臺灣臺中地方法院民事簡易判決 106年度中勞簡字第87號
原 告 曾瑞虹
訴訟代理人 石秋玲律師
被 告 台灣日立醫療設備股份有限公司
法定代理人 藤本武宏
訴訟代理人 廖年盛律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年1月12日
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣捌佰肆拾陸元，及自民國一○六年八月八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔千分之六，餘由原告負擔。本判決第一項原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣捌佰肆拾陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國105年7月11日起受僱於被告，擔任臺 中區臨床應用師一職，約定薪資為每月新臺幣（下同）48,2 00元，嗣被告於105年12月間（起訴狀誤載為106年）以原告 未通過試用期為由通知原告離職，並要求原告工作至106年3 月31日止。而兩造於106年5月23日及同年6月6日兩次在臺中 市政府勞工局進行勞資爭議調解，因兩造就績效獎金及資遣 費差額部分有爭執而調解不成立。被告已終止兩造間之勞僱 關係，被告依法本應給付原告資遣費、績效獎金，是就請求 項目詳述如下：（1）資遣費差額17,437元：被告於106年3 月31日終止契約，兩造約定底薪每月48,200元，離職前6個 月加班費合計17,379元（即105年10月至106年3月之加班費 分別為10,797元、869元、3,389元、1,160元、0元、1,164 元），另有績效獎金127,500元，是原告之月平均工資為72, 347元【計算式：（48,200×6＋17,379＋127,500）÷6＝72 ,347元，元以下4捨5入，下同】，故以72,347元計算平均工 資。而原告任職期間自105年7月11日起至106年3月31日止， 工作年資為8個月21天，依勞工退休金條例第12條規定，工 作年資每滿1年發給2分之1個月之平均工資計算，則被告應 給付資遣費27,130元【計算式：72,347×0.5×9/12＝27,13 0元】，因被告僅給付原告17,473元，尚有9,657元（計算式 ：27,130－17,473＝9,657元）未給付。（2）績效獎金127, 500元：依被告開立予原告之「任職敘薪通知單」說明欄第4 點，兩造間僱傭契約約定有績效獎金127,500元，被告迄今 仍拒絕給付。承上，合計被告應給付原告金額為137,157元
（計算式：9,657＋127,500＝137,157元）等語。並聲明： 被告應給付原告137,,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、原告對被告抗辯之陳述：加班費用部分屬於延長工時，應納 入平均工資計算（參最高法院93年度臺上字第913號判決） ，而績效獎金部分，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第 10條規定，屬工資範疇，亦應列入平均工資計算，原告於被 告公司任職時，任職敘薪通知單說明4已有明列績效獎金： 期間：105年4月1日至106年3月31日…、年度目標績效獎金 ：NT$180000（以已到職的實際月份計算目標績效獎金即$18 0,000除以12乘以8.5等於127,500，為106年的目標績效獎金 ），而原告至106年3月31日仍在職，係被告正式錄用之員工 ，故不論原告是否遭資遣，原告依約均得請求績效獎金127, 500元。雖證人即被告公司總經理吳世賢到庭證稱其有告知 原告稱正式員工才享有伙食津貼及受發放年度績效獎金之資 格等情，惟其係被告公司總經理，所為證述難期公正，原告 予以否認，是仍應依敘薪通知單之書面證據為據，方符真實 。另證人勞元德係被告公司之業務經理，亦難期所述公正。 且勞動基準法並無正職與試用員工之區別，一經公司雇用錄 取，即屬正式勞僱關係。而原告在職期間，被告並未提示第 1、2次之新進員工試用期滿考核單予原告，僅曾告知原告稱 原告之表現不理想，再觀察3個月，嗣被告之業務經理勞元 德於106年2月17日要求原告幫忙至3月底，並經原告同意， 並非原告請求被告再給予工作機會。