確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院(民事),重勞訴字,106年度,42號
TPDV,106,重勞訴,42,20180221,2

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 106年度重勞訴字第42號
原　　　告　許建成
訴訟代理人　陳鎮宏律師
被　　　告　台灣柏朗股份有限公司
法定代理人　Sinan Eserman
訴訟代理人　郭哲華律師
　　　　　　褚衍嵐律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國10
7 年1月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告自民國91年10月21日起受雇於被告公司，任職13餘年來 ，工作表現屢受公司讚賞，曾獲頒「最佳經理」、「最佳Su pporter」等獎項，並從業務專員一路升至最後職位「事業 部經理」，每月薪資為新臺幣（下同）121,160元，原告於 103年領取14個月年薪加上獎金共計180餘萬元，104年並增 加至280餘萬元；104年11月間，原告與現任被告公司外科事 業處總經理許大龍曾同列為外科事業處新設部門總經理之呼 聲最高人選，惟原告未能雀屏中選。然自105年起，2人就產 品性質不同是否應有不同業務推廣方式，履生爭執。詎於10 5年1月21日下午，被告先透過人資部專員許仟鈺，臨時電召 當時在外開會之原告務必趕回公司，原告原以為是每個月與 被告公司董事長Sinan Eserman之例行會議，從原訂之105年 1月20日延至21日下午，原告於當天晚上6時許進入會議室卻 只看見公司韓國籍人事部經理Young Seok Jin與公司外部律 師史馨，Young Seok Jin即以英文指控原告涉嫌圖利公司之 經銷商宇泓醫材股份有限公司（下稱宇泓公司），違背經理 職務云云，事發突然，原告當場表示無法接受此莫須有之指 控，因公司所有產品價格皆事先經公司核准，非原告一人所 能單獨決定，且合約大小章用印亦不在原告職權範圍內，而 係由公司財務長審核後用印，當天短短15分鐘內，原告直屬 主管Sinan Eserman不在，公司財務長美蘭及原告下屬即手 術器械部門產品經理高一鳴也被事先支開，無從協助原告對 質，原告完全被強迫必須要簽名離職，甚至原告要求史馨律 師提出證據，但人事部經理Young Seok Jin答稱不需給原告 看，反而拿出離職證明書，要求原告趕快簽字離開公司，至 此原告無奈回答「既然沒有信任，公司要我走我會走，但是



那錢要怎麼算？」，Young Seok Jin則稱照規定該給原告的 都會結算給原告，原告以為人事部經理在律師面前所述，應 該可以相信，其稱會算清楚所有的費用（依法包括薪水、費 用、未休完年假及年資費用），於是當天短短15分鐘會議後 ，原告即被迫簽署第一份離職聲明書，然人事部經理並未給 予原告複本，並要求原告立刻打包私人物品及交出公司分配 予原告使用之物品。數日後，原告請求被告開立離職證明書 ，人事部經理復要求原告另外簽立合意終止聘僱合約，因原 告相信其先前之承諾，Young Seok Jin並稱合意終止聘僱合 約上所謂放棄權利是指以後不能要，先前該給都會給，原告 亦詢問Young Seok Jin，依規定要另外加給1 個月預告工資 ，其表示此部分要問公司，故原告不疑有他，乃於1 月26日 在第二份合意終止聘僱合約上簽名。詎於105年1月28日公司 發薪日，被告並未給付原告資遣費，原告此時始知遭被告公 司及人事部經理欺騙。
(二)原告工作經驗中，從未遇過類似情形，原告第一份長期工作 是在吉杏展業股份有限公司，年資達10年，第二份長期工作 即在被告公司，年資達13年又4 個月，以原告當時在被告公 司年薪達280 餘萬元，又有13餘年年資，且無其他公司邀約 ，為何要放棄高薪及13餘年年資而自請離職，如係原告自請 離職，被告又何須事先一再電召原告在下班時間回公司開會 ，且原告擔任被告公司事業部經理多年，被告公司何以無需 原告交接業務，反而要求原告當天馬上離開公司，足見原告 並非自請離職。被告公司人事部經理Young Seok Jin於105 年1 月21日帶同外部律師史馨，臨時召回原告，並於短短15 鐘內以強行脅迫之方式要求原告簽下自請離職聲明書，原告 因一時糊塗，認為既然公司不信任我，也很難繼續留在公司 ，並錯誤相信Young Seok Jin在律師前所述會算清楚所有的 費用，方簽下離職聲明書，又於1 月26日因錯誤相信人事部 經理所稱合意終止聘僱合約上所謂放棄權利是指以後不能要 ，先前該給都會給，始另簽立合意終止聘僱合約。是原告係 受被告公司人事部經理Young Seok Jin之脅迫及詐欺，至少 係錯誤相信被告公司之意思表示，始為離職聲明書及合意終 止聘僱合約之意思表示，原告業於105年3月24日寄發律師函 主張上開受被告詐欺、脅迫及錯誤之意思表示，依民法第88 條第1 項及第92條之規定，撤銷自請離職及合意終止聘僱合 約之意思表示並要求給付積欠之薪資等，則被告於105年1月 21日之不當解僱行為依法無效，兩造間之僱傭關係仍存在， 惟被告拒絕原告回公司上班，原告無補服勞務之義務，被告 應給付原告自105年2月起迄今之工資。




