臺北高等行政法院判決
106年度訴字第1363號
107年6月14日辯論終結
原 告 華冠通訊股份有限公司
代 表 人 邱志哲（董事長）
訴訟代理人 魏正杰 律師
張源傑 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）
訴訟代理人 張國璽 律師
參 加 人 張震琳
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服被告中華民國
106年8月11日106勞裁字第20號裁決決定書，提起行政訴訟，本
院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：
一、程序事項：
（一）原告、被告代表人原分別為李森田、林美珠，嗣於訴訟中 分別變更為邱志哲、許銘春，均已具狀承受訴訟，應予准 許，合先敘明。
（二）原告起訴原聲明撤銷原裁決決定主文第一項，嗣於訴訟中 為訴之追加，聲明撤銷原裁決決定主文第一項、第三項、 第四項，其追加部分（主文第三項、第四項）已逾越法定 起訴期間且被告不同意，為不合法，應予駁回： ⒈按「（第1項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約 法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十 九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四 十七條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之 行為或不行為。……（第4項）對於第一項及第二項之處 分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴 訟。」，勞資爭議處理法第51條定有明文。
⒉本件原裁決主文第三項、第四項，係基於工會法第35條第 1項規定所為之裁決，其係於106年8月30日送達，有送達 證書附原處分卷第215頁可憑，原告若對裁決主文第三項
、第四項不服，應於送達次日起二個月內提起行政訴訟。 是自決定書送達之次日即106年8月31日起算二個月，加計 在途期間2日，原告至遲應於106年11月2日（星期四）起 訴，然原告至106年12月13日方追加起訴（見本院卷第126 頁，本院106年12月13日準備程序筆錄），其追加部分（ 主文第三項、第四項）已逾越法定起訴期間，且被告當庭 表示不同意，前揭訴之追加為不合法，本應裁定駁回，今 以更慎密之判決程序駁回之。
乙、實體方面：
壹、事實概要：
緣張震琳於民國100年10月11日起受僱於原告新竹廠區之3G 事業一部軟體設計二處部門，職稱為高級工程師。原告於 105年11月9日於新竹區辦公室宣布新竹廠區將於105年12月 31日退租，所有員工，將於105年12月12日起調動至原告中 和廠或鶯歌廠工作。張震琳及原告新竹廠區員工共26人於 105年11月29日以原告調動工作之交通補貼事宜，向新竹市 政府勞資爭議調解委員會申請勞資爭議調解，雙方於105年 12月9日進行調解程序，因雙方認知差異過大，無法達成共 識，調解不成立。張震琳於105年12月1日上午9點47分以主 旨為「華冠新竹廠關廠後續行動」之電子郵件寄發給原告新 竹廠區員工及原告董事長特助賴宏信內容提及「本人已發存 證信函給華冠代表人李森田先生，及轄區勞工處，告知請資 方改善並爭取所有權益之意思，但是這是以個人意思去函！ 現在麻煩的是勞資調解日期12/9已接近公司關廠日期，可能 會被資方運作成30日內未主動告知資方異議之意思！現在後 續訴訟上或許會吃虧！建議去或不去的同仁，若狀況一樣可 合併發一份存證信函（200元），（範本放餐桌前）。