被告之員工馬晨芸雖出 庭作證，然無論被告有無及如何告知馬晨芸、馬晨芸證述內 容是否真實，基於債之相對性，均無法證明被告有對原告為 一致且相同內容之告知。另被告辯稱人事管理規章第5.12.2 條規定，年終（績效）獎金對象限發放獎金時仍在職之員工 ，因原告無任何績效，且於106年5月份發放獎金時已不在職 為，故不得領取績效獎金；惟被告迄仍未舉出曾提示上開規 章予原告或經原告同意之證明，而證人陳麗蓉至多僅證稱原 告有在人事規章「競業禁止、保密條款」等處簽名。況上開 條款涉及原告得否領取績效獎金，被告應交付原告閱覽簽名 確認，且依證人馬晨芸到庭證述「我看人事規章後有簽名， 但簽名在那裡我忘記，代表我有看過人事規章也同意的意思 」，但被告迄仍未提出上開經原告簽名之文件。又被告稱任 職敘薪通知單上有關績效獎金之記載，係說明經試用合格成 為正式員工後，至營業年度結束，被告會發給績效獎金之計 算方式，惟兩造問雖有試用期之約定，但無法據此認定原告 非正式員工，且上開績效獎金於原告任職之初，被告即明確
記載在任職敘薪通知單，而非等到原告通知試用期才提及或 記載，是被告所述情節，與常理不合。且依被告會議記錄， 被告在106年2月底公司總目標業績之達成率為93.5%，已符 合任職敘薪通知單上所載之績效獎金計算方式之領取標準， 故被告自應發給原告績效獎金。
三、被告則以：被告任用新進員工時，依公司規定應先行試用3 個月，期滿經考核合格，始得為正職員工，若不合格，有必 要可再延長試用3個月，經考核合格後，被告會發給1張試用 期滿薪資通知單，成為正職員工，並享有每月伙食津貼1,80 0元，及受發放年度績效獎金之資格，此部分經被告公司之 總經理於105年6月下旬面試錄取原告時即已明確告知原告上 開規定。而原告於試用3個月期間，經主管考核，發現原告 對於AP職能專精之進度上學習緩慢，且欠缺自我學習之能力 ，亦無法獨自處理AP工作上之各項技能，遂建議延長試用3 個月，再考核是否正式任用，此有新進員工試用期滿考核表 可參，然原告於延長試用3個月期間，仍未能符合AP職務工 作需求，本應予以資遣，但因考量農曆年節將近，故擬延至 農曆年節過後再為資遣，此亦有第2次新進員工即原告部分 之試用期間考核表可佐。原告因試用不合格，被告於106年3 月31日將之資遣，資遣時原告仍為試用員工，是原告在被告 公司任職期間均屬試用員工，自不得享有正職員工每月可領 之伙食津貼及受發放年度績效獎金之資格。又被告新進員工 於試用期滿，經核定合格者，被告均會另發1張試用期滿薪 資核定通知單，面試時有告知試用合格成為正職員工後，可 以領取年度績效獎金等情，此經員工馬晨芸（較原告晚20日 到職）到庭證述無誤，且原告亦自認未接獲被告發給之試用 期滿薪資核定通知單，足認原告在離職前，尚屬試用員工階 段，並無權領取績效獎金。又依被告之人事管理規章5.12.2 規定「本公司於營業年度終了結算…得依績效考核結果給予 年終（績效）獎金，對象限發放獎金時仍在職之員工。」， 可知被告得依績效考核結果決定發放績效獎金與否，且發放 對象限於發放時之在職員工。原告在任職期間係試用員工， 並因試用不合格經被告資遣，並無績效考核，況被告為日資 公司，營業年度之計算是為每年4月1日至翌年3月31日為1個 年度，被告發放績效獎金之時間係在每年5月，該時原告遭 被告資遣已不在職，是原告請求被告給付年度績效獎金，為 無理由。再依勞動基準法施行細則第10條第2款規定，加班 費及年度績效獎金並不屬勞動基準法第2條第3款所規定之經 常性給與，自非屬於工資之範圍，況原告在被資遣前之6個 月內，亦未領過績效獎金，原告將加班費及績效獎金均列為
計算平均工資之範圍，顯非有據等語，以資抗辯。並聲明： （1）原告之訴駁回。（2）如受不利判決，願供擔保，請准 宣告免為假執行。
四、本院得心證之理由