(三)聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被告應自105年1月22 日起至准許原告復職之日止，按月於次月28日給付原告121, 160 元，並自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利 率5% 計算之利息。⑶第2項聲明，原告願供擔保請准宣告假 執行。
二、被告答辯略以：
(一)原告就其主張之事實，前曾以被告公司代表人Sinan Mehmet Eserman、人事處資深經理Young Seok Jin及外科事業處總 經理許大龍涉犯勞動基準法（下稱勞基法）、刑法第304條 第1項之強制罪嫌而提起告訴，經臺灣臺北地方法院檢署（ 下稱臺北地檢署）檢察官以105年度偵字第23100號不起訴處 分書為不起訴處分，足證原告主張其受被告公司人事經理Yo ung Seok Jin之脅迫、詐欺，及錯誤相信被告公司之意思表 示云云，顯屬無據。原告前擔任被告公司外科事業處手術器 械群業務部門經理，其與經銷商洽談經銷合約時，違反公司 之指示擅改公司原同意之合約價格，造成不利於被告公司。 被告公司代表Eserman 知悉此事後，即指示人事處資深經理 Young Seok Jin處理，Young Seok Jin乃於105年1月21日請 秘書以電話通知原告回公司，當天晚上由Young Seok Jin與 史馨律師將公司意思告知原告後，原告即表示既然公司不信 任他，使他深深覺得無端受到侮辱，即於收受「終止聘僱契 約通知書」及簽署「確認函」後，離開會議室。而Young Se ok Jin僅向原告表示公司會按規定結算支付原告應得之薪資 、獎金及未休年假薪資。且原告於105年1月21日晚間10時左 右以Line向Young Seok Jin表示「And the resign letter ,would you pls revise it not use termination wording ？！My concern it.」（關於辭職信，可否請你修改不要使 用終止之語句？我很在意）」，並提到業務交接及其電腦內 資料留存之問題，由於原告向Young Seok Jin表示希冀被告 公司能修改辭職信之用語，不要使用終止之文字，Young Se ok Jin乃委請律師準備中英文併列之「合意終止聘僱合約（ Mutual Termination Agreement）」，並於105年1月26日與 原告在被告公司附近咖啡廳簽署上開合意終止聘僱合約，原 告主張其係受Young Seok Jin之強暴、脅迫，或錯誤相信被 告公司之意思表示云云，與事實不符。本件兩造係合意終止 勞動契約，原告請求確認兩造間僱傭係存在，並請求被告公 司給付薪資，顯屬無據。
(二)聲明：⑴原告之訴及假執行之聲明均駁回。⑵如受不利判決 ，願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見本院卷第74頁）：



