臺灣高等法院花蓮分院民事判決 106年度重勞上字第1號
上 訴 人 彭宗權
彭俊明
彭俊仁
共 同
訴訟代理人 蔡雲卿律師
被 上 訴人 林建平
訴訟代理人 邱一偉律師
上列當事人間請求侵權行為損害賠償等事件，上訴人對於中華民
國106年9月8日臺灣花蓮地方法院105年度重勞訴字第1號第一審
判決提起上訴，本院於107年2月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：
（一）訴外人林春英即上訴人彭宗權之配偶、彭俊明、彭俊仁之 母約自民國100年間起受僱於被上訴人擔任剪檳榔工作， 每週工作四天，原工作時間每週日、三為13時至深夜24時 （11小時），每週一、四為7時至15時（8小時），被上訴 人為勞工保險投保單位，負有為其所屬勞工辦理勞工保險 之法定強制義務，卻未幫訴外人林春英投保勞工保險。又 自104年10月間起，被上訴人要求訴外人林春英增加工作 時間，變更為每週日、三由清晨5時至深夜22時（17小時 ），每週一、四由清晨5時至15時（10小時）。訴外人林 春英於105年6月8日於清晨5時至被上訴人處剪檳榔，工作 至下午即感身體不適，被上訴人並未加處置，訴外人林春 英在工作處所稍加休息後又繼續工作。上訴人彭宗權於20 時許，突接獲被上訴人配偶何垂珍來電，告知訴外人林春 英在工作期間感覺極度不適送醫，臺北榮民總醫院鳳林分 院（下稱鳳林榮民醫院）急診室診斷結果可能過於勞累， 觀察後症狀稍緩，徵得醫師同意後返家休息。詎於凌晨0 時30分開始嘔吐，且失去意識，再送鳳林榮民醫院救治， 該院救治約40分鐘後，認無法處理，再於105年6月9日凌 晨1時47分轉送花蓮慈濟醫院搶救，然因左側中腦膜動脈 瘤破裂、左側蜘蛛膜下腔出血，約1小時後醫師宣布救治 無效，僅將訴外人林春英插管送加護病房，讓親友來見最 後一面。嗣訴外人林春英在加護病房待2天1夜後，於105 年6月10日清晨6時許出院返家死亡。
（二）訴外人林春英於花蓮檳榔產期，係固定時間在被上訴人處
所剪檳榔，直接受被上訴人之監督管理，具有人格之從屬 性，其按被上訴人營業之目的而為勞力給付，並僅能按被 上訴人規定之標準（即每公斤9元）獲取報酬，此與承攬 關係者由承攬人逕向定作人請求全部承攬對價者不同，就 其組織、經濟上地位而言，顯係從屬於被上訴人，足見其 與被上訴人間就剪檳榔之工作應為勞動契約關係，並非承 攬關係。
（三）訴外人林春英自104年10月間起之每周工作時數長達54小 時，遠超過勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1、2項規 定之工作時間，長達8個月之久，顯屬長期工作過重。卻 未依職業安全衛生法第6條及職業安全衛生設施規則第324 條之2規定，做好避免勞工因異常工作負荷促發疾病之預 防。而訴外人林春英於105年6月8日工作至下午即感身體 不適，被上訴人並未加處置，僅讓訴外人林春英在工作處 所稍加休息後即又繼續工作。被上訴人顯未盡民法第483 條之1規定之僱用人義務。已足證實被上訴人有違反保護 員工法律之事實。
（四）按勞動部依勞工保險條例第34條第2項授權訂定「勞工保 險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條規定「 被保險人疾病之促發與惡化與作業有相當因果關係者，視 為職業病」，且依勞動部頒布之「職業促發腦血管及心臟 疾病 (外傷導致者除外)之認定參考指引」（下稱「參考 指引」）載明：「蜘蛛膜下腔出血」為職業原因促發之腦 血管疾病之一；而訴外人林春英確因長期工作過重，自符 合「參考指引」所述「勞動者罹患目標疾病，且符合本指 引工作原因過重負荷要件者，原則上認定為職業疾病。」 。依此可證勞工訴外人林春英之死亡與其長期工作過重間 ，存在相當因果關係，應屬遭遇職業災害而死亡，被上訴 人自應依民法第184條第2項、職業災害勞工保護法第7條 等規定，負侵權行為損害賠償責任。職業災害所致疾病， 因果關係歷時較長，結果之發生不乏職業以外之固有疾病 、個人生活習慣等原因介入，腦血管及心臟疾病尤然，故 參考指引將此類職業病訂為「個人疾病惡化」之類型，只 要勞工之工作負荷為參考所列目標疾病，並達工作負荷過 量之標準，且無其他明顯事證足認係職業以外之原因所造 成，即堪認促發疾病之危險已現實化，而可認定其具備「 業務起因性」之要件。
（五）上訴人請求項目、金額及請求權基礎如下： 1、上訴人彭宗權依民法第184條第2項、第192條第1項請求被 上訴人給付醫療費新臺幣（下同）7,007元。
2、上訴人彭宗權依民法第184條第2項、第192條第1項請求被 上訴人給付喪葬費185,880元。
3、上訴人彭宗權、彭俊明、彭俊仁依民法第184條第2項、第 194條規定，各向被上訴人請求精神慰撫金200萬元。 4、上訴人彭宗權依勞工保險條例第72條第1項後段、第63條 之2，請求被上訴人賠償遺屬年金572,400元。 5、上訴人依勞基法第59條規定，請求被上訴人給付死亡補償 1,487,040元。
6、上訴人依勞工退休金條例第31條第1項，請求被上訴人賠 償未按月提繳訴外人林春英之退休金133,833元。（六）並上訴聲明：