（一）查原告主張伊自105年7月11日起受僱於被告，擔任臺中區 臨床應用師一職，約定試用期間薪資每月48,200元，嗣被 告於105年12月間以伊未通過試用期為由通知伊離職，並 要求伊工作至106年3月31日止，而兩造於106年5月23日及 同年6月6日兩次於臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解， 因兩造就績效獎金及資遣費差額部分有爭執而調解不成立 ，被告已終止兩造間之勞僱關係，並已發給原告資遣費17 ,473元等情，業據原告提出任職敘薪通知單、臺中市政府 勞工局勞資爭議調解紀錄及原告華南商業銀行存摺等在卷 可參（見本院卷第3至10頁），且為被告所不爭，堪認為 真。至原告主張伊係正職人員，依任職敘薪通知之約定得 領取績效獎金127,500元，且加班費及績效獎金均應納入 平均工資計算，故伊月平均薪資應為7萬2347元等情，則 為被告所否認，並以上情置辯。是本件爭點厥為：（一） 原告離職時是否仍在試用期間或已成為正職人員？倘原告 為試用人員，可否領取績效獎金？（二）原告主張伊之加 班費及績效獎金，均應計入每月平均工資，是否有據？茲 分述如下：
（1）原告離職時是否仍在試用期間或已成為正職人員？倘原告 為試用人員，可否領取績效獎金？
①按勞動契約之種類繁多，其內容彼此差異，就各種不同性質 之勞動內容，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試 用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標 準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀，本應委由當 事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關試用期間之約 定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理， 並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約 法上之效力，而得拘束當事人。此觀勞基法施行細則原來有 關試用期間不得超過40日之規定，嗣後已遭刪除，並不再就 試用期間之長短為規定等情至明。至於試用期間之約定，其 法律上性質為何，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除 條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界 僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內 觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對 態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約 定，應屬附保留終止權之約定。即雇主於試用期間內綜合判
斷求職者對企業之發展是否適合，如不適合，雇主即得於試 用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企 業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞 雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工 不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任 意終止勞動契約。
②至原告主張依任職敘薪通知單說明4所載「績效獎金：期間 ：105年4月1日至106年3月31日…、年度目標績效獎金：NT$ 180000（以已到職的實際月份計算目標績效獎金即$180,000 除以12乘以8.5等於127,500，為106年的目標績效獎金）」 ，主張伊至106年3月31日仍在職，係被告正式錄用之員工等 情，乃為被告否認，並辯稱被告任用新進員工時，依公司規 定，先行試用3個月，若不合格，有必要可再延長試用3個月 ，經考核合格後，被告會發給1張試用期滿薪資通知單，成 為正職員工，並享有每月伙食津貼1,800元，及受發放年度 績效獎金之資格，被告之總經理於105年6月下旬面試錄取原 告時即已明確告知上開規定，被告於106年3月31日將原告資 遣，資遣時原告仍為試用員工，並提出第1、2次新進員工試 用期間考核表、同期員工馬晨芸之任職敘薪通知單、試用期 滿薪資核定通知單為據。經查，觀諸證人即被告之業務經理 勞元德到庭證述：「（問：你在被告公司任職多久？現在職 務為何？）在被告公司任職10年。