(一)原告自91年10月21日起任職被告公司，於105年1月21日終止 勞動契約前，係擔任被告公司事業部經理，每月薪資121,16 0 元（本薪含伙食津貼），定於當月28日發給。(二)原告於105年1月21日與被告公司韓籍人事部經理YOUNG SEOK JIN及史馨律師會談後，被告公司韓籍人事部經理YOUNG SEO K JIN 即出示「終止聘僱契約通知書」，並由原告簽署「確 認函」（本院卷第45、46頁）。
(三)原告於105年1月26日與被告公司人事部經理YOUNG SEOK JIN 簽署「合意終止聘僱合約書」（本院卷第45頁）。(四)原告對被告法定代理人SINAN MEHMET ESERMAN、人事部經理 YOUNG SEOK JIN及外科事業處總經理許大龍提起違反勞基法 及妨害自由等告訴，經臺北地檢署檢察官以105 年度偵字第 00000號不起訴處分書為不起訴處分（見本院卷第38至44頁 ）。
四、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1922號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原 告主張其受僱於被告，因受被告公司人事部經理Young Seok Jin 之脅迫及詐欺，或係錯誤相信被告公司之意思表示，始 為合意終止聘僱合約之意思表示，其已撤銷自請離職及合意 終止聘僱合約之意思表示，兩造間之僱傭關係仍屬存在，既 為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否存在即處於不明確之 狀態，致原告私法上之地位有受侵害之危險，而此不明確之 狀態可以確認判決除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認 僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。五、本件原告主張其係遭被告公司人事部經理Young Seok Jin之 脅迫及詐欺，或係錯誤相信被告公司之意思表示，始分別簽 署「確認函」及「合意終止聘僱合約書」，其業依民法第88 條第1項及第92條之規定，於105年3月24日委請律師發函撤 銷自請離職及合意終止聘僱合約之意思表示，兩造間之僱傭 關係仍存在，被告應自105年1月22日起至原告復職日止，按 月給付工資予原告；被告則否認有何脅迫、詐欺原告離職等 情事，並以前揭情詞置辯。是本件應審究者為原告是否因遭 被告脅迫、詐欺，或係錯誤相信被告之意思表示而與被告合 意終止僱傭關係？原告以遭被告脅迫、詐欺或錯誤相信被告



公司之意思表示為由，撤銷終止勞動契約之意思表示是否有 理？原告依僱傭關係請求被告給付工資是否有據？六、按民法第92條第1 項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思 表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思 表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸 表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其 意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅 迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例 、95年度台上字第2948號裁判意旨參照）。又法無明文禁止 勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其 一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣 後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約 之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（ 最高法院95年度台上字第889號判決參照）。經查：(一)依被告公司人事部經理YOUNG SEOK JIN及史馨律師於105年1 月21日下午與原告會談後所出示之「終止聘僱契約通知書」 ，其上記載：「本公司至表遺憾地依勞動基準法第12條第4 款規定通知台端，自西元2016年1月21日起終止與台端之僱 傭契約。」，另原告簽署之「確認函」則記載：「本人，許 建成，茲確認於2016年1月21日收受台灣柏朗股份有限公司 之終止聘僱契約通知書，並確認本人完全瞭解該通知書內容 。」（見本院卷第45、46頁），足見被告係以勞基法第12條 第4款之事由解雇原告，且YOUNG SEOK JIN應有將該「終止 聘僱契約通知書」交付原告收受。又關於解雇之具體事實， 依被告公司外科事業處總經理許大龍於偵查中陳稱：「…德 國老總在忘年會（105年1月22日）的前一天即告訴人（原告 ）離職當天，就決定我沒法再繼續看到告訴人，意思是Sina n Eserman沒有辦法忍受告訴人沒有依照公司程序跟經銷商 簽署合約，後來我得知告訴人代替公司與經銷商所簽立的合 約的最終價格並非經過公司財務部核准的價格，而是經過修 改的，是改低了，認為有影響公司的利益。」（參見他字卷 第73頁背面至第74頁）。被告公司人事部經理Young Seok Jin於偵查中陳稱：「…我自己跟我們公司的法律顧問史馨 律師，我們就跟告訴人一起討論告訴人對於公司的不當行為 ，在105年1月6日時，我們的財務部門發現告訴人最後列印 出來的價格並非財務長原先同意的價格…由於之前財務長已 經把價格告訴告訴人，所以財務長相信告訴人列印出來的價 格跟當時財務長同意的是一樣的，所以財務長有蓋章，但在 105年1月6日才發現該價格並非財務長原先同意的價格，但 合約已經蓋章，告訴人也將合約給經銷商了，所以已經定案



