臺灣士林地方法院民事判決 105年度勞訴字第76號
原 告 周芳銘
訴訟代理人 鄭嘉欣律師
蘇志倫律師
被 告 精誠資訊股份有限公司
法定代理人 黃宗仁
訴訟代理人 黃英哲
被 告 康和資訊系統股份有限公司
法定代理人 陶亞光
前2人共同
訴訟代理人 羅淑瑋律師
劉文琪
上列當事人間損害賠償事件，本院於民國107 年2 月9 日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
伊於民國97年10月1 日起任職被告精誠資訊股份有限公司擔 任工程師（下稱精誠資訊公司），負責軟體銷售、維修及客 戶端服務，於102 年11月1 日與被告康和資訊系統股份有限 公司（下稱康和資訊公司）簽訂僱傭契約，但實質上受僱於 被告兩家公司。伊於103 年8 月7 日至客戶財金資訊股份有 限公司（下稱財金公司）處理維修問題，財金公司人員提出 使用之問題，伊從使用手冊上找出解答，並於同年月9 日電 子郵件回覆之，卻收到被告公司員工訴外人何立榆所寄送之 電子郵件，內容出現污衊謾罵之字眼「垃圾」，自此伊受到 被告公司職員的刁難，伊請求部門主管黃華昌召開會議，釐 清為什麼幫客戶解決問題卻像犯了大錯，同年9 月1 日會議 上訴外人游原昌要求伊眼睛看著他，對伊加以霸凌，黃華昌 又於10月1 日將伊座位安排在走道區，對面即為游原昌，使 伊陷於於長期恐慌。伊寫卡片給黃華昌表示該次會議造成伊 心理上創傷，但黃華昌仍然未予處理，甚至曾於通訊軟體發 送「擔心Rainy （即原告）有被害妄想症」。伊原先憂鬱症 已經獲得控制，係因上開職場霸凌長達4 個月，致伊重度憂 鬱症復發，喪失原有工作能力，應屬勞動基準法（下稱勞基 法）第59條之職業病，依勞基法第59條第1 款、第2 款請求 給付醫療費新臺幣（下同）9,410 元；40個月之平均工資17 5 萬6,000 元（每月薪資4 萬3,900 元×40個月）。爰聲明
：被告應給付原告176 萬5,410 元及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；願供擔保請 准宣告假執行。
二、被告抗辯：
原告與精誠資訊公司、康和資訊公司之僱傭契約為分別獨立 成立的，是原告主張受僱兩家公司並非實在。被告康和資訊 公司員工並未對原告有職場霸凌行為，原告所述之內容均為 其個人觀感，無任何證據證明憂鬱症與工作執行有因果關係 ，其離職之事由亦是填載住家距離公司過遠，且離職問卷並 未抱怨主管或其他同仁，亦未曾表示有起訴之情事。原告先 前即罹患憂鬱症多年，其復發原因甚多，且從原告之新光醫 院病歷可知其同期間有來自家庭之壓力，壓力來源非全為工 作上原因，且原告並未曾經勞保局或職業疾病鑑定委員會鑑 定為因執行職務而致精神病，是原告憂鬱症復發應非職業病 等語置辯。聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決願供擔保 請准免為假執行之宣告。
三、本院得心證之理由：
原告主張於伊於97年10月1 日起任職被告精誠公司擔任工程 師，負責軟體銷售、維修及客戶端服務，於102 年11月1 日 與被告康和資訊公司簽訂僱傭契約，於104 年12月18日離職 等情，為被告不爭執。但原告主張自103 年8 月為財金公司 處理問題後，即遭部門同仁長期霸凌，致其憂鬱症復發為重 度憂鬱症，為職業病，依勞基法職業災害規定請求被告給付 醫療費、40個月平均工資補償等，則為被告爭執，並以前揭 情詞置辯。
㈠、勞動部所頒佈之「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定 參考指引」：
1.相關之精神疾病案件中約有四分之一被鑑定為與工作有關。 精神疾病種類繁多，不宜將與工作無關之精神疾病納入職災 給付範圍。目前多數國家、世界勞工組織及歐盟等國際組織 尚未將因工作壓力造成的精神疾病納入職業病種類表列項目 。科學界對精神疾病的致病機轉至今仍有許多不明瞭的地方 ，一般認為，精神疾病之致病原因多元，通常為複合式病因 所引起。而職業因素造成的精神疾病，以日本為例，1999年 至2007年被認定的1058個個案中除一例腦部傷害所造成的器 質性精神疾病外，其餘都包含於ICD- 10 中F3情感性疾患及 F4精神官能症、壓力相關性與身體障礙疾病中。另根據世界 衛生組織估計，全世界約有3%人口罹患憂鬱症。一般疾病的 診斷著重於疾病是否存在的認定，爭議較少，而職業病的診 斷牽涉到疾病與工作之相關性的判斷，比較有爭議的空間。