後續 我們需找30人聯屬（連署之誤），登記成立華冠工會，向資 方施壓更大壓力，爭取法律上保障之權益…在對資方吞忍讓 步的同時！請多想想自己的小孩，父母，自己健康，生活品 質！工人團結最大…」等文字；原告董事長特助賴宏信就上 述張震琳之信件，於105年12月1日下午2點23分回覆張震琳 ，副本抄送該信件之全體收件人，主旨為「有人找頭路嗎？ 華冠新竹廠關廠後續行動」，內容為「善盡優良員工責任， 為長官們分憂解勞，協助撫平勞資誤解，工作機會分享」、 並檢附「狂！月薪5萬徵助理工作內容竟有鏟貓屎」之新聞 連結之電子郵件。嗣原告於106年1月17日以勞動基準法第11 條第2款「虧損或業務減縮」之事由資遣張震琳。張震琳不 服，申請不當勞動行為裁決，業經被告於106年8月11日作成 之106年勞裁字第20號裁決（下稱原裁決）主文：「一、確
認相對人（即原告）於106年1月17日解僱申請人（即張震琳 ）之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞 動行為。二、確認相對人（即原告）於106年1月17日解僱申 請人（即張震琳）之行為無效。三、相對人（即原告）應於 本案裁決書送達之翌日起7日內，回復申請人（即張震琳） 之原任相對人（即原告）高級工程師職務。四、相對人（即 原告）應自106年1月18日起至申請人（即張震琳）復職日止 ，按月於次月5日給付申請人（即張震琳）薪資57,410元， 及自每月發薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息 ，並按月提撥3,445元至申請人（即張震琳）之勞工退休金 專戶。」原告不服裁決，遂提起本件行政訴訟。貳、本件原告主張：
一、本件自始無適用工會法可能，被告引用工會法作為裁決依據 失當：
（一）本件並非勞工集體行動下的工會活動，自始至終只是單一 勞工個人行為，不應以工會行動視之：
1.按工會活動，「工會法第三十五條第一項第一款所稱之『 工會活動』，應係指工會為維護與提升勞工之勞動條件及 經濟性之目的，所為爭議行為以外之一切集體行動」（見 臺灣士林地方法院102年度簡字第25號行政判決用語）。 而工會行動權，「學理上之『工會行動權』，係泛指工會 為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的，而具有必 要性之『爭議行為』及『爭議行為以外』之一切集體行動 」（最高行政法院判決105年度判字第135號行政判決意旨 參照）。
2.按工會為法人，工會法第2條定有明文。民法關於社團法 人之規定，雖未具體明定成立社團法人之最低人數，惟依 社團法人人之組合之性質，至少應有一定人數共同參與才 能成立。僅一人並無法成立社團法人，亦即，一人無法組 織工會。
3.參加人對於已完成連署人數數字的敘述，前後不一，實際 連署情況可疑，本件涉及組織工會者，可能僅有參加人一 人：
參加人張震琳於105年12月26日信中，先稱連署書已有「 許多人」簽名，106年6月20日調查會議中卻改稱「包含他 有三位」，106年8月11日詢問會議再改稱「至少3人以上 」。自原告105年12月9日關閉新竹辦公室，同年12月12日 遷廠至中和或鶯歌，再到106年8月11日被告詢問會議，前 後不過8個月餘，有關完成連署之人數究竟為何，何以參 加人會有三種版本之答覆?原告合理懷疑，原新竹廠區員
工的連署情況並不踴躍，甚至可能無人響應，參加人自知 連署狀況不佳，但為保住自己「工會召集人」的頭銜，維 持自己與資方繼續談判的籌碼，才硬著頭皮堅持說有其他 人參加連署，惟這種回答與其自身實際經歷不符，每次臨 時被問就臨時想出一個答案應付，因此數字才會前後不一 。