1、原判決廢棄。
2、被上訴人應給付上訴人彭宗權2,765,287元，給付上訴人 彭俊明200萬元，給付上訴人彭俊仁200萬元，及均自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。
3、被上訴人應給付上訴人1,620,873元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 4、第一、二審訴訟費用，均由被上訴人負擔。 5、請准供擔保宣告假執行。
二、被上訴人則以：
（一）上訴人主張被上訴人與訴外人林春英間為僱傭關係並不足 採，被上訴人與訴外人林春英間為「承攬關係」： 被上訴人經營檳榔大盤生意，會有大量直接從山上送來的 連枝檳榔，大部分再送到別的中盤商處理，也會留有一部 分的連枝檳榔供附近居民前來採剪。訴外人林春英採剪檳 榔之工作，並非以提供勞務為目的之僱傭契約，而係以勞 務為手段之承攬契約，亦即被上訴人需俟訴外人林春英採 剪檳榔工作完成，始能依數量給付報酬。又論件計酬者仍 應有監督關係才會被認定為僱傭，但被上訴人與訴外人林 春英間確實沒有監督關係，因此是屬承攬關係。且由證人 謝麗華、徐錦珍、何垂珍之證述，並核以原證三之單據， 可知訴外人林春英在被上訴人處剪檳榔時，「想來就來， 不想來就不用來」也隨時可以離開，甚至不前往剪檳榔也 不需事先跟任何人說，被上訴人未設有工作規則，對來剪 檳榔者沒有管理監督，更沒有「懲罰」的權限，一切以剪 檳榔數量做為報酬標準，剪檳榔者完全為自己而工作，如 要帶回家中剪，被上訴人也同意，不一定要在被上訴人處 剪，與被上訴人不存在「管理、監督」或「人格上、經濟 上之從屬性」。
（二）訴外人林春英之死因並非職業災害：
1、上訴人雖主張訴外人林春英因長期工作過重，因而導致其 左側中腦膜動脈瘤破裂、左側蜘蛛膜下腔出血死亡。依參 考指引所載，蜘蛛膜下腔出血為職業原因促發之腦血管疾 病之一。訴外人林春英之死亡為職業災害云云。然訴外人 林春英罹有腦動脈瘤之病灶，其成因為：先天性血管異常 、動脈硬化、高血壓，甚至是血栓、感染、外傷、吸煙等 。事實上訴外人林春英已有多種因素造成其心血管疾病的 罹病率，進而造成其腦動脈瘤的產生進而發生破裂之結果 。反而言之，因為剪檳榔時，工作者可以自由起身走動， 甚至離開，也可以和同伴聊天說話，在心理上根本無任何 壓力。因此剪檳榔之工作至多只有手部關節以及坐著可能 產生的脊椎疾病，經此說明，反而可以認定訴外人林春英 之死亡結果與剪檳榔工作並無關係。剪檳榔工作者畢竟並 非「心理壓力巨大」的工作，而是以彎腰坐姿持剪刀修剪 檳榔。如果訴外人林春英真如上訴人所述每日工作17小時 持續數年，實難想像訴外人林春英在「因壓力」罹患蜘蛛 膜下腔出血前，竟沒有先得到上述「職業性腰椎椎間盤突 出、腕道症候群、肌腱炎、長期壓迫引起之關節滑囊等職 業疾病」。因此，上訴人主張訴外人林春英係因工作壓力 負荷過重，以致罹患動脈瘤破裂而死亡云云，顯屬無稽 。
2、再查訴外人林春英至少在101年就有多次因頭痛就醫之紀 錄，證人徐錦珍、江瑞榮、何垂珍均曾聽聞訴外人林春英 說其有頭病之病症，頭痛符合部分腦動脈瘤病症病人之情 狀。上訴人對於訴外人林春英罹有頭痛疾病知之甚詳卻故 意隱匿避而不談，又即使依照上訴人所提出之認定參考指 引，亦必須「確認無其他與工作無關之外在環境因素或個 人異常事件」後才可認定為職業原因促發，但訴外人林春 英頭痛之病灶與其死亡結果間是否必然無因果關係？訴外 人林春英來自於家庭生活的壓力與之前的工作環境歷史， 與其死亡間是否無關？上訴人迄今仍未舉證確認。上訴人 遽以妄稱訴外人林春英之死亡為剪檳榔造成云云，顯難謂 有理。
（三）並答辯聲明：
1、上訴駁回。
2、第二審上訴費用由上訴人負擔。
3、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本件經原審為被上訴人勝訴之判決，即（一）上訴人之訴及 假執行之聲請均駁回。（二）訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造不爭執事項（經本院於107年1月10日與兩造整理協商確 認，見本院卷第61頁背面，並依判決格式修正或增刪文句） ：
（一）上訴人彭宗權為訴外人林春英之夫，上訴人彭俊明及彭俊 仁為林春英之子。
（二）訴外人林春英於105年6月10日因左側中腦膜動脈瘤破裂、 左側蜘蛛膜下腔出血死亡，上訴人為訴外人林春英之繼承 人。
（三）訴外人林春英於105年5、6月間，有到被上訴人處剪檳榔。（四）上訴人所提原證一至六形式上為真正。
（五）原證三是訴外人林春英去世後被上訴人交付給上訴人彭宗 權，被上訴人並給付31,000元給上訴人彭宗權。五、本件爭執事項（經本院於107年1月10日與兩造整理協商確認 ，見本院卷第61頁背面，並依判決格式修正或增刪文句）：（一）訴外人林春英與被上訴人間就訴外人林春英剪檳榔之工作 有無勞動契約或僱傭契約關係？
（二）訴外人林春英與被上訴人間就訴外人林春英剪檳榔之工作 如為勞動契約關係，訴外人林春英死因是否為職業災害？（三）如訴外人林春英死因為職業災害，上訴人請求如其訴之聲 明所示是否有理？
