確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院(民事),重勞訴字,106年度,51號
TPDV,106,重勞訴,51,20180226,1

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 106年度重勞訴字第51號
原　　　告　楊勝雄　
訴訟代理人　王廸吾律師
　　　　　　邱仁楹律師
被　　　告　南亞塑膠工業股份有限公司

法定代理人　吳嘉昭　
訴訟代理人　陳錦隆律師
　　　　　　黃雪鳳律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年1
月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件 原告主張其於民國106年3月24日遭被告違法解僱，故兩造間 之僱傭關係仍為存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭關係 是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及 權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以 除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自84年9月16日起受僱於被告公司，嗣於 97年7月1日派赴台塑關係企業總管理處發包中心機電組，任 職二級主管之發包高級工程師，負責機電工程發包招商施工 事務，每月工資新臺幣（下同）78,580元，並領有三節獎金 、主管獎勵金等經常性給付。詎於106年3月24日上午，突遭 總管理處總經理室及法務室人員指稱伊洩漏應保守秘密之發 包資訊予廠商，並當場交付預先製作之人事通知單（下稱系 爭人事通知單），以伊「洩漏應保守秘密之發包資訊等違反 勞動契約、工作規則，情節重大」為由將伊免職。惟伊並未



洩漏應保守秘密之發包資訊，絕無任何配合廠商圖牟私利或 損害公司利益之不法行為，且系爭人事通知單並未記載原告 究係違反哪一條項之勞動契約或工作規則，被告依勞動基準 法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定以原告違反勞動契 約、工作規則，情節重大為由終止勞動契約，並不合法。另 被告據以免職解僱之事由為「利用職務之便洩漏應保守秘密 之發包資訊」，屬台塑集團總管理處制定頒布之台塑關係企 業人事管理規則第7.2條第4項第B款第d目所稱「未明訂懲處 標準且無法計算損失金額者」，依該條目規定，懲戒處分之 作成，須先提人評會討論後，再呈公司董事長核定，惟被告 並未依前開規定交由人評會調查評議，亦未就質疑個案逐一 提示予伊說明澄清之機會，即於106年3月24日通知伊到會議 室之同日以事先擬妥用印之人事通知單下達免職處分，顯未 合於工作規則所訂懲處正當程序之要求，本件免職處分即屬 違法，不生終止兩造勞動契約之效力，爰提起本訴，請求確 認兩造間之僱傭關係存在。又，被告違法解僱，即有拒絕受 領伊提供勞務之意，而伊並無去職之意，並向臺北市政府勞 動局申請勞資爭議調解請求回復原職，依民法第487條前段 、第234條規定，伊得請求被告給付報酬；伊遭解僱時底薪 為56,980元，加計其他津貼等經常性給付，每月工資為78,5 80元，被告係於每月20日先給付半數底薪即28,490元，於翌 月5日再給付其餘工資即50,090元，月提繳工資級距為80,20 0元，月提繳金額為4,812元（計算式：80,200元×6%＝4,81 2元），然伊於106年3月僅受領60,590元，爰依兩造間之僱 傭關係請求被告給付106年3月之短付工資17,990元及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並請 求被告自106年4月1日起至伊復職日止，按月於每月20日給 付28,490元，於翌月5日給付50,090元，及各期給付分別自 每月21日、翌月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息， 另請求被告給付106年度端午節獎金即半數之底薪28,490元 ，並依勞工退休金條例第6條第1項、第14條及第31條第1項 規定，請求被告自106年3月起至伊復職日止，按月提繳勞工 退休金4,812元至伊之勞工退休金專戶。再，被告公司設有 年度主管獎勵金制度，固定於次年之7、8月間計算發放專員 級以上員工，伊曾於105年領取104年度主管獎勵金30萬元， 卻未獲106年8月間發放105年度之主管獎勵金，故比照104年 度領取金額請求被告給付等語。並聲明：㈠確認原告與被告 之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告17,990元及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應 自106年4月1日起至原告復職之日止，按月於每月二十日給



