指導經營養室退回，被告仍予留用擔任勤務員，指派指導員 繼續指導病房內外勤工作，並非立即將其辭退，然原告自10 6 年4 月1 日至5 月10日工作期間甚短，前開工作內容，亦 非甚為困難或需特殊專業能力，原告即有數次疏失或與指導 幹部口角爭執、態度不佳、不配合指導等情形，業經審認如 前，本院考量原告工作場所為醫院之特殊環境，疏失可能導 致之損害較為嚴重，且其所為已造成職場上人力管理及指導 工作業務困難等節，及綜合上開各情，認原告確有不能勝任 工作之情形，被告依勞基法第11條第5 款終止勞動契約，應 屬有理，又被告已於105 年5 月23日以此事由對原告終止勞 動契約，為兩造所不爭執，應認兩造勞動契約已於105 年5 月23日經被告合法終止，兩造間已無僱傭關係存在，原告請 求確認兩造間僱用關係存在，為無理由。
⒉依前開說明，被告於105 年5 月23日依勞基法第11條第5 款 規定終止勞動契約，既屬有據，則其另依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約有無理由，即無再予論述必要， 併此敘明。
㈢原告請求被告自106 年5 月23日起至復職日止，按月給付原 告薪資23,000元，有無理由？
依前開說明，被告依勞動基準法第11條第5 款規定終止勞動 契約，既屬合法，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並 無理由。被告既係合法終止系爭勞動契約，且其終止之事由 ，為可歸責於原告，業如前述，原告自不得再依勞動契約及 民法第487 條規定，請求被告給付勞務報酬，是其請求被告 應自106 年5 月23日起至復職日止，按月給付原告薪資23,0 00元，亦無從准許。
六、綜上所述，本件原告依系爭勞動契約及民法第487 條之規定 ，請求確認兩造間之僱傭關係存在，被告並應自106 年5 月 23日起至復職日止，按月給付原告薪資23,000元，為無理由 ，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決 結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 14 日
勞工法庭 法 官 周佳佩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納



上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 6 月 14 日
書記官 顏宗貝