臺北高等行政法院判決
106年度訴字第143號
107年3月8日辯論終結
原 告 南山人壽保險股份有限公司
代 表 人 杜英宗（董事長）
訴訟代理人 余天琦 律師
施穎弘 律師
陳信翰 律師
被 告 勞動部
代 表 人 許銘春（部長）
訴訟代理人 魏千峯 律師
張軒豪 律師
李柏毅 律師
參 加 人 ○○○
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國
105年11月18日105年勞裁字第28號不當勞動行為裁決決定，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：本件被告代表人原為郭芳煜，嗣於訴訟進行中依 序變更為林美珠、許銘春，茲據被告現任代表人依法具狀向 本院聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、事實概要：參加人自民國85年9月2日起受雇於原告，擔任內 勤之「業務行政專員」職務。嗣於100年5月16日公開以具名 方式加入原告之企業工會。企業工會於102年2月26日委任參 加人為企業工會北區組織發展委員會副主任委員；參加人嗣 於102年7月擔任原告勞工退休準備金監督委員會勞方委員， 又於同年11月起當選企業工會之會員代表，並同時間擔任第 6屆企業工會之理事，任期至105年10月止。參加人曾於103 年12月16日、104年5月1日、104年8月19日，以其工作超過4 小時未給予休息時間、原告未經工會同意，使勞工延長工時 及女性勞工夜間工作、未舉辦勞資會議、未訂定執行職務遭 受不法侵害預防計畫等項目向臺北市政府（下稱北市府）勞 動檢查處（下稱勞檢處）申訴及舉發，勞檢處實施勞動檢查
（下稱勞檢）後，認原告涉違反勞動基準法（下稱勞基法） 第35條、第49條、第83條、職業安全衛生設施規則第324條 之3及勞工安全衛生法（下稱勞安衛法）第6條第2項規定， 發函原告立即改善並另案移請勞動局依法處理。嗣參加人因 不服原告於105年4月21日以存證信函（下稱解僱函）指出： 「…一、關於台端被申訴內勤人員執行職務遭受不法侵害乙 案，經本公司組成調查委員會調查後，認定台端被訴拿美工 刀自殘、幾度拍桌等行為，已構成精神上不法侵害或心理暴 力，並造成申訴人精神上損害，本件內勤人員執行職務遭受 不法侵害業已成立。二、考量台端長期以來之行為，已造成 共事同仁長久之心理壓力，且難與其他人合作配合，已不適 合於公司現職及其他職務，足認有對於所擔任之工作不能勝 任之情事，調查委員會決議本案以資遣方式處理……通知台 端於5月21日起終止貴我間僱傭關係……」終止雙方之勞動 契約，遂向被告提起不當勞動行為裁決，經被告所屬不當勞 動行為裁決委員會（下稱裁決會）於105年11月18日作成105 年勞裁字第28號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決）：「 一、確認相對人於105年5月21日解僱申請人之行為，構成工 會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。二、確認 相對人於105年5月21日解僱申請人之行為無效。三、相對人 應於本裁決書送達之翌日起7日內，回復申請人之原任業務 行政專員職務。四、相對人應給付申請人新臺幣14,770元， 並自105年6月份起至申請人復職日止，按月於每月15日給付 申請人薪資新臺幣44,300元及自每月發薪日之翌日起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息。」原告不服，遂提起本 件行政訴訟。
參、本件原告主張：
一、參加人係於裁決程序中自行提出其於103、104年向北市府申 訴及舉發之資料，原告亦係於裁決程序中方知悉。勞檢案件 均保密處理，原告客觀上無從知悉何人檢舉。又參加人提出 之資料均為與勞檢處之公文書或往來電子郵件，原告於裁決 程序未爭執該等文件形式真正與否，並無從推論原告「事前 知悉」申訴人即為參加人。參加人之同事對於參加人之申訴 ，均未具體指陳參加人已為勞檢之申訴及舉發，亦無任何人 表示知悉參加人提出檢舉導致勞檢，自不可能從申訴內容得 出「參加人已經為勞動檢查之申訴及舉發」之結論。且參加 人在104 年5月1日、104年8月19日兩次檢舉中明確表示不願 公開身分，即便103 年12月之檢舉紀錄上有「願公開身分」 之記載，惟陳情案件本應保密，該案並未見主管機關有揭露 檢舉人個資情事。是原告無從知悉係何人檢舉。況勞檢處在