4.參加人雖主張曾有其他員工參加連署，惟實際連署人數不 明，業如前述。原告否認曾有第二名以上的前新竹廠員工 參加張震琳號召的連署，連署情況應由被告（及參加人） 舉證。若被告（及參加人）無法適當舉證，則原告主張， 本件潛在工會成員可能僅有參加人一人，因非勞工集體行 動，且一人無法組織工會，故本件自始無適用工會法之可 能。原裁決認定參加人之行為為組織工會行為，屬於法律 概念涵攝事實關係時發生錯誤。
（二）認定組織工會開始之時點，原裁決所採之「形式發起」標 準，已逾越立法意旨，構成裁量瑕疵：
1.法定發起標準─「連署結果」說：工會法第11條第1項明 定「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起」。故如欲 以條文意旨解釋工會組織時點，則應以30位勞工連署文件 完成之時，才能認為工會已經開始組織。
2.原裁決標準─「形式發起」說：惟依原裁決意旨，只要帶 頭的員工有向其他員工表達組織工會的意思，即認為組織 行為已經開始，不論是否只有他一個人，也不論連署客觀 上能否推行下去，或30人的連署最終能否完成等等，在所 不問。
3.原告主張─「實質發起」說：原告主張，一個工會是否符 合「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起」之法定條 件，即便不採「連署結果」說之最嚴格解釋，至少仍應採 取「實質發起」之判斷標準，其理由如下:依工會屬於民 法社團法人之意旨，應有多數人聚集一起，為團體目標共 同奮鬥；如實際上僅有一人時，不能認為組織工會之行為 已經開始。工會法條文並無法推導出，立法者已同意或授 權行政機關，以「形式發起」標準認定組織工會之開始時 點。即使站在促進工會成立的立場，「形式發起」說之範 圍仍嫌過寬，忽略工會團結權需顧及多數勞工的發起意向 ，而非以單一個人想法為基礎。實務上不乏起頭的工會成 員遭同事業單位其他勞工批評為「一人工會」（或實質上 一人工會）的工會法案例。以本件為例，從頭到尾看不到 第二位工會成員身影，看不到二人以上的勞動者有意識的 組織起來，通過團結權來維護他們的合法權益，只能看到
參加人的個人身影。
（三）參加人欠缺實質發起行為，不能認為工會已開始組織： 1.本件參加人涉及組織工會之具體行為僅有「發信通知」一 項:105年12月1日參加人曾向原告新竹廠區員工發信表達 籌組工會的意願，並於信內號召其他員工參加連署。參加 人於裁決調查程序中曾主張，105年12月1日至5日曾以小 團體方式公開向其他員工表示要籌組工會（原告否認此事 ，若被告（或參加人）仍堅持此節，則請被告（或參加人 ）證明或釋明）。參加人於裁決調查程序另主張「有積極 向相對人（即原告）索討工會連署書，以利加速成立工會 」，原告否認參加人之索討行為涉及工會之組織行為，蓋 連署書應由工會發起人自行或指定適當的窗口人員收集、 保管後，自行送縣市主管機關辦理申設程序，僱主並無保 管連署書之責任。參加人明知原告所承租的新竹廠辦公室 ，於退租前有依租賃契約恢復原狀並清空現場的義務，卻 自己規避保管責任在先，事後再指責原告未盡「場所主人 責任」。參加人此種行為應非工會法所欲保障的對象。參 加人已於裁決調查程序自承，此外「並未有其他籌組動作 」。參加人另稱，他曾建議新竹員工依照他105年11月29 日存證信函為範本，寄存證信函給公司，向原告表達公司 行為違反工作契約、調動違法、不要到新工作地點出勤云 云。惟查，參加人前述存證信函之實際內容，主要是在講 他患病、就醫、上班地點異動後通勤往返會超過醫院復健 時間，並要求原告依勞動基準法第59條提供職業災害補償 ，通篇內容與組織工會無關。（故原告主張，參加人此部 分行為與組織工會無關。）綜上，參加人實際涉及組織工 會之行為，僅有「105年12月1日發信」一項，此外，再無 其他涉及組織工會之行為。
2.參加人自始即無「組織籌備會」與「召開成立大會」的打 算，本件工會根本不可能申設完成，原裁決執法有違比例 原則：
