臺灣臺南地方法院民事判決 106年度勞簡上字第19號
上 訴 人 康益柏
被上訴人 聯倉交通股份有限公司
法定代理人 呂學萬
訴訟代理人 陳秉仁
上列當事人間因請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國
106年6月20日本院臺南簡易庭106年度南勞簡字第2號第一審判決
不服提起上訴，本院於107年1月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分暨訴訟費用（確定部分除外）之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣103,749元及自民國106年1月24日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一審（確定部分除外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之七十五，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人即原審原告之主張及聲明如下：
⒈上訴人於原審起訴主張：上訴人自民國103年8月4日起受僱於 被上訴人，於臺南站擔任大貨車司機。105年8月17日，上訴 人依被上訴人指揮載貨至位在臺南市○○區○○路00號之勁 耘科技股份有限公司（下稱勁耘公司）時，因遭勁耘公司門 口警衛一再以汙言穢語辱罵至親，該名警衛甚至先行舉拳對 上訴人尋釁，是兩人徒手互毆之肢體衝突非可全然歸責於上 訴人所致。被上訴人調度人員竟於105年8月17日晚間，告知 因上開情事，被上訴人臺南站主管希望上訴人選擇「先自行 離職，3個月後再回任」或「繼續工作，如總公司有指示就 依總公司處理」。上訴人於105年8月18日至被上訴人給付勞 務時，向主管表示拒絕自行離職，即遭副總通知解僱。 ⒉以上訴人違規行為態樣、過失程度等觀之，實得以記過或其 他較輕之懲處方式使上訴人知所警惕改過，難認屬重大而客 觀上難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關 係之情，且上訴人與該名警衛於當日即達成和解，為兩造所 不爭執，被上訴人僅泛言「嚴重影響公司形象」，而以最嚴 厲懲戒手段解僱上訴人，顯與懲戒之比例原則不符，自難認 其於105年8月18日不經預告終止兩造間勞動契約，係符合解 僱最後手段性原則而為適法。
⒊蓋上訴人雖與勁耘公司警衛發生肢體衝突，惟並未構成勞動 基準法第12條第1項第1至4款或第6款之法定事由，被上訴人 於105年8月18日要求上訴人離職，應可認業拒絕上訴人給付
勞務，使上訴人無從經由給付勞務獲取報酬以維持生計，嚴 重損及上訴人工作權益，無從期待其可繼續履行與被上訴人 間勞動契約。又就此節，上訴人業於105年9月14日勞資調解 會議中請求被上訴人給付資遣費、預告工資及開立非自願離 職證明等，究其真意，應係無再繼續受僱於被上訴人而欲終 止勞動契約之意，自得以該日發言作為上訴人不經預告終止 與被上訴人間勞動契約之意思表示，則兩造間勞動契約係於 105年9月14日經上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款合法 終止，應屬可認。
⒋上訴人依勞動基準法及其他相關規定，請求被上訴人給付未 付工資新台幣（下同）47,700元、預告工資35,333元、資遣 費56,049元、特休未休工資6,000元等共145,082元，應屬適 法有據，乃依兩造間僱傭契約之法律關係提起本件訴訟，並 為聲明：⑴被上訴人應給付上訴人145,082元，及自起訴狀 繕本送達翌日即106年1月24日起至清償日止，按年息百分之 五計算之利息。原審命被上訴人給付特休未休工資6,000元 及自106年1月24日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息，並駁回上訴人其餘之請求，上訴人就原審判決不利於上 訴人部分提起上訴；被上訴人就其敗訴部分，未聲明上訴已 確定在案。
（二）上訴人於本院之陳述，除與原判決記載相同者，茲引用之 外，補稱：
⒈上訴人與勁耘公司之警衛發生衝突後，被上訴人臺南站主 管希望上訴人選擇「先自行離職，3個月後再回任」或「 繼續工作，如總公司有指示就依總公司處理」。上訴人於 105年8月18日至被上訴人給付勞務時，向主管表示拒絕自 行離職，即遭通知解僱，連另一個選擇也不留給上訴人。 ⒉上訴人與勁耘公司之警衛發生衝突之經過，是因上訴人駕 車至勁耘公司載貨前，打電話給門口的警衛，但無人接聽 ，待車子開到公司門口時，警衛說上訴人沒有先用電話通 知，待上訴人進入勁耘公司倉庫載運貨物要離開時，警衛 不開大門，兩人發生爭吵，該名警衛辱罵上訴人家人，又 作勢毆打上訴人，上訴人才動手毆打該名警衛，既而互毆 ，但均未成傷，過程僅有一至二分鐘，且無其他人在場。 衝突發生後，上訴人即與該名警衛和解，由該名警衛之主 管在和解書上簽名，雙方均不再追究。是以上訴人雖與勁 耘公司警衛發生肢體衝突，然尚不足以構成勞動基準法第 12條第1項第1至4款或第6款之法定事由，被上訴人於105 年8月18日以此為由解僱上訴人為不合法。從而，上訴人 請求被上訴人給付資遣費56,049元、預告工資35,333元、
105年8月19日至105年9月14日之工資47,700元共139,082 元，應有理由。
（三）爰聲明：
⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。