，事後不能更改。因為合約上的價格變低，起因是告訴人的 不當行為，公司的利潤降低了，105年1月6日我們就把這件 事向上層就是公司負責人Eserman報告，上級指示我們要繼 續處理這個嚴重的情況，…我們也有審視勞基法，及我們公 司的工作規則，根據勞基法第12條第4項…公司的工作規則 第8條第9項，…公司有權終止跟員工的契約關係，我們把這 件事情跟Eserman報告，我們做出最後決定就是要終止跟告 訴人的勞動契約，我們105年1月21日就請告訴人討論這件事 情，我有請使馨律師到會議室，我想請史馨作證，就是聽我 及告訴人的對話內容，我有先提到不當行為這件事，也有請 告訴人陳述意見，可是告訴人沒有清楚的解釋，…告訴人就 說如果公司不要他，他就會離開公司，在開會中還講了兩次 ，所以我們有給他終止契約的通知書兩頁，第一頁是終止契 約的通知書，第二頁是讓告訴人確認並簽名表示告訴人已經 了解也接受通知書的內容。（問：是否有以強暴脅迫或其他 不正方式令告訴人離職或簽署終止聘僱契約書及確認函？） 沒有暴力也沒有強迫，我們給他通知書，也有請他審閱，所 以告訴人有看第一頁還有第二頁，看了大約2、3分鐘，然後 他就簽了，告訴人簽名後，他有提出問題，就是請公司在離 職書上不要用終止的字眼，因為告訴人說如果用這個字眼對 他以後找工作會有影響，所以我跟他講我會跟ESERMAN報告 ，我相信他應該只有簽一份確認函，而該確認函在告訴人於 105年1月26日簽署另一份合意終止聘僱合約書後，該確認函 我已經撕裂了，所以我現在無法提供，因為告訴人要求要公 司及告訴人共同同意解除契約而非由公司單方終止契約。」 （參見偵卷第15頁背面至16頁）。且依原告起訴狀所載之內 容，Young Seok Jin於過程中亦無以任何不法危害之言語或 舉動加諸於原告，且其隨即於同日下午7時44分至55分以Lin e傳送：「謝謝送我的新年禮物」、「非常感謝您的照顧」 、「我有很糟糕我知道」、「我只想跟老哥說。這樣要我走 何理就好」、「我溝通時都沒提起的」、「Moy lan蓋了章 說是我騙她？」、「我啞巴吃黃蓮。走Eflow被reject」、 「才談完說是我的問題」、「我知道我不是好員工。今天知 道了」、「我沒奢望你幫我」、「但是事實嗎」、「你們不 同意合約。收回啊。重彈（談）啊」、「怎麼推給我呢」等 訊息，又於翌日上午10時47分許，傳送「不過我沒有承認我 危害公司利益。但我說公司要我走我會走的。基本上lost trust對我是最大的傷害。所以三分鐘我就決議我會簽的。 這就是人生嗎？」、「我只是謝謝你們而已。沒什麼特別的 ！」、「沒關係，老哥。這是公司決定」、「我很平靜的啊