104年1月14日通知原告檢查結果時，未提到參加人姓名，不 得因此推論原告知悉檢舉人為參加人。原裁決率爾認定原告 「均知之甚明」，顯有未依證據認定事實之重大違誤。參加 人雖另提出104年1月29日錄音檔，稱原告臺○○區副總范文 偉於104年1月29日知悉其前往勞工局投訴之事，惟該錄音檔 無法證明係在何時錄製，且經參加人剪輯，不具證據能力； 且范文偉並非參加人之直接上級主管，亦未出席原告105年3 月30日內勤人員執行職務遭受不法侵害調查委員會（下或稱 調委會），與原告意思決定無關，原告亦從未因此對參加人 有任何不利益待遇，此從參加人對103 年度考績表示同意自 明。
二、本件係因參加人認原告於105年5月21日起終止與參加人之僱 傭關係為不當勞動行為，方提出裁決申請，並非因為參加人 認當時其主管即原告業務○○副理余姝滿在105年2月17日面 談過程中之言論構成不當勞動行為。況參加人在105年7月方 提起裁決申請，無論余姝滿於105年2月17日之言行是否構成 不當勞動行為，亦早已經逾90天之期限，不應受理。然原裁 決將無關聯之二事混為一談，甚至以「未認定」為不當勞動 行為之事件，作為認定原告具不當勞動行為認識之憑據，實 有理由不備之違法。原告係因105年3月30日調委會之會議結 論，綜合考量參加人情緒常常失控、動輒以細故申告同事、 無法與同事合作，長期、連續性的行為已造成主管及同仁間 長久之心理壓力，為了避免其繼續對周遭同事施加心理暴力 ，一致同意建議以資遣參加人方式處理。而余姝滿並未參與 調委會，亦無決定得否解僱參加人之權限。故原裁決不應以 余姝滿之言論作為原告終止僱傭關係具不當勞動行為認識之 依據，否則顯然允許以其他未被認定為不當勞動行為之事， 推論是否具有不當勞動行為之認識，出於與事務無關之考量 ，應屬違法。
三、參加人與原告之僱傭關係是否存在，於臺灣臺北地方法院（ 下稱臺北地院）106 年度勞訴字第83號確認僱傭契約不存在 民事事件（下稱相關民案一審；上訴後由臺灣高等法院106 年度勞上字第97號事件〈下稱相關民案二審〉受理）審理過 程中，余姝滿證述在100 年晤談考績時因擔心參加人被利用 才建議其最好不要加入工會，余姝滿與參加人於105年2月17 日面談時，起因於參加人一再質疑其考績不佳是加入工會而 借題發揮所致，余姝滿為澄清才重提100 年之談話內容。原 告解僱參加人從未考量其是否為工會幹部、是否為內勤人員 擔任工會幹部等原因；反係參加人自恃其工會會員及理事身 分，多次向人資主管表示「理事身分是不能被資遣的」，且
常以其具備工會理事身分，對待同儕及主管在言語上有強硬 及脅迫的口氣，引起與其共事助理之畏懼。原裁決僅引用參 加人私下竊錄之105年2月17日錄音檔譯文30分26秒後之對話 ，認定余姝滿之言論係造成參加人情緒失控之原因，但參加 人於裁決程序方提出上開錄音檔及譯文，調委會事實上無從 審酌。再綜合觀察該段對話前後文，可知參加人刻意主導對 話主題至「工會身份」等議題，蓄意誘導余姝滿敘及「過去 」之事。105年2月17日之面談中，余姝滿及呂宜芳在受到參 加人作勢自裁等暴力威脅後，為安撫參加人情緒方接續進行 會談。由錄音檔中余姝滿對於參加人之質問回應較為遲緩、 頻繁嘆氣及深呼吸等反應可知，其受有驚嚇且心生恐懼。另 由余姝滿於翌日向原告報告之內容可知，其確實受到重大驚 嚇，事後仍有反胃、發抖、嘔吐、心臟絞痛、手腳冰冷、失 眠等症狀反應，此無法由錄音檔得知，業經調委會調查在卷 。裁決會不僅未通知余姝滿以調查上情，更未調查余姝滿等 繼續進行會談之目的，逕以錄音帶內容作出「說話態度沈穩 有力，不若有心生恐懼之情狀發生」之結論，顯違經驗法則 與證據法則。