任業務經理。（問：被告 公司之新進人員是否均先經試用？適用合格後始為正職員工 ？）是的。（問：被告給予試用員工與正職員工之福利有無 差別？）經過試用期考核後，為正式員工，我們在薪資上會 多伙食費1800元，這非正式員工沒有這筆費用，且正式員工 會依照公司達成的業績計算績效獎金，非正式員工沒有。只 有這兩項差異。（問：原告新進被告公司時，被告公司有無 交付人事規章給原告閱覽？）新進員工進入公司的第1天， 人事部門會將人事規章交給新進人員閱覽，原告部分也有。 公司應該會有一些相關文件的同意書給新進人員簽立，這部 分人事部分會給你看，但原告在人事部門簽立什麼文件我不 會看到）。（問：原告離職原因為何？）我們給原告的職務 是應用工程師，她在工作上執行沒有辦法符合公司的需求， 原告是由被告公司資遣。理由就是沒有辦法達到公司的需求 。（提示被證一、被證二，問：對原告所為的考核表是否你 制作？）是的，內容工作評估是我做，我上面還有兩位主管 ，書面的考核是我寫的，我再上呈給主管。（問：依考核表 的記載，原告是否未通過正式考核，而成為正式員工，而遭 公司資遣？）是的。（問：被告公司每年發放績效獎金之時
間在何時？發放對象有無包含試用人員？）發放獎金約在每 年5月，對象為在職的正式員工。不包含試用人員。（問： 原告是否由你面試？）是的。（問：你面試時有無告知原告 試用人員無法領取伙食費及績效獎金？）在我們制度，伙食 費我一定會講，績效獎金及業績結構會由我們上層主管跟原 告面談。（問：你的意思你在面試並未告知原告在試用期間 無績效獎金？）不會特別去講。（求提示被證一、二，問： 你對原告考核表有無給原告看過？）我們考核表不會給員工 看，這兩份考核表是沒有給原告看，但原告進入公司1個月 半，我就將我考核表中她欠缺的事項及需改善的部分跟原告 講，我有跟他說機器操作的熟悉度，及臨床影像的熟悉度希 望再增強，以便在試用期滿3個月後可以考核通過而正式任 用她。（問：你是否在106年2月17日打電話給原告，請原告 繼續在被告公司任職到3月底？）有。（問：為何打電話給 原告任職到3月底？）1月份時，公司接了1個大案，在應用 工程師部分，人力需要做調配，所以我有詢問原告是否可以 繼續協助這個案件到3月底，結束該案件。（問：打電話跟 原告請求協助前，有無跟她說因為沒有辦法達到考核標準而 要資遣她？）有。我在105年12月31日當面告訴原告要資遣 她。（問：有無確定資遣時間？）有，當時我是告訴原告公 司不會再續用她，我的主管給我的權限，因為要過年，主管 表示可以讓原告續留1個月當作緩衝，所以我也跟原告說這 個情形。所以續留1個月大約可以到1月底。我有跟她說大約 做到1月底左右，我有徵求原告意見，原告說可以。（問：1 06年2月17日打電話給原告時，是否還沒有資遣原告？）還 沒有，因為我們1月份有接了那個大案件，人力需求調配下 沒有資遣原告。我是105年12月31日有跟原告說本來1月份要 資遣她，但因1月份有接大案件，就有打電話（時間不記得 ）給原告是否有要留下來幫忙，2月17日是第2次打電話給她 ，請她續留到3月底。（提示被證三，問：這份資料是誰會 交給新進員工簽署？）1個是總經理或會計部門的主管，不 是由我交給原告。這是每1個任用員工都會簽的，公司會有 留底，1份是交給新進員工收執。原告部分應會有留底。（ 問：打電話請原告續留到3月底，是否有跟原告表示3月底才 資遣原告？）我跟原告協議到1月底，公司正規一定會資遣 ，因為公司有接到大案件，人力需求有調配，在不同時間有 詢問原告是否留下來協助，實際資遣時間是到3月底。是表 示我們到3月底才資遣原告。但我只是告訴原告請她幫忙到3 月底。（問：在3月底之前，原告的身分是否還試用員工？ ）是的。（提示被證四，問：是否成為正式員工都會簽署這