付原告28,490元，及各期給付自每月二十一日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息；按月於每翌月五日給付原告50,090 元，及各期給付自翌月六日起至清償日止，按年息5%計算之 利息。㈣被告應給付原告28,490元及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈤被告應自106年4月 1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金4,812元至勞 工保險局設立之原告勞工退休金專戶。㈥被告應給付原告30 萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算 之利息。㈦願供擔保聲請宣告假執行。
二、被告則抗辯以：原告於84年9月14日起受僱於被告公司，於 同年12月15日調派至台塑關係企業總管理處發包中心任職， 嗣於96年7月20日調任機電組機械工程案件之發包工作。原 告辦理發包中心有關機械工程之發包作業，依其到職時所簽 立之誓約書（下稱誓約書）第3條、台塑關係企業總管理處 採購、發包中心暨進出口自律公約（下稱系爭自律公約）及 被告工作工作規則之規定，就其承辦發包案件所獲悉之相關 資訊負有保密義務，並應忠誠、公正執行職務，不得營私舞 弊或有其他逾矩之不當行為，損及業主或廠商之權益或妨害 發包制度之公正、公平、公開。然原告在職期間出勤狀況異 常，經辦案件經常延宕逾期，曾因此自請處分並曾遭罰扣效 率獎金及暫停派工一個月等處分。又台塑關係企業總管理處 審核組稽核人員於106年3月初發現原告承辦之機械工程發包 案件有異常情形，先就原告於104年1月起至106年3月間經辦 之發包案件及其公司電子郵件之往來進行清查及稽核後，竟 發現原告有洩漏發包案件應保密之內部招標資訊予廠商之不 法行為，所涉案件高達198件，已違反系爭誓約書第3條、系 爭自律公約第4條等規定，並有被告工作規則第15條第3、11 、12、16、21款所定之情形，顯係累次故意違規，違反勞動 契約及工作規則之情節重大，且原告在106年3月24日訪談時 就其上述違規（約）行為時，避重就輕，毫無悔意，致被告 無從繼續維持僱傭關係，被告乃依勞基法第12條第1項第4款 規定及工作規則第15條規定將原告免職，自屬合法有據。又 ，原告違反勞動契約、工作規則之行為，係經總管理處總經 理室審核組稽核人員調查確認之結果，因無法將其所為198 件具體事證逐一記載於人事通知書，方僅記載「該員利用職 務之便洩漏應保守秘密之發包資訊等」等語，以為例示。另 被告工作規則並未規定免職處分前須先經人評會調查評議， 且本件被告作成免職處分前，係歷經106年3月23日主管會議 及翌日訪談會議等2次會議，再送請被告公司總經理核決， 已給予原告優於人事管理規則規定之程序保障，亦無原告所



稱解僱程序違法之情事。再，被告既已於106年3月24日合法 終止兩造間之勞動契約，並無短付工資情事，且原告離職前 之月平均工資僅本薪56,980元，至效率獎金、交通津貼、伙 食津貼、輪班津貼及作業用品代金等均非屬工資項目，況被 告並未訂定原告所稱之三節獎金發放辦法及主管獎勵金發放 辦法，縱曾發放端午節獎金或主管獎勵金，亦屬被告為勉勵 所屬員工之恩惠性給與，非屬工資，是原告依民法第487條 前段規定請求被告給付106年3月份短付工資、端午節獎金、 主管獎勵金，並自106年4月1日起按月給付工資，另提繳勞 工退休金4,812元至其勞工退休金專戶等，均屬無據等語。 並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保，聲請宣告免為假執行。
三、原告主張其於106年3月24日遭被告違法解僱，兩造間之僱傭 關係應仍存在，其得請求被告給付106年3月份短付工資17,9 90元，並應自106年4月1日起至復職日止按月給付工資暨各 期給付之法定遲延利息，另應按月提繳勞工退休金，且應給 付106年度端午節獎金28,490元、105年度主管獎勵金30萬元 等情，均為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點 厥為：㈠被告於106年3月24日依勞基法第12條第1項第4款及 被告工作規則第15條規定終止兩造勞動契約，是否合法？㈡ 原告請求確認兩造僱傭關係存在，有無理由？㈢原告依兩造 僱傭關係及民法第487條規定，請求被告給付106年3月份短 付工資17,990元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；另請求被告自106年4月1日起至其復職 日止，按月於每月20日給付28,490元、於翌月5日給付50,09 0元之工資，及各期給付分別自每月21日、翌月6日起至清償 日止，按年息5%計算之利息，有無理由？㈣原告依兩造僱傭 關係請求被告給付106年度端午節獎金28,490元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無 理由？㈤原告依兩造僱傭關係及勞工退休金條例第6條、第 14條、第31條第1項規定，請求被告自106年4月1日起至其復 職日止，按月提繳勞工退休金4,812元至其勞工退休金個人 專戶，有無理由？㈥原告依兩造僱傭契約請求被告給付105 年度主管獎勵金30萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息，有無理由？茲分述如下：(一)原告業已自認有洩漏招標案件、修改議價及報價函等違規情 事，被告亦已合法終止兩造間之勞動契約：
1.按機關辦理招標不得於開標前洩漏底價，領標、投標廠商之 名稱與家數及其他足以造成限制競爭或不公平競爭之相關資 料。底價於開標後至決標前，仍應保密，決標後除有特殊情