四、原告在參加人為職場不法侵害行為後，召開調委會，一方面 調查其以自裁方式脅迫主管之行為有無構成職場不法侵害， 亦調查參加人工作表現（包括考績、同事相處等情況），由 相關資料，可知參加人除在105年2月17日面談時以自裁行為 脅迫主管，其擔任行政助理期間，不僅無法與同仁合作，其 日常作為更長期造成共事同仁極大心理壓力，確有參加人之 同事（非余姝滿）因參加人多次惡言相向等行為導致身心嚴 重創傷而前往就醫，顯示參加人之行為已對職場上同仁造成 精神上之損害，且無從期待其能再與其他同仁和諧共事，而 有不適任之情形，原告乃以勞基法第11條第5 款「勞工對於 所擔任之工作確不能勝任時」為由予以資遣，調委會審酌申 訴人申訴內容、參加人之回應，已足以作出判斷，與常理、 證據法則、經驗法則並無違背，並無瑕疵。被告既自承對解 僱是否符合勞基法並無審查之權限，原裁決在未經調查解僱 是否合法，亦未對參加人歷年績效成績、調職狀況、原因、 與他人相處狀況等情事有任何調查之情況下，逾越其權限無 端指陳調委會之結論及建議違反解僱最後手段性，並藉此推 論原告具不當勞動行為之認識，顯係依不完全之資訊所為。五、參加人考績不佳之原因係因原告自100年實施同儕互評之360 行為規範，其同儕所給予之360 行為規範成績不佳所致。然 參加人明知360 行為規範成績並非余姝滿所評，而係由參加 人所指定之同儕評定，自360行為規範之同儕評語、103年3
月10日參加人親自簽名同意之績效輔導事項等資料，均足證 參加人擔任行政助理時，工作態度不佳、與同事相處不睦等 事項係造成其考績不佳之原因。惟參加人卻一再藉故將考績 不佳原因指向其因工會會員身分而遭人資主管打壓，顯係故 意混淆，本件自與工會法第35條無涉，原告解僱參加人不構 成不當勞動行為。是原裁決認為考績如何形成並非其審酌重 點，顯有重大違誤。
六、臺北市南山人壽股份有限公司企業工會（下稱工會）章程並 未對屬於內勤人員之會員給予任何優惠待遇，參加人當選理 事亦非因該工會對內勤人員有理事名額之保障，其於工會所 享有之權利義務均與其他會員相同，僅恰因參加人為內勤人 員且內勤人員佔工會會員少數，即遽然推論其對內勤人員而 言為指標性或具代表性人物，顯就參加人之工會會員權利義 務及工會之制度有錯誤之認知。縱使參加人宣稱其為唯一「 具名」加入工會之內勤人員，但此種狀況在其參選工會幹部 後必然會成為公知之事實，具名與否本無關緊要；原告亦從 未因為其擔任工會會員就給予任何不利益待遇，此從參加人 從未提出不當勞動行為裁決申請即知。原裁決在未調查參加 人是否有確實不能勝任、究竟參與哪些工會活動之情況下， 即認定其為指標性或代表性人物，此種機械式之涵攝，顯違 證據法則及經驗法則，且此種認定等同給予參加人有利之差 別待遇，與行政程序法第6 條不得為差別待遇之意旨不符。 此外，工會會員人數持續增加、會員代表選舉越為激烈、工 會理事、監事踴躍競選連任、未因本件原告與參加人僱傭關 係終止受有任何影響，且本件裁決決定迄今工會均未參與， 更可證參加人並非工會指標性人物。
七、工會法第35條第1項第5款所定之不當勞動行為，依照立法理 由必須行為人之行為以影響、妨礙「工會成立」為目的，而 有具體不當影響、妨礙或限制工會活動之結果。況且從工會 法第35條第1款、第2款、第4 款均係援用37年12月10日通過 之工會法條文，第5 款亦僅係99年工會法修正時增加作為概 括性規定，並非參考日美法制。再者，日本勞動組合法第7 條條文係於38年（即昭和24年）訂定，但我國工會法早在37 年即有不當勞動行為態樣之規定，而99年修正時，依照立法 理由僅係將修正前第35條第1 項、第36條、第37條等文字酌 予修訂後，分別列於現行法第35條第1項各款，並增加第5款 之概括性規範，顯見修法當時之文字未參考日本法例。縱使 我國學說將工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為類型歸 類為「支配介入」之類型，但若因此認為工會法第35條來自 日本法例，顯然忽略學說只是援引日本勞動組合法第7 條用
語（直接引用日文漢字「支配」「介入」）加以歸類，與條 文是否源自日本法例無關。工會法第35條第1項第5款係使用 「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」之文字 ，依照立法理由所載更需「致」妨礙工會運作及自主性，以 有結果發生為必要。原裁決認原告之解雇，已影響工會會務 運作，甚至造成寒蟬效應，惟參加人擔任工會幹部期間，幾 無見其有任何為內勤人員發聲之舉措，其所請之會務假亦多 半係用於自身教育訓練課程，與爭取內勤人員之勞動權益無 關，亦未見其有因內勤人員理事身分在工會會員代表大會上 積極爭取內勤人員權益之舉動或發言。則參加人因不適任遭 原告解雇，有何不當影響工會會務運作，未見原裁決具體說 明。且參加人遭解雇與其是否為內勤人員或業務人員之身分 無關，原裁決以顯然無關之事實為判斷基礎，亦未說明其合 理性，均有不備理由之違法，應予撤銷。