精神疾病的診斷卻又是疾病當中診斷較容易有爭議的，往往 連疾病是否存在的認定也不容易，而且常需要觀察一段相當 的時間才能確定診斷。憂鬱症是由許多因素所引發，其中基 因是一項重要因素。以日本為例，憂鬱症患者中僅有五分之 一可以找到相關的壓力事件，絕大部分（約80％) 與心理壓 力無關。因此，在確實致病機轉不明的狀況下要判斷憂鬱症 與工作的相關性，很容易造成醫病、勞資間之爭議。心理壓 力既然是一項一般認為引發憂鬱症的重要因素，如果對工作 相關憂鬱症之診斷沒有合理的規範，其求償過程可能反而對 患者造成進一步傷害，由此可見訂定認定參考指引與判斷流 程的重要性。要判斷精神疾病是否與工作有關，需對「工作 上的壓力」、「非工作上的壓力」以及「個別因素」等做一 綜合評估。為了能客觀評估各種壓力事件的強弱程度，特製 訂此一客觀，具體標準化之評估工具及認定參考指引° 2.工作壓力引起精神疾病雖因工作別不同而有不同風險，但工 作相關之精神疾病與壓力事件的發生與否有更強的相關性， 而這些壓力源有可能來自各種不同的工作，下列為其中較強 之潛在風險：( 一）遭遇生死交關之事故（如交通事故、職 業災害等），而造成極大的心理壓力。( 二）因工作傷病而 處於療養中的當事人，因病況急劇變化等，而遭遇極度痛苦 。( 三）極度的長時間工作，而無法確保生理需求之最低限 度睡眠時間。( 四）重大疾病或受傷。( 五）發生影響公司 營運狀況的重大工作疏失。( 六）遭到強迫退休。由於此認 定參考指引適用於所有ICD-10之F0至F9所有診斷，上述疾病 之診斷由精神科醫師追蹤治療6 個月，且至少6 次門診後出 具診斷證明，並註明診斷之ICD-10。若該患者過去有上述診 斷之病史，經積極治療後，1 年以上無症狀，之後再發病者 ，可視為新個案。在判斷職業幸相關精神疾病時，對暴露之 證據需蒐集（一）勞工的工作時間表和工作項目、工作量、 工作難易度以及從事該工作的時間。( 二）暴露之事件種類 。( 三）暴露事件之時間，強度應儘量詳細紀錄。( 四）如 果需要，可詢問當事人之同事、上司、下屬、家人、朋友或 蒐集其他書面或影像資料，或使用攝影機至工作場所，將工 作場所及工作情況進行錄影紀錄等。
㈡、原告主張被告公司員工對其有職場霸凌行為： 1.所謂職場霸凌目前並無明確定義，職場生活除工作內容外， 本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦 有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、 疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為 目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健
康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超 過容許之範圍，方該當之。應從幾個方面觀察：包括行為態 樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利為何（例如性別 歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人之目的及動機 等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。
2.原告雖主張被告之職員對伊有職場霸凌行為，觀諸其提出之 電子郵件：⑴103 年8 月10日黃華昌之電子郵件：「謝謝Ra iny （原告）帶回來的information ，相信這些informatio n 原本David& Andy 都已經知道並掌握，同時我們也都知道 FISC目前兩位負賣人的個性以及做事方法,David & Andy 應 該可以依照目前手上資源與各專案Priority逐步解決。當然 這兩位一定還會有抱怨，但畢竟之前我們也已經解決了那麼 多問題了，他們都知道，所以還會有Webinspect及Tripwire 案子可以go，不過我們還是要小心。2.對於產品本身的功能 熟悉度，我們還有加強空間，當然知道是一回事，能不能用 與適不適合台灣客戶用又是另一回事，這我們需要跟各小組 長再討論，依不同solution性質來區隔。3.我們的價值, 除 了是幫客戶導入這些產品solution，解決客戶問題外，協助 客戶如何更smoothly ,更easily使用這些老外思維的產品， 更是我們與其他人不同的地方，這乜是最不好量化與跟客戶 說明的所在，卻也是客戶日後會trust 的原因之一，但這是 對還是錯，或者是我們還有了解這些產品的核心想法與做法 ，所以我們用了其他方法來解決問題，這也是我們要反求諸 己反省的」（本院卷第108 頁）。是以黃華昌之電子郵件並 未指責任何人，僅是表明團隊之工作立場。⑵何立榆103 年 8 月11日之電子郵件：「謝謝你的教導，不過我想這個基本 的觀念，對Dimensions產品稍有認識的人都知道。但是，我 所關心的是這封信會客戶有怎樣的感覺呢？Rainy 太棒了， 解答了我們的疑惑；不過他們Dimensions的人是否是垃圾？ 連這麼基本的東西都不知道如果這是你想傳達出去的訊息， 我想，已經正確地傳達出去了。另一個我想問的問題是：你 是否對想接管整個Dimensions產品線呢？還是你想當Dimens ions的第一線support ？如果是這樣，我想我可以退出Dime nsions團隊？讓你發揮。還是有些事情，應該內部取得默契 ，最起碼了解內部真實的情況再寄信給客戶呢？」（本院第 109 頁）。其所謂垃圾並非指原告，是指原告之行為是否會 讓客戶誤會其他同仁是垃圾，並無侮辱、謾罵原告，雖有表 示對原告之作法不認同，但其重點是認為原告應在公司內部 取得共識後在對外發言，目的係為溝通日後對外發言前應更 為謹慎。⑶陳宗昱電子郵件：「我覺得財金資訊：1 、客戶