！公司覺得好就好啊。錢是身外之物啊」等訊息予被告公司 外科事業處總經理許大龍，此有原告與許大龍之Line對話紀 錄存卷可稽（見本院卷第47至51頁）。由原告傳送之內容可 知原告雖否認有被告所指擅自更改合約金額圖利經銷商危害 公司利益之情事，然均未提及有何遭公司人事部經理Young Seok Jin脅迫其離職並簽署確認函等情事；且由其離職當時 向Young Seok Jin表示「既然沒有信任，公司要我走我會走 」並自承「因一時糊塗，認為既然公司不信任我，也很難繼 續留在公司」，及向許大龍傳送訊息「我說公司要我走我會 走的。基本上lost trust對我是最大的傷害。所以三分鐘我 就決議我會簽的。」足見原告係因被告對其失去信任，感到 受傷，方決定離開公司，而其上開離職決定顯係出於自由意 志所為，原告主張其係遭Young Seok Jin脅迫始簽下「確認 函」而被迫離職云云，難認與事實相符。
(二)又原告於105年1月21日晚間10時許傳送Line向Young Seok Jin表示「And the resign letter,would you pls revise it not usetermination wording？！My concern it（關於 辭職信，可否請你修改不要使用終止之語句？我很在意）」 （見本院卷第52頁）；Young Seok Jin亦稱原告請公司在離 職書上不要用終止的字眼，他說如果用這個字眼對他以後找 工作會有影響等語，顯見原告於105年1月21日對於被告公司 依勞基法第12條第4款終止勞動契約之事甚為清楚，始傳送 訊息要求被告公司更改原「終止聘僱契約通知書」之用語， 不要使用終止之文字，因此，Young Seok Jin乃依原告之要 求，準備「合意終止聘僱合約（Mutual Termination Agree ment)」，其上記載「基於台端業於2016年1月21日向台灣柏 朗股份有限公司（以下稱本公司）辭去職務，及本公司已接 受台端的請辭。台端與本公司謹合意台端與本公司於2002年 10月21日所簽訂之僱傭合約業於2016年1月21日終止…。」 ，並於105年1月26日與原告在被告公司附近咖啡廳簽署上開 「合意終止聘僱合約」（見本院卷第56至59頁），如原告係 遭Young Seok Jin之脅迫始離職，並非自願離職，豈會要求 Young Seok Jin修改被告公司原依勞基法第12條第4款解雇 原告之用語，改以兩造合意終止勞動契約，並於105年1月26 日簽署該份「合意終止聘僱合約」？足見本件初雖係被告依 勞基法第12條第4款單方終止勞動契約，但嗣經雙方協調後 ，達成合意終止勞動契約之共識，自難謂有何遭被告脅迫離 職之情。
(三)原告另主張其因錯誤相信Young Seok Jin於105年1月21日所 述會算清楚所有的費用，又於1月26日因錯誤相信其所稱「



合意終止聘僱合約」上所謂放棄權利是指以後不能要，先前 該給都會給，而受Young Seok Jin之詐欺或係錯誤相信被告 公司之意思表示，始同意離職或為合意終止聘僱合約之意思 表示，迨於105年1月28日公司發薪日，被告並未給付原告資 遣費，始知遭被告公司欺騙，其業於105年3月24日寄發律師 函，撤銷自請離職及合意終止聘僱合約之意思表示等語。然 查，依勞基法第12條第4款及第18條第1款規定：「勞工有左 列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契 約或工作規則，情節重大者。」、「有左列情形之一者，勞 工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十 二條或第十五條規定終止勞動契約者。」是被告於105年1月 21日以勞基法第12條第4款之事由解雇原告，依上開規定並 無庸給付勞工預告期間工資及資遣費，是Young Seok Jin於 105年1月21日所述會算清楚所有的費用等語，應係指公司會 按規定給付原告應得之薪資、獎金及特別休假未休之折算工 資。又「合意終止聘僱合約」2.(a)業已載明「台端（原告 ）對本公司、本公司關係企業、或其等任何法定代理人、董 事、主管、代理人及員工無任何性質之請求權，包括費用、 薪資、資遣費、員工福利、不正當之解職或離職之請求權或 提出其他主張。」，即明文約定原告不得向被告請求資遣費 等費用，又有何遭Young Seok Jin詐欺或錯誤相被告公司會 給付資遣費始為合意終止聘僱合約之意思表示，原告上開主 張，亦無可採。
七、綜上所述，原告主張其遭被告詐欺、脅迫或因錯誤相被告公 司之意思表示，始同意離職或為合意終止聘僱合約之意思表 示等情，核與前揭事證不符，均難採信，則其以上開事由撤 銷其所為終止勞動契約之意思表示，於法未合，則兩造間之 勞動契約已於105年1月21日終止，原告請求確認兩造間僱傭 關係存在，並請求被告自105年1月22日起至其復職之日止， 按月於次月28日給付薪資121,160 元暨遲延利息，均為無理 由，應予駁回。又原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失 所附麗，應併予駁回。
八、兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響， 爰不一一論列。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 2 月 21 日
勞工法庭 法 官 鍾淑慧
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。



中 華 民 國 107 年 2 月 21 日
書記官 石勝尹