（四）如認被上訴人有為訴外人林春英投保勞工保險之義務，則 遺屬年金是否屬於勞工保險條例第72條第1項所規定之勞 工因此所受之損失？
（五）如認被上訴人與訴外人林春英間為僱傭關係，則訴外人林 春英之薪資為多少？
六、得心證之理由：
（一）本件請求之前提事項：
本件上訴人係依勞基法第59條，請求死亡補償；依勞工退 休金條例第31條第1項，請求未按月提繳訴外人林春英之 退休金；上訴人彭宗權則依勞工保險條例第72條第1項後 段、第63條之2，請求遺屬年金，前開項目，均以訴外人 林春英與被上訴人間有勞動契約，為勞工、雇主身分為前 提，為兩造所不爭執（見本院卷第59頁背面、第60頁）。 而上訴人彭宗權係依據民法第184條第2項、第192條第1項 請求醫療費及喪葬費，上訴人並依民法第184條第2項、第 194條規定請求精神慰撫金，而所依據之民法第184條第2 項所謂違反保護他人之法律，則指被上訴人違反職業災害 勞工保護法第7條及前開勞基法、勞工退休金條例、勞工 保險條例相關規定，從而亦以訴外人林春英與被上訴人間 有勞動契約為前提，復為兩造所不爭執（見本院卷第60頁
）。上訴人另以書狀說明被上訴人未盡民法第483條之1規 定之僱用人義務（見本院卷第82頁），則係以訴外人林春 英與被上訴人間有僱傭契約為前提，從而本件上訴人請求 被上訴人給付之前提，在於訴外人林春英與被上訴人間有 勞動契約或僱傭契約。
（二）「勞動契約」法律要件分析：
1、按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「雇 主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業 主處理有關勞工事務之人。」、「勞動契約：謂約定勞雇 關係之契約。」勞基法第2條第1款、第2款、第6款定有明 文。惟勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及勞雇關係之 界定標準，因此必須透過解釋予以釐清。
2、司法院大法官會議釋字第740號解釋之見解： 司法院大法官會議（下稱大法官會議）105年10月21日釋 字第740號解釋理由書認為勞動契約之主要給付，在於勞 務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事 實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性 （或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞基法 第2條第6款所稱勞動契約（大法官會議釋字第740號解釋 理由書意旨參照）。
3、最高法院之見解：
(1)大法官會議釋字第740號解釋前之見解： 認勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬 於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約，故勞動契約以具有從屬性為其特質（最高法院 103年度臺上字第2465號判決肯認此見解）。凡在人格上 、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規 範性質之服從，為勞動契約（最高法院97年度臺上字第15 42號判決意旨參照）。亦即應視其是否基於人格上、經濟 及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之 關連綜合判斷（最高法院96年度臺上字第60號判決意旨參 照）。申言之，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通 常具有：1、人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內 ，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2、親自 履行，不得使用代理人。3、經濟上從屬性，即受僱人並 不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。4、組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系， 並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之