形外，應予公開。政府採購法第34條第2項、第3項定有明文 。足見政府採購程序之底價、投標廠商相關資料等項，係屬 應保密之事項，同理可證，民間企業在辦理物料採購或工程 發包等作業程序時，上開事項亦屬應保密資訊，並屬受雇人 對於雇主應負之忠誠義務，是屬當然，不待另論。經查，本 件原告自84年9月14日起受僱於被告公司，於同年12月15日 調派至台塑關係企業總管理處發包中心任職，嗣於96年7月 20日調任機電組機械工程案件之發包工作，辦理發包中心有 關機械工程之發包作業，此有其到職時所簽立之誓約書、系 爭自律公約（見本院卷㈠第53、54頁）可佐，並為兩造所不 爭執，應可信實。觀諸系爭誓約書第3條載明：「本人楊勝 雄僅以至誠承諾左列條款，如有違反願受免職處分並賠償公 司所受一切損害：…三、本人對於在職期間所知悉或占有之 一切技術或資料（包含公司以前、現在及將來與第三人約定 保密之技術資料等）應嚴加保密，不論本人在職與否，絕不 作任何未經授權之使用或以任何方法洩漏。本人離職時，並 應繳還全部有關之技術資料（含影本）。」等語（見本院卷 ㈠第53頁），另系爭自律公約之前言則載明：「為使採購、 發包、進出口作業經辦人員能自律自覺的維護本企業採購、 發包、進出口活動秩序，並堅決抵制串通投標（報價）、暗 箱操作、徇私舞弊等行為，特訂定『採購、發包、進出口作 業經辦人員自律公約』」，第1條明定：「經辦人員應依據 企業規章制度，本於忠誠、公正執行職務，並致力於公平、 公開之採購、發包、進出口作業程序，不為且不受任何請託 或關說，以提升作業效率與功能，確保作業品質，並促使採 購、發包、進出口作業制度健全發展。」，第4條第3款、第 7款明定：「經辦人員不得有下列行為：…㈢利用職務之便 洩漏應保守秘密之採購、發包、進出口作業資訊，圖私人不 正當利益。…㈦其他違反法令、工作規則及假藉職務圖利自 己或第三人之行為。」等語（見本院卷㈠第54頁）。另觀之 被告提出之工作規則第15條第1項第3款、11、12、16、21款 更明定：「從業人員有下列情形之一者應予免職：…三、營 私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者。…十一、違背國家 法令或公司規章情節重大者。十二、其他妨害公司權益等有 確切證據經主管認定者。…十六、故意損耗機器、工具、原 料、產品或其他公司所有之物品或故意洩漏公司技術上、營 業上之秘密致公司受有損害者。…廿一、其他重大過失或不 當行為，導致嚴重後果者。」等語（見本院卷㈠第46頁正、 反面）。原告既已簽署系爭誓約書及自律公約，而承辦機械 工程案件之發包作業，並有長年之工作經驗，對前開約定與