⒉被上訴人應再給付上訴人139,082元，及自起訴狀繕本送 達翌日即106年1月24日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息。
二、被上訴人即原審被告之主張及聲明如下：
（一）按被上訴人公司之「從業人員需知暨切結書」第2款明文 規定：員工有在場區內毆打他人或互相毆打者（正當防衛 者除外）經查證確鑿或有事證情節重大者，得予開除。而 被上訴人公司之司機自打卡後就拿鑰匙出車至廠商那裡載 貨或送貨，下班回公司就是鑰匙拿回公司置放，再打卡下 班。故司機在公司內時間很短，在廠商廠區內打架就視同 在被上訴人公司內打架。而被上訴人解僱上訴人係因上訴 人在勁耘公司處與該公司所僱請的保全人員打架，視同在 被上訴人公司內打架，故依從業人員需知暨切結書第2款 開除上訴人。
（二）司機的載貨或提貨地點是由被上訴人指派，每個司機都有 可能輪到勁耘公司，司機若有反應警衛刁難，被上訴人會 處理。就算被刁難，司機也不應該毆打該人，而是應該回 來向被上訴人反應，由被上訴人處理。上訴人與他人毆打 的行為，已經影響到被上訴人公司的形象，應有其他司機 也遇到相同的狀況，但為何別的司機沒有與該人發生衝突 ，而是上訴人與該人發生衝突？上訴人與勁耘公司門口的 警衛發生衝突後，勁耘公司的經理打電話給被上訴人公司 ，被上訴人公司立刻到勁耘公司去道歉。又因勁耘公司為 被上訴人公司之大客戶，每個月營業額為50萬元，為挽留 該客戶，只好在運費上作折扣，折扣為5%，現在業務工作 已經很不好作，司機又跟客戶發生衝突，這對被上訴人公 司的形象不是很好。
（三）爰聲明：請求判決駁回上訴，第二審訴訟費用由上訴人負 擔。
三、兩造不爭執之事實及爭執事項：
（一）兩造不爭執之事實：
⒈上訴人自103年8月4日起任職於被上訴人，在臺南站擔任 大貨車司機，每月薪資約53,000元，底薪為18,000元（下 稱系爭契約）。
⒉上訴人於105年8月17日，駕駛貨車至臺南市○○區○○路 00號之勁耘公司載運物品時，與該公司警衛發生肢體衝突
，惟當日即達成和解互不追究責任。
⒊被上訴人於105年8月18日以聯倉第0000000號公告，說明 上訴人於105年8月17日在勁耘廠區與客戶端警衛發生口角 並出手毆打對方，經查屬實，此舉嚴重影響公司形象，依 規定予以開除處分（原審卷第61頁）。
（二）兩造爭執事項：
⒈被上訴人於105年8月18日解僱上訴人，是否符合勞動基準 法第12條第1項第4款之規定？
⒉上訴人主張其自103年8月4日受僱於被上訴人，嗣於105年 9月14日由上訴人終止系爭契約，乃依勞動基準法請求被 上訴人給付下列金額共139,082元，是否有理由？ ⑴資遣費56,049元。
⑵預告工資35,333元。
⑶105年8月19日至105年9月14日止之報酬47,700元。四、得心證之理由：
（一）被上訴人於105年8月18日以上訴人違反工作規則為由，依 勞動基準法第12第1項第4款規定終止與上訴人之勞動契約 ，其終止為不合法：
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。 次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形 為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不 經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1 項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅 以懲處結果為終止契約之依據。又所謂「情節重大」，係 屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目 條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工 作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上 已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係， 有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人 亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費，且必以雇主所為 之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足 稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過 失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關 係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之 行為是否達到應予解雇之程度之衡量標準（最高法院97年 度台上字第825號、第2624號裁判意旨參照）。換言之， 雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則 之懲戒方法，而解雇應為勞工所為之故意過失行為極其重 大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之
終極、無法迴避、不得已之手段。