受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權迥 然不同（最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨參照） 。另就人格從屬性，認係指勞工對於工作時間不能自行支 配，且對於雇主工作之指揮監督有服從之義務；經濟從屬 性指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即勞 工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主（最高法院 103年度臺上字第2465號判決肯認此見解）。又勞動契約 之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契 約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬 性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，亦應屬勞動契 約（最高法院89年度臺上字第1301號判決意旨參照）。 (2)大法官會議釋字第740號解釋後，仍認為「...上訴理由狀 所載內容，係就原審認定兩造訂立之承攬合約書，已明定 為承攬關係，且依兩造約定之工作內容，欠缺人格、組織 及經濟上之從屬性，兩造並未成立勞動或僱傭關係...難 認其已合法表明上訴理由。」（最高法院106年度臺上字 第3011號判決意旨參照）。「本件上訴人對於原判決提起 第三審上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由 狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之 職權行使所論斷：依兩造訂立學生午餐廚工勞務外包工作 承攬契約，其第2條明訂上訴人工作內容，而因從事餐食 ，要求做好個人衛生，其重在午餐工作之完成，上訴人未 受被上訴人指揮命令，非屬被上訴人組織成員，不須遵守 組織內部規則，如未依約履行，被上訴人僅能終止契約， 且其下班無需簽退，工作可自行尋找他人代替，不須親自 為之，毋須被上訴人同意，與被上訴人之員工無分工關係 。上訴人依約須自行投保全民健保、勞保及意外險。兩造 間並無人格、經濟與組織上從屬性，非屬僱傭關係。... ，難認其已合法表明上訴理由。」（最高法院106年度臺 上字第2808號判決意旨參照）。「本件上訴人對於原判決 提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀 所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使，及 依職權解釋契約所論斷：系爭業務代表合約書第一條約定 ：『業務代表同意承攬南山人壽之保險業務工作：1.對擬 與南山人壽訂立保險契約之第三人提供『保險招攬服務』 2.對經業務代表招攬保險而已與南山人壽訂立保險契約之 第三人（…）除提供前款之『保險招攬服務』，並提供該 第三人要求之與保險契約有關之一切服務』，並未就上訴 人招攬保險之時間、地點、方式等為限制，上訴人可自由 決定招攬保險之對象、時間、地點及方式；系爭區經理合
約約定，上訴人應以善良管理人之注意義務，以其自行決 定之方法，為被上訴人引薦或招募業務人員、輔導及指導 其直接轄屬之業務主管，被上訴人並未要求上訴人在履行 區經理合約時，應在固定時間上下班或打卡，上訴人得在 保險法、保險業務員管理規則之規範下，自行裁量決定工 作地點、方式，被上訴人對上訴人之出勤並不予以考核， 上訴人平日可自由從事其他事業，不需向被上訴人請假， 兩造間顯然欠缺人格上之從屬關係；上訴人從事招攬保險 業務及服務，報酬視所招攬之保險及服務保戶之績效而定 ，其須完成保險之招攬促成保險契約之締結收取保險費後 ，始得向被上訴人請求報酬。縱其已提供勞務而招攬保險 ，倘未促成保險契約之締結並實際收取保費，仍無法領得 任何報酬，若保險契約有解除契約等情事發生，其尚應退 還所受領取之報酬，與一般僱傭契約迥異，顯見其所受領 之報酬非提供勞務之對價，兩造間不具經濟上之從屬性； 被上訴人為作業便利，提供通訊處供上訴人等業務代表使 用，未規定上訴人應於特定時間在辦公處所，以與同僚分 工完成工作，上訴人並非與其他同僚基於分工而提供勞務 給付，兩造間不具有組織上之從屬性。足證上訴人擔任被 上訴人公司之業務代表、區經理，與被上訴人所訂立之業 務代表合約、區經理合約，非屬勞動契約。...，應認其 上訴為不合法。」（最高法院106年度臺上字第180號判決 意旨參照）。從而大部分最高法院見解仍然肯認事實審之 見解，以是否具有人格、組織及經濟上之從屬性為判斷標 準。然最高法院106年度臺上字第301號判決則參照大法官 會議釋字第740號解釋，作為判斷之標準，認「關於保險 業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞 務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第二條第六款所 稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約 之類型特徵，依勞務債務人（保險業務員）與勞務債權人 （保險公司）間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險 業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）， 並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算報酬）以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之 。