規範，自無不知之理，為維持採購發包作業程序之公平、公 正、公開，並確保廠商間之公平競爭及業主之權益，不論發 包中心有無將應保密事項逐一明文規定，原告因職務所知悉 工程案件發包作業程序之事項，尤如預算金額（即底價）、 工項之預算單價、投標廠商之相關資料等應屬發包中心之營 業秘密，更應予以保密，方無違於受僱人對雇主應盡之忠誠 義務，應先敘明。
2.次查，被告抗辯台塑關係企業總管理處審核組稽核人員於10 6年3月初發現原告所承辦之機械工程發包案件出現若干異常 情形，先就原告於104年1月起至106年3月間所經辦之機械工 程發包案件及其公司電子郵件之往來進行清查及稽核後，發 現原告於上開2年3個月期間有洩漏發包案件應保密之內部招 標資訊予廠商之違規或不法行為之案件竟高達198件，按其 具體事證得區分為「要求特定廠商或無意願廠商高價陪標」 、「於發包案件洽請廠商報價或議價時向廠商洩漏預算底價 或工項之預算單價」、「直接要求廠商不得降價至其議價目 標」、「協助投標廠商撰擬陳情書提高報價」及「擅自修改 偽造廠商議價函回覆內容」等行為類型（詳如被告附表所示 ，見本院卷㈡第10至17頁反面）等情，總管理處審核人員審 核組人員於106年3月23日將調查結果呈報總管理處及被告公 司之相關部門主管，由相關部門人員於106年3月24日對原告 進行訪談，在場人員有總管理處發包中心及採購部最高主管 陳德耀資深副總經理、總經理室龔致堅協理、發包中心劉大 維協理、總經理室江俊國高級工程師、王文治高級工程師、 法務室林瑞堂資深管理師、人事組李文仁副組長及被告公司 人事組羅維德組長等人。訪談時主要係由總經理室江俊國高 級工程師及法務室林瑞堂資深管理師向原告說明調查結果及 相關民刑事責任，並提出原告所為198件違規或違約行為之 明確事證，惟原告於訪談過程中並未主動坦白其犯行，僅被 動承認江俊國於該次會議中所提出之3件案件，並書立自白 書等情，業據被告提出原告之自白書為證，並經證人江俊國 到庭證述綦詳（見本院卷㈡第226頁反面至第229頁），復有 證人江俊國庭呈之證物（編號一見本院卷㈡第260至268-1頁 ，編號二見本院卷㈡第269至270頁，編號三見本院卷㈡第27 1至272頁）可考，觀諸原告出具之自白書亦載明：「⒈預算 開標前透露底價。⒉議價函及報價修改。⒊聯絡告知開標、 得標結果。本人楊勝雄上述違反公司規定深感抱歉」等語（ 見本院卷㈠第98頁），足見原告確已自認其有洩漏招標案件 ，修改議價及報價函之違規不法行為，而考之自白書所載「 ⒉議價函及報價修改」，係指原告就工程編號918D01P6「10



6年轉化廠配管修護/設備焊補工程」進行第二次議價時，於 106年1月21日偽造廠商亦鼎工程有限公司（下稱亦鼎公司） 第二次議價之報價為365萬元（見本院卷㈡第251頁），此有 亦鼎公司出具其106年1月26日報價370萬元之議價回覆函， 並由其公司負責人曾景國於其上書立該公司不曾報價低於37 0萬元意旨之說明（見本院卷㈡第252頁）可佐，另自白書所 載「⒊連絡告知開標、得標結果」，則係原告於訪談會議中 遭詢及其何以洩漏其他經辦周豊凱所承辦發包案件之預算底 價及前案合約單價予廠商（見本院卷㈡第253-272頁）時所 自承，足見原告確有違反前揭約定之行為，洵堪認定。是被 告抗辯原告多次故意違反系爭誓約書第1條、第3條、系爭自 律公約第1條、第4條第3款及工作規則第15條第3款、第11款 、第12款、第16款及第21款規定（參見本院卷㈡附表編號13 ），嚴重破壞發包中心內部秩序紀律之維護，影響業主及投 標廠商之權益，妨害發包制度之公平、公正、公開，並損及 公司企業之社會形象，情節重大，且毫無悔意，業致兩造就 系爭僱傭關係之信賴基礎蕩然無存，已達懲戒性解僱之程度 ，並據以將原告免職等語，自屬有據，信為可取。原告主張 其係臨時被帶至總管理處總經理室會議室，遭到多達8人以 密室審問，拒絕告知具體事實，又拒絕提供資料予原告閱覽 ，即以言語霸凌方式，要求原告做過什麼事情自己承認，原 告一時不察並畏懼主管權威，只能依指控內容，簡單寫下寥 寥數字之自白書以為應付云云，與事實不符，並無可取。 3.又，觀諸被告於系爭人事通知單備註欄第1項記載「該員利 用職務之便洩漏應保守秘密之發包資訊等為勞動契約、工作 規則情節重大予以免職」之「等」字，堪認被告係因原告利 用職務之便，有洩漏應保守秘密之發包資訊等行為，而以原 告違反勞動契約、工作規則情節重大（即勞基法第12條第1 項第4款規定），解僱原告。是被告業於系爭人事通知單具 體載明解僱原告之事由，係原告違反勞動契約、工作規則情 節重大，而洩漏應保守秘密之發包資訊，僅是原告諸多違反 勞動契約或工作規則之行為例示之一，佐之證人江俊國到庭 證稱：「當時是三月初是我自己去查到這個案子，發現他有 洩漏我們預算底價，我們內部規定絕不能洩露預算底價，就 開始擴大核查原告所有的案子，那時候就清出來原告涉及 198件案子，共分五大類，開標後洩漏底價、開標前洩漏預 算價、詢議價期間洩漏其他廠商的報價、修改廠商議價函回 復內容及他幫廠商寫陳情書提高報價。」等語（見本院卷㈡ 第227頁），益見洩漏應保守秘密之發包資訊即預算底價等 僅是原告所為違反勞動契約或工作規則之行為類型之一，且