份通知書？）是的。非正式員工不會寫到這份文件。」等語 （見本院卷第44頁背面至46頁背面）；核諸證人即與原告約 為同期之被告公司員工馬晨芸到庭證述：「（問：你何時進 入被告公司任職？由何人面試？面試時有無告知你的薪資結 構及年度績效獎金的發放情形？有無告知發放年度績效獎金 之對象必須是經過試用合格成為正職之在職員工？）我是10 5年8月1日任職被告公司，由證人勞元德及吳世賢總經理面 試，是分別面試，是先由勞元德面試，再由總經理面試，勞 元德面試時，有說薪資是由總經理來談。是總經理在面談時 有告訴我薪資結構及績效獎金發放情形，有說試用後3個月 考核合格成為正式員工，就有績效獎金的發放，並跟我解釋 發放的情形。有說是要3個月試用合格後成為正職員工後， 才有績效獎金。（問：你於新進被告公司時，公司有無交付 人事規章給你閱覽？）有的。可能是會計，後來是她在算錢 。總經理跟我面試那天時，認為OK，才由其他人拿人事規章 給我看，我看人事規章後有簽名，但簽名在那裡我忘記，代 表我有看過人事規章也同意的意思，勞元德面試的時間與總 經理面試時間不同。（問：總經理跟你面試時，有無提及伙 食津貼的問題？）有，是說試用期間沒有伙食費。試用期問 過後成為正式員工會加1800元的伙食費用。（提示被證三， 問：是否你的試用敘薪通知單？）是的。這是面試時跟我解 釋時，讓我簽的，公司留存的有我簽名，我自己留存的部分 則沒有簽名。（問：說明欄內，有關於績效獎金的計算方式 是否如你剛才所說的總經理跟你解釋業績獎金計算方式？） 上面的內容就是總經理面試時跟我講的內容。（提示被證四 ，問：這張是否你試用期滿，公司讓你簽收的？）我忘記何 時簽的。是我簽的沒有錯，我記得試用期過後是有讓我簽名 。這是在試用期滿後才簽立的。（問：面試時，除了勞元德 面試外，是否還有總經理跟你面試？）有，分兩次面試。第 2次是總經理吳世賢跟我面試。總經理面談時是交給我該敘 薪通知單，我有簽名留存給公司，交給我的上面是沒有簽名 。勞經理跟我面試時，有跟講可以想年薪可以多少，我講78 萬元，總經理說試用期過後的月薪是5萬元，扣除18萬元後 就是績效獎金，他說如果同意就出具敘薪通知單給我，後來 他就印敘薪通知單給我，只有說試用期過後會多1800元，沒 有特別說明績效獎金要試用期過後才能領得」等語（見本院 卷第47、48頁），及證人即被告公司之總經理吳世賢到庭具 結所為證稱：「（問：你在被告公司擔任什麼職務？）總經 理。（問：被告公司之新進員工是否均需經試用合格後，始 為正職員工？）是的。（問：被告公司發放績效獎金之對象
為何？試用員工有無發放績效獎金？）是試用後成為正職員 工後，取得正職員工敘薪單才成為正式員工，才有資格在每 年3月31日年終，在4月到5月間，會計會依照員工之績效結 算年終時，依照績效計算其績效獎金。試用員工沒有績效獎 金，也沒有每個月的伙食津貼。（問：原告是你面試決定錄 取的嗎？）是的，經過部門需求提出，部門經理初步認可， 經過副總認可人員可試用，再由我面試，之後決定他的薪資 及獎勵金（年終的獎金），原告最後是由我決定錄取的。（ 問：你在面試原告時，有無告知需要先試用3個月，並得再 延長3個月？）有的。（問：有無告知原告薪資結構及公司 發放績效獎金之情形？）有的。初步決定試用時，有把人事 規章的簽署文件交給原告，讓原告仔細閱讀，最後決定要試 用時，我會告知新進員工他期待的薪資，我跟他確認後，再 決定是否任用，底薪會在該過程中互相確認，確認他的薪資 ，及正式任用後，每月有1800元的伙食費，在年底結算時， 會計算他的獎金，我有告知原告發放績效獎金的情形，原告 報到日時，公司的會計部分會交付人事規章給原告看過後， 問原告有無問題，若沒有問題，則交出簽署的文件，之後就 成為正式試用，如果3個月不合格，會再給原告延長3個月， 但是否延長要經過部門經理及副總提出後，由我決定。我們 談好薪資結構後，如果應徵人員認同可以接受薪資，我會在 在他報到當天拿的敘薪單寫明，面試當天我們會擬定1份彼 此認定的底稿，書面部分是給原告人事規章中要簽署的文件 ，要原告回去仔細閱讀，有問題可以在這期間提出，人事規 章文件是報到當天是要簽名交回公司，沒有一式幾份，要看 原告是否有自己影印留存，人事規章文件是公司留存。新進 人員進來我都會詢問希望多少薪資，績效部分我會說要成為 正式員工，有領取正式員工敘薪單，正式敘薪單會註明另有 1800元伙食費，且到年底會依結算發放績效獎金。（提示原 證一之原告任職敘薪通知單，問：是否為原告試用期間之敘 薪通知單？）是的。這是試用的敘薪通知。（問：其上說明 4記載之績效獎金，是否表示原告可以領取績效獎金？此績 效獎金記載在試用敘薪通知單，是否表示試用期間原告已可 領取績效獎金？）不是，是要讓新進人員以後會有結算日期 ，相關的數據依該結算方式的金額會是如何，不希望來試用 後才表示數字有錯誤，這是公司所有新進人員都有給這份敘 薪單，也都會提到，但都會重申要成為正式員工後會領取正 式任用的敘薪通知單，才會另外的伙食費1800元並從正式任 用當天開始計算他的績效獎金。（提示被證四，此是否你所 述之新進人員正式任用敘薪單？）是的。此敘薪單所載馬小