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業 績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司 間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約。 」從而改以是否自由決定勞務給付之方式及是否自行負擔 業務風險為判斷標準。
4、最高行政法院之見解：
(1)最高行政法院在大法官會議釋字第740號解釋前，最高行 政法院對於勞動契約之詮釋，亦認勞基法之立法背景與規 範目的，均與民法有相當之差異，是於正確解讀相關勞動 法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規 定僱傭契約之概念加以理解（最高行政法院100年度判字 第2116號判決意旨參照）。申言之，勞基法、勞工保險條 例及勞工退休金條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工 權益之特殊政策目的，以符憲法第142條及憲法增修條文 第10條第8項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社 會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂 公布之民法「債編」第2章「各種之債」第7節「僱傭」之 規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱 部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀 相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由 民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契 約及勞基法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約， 惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務 給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、 委任等性質，仍應認屬勞動契約（最高行政法院100年度 判字第2226號判決意旨參照）。並進一步認在勞基法中就 「勞動契約」如何解釋，參諸學說及實務見解，認勞基法 所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之 關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 ，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：1、 人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權 威，並有接受懲戒或制裁之義務。2、親自履行，不得使 用代理人。3、經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之 營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4、 組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以 處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最 高行政法院101年度判字第368號判決意旨參照）。 (2)大法官會議釋字第740號解釋後，則認為：「(一)憲法第 153條規定：『國家為改良勞工及農民之生活，增進其生 產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及 農民之政策。』立法者乃依此制定勞基法，規範勞動條件 最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經 濟發展（勞基法第1條參照）。然勞基法並非在使一切勞 務供需關係，均納入其適用範圍，如勞務提供者係受勞務