八、違反工會法第35條第1 項規定之法律效果，依同法第45條規 定係處罰鍰，可見我國對於有不當勞動行為之雇主並非僅要 求其回復原狀而係兼採處罰鍰之科罰主義，因此其本質屬於 行政罰之一環，自應適用行政罰法第7 條之規定。因此原裁 決認主觀上無須有故意，僅需行為人具有不當勞動行為之認 識已足，顯違反行政罰法第7 條之規定。退萬步言，縱認雇 主之行為是否構成不當勞動行為之判斷，應依勞資關係脈絡 ，就客觀事實之一切情狀，作為認定之依據，但主觀上雇主 仍應需出於惡意之動機，否則不應評價為不當勞動行為，此 由本院105 年訴字第1139號判決意旨即知。因此原裁決以空 泛之認識或動機為判斷基準，顯然不具明確性，同時違反行 政程序法第5條明確性原則及行政罰法第7條之規定，應予撤 銷。縱使余姝滿為○○主管，可能屬於「代表雇主行使管理 權之人」，曾有勸參加人不要加入工會之言論存在，但參加 人考績不佳係因360 行為規範同儕互評所致，該部分之成績 非余姝滿所評，其考績不佳之結果明顯與余姝滿無關；亦無 任何其他證據證明余姝滿曾因其言論而對參加人有絲毫不利 待遇；況解雇參加人係原告調委會之建議方案，余姝滿係職 場不法侵害案件之受害人，其並未參與調委會所作決議，原 裁決卻以余姝滿之言論有限制加入工會及支配介入之嫌疑， 認定原告具有不當勞動行為之認識，顯有重大瑕疵，原裁決 不應維持。職是，原告解雇參加人之建議，係由職場不法侵 害通報案件調委會進行調查後所作成。從會議中充分討論並 綜合判斷相關調查事證後始作出決定之過程，可知原告在本 件資遣之立場係就事論事，要無任何惡意之動機存在。九、「內勤人員執行職務遭受不法侵害預防計畫（下稱侵害預防
計畫）」為一「預防計畫」，並非「加害人之改善計畫」， 此從侵害預防計畫肆規定「預防措施內容」，肆、五標題為 「危害預防及溝通技巧之訓練」即知。而危害預防及溝通技 巧之訓練中，雖然有提及「減壓課程、溝通技巧、心理諮商 、情緒管理」等，但是此課程之對象，並非「加害人」，而 係可能受到職場不法侵害之高風險同仁及各級主管。因此原 裁決認原告有此規範卻未給參加人提供心理諮商等機會，未 依照該計畫規定，顯有重大誤解。另於103 年間參加人已因 績效不彰進行3個月績效輔導，但輔導期滿故態復萌；103年 輔導期間○○幹部葛讚益建議將參加人調離現職，避免同儕 對其有先入為主之印象觀念，但遭參加人拒絕。之後主管願 意協商調動單位，但參加人堅持不願調動。參加人任職原告 近20年，歷經多次調動，卻始終無法保持良好工作態度與同 事和諧共事，已無法期待其發揮團隊合作精神對業務員提供 應有之服務，人資主管一再包容並給予持平之評價結果，卻 遭參加人對其施以精神上暴力。況解雇最後手段性原則為不 確定性法律概念，其內涵及外延均有賴民事法院個案判斷， 原裁決自承對於參加人之考績為何、是否適任等問題均未調 查審酌，已嚴重違反證據法則，且逾越法律授予其僅能判斷 有無不當勞動行為之權限。
十、相關民案二審判決認原告得以調職、再次績效輔導等作為迴 避解僱之手段，未審酌參加人拒絕調職，績效輔導完畢後又 故態復萌等情，所提出之相關手段均無實質期待可能性。又 因是否涉及不當勞動屬於行政法院所管轄，該判決並未認定 原告有不當影響工會活動成立不當勞動行為，或參加人是否 屬於工會指標性人物。縱使實務上針對是否得依法解僱多要 求應考量解僱最後手段性，但解僱最後手段性之內涵以及範 圍本即易受審判者個人主觀之影響，並無客觀標準可供依循 ，尤其在未全盤考量參加人過去之勞務提供與原告所要求改 善之作為下，以原告所為不符解僱最後手段性，因此推論原 告具有不勞動行為之認識或動機，更是出於與事務無關之考 量，屬不當之連結而明顯違法。原裁決主文第二項為涉及私 權之民事爭議，依最高行政法院103年判字第357號意旨，行 政法院本無審判權，本院自無庸受民事法院判決之拘束。十一、是原告聲明：原裁決撤銷。
肆、被告則以：