姐與原告是同期的。（問：原告新進被告公司時，有無交付 公司人事規章給其閱覽？何人交付？）有的，是報到當天由 會計部分陳小姐交付給原告閱覽。（問：原告離職之原因為 何？）試用不合格，且有給原告機會試用，也沒有得到主管 部門的認可。（問：面試原告時，面試結束後，是否有交付 1個敘薪資料給原告？）沒有，試用的敘薪單（原證一）是 原告報到當天時才交付的。（問：面試原告的期間是何時？ ）在6月份。（問：原證一任職敘薪通知單記載106年6月24 日是否為你對原告面試的當天？）我現在不記得確實面試的 日期，原告真正報到是106年7月11日報到，這張敘薪單是原 告來報到時交付，如果這裡載明6月24日，這張是我人事部 門在我跟原告面試及報到期間所寫，也有可能是我對原告面 試當天就寫。（問：面試原告是否有特別提及績效獎金領取 時，必須仍在職？）是的。（問：請問你是如何說的？）績 效獎金必須為任用合格成為正式員工後，在年度結算後，依 其考績結算來發放。需要發放時，還在在職，這有告知原告 。（提示原證一，問：若原告有通過試用且發放時在職，他 可領取的績效獎金的金額是否為原證一說明欄四所載的金額 ？）不是，變數是原告正式任用之後，需考量其考績、有無 犯到人事規章的應扣點的缺失、及公司總營業額及獲利做為 基數，此基數有變動，其績效獎金就會變動。（問：原告如 果通過試用且在職，他在106年6月時，依你的說法原告是否 可以領到績效獎金？但金額不確定？）如果有通過認可成為 正式員工，且在職的話，是的。（問：依你剛才所述是口頭 告知，關於相關敘薪及績效獎金發放情形，當時並未交付原 證一所示敘薪通知單？）我是與新進員工討論完後，我記下 來，這些我記下來的內容原告是知道，並問員工對於這些記 載下來的是否有問題有意見，需要我再清楚告知。關於績效 部分我在草稿中也會寫到績效的計算，最明確是7月11日原 告報到當天，會給那張敘薪通知單，給敘薪通知單後會請原 告看清楚，是否跟原來面試時是否相同，如果沒有問題，會 請原告簽名，並且給公司留底，另外1張給原告。（問：正 式給原告原證一的敘薪通知單時，是否你會再向原告說明一 次敘薪單的內容？）是的，會說明，這是由我交付給原告。 （提示原證一部分，問：說明第四點的績效獎金18萬元是如 何計算出來？）18萬元計算是我提出來，給原告確認績效獎 金18萬元是否認同。面試時，每個員工都不一樣，我會問員 工月薪及年薪希望多少，有些人希望月薪高，有些人希望年 薪高，這18萬元是我們兩個談好的金額。每個新進員工就此 績效獎金的金額不一樣。」等語（見本院卷第63頁背面至第
66頁）；又參以證人即被告公司會計陳麗蓉於本院庭具結證 稱：「（問：你在被告公司任職多久？擔任何種職務？）會 計。（問：原告新進公司時，是你交付人事規章給其閱覽的 嗎？有無要求曾瑞虹簽名確認？或跟他說明什麼嗎？）是的 ，是否有給原告簽名確認我沒有注意，我會跟原告講會計部 分，我有跟他說人事規章要注意內容，因為有涉及請假的部 分，我有交付人事規章給她看，因為是1整份人事資料過來 ，還包含勞健保申報資料，所以我沒有確認其有無簽名，事 後找到他的人事規章，他有在附件上如競業禁止條款、保密 條款等人事規章中附件上簽名，其他他個人填載的資料也是 跟人事規章於報到當天交回，報到當天下班，我有要求原告 將公司章程交回給我，裡面包含人事規章，人事規章是不用 簽名，當天下班都要還給我，人事資料有原告需要簽名的， 都會請原告簽名後給我，他有無自己留存我不知道，沒有一 式多份，主要是公司要留存。」等語（見本院卷第66頁）， 已堪認被告公司就新進人員確實設有上開試用期間之制度， 且被告於試用員工報到時即給予被告公司之人事管理規章以 供試用員工審閱，原告亦已有合理審閱該人事管理規章之情 ，而被告員工於試用期間與正式任用之差別在於，試用期滿 經主管考核通過始得成為正職人員，被告會另交付試用期滿 薪資核定通知單予新進人員簽名確認（見本院卷第29頁）， 被告每月方會加給伙食津貼1,800元，並每月享有各項補助 ，即停車費2,000元、手機通話費1,000元、上班期間之油資 及過路費實報實銷，且方另有績效獎金考核及計算給付甚明 。又以，審之原告與證人馬晨芸之任職敘薪通知單說明1.2. 