依工會法第11條第1項，即使取得30位勞工的連署發起， 後續仍須組織籌備會公開徵求會員，並擬定章程，召開成 立大會。參加人雖自稱有在籌組工會，惟從來沒有結合其 他多數勞動者為其權益共同奮鬥之打算，從頭到尾就是在 為自己爭取權益，後階段的籌備會及成立大會，自始也不 在其「規劃」範圍內，此觀原裁決卷內與公司間的往返信 件，及原裁決歷次調查會議記錄中，參加人從來沒有提到 將來還要組織籌備會及成立大會一事，甚至連這樣的概念 或構想也沒有，即可自明。參加人於原裁決調查會議時亦
已自承，除連署書外，已無其他籌組動作。參加人雖口稱 要組織工會，若自始沒有要推進到組織籌備會、甚至召開 成立大會的意思，則這個工會根本不可能申設完成。原裁 決不深究主事者參加人心裡究竟打算「玩到甚麼階段」， 逕以工會法的高度處理參加人的105年12月1日信，原裁決 執法已違比例原則。
3.參加人的訴求主軸自始即為其個人的職災補償，並非成立 工會，原裁決執法顯然失焦：參加人105年11月29日存證 信函已載明伊欲以其頸椎椎間盤突出之症狀為由，依勞動 基準法第59條，向原告主張職業災害補償。同存證信函並 無涉及籌組工會之隻字片語。此後，參加人於105年12月 至106年1月16日與原告人事主管的電子郵件連繫，內容通 篇都在爭執其「病情」、「出勤」與「請假」（特別是病 假），完全沒在討論工會的成立。綜觀參加人105年12月 至106年1月間的行為，可發現「病情」→「診斷證明」→ 「請假」之明顯數次循環。105年12月1日的工會倡議信， 反倒成為插曲。原裁決沒有察覺到張震琳的內心真意是要 取得職災補償，逕以工會法的方向處理張震琳的105年12 月1日信，原裁決執法顯然失焦。
4.參加人之行為既不能被認定為開始組織工會，則原告並無 「妨礙、干擾」工會之組織成立，原裁決認定事實有誤： 綜上，若被告（含參加人）無法證明的工會籌組已進入實 質發起階段（特別是有第二位以上成員的參與），則本件 並不符合工會法第11條第1項「組織工會應有勞工三十人 以上之連署發起」之條件，從而工會法第35條第1項第5款 「不當影響、妨礙、限制工會之成立、組織或活動」之「 需有一成立中的工會」之前提條件並未成就。因此，本件 之事實關係自始不能適用工會法第35條，原裁決認定事實 有誤，應予撤銷。
（四）參加人無法說服其他原新竹廠勞工參加他所號召的連署， 是否為領導者人望與群眾魅力所致？工會無法組成，不應 全盤歸咎僱主：
1.參加人並非與本次遷廠有關之新竹市政府勞資爭議調解申 請人，調解期日更逃避出席：不服原告105年11月9日遷廠 通知的新竹廠區員工，於105年11月29日向新竹市政府申 請勞資爭議調解，參加人以工會召集人自詡，卻非該次勞 資爭議調解的申請人之一，105年12月9日新竹市政府勞資 爭議協調會期日，亦未出席。顯見參加人刻意規避與勞資 爭議調解有關的事宜。若參加人確有籌組工會之真意，不 應於其他員工為同廠區勞工爭取權益之時袖手旁觀，等調
解失敗後，又姿態一變，於原裁決調查程序中，改以那些 曾實際參與勞資調解員工的「發言人」自居。
2.參加調解的近三十名勞工並未參與參加人號召的連署： 具名申請參與前述勞資爭議調解共有22位，連同實際出席 的曾○銘、鍾○洋、葉○豪、孫○澤、江○祺、洪○芳， 共有28位，已近30位。惟依調解記錄「當事人主張」欄顯 示，勞方主要訴求為關廠權益，並非工會成立受阻，可見 是次勞資爭議調解與是否組織工會全然無關。此28名員工 事後並未全數參與參加人號召的連署，顯見參加人的訴求 未能獲得原新竹廠區多數員工的普遍認同，且40名新竹廠 區員工移轉到中和和鶯歌後，無人繼續呼應張震琳的連署 訴求，正常情形下，即使遷廠後分隔兩地，勞工仍可能私 下繼續串連、連繫，惟原新竹廠區的員工卻無人繼續與張 聯繫，則原新竹廠區的其他員工對參加人的看法到底為何 ?