需求者之高度支配，且前者對後者具有較高之從屬性，則 勞務提供者在工作上與經濟上顯然居於弱勢之地位，而需 受特別之保護時，始有勞基法之適用。倘勞務提供者對於 選擇其與勞務需求者間所建立法律關係之類型有完全之自 主決定權，而於其所自由選擇之法律關係，勞務需求者又 不具有高度支配之權力，或勞務提供者不具有高度之從屬 性，此種情形，即非勞基法所保障之對象，自應基於契約 自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法 之規範。(二)勞基法對於所欲提供保護之契約類型，亦即 勞務提供者在工作上與經濟上居於弱勢之契約類型，乃為 第2條第6款所謂之勞動契約，其定義雖僅略謂：『約定勞 雇關係之契約』而未就類型特徵直接加以界定，但尚非不 得就勞基法關於勞動契約之主要給付義務之規定，歸納得 知其特徵。勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第 3章有關工資及第4章有關工時、休息、休假之強制規定， 為勞基法所定之最低標準之勞動條件，不容勞務債權人或 勞務債務人任意以契約自由之名規避之。依上開規定，關 於勞務給付方式，勞務債務人受有工作時間、休息、休假 之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作 時間、時段（此即人格之從屬）﹔而關於報酬給付，當勞 務債務人於約定之工作時間、時段給付勞務，勞務債權人 即必須按約定單位工作時間之工資，依勞務債務人工作時 間之長度及時段，計算並給付報酬；勞務債務人報酬之有 無繫諸於勞務債權人經營之成敗而非勞務債務人提供勞務 之成果，勞務債務人係按其工作時間（含長度與時段）而 受報酬（此即經濟之從屬)，始足歸類於勞動契約。此與 民法上委任、承攬或居間契約之勞務債務人對於工作時間 、時段、地點等勞務給付方式有支配之自由，但卻須自行 負擔各該事物之處理及工作完成所涉及之企業風險不同。 據此，可知勞基法主要乃透過勞務提供者有無能力自行承 擔工作完成所涉及之風險，以定位其是否屬於工作及經濟 上之弱勢，以判斷應否受勞基法最低限度之強制規定保護 。(三)從而，當一勞務契約具備前述勞基法所規定主給付 義務之特徵時，方屬於勞基法所稱之勞動契約。至於勞務 債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，則非 判斷勞動契約與否之指標。蓋不論何種類型勞務之債，勞 務債務人所提供之勞務均需按勞務債權人之指示盡一定之 注意程度，始符合債務之本旨。因此，勞務債務人是否必 須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動 契約之類型特徵。此徵諸司法院釋字第740號解釋，就保
險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約， 是否屬於勞動契約之判準，揭示應視勞務債務人得否自由 決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務 風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬）以為斷即明。亦即，是否為勞動契約之判斷，於人格 從屬性上，著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之 意義，於經濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不 應片面置重於勞務之指揮監督。(四)本件上訴人終止系爭 契約，是否應依勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定 ，給付資遣費，首應辨明者在於系爭契約是否屬於勞基法 第2條第6款之勞動契約。徵諸原判決引為事實基礎之系爭 契約內容以觀，上訴人聘任鄭○○為博士後研究人員，執 行系爭研究計畫，酬勞每月新臺幣56,650元（系爭契約第 2 條），鄭○○有為此研究之執行、規劃及管理，有為一 切必要行為之權（系爭契約第3條），除工作時間得依計 畫執行需要自行調配外，就休假、請假及出差等事項，準 用上訴人建教合作計畫約聘雇人員服務要點中之一般規定 （系爭契約第7條前段），而契約期間內，有關資遣、退 休及其他勞動條件之權利義務，不適用勞基法等相關規定 （系爭契約第8條）等節至為明確。是則，系爭研究計畫 雖另有計畫主持人，但鄭○○為博士後研究，就其專業已 有獨當一面之研究能力，上訴人聘任鄭○○，自係借重其 特定領域之專才，為系爭研究計畫為獨立思考及操作，此 種思考及操作可謂不擇時地持續進行，不可能限時限量， 因此事務本質，工作時間當然必須因計畫執行自行調配， 並由鄭○○自行承擔該計畫之研究是否如期完成並取得有 效成果之風險，是以酬勞雖然按月固定給與，但與其工作 長度與時段完全無涉。凡此均足見，鄭○○就系爭契約而 言，所受上訴人支配者極少，人格上、經濟上從屬於上訴 人之成份極低，難認系爭契約為勞動契約。(五)原判決雖 亦循勞務債務人與勞務債權人間，於人格、經濟及組織上 從屬性之有無，而為系爭契約是否為勞動契約之判斷。然 則，原判決先則否認以『文字』定性契約內涵，然又引系 爭契約第14條述及勞基法之文字，而指系爭契約為勞動契 約，論理矛盾﹔又援引鄭○○非經上訴人同意，不得兼任 其他職務之約定（第4條第3款），而認鄭○○係從屬於上 訴人之情況下提供『專屬性勞務』，不得委由他人代行， 具勞動契約之特徵乙節，關於勞動契約特徵之論述，顯乏 所據﹔至於原判決以系爭契約第7條關於休假、請假及出 差等規定，認上訴人對訴外人鄭○○有相當程度之管理、