3.均已載明上情，且依原告105年10月至106年3月之每月所 領薪資，除加班費外，確均為試用期間約定之薪資48,200元 ，並無伙食津貼1800元無訛，此為兩造所不爭，是倘若原告 已為正職人員，則伊之薪資結構至少應有伙食津貼1,800元1 項，從而，堪認原告固另主張證人勞元德曾於106年2月17日 打電話給伊，請伊繼續在被告公司任職至3月底，此亦經證 人勞元德證稱係因接獲大案，故請原告幫忙到106年3月底等 情屬實；惟原告迨至106年3月底止之薪資均仍為試用期間人 員之薪資無訛，既為原告所不爭，復被告所提被告對新進員 工即原告之試用期滿考核表載明建議延長試用期及原告應准 予資遣等情節（見本院卷第26至27頁），被證一、二，亦與 證人勞元德所述上開情節互核相符，自當難以被告對原告所 為上開暫時留用，即認屬原告經被告主管考核適任而具備正 職人員之身分甚明，是原告自105年7月15日任職被告公司為 試用員工起，至106年3月31日遭資遣時止之在職期間均屬試
用期間，足堪認定，而原告主張伊遭資遣時已過試用（最長 6個月）期間而應為正職員工，當有領取績效獎金之情云云 ，尚嫌無據。
③又者，依被告公司之人事管理規章5.12.2規定「本公司於營 業年度終了結算…得依績效考核結果給予年終（績效）獎金 ，對象限發放獎金時仍在職之員工。」（見本院卷第30頁至 36頁），可知被告係依績效考核結果決定發放績效獎金與否 ，且發放對象限於發放時之在職員工。而查，原告任職期間 均屬試用員工，業如上述，而被告為日資公司，營業年度之 計算乃自每年4月1日至翌年3月31日為1個年度，被告發放績 效獎金之時間係在每年之4月至5月，亦經證人吳世賢到庭證 述無誤，且為原告所是認，是以，縱使認定所謂發放績效獎 金時仍在職之員工，得解釋為亦包含試用人員；然而，被告 公司上開績效獎金之發放既係在原告遭被告資遣後之106年4 月間，亦即被告公司105年度營業終了結算考核時，原告未 有任何績效考核結果，且被告發放該營業年度績效獎金時， 原告已未在職無疑，依上開說明，則原告猶仍主張伊不問為 試用員工或正職員工，當有請求被告給付伊任職該年度之上 開績效獎金云云，核屬無據。至原告雖主張伊至106年3月31 日止，被告並未曾交付人事管理規章供伊閱覽並簽名，伊不 知被告有上開規定云云；惟則，審之證人馬晨芸、吳世賢及 陳麗蓉等人到庭所為上開證述，既可見被告對於新進人員均 會交付被告公司上開人事管理規章以供閱覽，且原告部分確 曾由被告公司會計即證人陳麗蓉交付上開人事管理規章予原 告閱覽無訛，準此，原告以伊不知上開人事管理規章等上情 為由，請求被告給付績效獎金等情，洵屬無據，不應准許。 （2）原告主張伊之加班費及績效獎金，均應計入每月平均工資 ，是否有據？
①按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準 法第2條第3款定有明文。再按平均工資：謂計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額，為勞動基準法第2條第4款所明定。是判斷原告自被告處 受領之給與是否屬於工資，得否計入平均工資內，自以符合 「勞工因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」之性質即可 。所謂其他任何名義之經常性給與一詞，法令雖無明文解釋 ，但應指非臨時起意而獲得之報酬，不以工資之名而改用其 他名義者，故特於該法明定應屬工資，以資保護，此有行政 院勞工委員會82年5月11日臺82勞動二字第24899號及85年2
月10日臺85勞動二字第103252號函釋可考。又「績效獎金係 以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質 ，依勞基法第2條第3款暨同法施行細則第10條規定，應認屬 工資範圍」，亦據行政院勞工委員會77年6月2日（77）臺勞 動二字第10305號函釋解釋在案。又平均工資：謂計算事由 發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所 得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除 以工作期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第3款、 第4款定有明文。