3.原告辦理資遣程序之判斷標準，並非員工與公司間的對抗 行為，原告並無敵意工會之行為：曾參加新竹市政府勞資 爭議調解的二十餘名原新竹廠區員工，原告並未列入資遣 名單。甚至，曾簽署聯署書的員工也沒有被原告資遣，可 見原告資遣員工前的考慮點並非該名員工有無對公司採取 對抗行為，而純係商業經營面的考量。設若某一位員工的 工作表現及差勤狀況可符合公司需要，即便其對公司採取 對抗行為，原告亦不會將之列入資遣名單。
（五）本件參加人涉及團結權的濫用，不應受工會法保護： 工會幹部較諸一般勞工並無特權階級待遇，團結權亦不能 淪為少數人鬥爭把持以要挾資方給予私人利益之工具，此 舉將不利於工會的代表性與團結力的展現，也將無從期待 其發揮集體協商功能。本件參加人顯然是在為自己爭取與 一般勞工不同的特權階級待遇，藉口團結權要挾資方給予 其私人利益，則依前揭最高行政法院104年度判字第287號 行政判決意旨，參加人所惟涉及團結權的濫用，其自稱所 謂織籌組工會行為（假設語，原告否認之）不應受工會法 的保護。
（六）綜上說明，本件並無事實顯示參加人已進入實質組織工會 階段（特別是有第二位以上成員的參與），則本件並不符 合工會法第11條第1項「組織工會應有勞工三十人以上之 連署發起」之條件，從而不符工會法第35條第1項「需有 一成立中的工會」之前提條件。本件既非勞工集體行動下 的工會活動，自始至終只是單一勞工個人行為，不應以工 會行動視之，本件事實關係自始不能適用工會法第35條，
原裁決認定事實顯有違誤。被告認定參加人之行為已經開 始籌組工會，且原告有阻撓、干擾工會成立之行為，該當 不當勞動行為云云，為認定事實錯誤、且法律概念涉及事 實關係之涵攝有明顯錯誤，不應享有判斷餘地，裁決主文 應予撤銷。
二、被告引用外部新聞連結對原告作不利之認定，惟卻未將此新 聞連結之內容附卷作為證據資料，被告認定事實顯係基於不 完全資訊，裁決基礎實為臆測推論；縱認裁決基礎並非臆測 ，惟將新聞連結內容理解為譏諷故意，仍有事實認定錯誤、 或法律概念與事實關係涵攝錯誤之違法：
（一）外部新聞連結之內容，未經被告列印附卷： 1.被告以賴宏信105年12月1日回信中所附「狂!月薪五萬徵 助理工作內容竟有鏟貓屎」之新聞連結為由，認為其內容 顯然對於參加人發起籌組工會一事，有警告、反諷與極不 友善之意涵，原告具有不當勞動行為之動機，並以此事連 結到工會法第35條第1項第5款之「不當影響、妨礙或限制 工會之成立、組織或活動」。惟被告做此重要的事實認定 之前，卻未將此新聞連結的內容附卷作為證據，勞動部卷 裏根本沒有這份資料，反而是原告自己在訴訟上列印出來 向法院提出。
2.由於被告作出重大認定之前，並未將有關資料內容附卷作 為證據，故原告合理懷疑，106年8月11日的第283次裁決 委員會會議，並未實質審查新聞連結的內容。亦即，裁決 決定認定事實的依據，僅為新聞連結的「標題」，而非新 聞連結的「內容」。
3.本件被告僅憑「標題」而非全部「內容」認定事實，則其 認定事實顯有基於「不完全資訊」的違法，裁決結論所賴 之基礎僅為臆測推論，被告不應享有判斷餘地，裁決主文 應予撤銷。
（二）被告誤將新聞連結認為是關於真正工作職缺的描述，並據 以推論賴宏信具有譏諷的故意，有認定事實錯誤、法律概 念與事實關係涵攝錯誤之違法：
1.「狂!月薪5萬徵助理，工作內容竟有鏟貓屎」新聞連結之 內容，僅言及工作內容為擔任某網路名人之助理，及許多 無厘頭的工作內容等等。惟依目前社會實態，此種文章應 非真正的招聘廣告，僅為特定人（出資?）請媒體配合進 行行宣傳，宣傳前的文稿可能都是出資人代為擬好的（俗 稱之業配文?）。本文目的應是為某網路名人所有的公司 進行宣傳，此觀文內「…討論度相當高…」、「…網友直 呼『超級狂』…」、「如果你真的來應徵，請不要告訴他