一、參加人曾於103年12月16日、104年5月1日、104年8月19日， 以原告為對象向勞檢處申訴及舉發，經勞檢處實施勞檢及後 續處理，為原告所不爭執。然參加人於103 年12月16日之申 訴有表明願公開身分，104年8月19日及同年5月1日之申訴內
容則分別提及自身加班時間及遭受職場暴力經驗，則原告本 即相當容易從勞檢過程中得知檢舉人為參加人。再依原告於 裁決程序所提出其歷來蒐集之其他同仁對申請人參加人之投 訴，並於起訴狀亦自稱「更何況以○○○動輒申訴、檢舉之 性格來看…」，顯見原告亦早由其他同仁對參加人之投訴中 得知原告曾為勞檢之申訴及舉發之行為。由上可知，原裁決 認定原告對於參加人曾於103年12月16日、104年5月1日、10 4年8月19日，三度以原告為對象向勞檢處申訴及舉發，勞檢 處實施勞動檢查等，應知之甚詳。又依工會法第35條第1 項 第1 款所謂工會活動包括工會理事或會員以個人名義提起之 勞資爭議調解或檢舉申訴，為本院104 年度訴字第2021號判 決所肯定。本件關鍵在於余姝滿於105年2月17日面談中自承 曾勸參加人不要加入工會、加入工會影響工作之歧視工會會 員言論，足證原告對參加人工會會員、理事身分，以及參加 工會活動事務，有不當勞動行為之認識與動機。二、本件重點應在於原告因參加人於105年2月17日面談上一時情 緒失控，事後即於105年5月21日藉詞解僱參加人之行為，是 否構成不當勞動行為。而原裁決既已從105年2月17日面談之 錄音與譯文、原告組成之調委會105年3月30日逕行決議建議 資遣、原告發解僱函於105年5月21日終止僱傭關係之行為， 認定原告有不當勞動行為之認識與動機，進而構成工會法第 35條第1項第1款、第5 款之不當勞動行為，自無再行細究參 加人考績如何、工作表現如何、是否符合勞基法第11條第5 款不能勝任工作等事項之必要。且就原告於裁決程序始行抗 辯參加人考績不佳、工作態度不佳，資遣參加人係基於綜合 考量等，亦經相關民案一、二審判決所不予採信。三、原裁決係經檢視105年2月17日面談之全程錄音光碟及譯文， 發現原告○○主管余滿於參加人情緒失控前，曾於對話中勸 參加人不要加入工會、加入工會會影響工作之言論，已涉及 歧視工會會員、限制參加人加入工會之權利，有支配介入工 會之認識與動機。原裁決認定余姝滿之上開言論，與參加人 之情緒失控，二者間時間連續無中斷，故屬參加人情緒失控 之原因，原告事後組成之調委會未予瞭解及調查，即認定參 加人成立職場不法侵害，難謂無瑕疵，原告據此解僱參加人 ，亦屬不當。另由參加人情緒失控時間甚短（僅5分5秒左右 ），且僅過約10秒後，面談即繼續進行2小時1分46秒之久， 並未停止或中斷，面談人員於參加人情緒失控停止後的對話 語氣，聽不出有何不同，參加人之談話亦尚稱平和，並無高 亢之音調及較大之情緒反應，難認參加人情緒失控已致同仁 心生畏懼，構成精神上不法侵害，實無何違反經驗法則、證
據法則之處。
四、原告與工會間因外勤業務同仁的契約定性及相應之勞健保等 勞動權益問題，多年來爭議未解，而原告亦不爭執參加人為 工會會員中極少數內勤人員且具名加入工會者，甚至擔任工 會理事，則對工會而言，參加人的代表性及象徵性，不言可 喻，一旦具名加入工會的參加人遭受不當勞動行為，原本就 已懼於加入工會的內勤人員恐更加畏懼，已加入者亦恐因會 員身分被發現而有退會之可能，此寒蟬效應，當為我國工會 法、勞資爭議處理法建構不當勞動行為制度所亟欲避免者。 故原裁決認定參加人為工會代表性人物，原告之解僱同時構 成工會法第35條第1項第5款支配介入工會之不當勞動行為， 自屬有據。原告另稱參加人擔任工會理事期間之會務假多參 加自身教育訓練、罕為內勤員工發聲，並以此質疑原裁決關 於參加人為工會指標性人物之認定，此種干涉工會內部運作 之言論，正是工會法第35條第1項第5款所欲防免者，至於工 會是否參與裁決乃屬工會自主行為，不能以此主張參加人非 指標人物或未影響工會組織或活動。