是勞工平日每小時工資應以其於正常工作 時間因工作而獲得之報酬予以計算，至按月計付報酬者，並 應以各月工資除以各該月日曆日後再除以8（每日8小時）， 始符法制。而加班費係指勞工於正常工作時間（每日8小時 或每週48小時）之外，因特殊情形，有繼續工作之必要，經 依勞動基準法第32條及第33條規定予以延長工作時間，並依 同法第24條規定，按平日每小時工資額加給3分之1至倍之工 資而言。則加班費既係按時給付之工資，揆諸上揭勞基法第 2條第3款暨勞工保險條例施行細則第33條規定，自屬經常性 給與無誤。準此，依上開所述，原告既不符合領取績效獎金 之資格，則伊之平均工資中自不包含績效獎金127,500元， 但應包含加班費，是被告抗辯加班費不屬經常性給與而非工 資，尚屬無據。而查，依原告所提薪資轉帳明細，可見伊離 職前6個月之薪資及加班費計算為105年10月1日至106年3月3 1日共182天，所得工資總額為306,579元【計算式：58,997 元＋49,069元＋51,589元＋49,360元＋48,200元＋49,364元 ＝306,579元（分別為105年11月15日、12月15日、106年1月 16日、2月16日、不詳、4月17日發放），見本院卷第9頁至1 1頁】，故原告之月平均工資應為50,535元（計算式：306,5 79÷182×30＝50,535，元以下4捨5入）。 ②又查，原告既已依勞動基準法第11條第5款規定合法終止兩 造勞動契約，如前所述，則依勞基法第17條規定，被告公司 即應發給原告資遣費甚明。而按原告任職期間自105年7月11 日至106年3月31日止，工作年資為8個月21天，則依勞工退 休金條例第12條第1項規定，伊之資遣費由雇主按伊工作年 資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比 例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準 法第17條規定，則原告請求資遣費之基數應為0.3625個基數 【計算式：（8＋21/30）÷12×0.5＝0.3625】，揆諸上開 說明，以原告終止勞動契約事由發生之當日前6個月平均工 資50,535元為計，則原告可得請求被告公司給付之資遣費應 為18,319元（計算式：0.3625×50,535＝18,319，元以下4
捨5入），而被告已給付原告資遣費17,473元，是原告請求 被告應給付資遣費846元（計算式：18,319－17,473＝846） ，為有理由，應予准許；至原告逾此範圍所為之主張，尚嫌 無據，當為駁回。
（二）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時， 經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經 債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力；遲延之 債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計 算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、 第233條第1項前段及第203條分別定有明文。從而，原告 本於勞動契約之法律關係，請求被告加計給付自起訴狀繕 本送達翌日起即106年8月8日起（106年8月7日送達，見本 院卷第19頁）至清償日止，按週年利率百分之5計算之利 息，與前揭規定，核無不合，應予准許。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給 付846元，及自106年8月8日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息，為有理由，應予准許；至原告逾此範圍所 為之主張，尚嫌無據，當為駁回。
六、本件係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序所
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