監督、考核及懲處權；再就上訴人向科技部提出系爭研究 計畫案申請時，指定應完成之工作項目以及限定每週平均 投入工作時數比率為100%，系爭研究計畫主持人除定期追 蹤鄭○○工作進度外，並分配任務，再由鄭○○交代任務 予助理等情事，而指鄭○○對計畫執行無自主決定權，並 受相當監督，因此鄭○○與上訴人間具有組織上之從屬性 ，乃認定系爭契約為勞動契約等節，核此推導模式，則顯 然落入本判決前所指明將勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，作為判斷勞動契約與否指標之缺 失，與司法院釋字第740號解釋所揭示之要旨相違，難以 贊同。」（最高行政法院106年度判字第233號判決意旨參 照）。則參考大法官會議釋字第740號解釋之見解，認是 否為勞動契約之判斷，於人格之從屬性上，著重於自由決 定工作時間在人格自由發展上之意義，於經濟之從屬性上 ，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重於勞務之指 揮監督。
5、綜上，在大法官會議釋字第740號解釋前，勞動契約及勞 雇關係之界定標準，概由是否具備人格上從屬性、經濟上 從屬性、組織上從屬性等面向判斷。大法官會議釋字第74 0號解釋後，則著重人格之從屬性（尤其在是否自由決定 工作時間等勞務給付方式）及經濟之從屬性（尤其是否自 行負擔業務風險）為主要判斷標準，另尚可以是否具有組 織之從屬性及親自履行必要性作為輔助判斷標準。（三）「僱傭契約」法律要件分析：
1、按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限 內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」民法第482條 定有明文。
2、成立要件及特徵：
僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定 或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其 成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方 ，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞 務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受 僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務 不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之 特徵（最高法院45年台上字第1619號判例、89年度臺上字 第2267號判決意旨參照）。從而僱傭契約乃當事人以勞務 之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指 示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續 性及從屬性之關係（最高法院94年度臺上字第573號判決
意旨參照）。
3、與委任契約之區別：
所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。 委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅 為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人 所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以 完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之 契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於 服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度臺上 字第2727號、83年度臺上字第1018號、77年度臺上字第25 17號判決意旨參照）。亦即僱傭與委任雖均屬於勞務契約 ，但僱傭之受僱人為僱用人服勞務，係完全依僱用人之指 示，自己毫無獨立裁量之權，與委任之受任人為委任人處 理事務，有時有獨立裁量之權（民法第536條參照）不同 。又關於受僱人應如何服勞務，民法未設規定，自應依債 務本旨，並服從僱用人之指示，服其勞務。至於有償之僱 傭契約，受僱人應盡善良管理人之注意義務，受僱人如因 未盡善良管理人之注意，而為不完全之勞務者，固應負債 務不履行中之不完全給付責任。惟倘受僱人係依僱用人之 指示服其勞務，除有特別情形（如明知所服之勞務違法）