…徵才訊息上寫些甚麼東西…」、「據了解，這家公司是 網路紅人谷阿莫所屬….」、文末還加上「應徵者很有可 能是要替谷阿莫本人工作」之貼心警語等情，極可明瞭。 在職場有適當經驗的人，均可明白本新聞連結應該不是指 實際上有這樣的職缺，或該職缺敘述即指實際上的工作內 容。所述既非真正的工作，當閱聽人讀到此篇報導後，一 般的感想應該僅停留在「這是在鬧的吧?」，並不會於閱 讀此篇報導後，即心生「被取笑」、「被揶揄」、「被譏 諷」之不快感。裁決決定據此稱「（新聞連結）內容顯然 對於申請人（指參加人）發起籌組工會乙事，有警告、反 諷與極不友善的之意涵」云云，顯然背離多數人的實際社 會生活經驗，判斷基礎恐怕為少數人過度解讀後的一家之 見。
2.被告（及委員會成員）對此網路鄉民式的文章未能正確理 解其含意，並在不正確的認知下，自行推論賴宏信於回信 時有譏諷之故意，此舉顯有認定事實錯誤、法律概念與事 實關係涵攝錯誤之違法。
三、賴宏信並非僱主，亦非「實際上居於類似勞動契約之雇主地 位且對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力」之人，與工 會法第35條第1項「代表僱主行使管理權之人」之構成要件 不符：
（一）被告引用函釋失當，且函釋內容並不涉及不確定法律概念 ，被告不應享有判斷餘地：
1.行政院勞工委員會100年12月30日勞資1字第1000126886號 函釋解釋的對象是工會法第14條，並非工會法第35條，不 宜將原先專為工會法第14條進行的解釋，直接套用到工會 法第35條。
2.其次，工會法第14條本文並無「相當層級人員」之名詞， 此一名詞是行政機關自行創設的判斷標準，並非嚴格意義 的「不確定法律概念」，甚至連法規命令都稱不上，至多 僅有行政規則層級之效力（行政程序法第159條以下）， 僅能拘束機關內部，不代表法院必需受此概念拘束。「相 當層級人員」一詞既非「不確定法律概念」，則行政機關 對此並不享有判斷餘地，司法機關亦毋須配合採取低密度 之審查基準，可全面審查此名詞概念、與事實關係的涵攝 。
3.即使前述函釋可直接適用於工會法第35條第1項，適用時 亦非可完全不受限制。退步言之（假設語，原告否認之） ，縱認行政院勞工委員會100年12月30日勞資1字第 1000126886號函釋可直接適用於同法第35條第1項代表雇
主行使管理權之人，惟判斷一人是否有權代表雇主行使管 理權，仍應符合「實際上居於類似勞動契約之雇主地位且 對於勞動條件或勞資關係具有具體影響力者」。因此，若 一人實際上並未居於類似勞動契約之雇主地位，且對於勞 動條件或勞資關係並無具體影響力者時，仍不能被解釋成 工會法第35條第1項代表雇主行使管理權之人。（三）賴宏信並非「實際上居於類似勞動契約之雇主地位且對於 勞動條件或勞資關係具有具體影響力」之人：
1.新竹辦公室員工的人事向由人事部門管理（按指原告中和 人資部門），工作上由各組織之主管管理，比如研發本部 是到李俊彥副總（位於中和），產品驗證處就是當地（指 新竹）的呂文峰處長；關廠數月前被卸下副總職位後，對 新竹辦公室的人事事項（含任免、薪酬、調動、解僱等） 已無建議權；勞資爭議調解不在其權責範圍內，他個人也 無興趣等情，業據賴宏信107年1月31日到庭陳述明確。可 見遷廠前賴宏信並非代表原告管理新竹辦公室之人（組織 管理方面），無勞資爭議的處理權責，更非代表原告處理 勞資爭議的代表。
2.賴宏信與張震琳間從無組織管理的上下隸屬關係，張震琳 及其所屬部門，需輾轉向位於中和的另一名李俊彥副總報 告。而關廠數月前賴宏信被卸下副總職位後，手下已無一 人，受董事長指示研究特定技術課題，自己獨立作業，並 將研究成果向董事長報告等情，亦據賴宏信107年1月31日 到庭陳述明確。由此可知，參加人105年12月1日發信時， 賴宏信的勞動狀態實與一般受僱者無異，與參加人的狀態 並無不同，並無參加人所指摘之賴宏信對新竹廠原工具有 「優勢地位」之事。
3.綜上，賴宏信對於新竹辦公室的人事管理、組織管理、勞 資事項等各方面，在遷廠前均已無管理權，且對於新竹辦 公室員工的勞動條件或勞資關係並無具體影響力一事，已 臻明確，賴宏信顯非居於類似勞動契約之雇主地位。賴宏 信復非具體勞資爭議事件之資方代表，凡此種種，皆與工 會法第35條第1項「代表雇主行使管理權之人」之構成要 件不符，賴宏信回信的行為自始不構成不當勞動，應屬憲 法表現自由範疇。