五、我國不當勞動行為制度之建立係參考自美日等國法制，工會 法第35條第1項第5款稱為「支配介入」之不當勞動行為類型 。對於構成「支配介入」之要件，成立「不以結果之發生為 必要」，亦即只要得評價雇主的特定行為對工會會員勞工有 威嚇或懷柔、對工會組織運作有干涉、妨害，得評價為弱化 工會的行為已足，此可參最高行政法院106年度判字第222號 判決、102年度判字第294號判決及最高行政法院106 年度判 字第222 號判決意旨，原告所謂工會法第35條第1項第5款之 不當勞動行為，必須以雇主之行為有不當影響、妨礙或限制 工會活動之「結果」為要件，應有誤解。況原告係於105年4 月21日以解僱函通知解僱參加人，如原告得以事後105年9月 南山工會第7 屆會員代表、理監事選舉結果，抗辯其解僱無 「支配介入」之結果，則工會法第35條第1項第5款不當勞動 行為之構成與否，形同繫於雇主特定行為後之外在事實變化 ，而具不確定性，有誘使雇主投機之誘因，此顯非立法意旨 之真意。
六、由本院104 年度訴字第2021號判決意旨，可知不當勞動行為 不以故意或過失為要件，原裁決自無違反行政罰法第7 條之 處。原告雖辯稱其無惡意動機，然余姝滿以其○○主管身分 自承一直勸參加人勿加入工會，其又屬工會法第35條第1 項 明文禁止為不當勞動行為之「代表雇主行使管理權之人」， 鑒於其言論嚴重干涉勞工加入工會之權利，同時妨害工會招 募會員，原裁決認其反工會言論已足以認定原告有不當勞動
行為之認識與動機，實屬有據。參以檢視原告侵害預防計畫 肆、預防措施內容第五項「危害預防及溝通技巧之訓練」、 第七項「執行成效評估及改善」等規定，原告於105年2月17 日參加人一度情緒失控後，未採取減壓、心理諮商等方式迴 避解僱，即決定解僱參加人，與職業安全衛生法第6條第2項 、原告侵害預防計畫之規定意旨與精神不符，亦違反解僱最 後手段性原則，被告裁委會自得綜合一切客觀事實作成決定 ，並無僭越民事法院職權。
七、是被告聲明：駁回原告之訴。
伍、參加人除援引被告之主張外，另以：由原告臺○○區副總范 文偉於104年1月29日（勞檢處於同年1月14日發函通知原告 勞動檢查結果），約談參加人之錄音譯文，可直接證明原告 不但明確知悉參加人對原告申請勞檢，且主管尚約談參加人 加以勸諭，此更加強原裁決認定原告對參加人申請勞檢「應 知之甚明」。
陸、上開事實概要欄所述之事實，有原告103 年3月4日人力調整 專案─員工侯佩伶座談會議會議紀錄、原告103年3月10日業 務行政助理侯佩伶員工績效會議座談會會議紀錄、原告103 年3月10日員工侯佩伶績效輔導事項、參加人103年4月8日、 103年5月13日、103年6月3日員工績效輔導紀錄及績效輔導 表、勞檢處103年12月16日人民陳情案件紀錄表、勞檢處104 年1月14日北市勞檢條字第10430092900號函、勞檢處104年1 月14日北市勞檢條字第10430092903號函、勞檢處104年5月1 日人民陳情案件紀錄表、勞檢處104年8月19日人民陳情案件 紀錄表、北市府勞動局104年10月2日北市勞動檢字第104355 66000號函、原告100年至104年績效管理要點及360度行為指 標評量原則與方式、原告內勤人員執行職務遭受不法侵害預 防計畫、105年2月17日透過HR安排第二次溝通晤談104 年年 終考績與臺○○區業務○○主管余姝滿副理與呂宜芳主任會 談紀錄及錄音光碟、原告內勤人員執行職務遭受不法侵害通 報案件105年3月10日工作會議紀錄、原告內勤人員執行職務 遭受不法侵害通報案件105年3月18日工作會議紀錄、原告內 勤人員執行職務遭受不法侵害通報案件105年3月18日、105 年3月30日調查委員會議紀錄、參加人歷年考績結果整理表 、參加人歷年360度行為指標建議整理表、原告人員陳述及 申訴資料、參加人調動紀錄、參加人103年度及104年度員工 績效評核表、參加人104年、105年會務假總表、104年參與 工會活動總表及相關工會函文、解僱函及原裁決等件附於原 處分卷（下稱原卷）及本院卷可稽。是本件應審酌之爭點即 為：參加人與原告間因工會法第35條第1項、第2項規定之不
當勞動爭議，其救濟方法是否相同；又原告於105年5月21日 解僱參加人之行為，是否構成工會法第35條第1項第1款及第 5款之不當勞動行為。
柒、就原裁決主文第2項部分：