證人江俊國已到庭證明其調查確認之結果，並已於對原告之 訪談會議中向原告說明調查結果及提示相關事證供原告確認 ，因無法將198件具體事證逐一記載於人事通知書，方僅記 載「該員利用職務之便洩漏應保守秘密之發包資訊等」等語 ，以「等」字表明洩漏應保守秘密之發包資訊僅是原告諸多 違反上開勞動契約或工作規則之行為之例示，且證人江俊國 已到庭證明其調查確認之結果，並在訪談會議中向原告說明 調查結果及提示相關事證供原告確認，是原告主張被告並未 於系爭人事通知單載明將原告免職之解僱事由，係於事後追 加免職事由，且未於對原告之訪談會議中向原告說明調查結 果及提示相關事證供原告確認云云，核與證人江俊國所為證 詞及提供之書證不符，亦無可取。
4.第查，觀諸被告之工作規則並無訂立關於作成免職處分前須 先經人評會調查評議之程序規定，且被告工作規則及系爭誓 約書、系爭自律公約已明定懲處標準，依被告工作規則第15 條規定或系爭誓約書等約定，原告如有工作規則第15條所定 各款情形之一或違反系爭誓約書之情形，情節重大者，被告 即得依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第15條之規定予 以免職，是原告主張被告作成本件免職處分前，未先交由人 評會調查評議，不符工作規則之程序要求而屬違法云云，即 屬無據，礙難憑取。原告雖主張本件應有台塑關係企業總管 理處人事管理規則第7.2條第4項第B款第d目規定之適用，惟 查，台塑企業總管理處人事管理規則第1.1條「目的」固載 明：「為使本企業從業人員之管理有所遵循，特訂定本規則 」，然其中第7.2條第4項已明定：「(4)懲處案件之提報呈 審原則如下：A.已明定懲處標準且依標準懲處者，得不經人 評會，下：A.已明定懲處標準且依標準懲處者，得不經人評 會，直接呈公司總經理核定，…。B.未明訂懲處標準者，若 可計算出公司損失金額，則依下列懲處標準懲處，並比照已 明訂標準者，得不經人評會討論，直接呈公司總經理核定： …d.未明訂懲處標準且無法計算損失金額者，則依情節輕重 並參考各公司案例予以懲處，並須提人評會討論，再呈公司 董事長核定。」等語（見本院卷㈠第133頁），足證台塑集 團所屬各公司倘已明訂懲處辦法者，即應依各公司所定懲處 辦法之標準，由各公司核定其人員之懲處，而無須提送總管 理處人評會討論；至於台塑企業人事管理規則第7.2條第4項 第B款第d目之規定，則係指各公司未曾明定懲處辦法或懲處 標準者，始應依上開規定提送總管理處人評會討論其所屬人 員之懲處。佐以被告之工作規則第1條「目的」明定：「為 使本公司從業人員之管理有所遵循，特訂定本規則。」、第