四、信件多開為Lotus Notes Email系統下可能發生的事實， Lotus Notes Email系統有其特殊的操作介面及操作方法， 不應將賴宏信回信前未正確檢查寄件內容及收信人一事，解 讀成賴宏信係出於敵意工會之意思，特意修改參加人原信後 ，回信給新竹辦公室全體人員，藉此警告、譏諷渠等不可加
入參加人號召的工會籌組一定年紀的IBM Lotus Notesemail 使用者，於操作上沒有那麼仔細（甚至是草率）時，發生誤 點信件、誤選收信人，存有可能。惟若將寄信人的疏忽，引 申至此舉係是出於敵意工會，特地修改來信者原信，然後回 覆給原信所有收信人，用以警告、譏諷其他收信人不可加入 發信者所號召的工會籌組，則恐屬過度解讀之舉。不應該只 因為原發信者在文內有表達要籌組工會，則回信者即需面臨 主管機關的擴大審查與任意連結。
五、賴宏信回信內容（與所附新聞連結）客觀上對組織工會並無 勸阻或干預，回信時亦非出於敵意工會之意思，欠缺不當勞 動之動機或認識：
（一）回信內容方面（客觀）：賴宏信回信內容並無「侵害或干 涉工會自主運作」、並未「弱化」工會的成立，亦無「侵 害團結權」之危險、更無「侵害團結權」之實害與結果。（二）回信意思方面（主觀）：賴宏信回信時，並無「意圖妨礙 勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展」之認 知（工會法施行細則第30條第1項用語），回信時亦非出 於對工會籌組的「嫌惡」，更非「被授意」或「體察上意 」下所為。
六、賴宏信回信（與所附新聞連結）並不該當外國法制「支配介 入」概念，僅憑賴宏信回信內容（與所附新聞連結），尚不 足以認定賴宏信有勞動部認定之「警告、反諷、與極不友善 之意涵」，賴宏信105年12月1日回信復無阻撓工會成立之具 體內容。原裁決以賴宏信回信及所附新聞連結具有不當勞動 之動機，再據之認定原告違反工會法第35條第1項第5款，顯 有不完全資訊、認定事實錯誤、法律概念涉及事實關係之涵 攝錯誤、違反一般公認價值判斷標準等違法，不應享有判斷 餘地，裁決主文應予撤銷。
七、參加人被列為資遣名單，係循普遍性標準所為，原告確因虧 損而資遣二批人員，惟對參加人並無針對性，原告資遣參加 人並無不法：
（一）原告符合「虧損」資遣員工之必要條件，原告資遣參加人 並無不法：
1.按雇主「非於最初虧損階段，即任意解僱受僱人，係最終 衡酌經營虧損情狀，有裁員及進行公司調整，謀求存續必 要，依勞動基準法第11條第2款、第5款規定，始解僱資遣 受僱人，於法並無不合」，最高法院106年度台上字第 1019號民事判決意旨可參。而「雇主有虧損或業務緊縮時 ，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定 有明文。所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成
本，致雇主未能因營業而獲利。其立法意旨係慮及雇主於 虧損時有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之 存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成更多員工失業而致社 會更大不安。