一、按「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定 駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正： 一、訴訟事件不屬行政訴訟審判之權限者。但本法別有規定 者，從其規定。……」為行政訴訟法第107條第1項第1款所 規定。因而訴訟事件不屬行政法院審判之權限者，行政法院 或應依法移送該管轄法院，或以其起訴不合法裁定駁回之。 次按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有 下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活 動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其 他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任 工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或 參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或 為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而 解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨 礙或限制工會之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表 雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪 者，無效。」亦為工會法第35條第1項、第2項所規定。二、依司法院釋字第591 號解釋意旨，立法機關得衡量訴訟案件 之種類、性質、訴訟制度之功能及訴訟外解決紛爭之法定途 徑等因素，分配人民權益受侵害之救濟途徑，以確保人民於 其權利受侵害時，有依法定程序提起訴訟，並受法院公平審 判之權利。而勞資爭議處理法第39條第1項、第48條第1項分 別規定「勞工因工會法第35條第2 項規定所生爭議，得向中 央主管機關申請裁決。」「對工會法第35條第2 項規定所生 民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送 達30日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為 被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方 當事人依裁決決定書達成合意。」參酌工會法第45條規定及 其立法理由、勞資爭議處理法第39條第1項、第48條第1項之 立法理由可知，事業雇主違反工會法第35條第1 項所定之「 解僱、降調或減薪」之不利待遇者，屬同法第35條第2 項規 定所生之「涉及私權之民事爭議」，勞資爭議處理法係將之 定性為具「私法關係」之不當勞動行為，勞工對之如有不服 ，即得依該法第39條規定申請裁決，如一方於不服裁委會所 為之裁決決定，則應以他方為被告，向普通法院提起民事訴 訟，以資救濟。原裁決既審認原告105年5月21日片面解僱參
加人，其解僱行為構成工會法第35條第1項第1款、第5 款不 當勞動行為，依同條第2項規定於主文第2項為該解僱行為無 效之確認，原告不服此部分之裁決，已對參加人提起相關民 案確認僱傭關係不存在，且先後經相關民案一、二審判決駁 回在案（參本院卷第290至297、432至441頁相關民案一、二 審判決）。則原裁決主文第2 項乃涉及原告與參加人間私法 上之權利義務關係，依上述說明，立法機關既裁量由民事法 院審理，行政法院即無審判之權限，是以原告就此部分提起 行政訴訟，自屬不合法，且依其情形無法補正，又因原告已 另提相關民案，故亦無移送之必要（最高行政法院103 年度 判字第357號判決意旨參照），應予駁回。
捌、就原裁決主文第1、3、4項部分：