動契約正式受僱於本公司從事工作獲取報酬之人員。」（見 本院卷㈠第44頁背面）、第15條規定：「從業人員有下列情 形之一者應予免職：…三、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂 、佣金者。…十一、違背國家法令或公司規章情節重大者。 十二、其他妨害公司權益等有確切證據經主管認定者。…十 六、故意損耗機器、工具、原料、產品或其他公司所有之物 品或故意洩漏公司技術上、營業上之秘密致公司受有損害者 。…廿一、其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果者。」 （見本院卷㈠第46頁暨其背面），及第6章「獎懲」之第38 條至第42條定有獎勵、懲處等相關規定（見本院卷㈠第49頁 背面至50頁背面），足見被告公司業就所屬人員之懲處已於 工作規則明定上開懲處標準。參之原告所簽立之系爭誓約書 第3條及系爭自律公約等約定，亦足證原告同意其任職期間 所知悉或占有之一切資料或資訊均應保密，如有洩漏，願受 免職處分並賠償一切損害，一如前述，被告之工作規則及原 告所簽立之系爭誓約書及系爭自律公約等約定，既均已明定 懲處標準，係屬台塑企業總管理處人事管理規則第7.2條第4 項第Ａ款規定所指「已明定懲處標準且依標準懲處者」之情 形，是原告主張本件應依台塑企業總管理處人事管理規則第 7.2條第4項第B款第d目規定先提送人評會云云，容有所誤。 5.原告復云本件免職處分未交由被告董事長核定，僅由總經理 用印核發人事通知單，亦有違反人事管理規則所訂懲處正當 程序要件。惟查，人事管理規則第7.2條第4項第A款第a目固 規定：「⑷懲處案件之提報呈審原則如下：A.已明定懲處標 準且依標準懲處者，得不經人評會，直接呈公司總經理核定 ，惟若有以下情形，則應先經人評會檢討，再呈公司董事長 核定：a屬於情節重大或累犯者。」（見本院卷㈠第133頁） ，惟本件原告既屬前開A.款即已明定懲處標準且依標準懲處 者，得不經人評會，直接呈公司總經理核定，且原告復自承 其係屬二級主管職務（參原證1及本院卷㈡第235頁）。而依 被告公司工作規則第8條及原告援引之總管理處人事管理規 則第10.1條「核決權限」規定：「正式人員免職、資遣、退 休、延任、辭職、停薪留職、請假、出差之核決權限如下： …」，其中二級主管免職之核決權限，係由一級主管（正主 管）「立」、一級經營主管「審」、資深副總「審」、執行 副總「決」（見本院卷㈠第140頁），足證二級主管之免職 處分係經副總經理或執行副總核決即可，則本件免職處分未 交由被告董事長核定，亦與前開規定無違，衡之被告對原告 作成免職處分前，係先經由總管理處稽核、人事、發包中心 等相關部門主管以會議聽取證人江俊國就原告違規（約）行



為之報告後，始作成由稽核、人事、發包中心、法務等相關 部門對原告進行約談，如原告不坦承其所作所為或態度不佳 ，即將原告免職之決定，嗣因原告於訪談時就其違規（約） 之作為毫無悔意，被告方對其為免職處分等情，復經證人江 俊國到庭證述綦詳（見本院卷㈡第227-228頁)，另徵之本件 免職處分係送請高於上開規定所定副總層級之總經理核決， 亦已給予原告優於人事管理規則第10.1條規定所定之程序保 障，並無原告所稱解僱程序違法之情事。是原告前揭主張， 仍無可取。
(二)承前所述，被告既已於106年3月24日依勞基法第12條第1項 第4款及工作規則第15條規定，終止兩造間之勞動契約，並 無違法，復無短付工資之情事，是原告請求確認兩造間之僱 傭關係存在，並依兩造僱傭關係及民法第487條規定，請求 被告給付106年3月份短付工資17,990元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另請求被告自10 6年4月1日起至其復職日止，按月於每月20日給付28,490元 、於翌月5日給付50,090元之工資，及各期給付分別自每月 21日、翌月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並自 106年4月1日起按月給付工資及提繳勞工退休金4,812元至其 勞工退休金專戶，即屬無據，不應准許。
(三)復按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與， 係指紅利、獎金（包含年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金）等以外之給與，勞基法施行細則第10條亦有明定 0。倘雇主係為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其 單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工 作給付之對價，與勞基法所稱之經常性給與有別，不得列入 工資範圍之內。被告端午獎金及主管獎勵金發放之目的，既 係獎勵同仁工作辛勞而發給，依前開規定與說明，其性質均 非屬工資，且本件原告經被告公司免職後，事實上並未在勤 ，是原告依兩造僱傭關係請求被告給付被告分別於106年5月 30日及同年8月間核發之106年端午節獎金及105年度主管獎 勵金暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計 算之利息，亦屬無據，均無可取。
四、綜上所述，本件被告業於106年3月24日合法終止兩造間之勞 動契約，是原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造 僱傭關係及民法第487條規定，請求被告給付106年3月份短 付工資17,990元及106年端午節獎金28,490元及105年度主管 獎勵金30萬元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息；另請求被告自106年4月1日起至其復



職日止，按月於每月20日給付28,490元、於翌月5日給付50, 090元之工資，及各期給付分別自每月21日、翌月6日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，並自106年4月1日起按月給 付工資及提繳勞工退休金4,812元至其勞工退休金專戶，均 屬無據，不應准許。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請 即失所附麗，應併予駁回。
五、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判 決結論無影響，爰不再一一論列。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 107 年 2 月 26 日
勞工法庭 法 官 林振芳
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 107 年 2 月 26 日
書記官 黃瑋婷