惟雇主依此預告勞工終止勞動契約，基於憲 法第15條工作權應予保障之規定，及本諸勞基法為保障勞 工權益、加強勞雇關係之立法意旨，自應以相當時間持續 觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷， 如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事 業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作 ，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止 勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡 旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞 動契約，影響勞工權益。且企業是否虧損，雇主得否以此 原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，應以企業整體之營 運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項 目之經營狀態為斷。倘雇主因虧損而進行組織調整時，仍 有符合原有員工專長之人力需求，甚至仍需新聘勞工，即 不得任意依上開規定終止勞動契約，以兼顧勞工權益之保 障，非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工（最高 法院95年度臺上字第2716號、96年度臺上字第1935號、 102年度臺上字第100號民事裁判意旨參照）。是雇主依勞 基法第11條第2款規定以虧損為由終止勞動契約，自應具 備解僱之必要性及最後手段性之要件，即必須雇主虧損之 狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因 應景氣下降或市場環境變化，方可以此為由終止勞動契約 」，亦有臺灣高等法院104年度重勞上字第39號民事判決 意旨可資參照。
2.原告處於重大虧損狀態：
原告為一公開發行上市公司(股票代碼8101)，實收資本額 41億6千餘萬元。原告本業為無線通信機械器材之製造與 銷售(即手機代工)，近年因業務下滑，營收下降，104年 度稅前淨損3億1千餘萬元，105年度稅前淨損13億9千餘萬 元，106年度稅前淨損7億2千餘萬元，三個年度累計虧損 約計24億元，已達實收資本額的60%。其中，以季度而論 ，原告開始虧損之時間約始於104年度第1季，該季本期淨 損6千8百萬元，第2季本期淨損8千5百萬元，第3季本期淨 損9千6百萬元(以上資料均請見附件18)。故至106年1月資 遣參加人之前，原告已連續虧損8個季度。原告於106年11 月9日發表重大訊息，宣布累計虧損達實收資本額二分之 一。107年3月28日原告董事會更決議辦理減資二分之一(
50%)彌補虧損，並預定於年度股東常會處理此承認案。 105年度原告公司每股淨值5.99元，至106年度底，每股淨 值只剩4.34元，均已低於票面之10元。原告股票於台灣證 券交易所集中市場的股票收盤價格，106年1月資遣參加人 前後，仍在5元上下。惟此後股價持續下行，107年4月3日 遭台灣證券交易所列為全額交割股後，次一交易日(9)日 起即跌破3元，至同年5月25日，收盤價僅剩2.60元。綜上 可知，原告於啟動兩批資遣前，處於連續性、長期性重大 虧損狀態無疑。
3.國際、國內手機產業趨勢，於104年中臻頂後，已下滑數 年：
國際數據資訊(International Data Corporation，以下 簡稱"IDC")係全球著名的資訊科技、電信行業和消費科技 諮詢顧問和活動服務專業提供商。104年12月11日，IDC表 示，2015年第三季，台灣智慧型手機市場首次出現年度衰 退，季減達17%。105年11月30日，IDC預估2016年全球智 慧型手機之年增率僅微幅成長0.6%，與2015年大增10.4% 的猛烈增速相比，顯示目前全球智慧型手機市場已日漸飽 和。106年3月17日，IDC發佈2016年手機市場調查報告顯 示，2016年台灣手機市場總量919萬支，較去( 2015)年衰
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