有些問題的抱怨是有的，也是需要麻煩大家要幫忙解決，但 客戶目前並沒有到貿疑Dimensions的團隊，相信組長基本上 還是比較多肯定的，. . . 。這點我小小業務也在此感謝大 家對於客戶的照顧。2 ‧或許以後在跨產品跨團隊，需要統 一回覆客戶前，大家可以先sync一下，以免有些訊息沒有傳 達到，造成一些誤會。」（本院卷第111 頁）。⑷103 年8 月11日游原昌電子郵件：「團隊的運作有必須遵守的底線， 嚴謹的看待每個客戶的問題，暸解背後的故事，再由適當的 人來作出回應，一旦踩了紅線，就會對團隊造成傷害。post -sale 的工作有因地制宜及因時制宜的特性，我們努力的滿 足客戶的需求，中間會產生很多戰略上的應付，在不暸解這 些考量下所作出的回應，是否有可能會傷了前線的同仁呢？ 對提出指教的同仁，我們充滿感激，但內外之分不能忽略。 」（本院卷第112 頁）。是以上開電子郵件均未有原告指稱 侮辱、謾罵字句，雖有部分同仁對於原告作法不認同，而提 出改進意見，但均為合理正常之溝通，係同仁間對於工作上 之意見交流，工作方法上本有多元意見可以相互交流，非謂 同仁稍有些許批評，即謂構成歧視、霸凌，觀上電子郵件並 無侵害原告之人格權之情形。
3.原告復以103 年9 月1 日會議上對伊霸凌，指稱游原昌要求 原告必須說話看人的眼睛，並曾指稱原告沒有禮貌，不等人 把話說完等情，縱原告所陳屬實，然客觀審視游原昌上開陳 述，並未違背社會常情。若無任何威嚇動作、暴力舉措，僅 純粹要求對話時看著對方的眼睛、以及傾聽對方說完話，係 屬正常社交行為，其對原告有如此要求，難謂此為社會通念 上不能容許之行為。
4.原告又稱將位置安排在游原昌斜對面，使其長期心理緊張， 但原告與其他部門成員在同一辦公室辦公，依其提出照片所 示（本院卷第114 頁），不論如何排列，游原昌縱然不處於 其斜對面，那位置會在原告正對面或旁邊，均與原告相鄰， 原告與其他同仁為同部門成員，是辦公室位置緊鄰，本屬常 情，此與職場霸凌行為無關。
5.又黃華昌曾於104 年1 月26日以通訊軟體稱擔心「原告有被 害妄想症」，但此為僅為私人對話，此參見通訊軟體對話對 象並非群組對話，並未對外陳述，此乃黃華昌個人對訴外人 陳志閎之對話，係陳志閎截圖後傳送給原告，尚難謂此為霸 凌行為。
6.再查，原告於20多歲即罹患憂鬱症，並自92年起至101 年間 陸續至新光醫院精神科就診。其於103 年又至精神科就診， ，其曾向醫生主訴原因一個是職場上同事言語暴力，一個是
二姊連同夫家不工作，來吃住等，一個是媽媽過度關心，是 造成其憂鬱症復發之原因不僅工作上，亦有家庭上壓力。但 有關其主訴之職場罷凌，除原告主觀觀感及描述外，並無客 觀證據證明黃華昌、游原昌、何立瑜、陳敬翔等人行為有長 期敵視、歧視、討厭態度，對原告持續且積極有侵害原告人 格權、例如名譽權、健康權等侵害，並無客觀證據可認認為 被告公司雇主、上司、同事之霸凌行為超出一般人心理及生 理所能夠負擔之程度，且亦無工作時間過長、工作份量過多 、工作過難等情形。本院認為客觀上無證據認定其重度憂鬱 症乃執行工作業務所致，是原告主張為職業病，尚非可信。四、綜上，原告主張依勞基法第59條第1 款、第2 款請求醫療費 、工資補償176 萬5,410 元及遲延利息，核屬無據，應予駁 回。原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予 駁回。
五、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與本件判決結果不生影響，爰不另逐一論述，併予敘明。又 本院囑託職業疾病鑑定委員會鑑定遭拒絕，再囑託台大醫院 、臺北榮民總醫院、林口長庚醫院鑑定，均因欠缺工作現場 危害評估，而無法鑑定附此續明。
六、本院於言詞辯論終結前，被告均已閱覽卷證，無再開辯論之 必要。
七、據上論斷，原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如 主文。並無再開辯論之必要。
中 華 民 國 107 年 2 月 23 日
勞工法庭法 官 絲鈺雲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 2 月 23 日
書記官 郭如君
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