一、按「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一 、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會 職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動 。」「雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1 項規 定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇 主新臺幣3 萬元以上15萬元以下罰鍰。雇主或代表雇主行使 管理權之人違反第35條第1項第1款、第3款或第4款規定，未 依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中 央主管機關處雇主新臺幣6 萬元以上30萬元以下罰鍰。雇主 或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1 項第2款或第5款 規定，未依第一項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行 為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6 萬元以上30萬元以下 罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰 。」分別為工會法第35條、第45條所規定。次按「（第1 項 ）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1 項規定所 為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項 、第43條至第47條規定。（第2 項）前項處分並得令當事人 為一定之行為或不行為。……（第4 項）對於第1項及第2項 之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個月內提起行政 訴訟。」復為勞資爭議處理法第52條第1項、第2項、第4 項 所規定。前揭規定之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權 、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位， 對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議 權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不 當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞 動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為 快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵
害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。二、觀之我國工會法、勞資爭議處理法之規定，除分別就工會、 勞資爭議等相關事項為規定外，對於主管機關就不當勞動行 為所採取之裁決程序及其救濟方式，亦設有「如涉及私法上 權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私 法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之」之機制 （勞資爭議處理法第48條第1項、第52條第1項、第2項及第4 項規定參照）。依本件裁決主文之記載，其第1 項為「確認 相對人於105年5月21日解僱申請人之行為，構成工會法第35 條第1項第1款及第5 款之不當勞動行為。」係中央主管機關 依勞工之申請就雇主之行為是否構成工會法第35條第1 項規 定之不當勞動行為所作成之決定，該決定雖可介入私權關係 但卻無決定私權關係之效力；而不當勞動行為制度之目的， 在於對勞工、工會之集體勞動三權之救濟，透過認定雇主行 為為不當勞動行為，來保障勞工團結權、團體協商權、集體 爭議權，並促進公平之勞資關係，及勞資關係之正常化，中 央主管機關就雇主涉及違反行政法上義務之行為（工會法第 35條第1 項各款行為），藉由裁決程序而發動行政規制權限 ，對於經裁決認定為不當勞動行為者，依工會法第45條第1 項規定並得處以罰鍰，不服該裁決者，依勞資爭議處理法第
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