⒉查上訴人於105年8月17日，駕駛貨車至被上訴人之客戶勁 耘公司設於臺南市○○區○○路00號廠區載運物品時，與 該公司之警衛發生肢體衝突，惟當日即達成和解互不追究 責任等情，有被上訴人提出之和解書一紙在卷可按（見原 審卷第60頁）；又被上訴人於上開衝突發生之翌日即105 年8月18日以聯倉第0000000號公告，說明上訴人於105年8 月17日在勁耘廠區與客戶端警衛發生口角並出手毆打對方 ，經查屬實，此舉嚴重影響公司形象，依規定予以開除處 分，此亦有該公告在卷（原審卷第61頁），此部分之事實 均堪認定為真正。且查：
⑴「員工有在場區內毆打他人或互相毆打者（正當防衛者 除外）經查證確鑿或有事證情節重大者，得予開除。」 被上訴人之從業人員需知暨切結書第2款定有明文（見 原審卷第58頁）。
⑵雖被上訴人主張上訴人之行為影響其公司形象，倘不以 最嚴厲之處分制止此種行為，難保其他司機不會心存僥 倖而讓同樣事態一再重演，故客觀上難以期待被上訴人 採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係云云。然查 ，上訴人於工作時間執行職務中，與客戶之警衛發生口 角，進而互毆雖係屬實，惟衝突發生地點係在勁耘公司 廠區門口，當時除上訴人與勁耘公司之警衛外，無其他 人在場，故知悉該事端之人有限，縱對被上訴人公司形 象有損，影響亦屬輕微。再查，上訴人與勁耘公司警衛 發生互毆，雙方均有受傷，既稱為「互毆」，非惟上訴 人，勁耘公司之警衛亦為攻擊者之一，該衝突之發生， 非可全然歸責於上訴人一方。況上訴人旋即與該警衛達 成和解，互不追究法律責任，足認勁耘公司之警衛亦已 讓步而不追究上訴人之刑事民事責任，該互毆之行為造 成之損害尚輕。
⑶又查，被上訴人雖主張上訴人前曾在被上訴人廠內，與 他人發生打架、互毆云云，然為上訴人所否認，辯稱伊 是在下班時間，其他的同事因喝醉酒而與上訴人有拉扯 ，但並未打架互毆等語。按民事訴訟主張權利者，應先 由該主張權利者負舉證之責，若其先不能舉證，以證實 自己主張之事實為真實，則對造就其抗辯事實即令不能 舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回該主張權利者 之請求（最高法院17年上字第917號民事判例參照）。 被上訴人雖主張上訴人非屬初犯，前此亦曾在公司之辦 公室與同事有打架互毆情事，然又稱是聽聞，並稱是否
在上班時間不確定，難認其主張為真正。此外，被上訴 人復未能舉證證明上訴人前曾有違反工作規則在場區內 毆打他人或互相毆打之情事，其主張委無可採。 ⑷綜上，被上訴人之工作規則，雖明定：「員工有在場區 內毆打他人或互相毆打者（正當防衛者除外）經查證確 鑿或有事證情節重大者，得予開除。」等語，然亦係規 定「得予開除」，而非「應予開除」，故被上訴人因勞 工即上訴人違反上開工作規則，不經預告而終止勞動契 約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制 ，亦即以其情節重大為必要。而上訴人已受僱被上訴人 兩年餘，除本次外並無其他證據足證有違反工作規則之 情事，雖本次發生與客戶所聘請之保全人員發生互毆， 然雙方傷勢輕微，非全可歸責於上訴人一方，且上訴人 於事故發生後，旋即與對方達成和解，互不追究，該衝 突之經過並無他人目睹，知悉該事實之人有限。被上訴 人因上開事件，作出對客戶勁耘公司折讓百分之五運費 之決定，然亦係被上訴人為拉攏客戶所為之退讓，難認 係上訴人行為直接造成之損失。是衡諸上訴人之行為態 樣、內容、結果，均難認違反勞動契約或工作規則已達 「情節重大」之程度。被上訴人直接對上訴人施以解雇 處分，尚屬過重，違反最後手段性原則，其解雇非屬合 法，自不生效力。從而，被上訴人於105年8月18日以上 訴人違反工作規則為由，依勞動基準法第12第1項第4款 規定終止與上訴人之勞動契約，其終止為不合法。（二）上訴人主張其自103年8月4日受僱於被上訴人，嗣於105年 9月14日由上訴人終止系爭契約，乃依勞動基準法請求被 上訴人給付下列金額共139,082元，是否有理由？ ⒈資遣費56,049元部分：
⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第 1項第6款定有明文。又勞工依上開規定終止契約者，應 自知悉其情形之日起30日內為之，亦為同條第2項所明 定。被上訴人於105年8月18日解雇上訴人為不合法，並 拒絕上訴人給付勞務，使上訴人無從經由給付勞務獲取 報酬以維持生計，損及上訴人工作權益，上訴人於105 年9月14日調解時，請求被上訴人給付資遣費、預告工 資及開立非自願離職證明書，應係無再繼續受雇於被上 訴人而欲終止勞動契約之意，此有該勞資爭議調解紀錄 可按（見原審補字卷第13頁），自得以該日之發言作為 上訴人不經預告終止與被上訴人間系爭契約之意思表示
，則兩造間之勞動契約係於105年9月14日經上訴人依勞 動基準法第14條第1項第6款合法終止，於法有據。 ⑵按勞工退休金條例新制係自94年7月1日正式實施。勞工 適用該條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資 ，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高 以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條 之規定，勞工退休金條例第8條第1項本文及第12條第1 項分別定有明文。上訴人自103年8月4日起任職於被上 訴人，係適用勞工退休金條例新制，其既已依勞動基準 法第14條第1項第6款規定，合法終止與被上訴人公司間 之勞動契約，自得依上開規定，請求被上訴人給付資遣 費。
⑶又按被上訴人公司於105年8月18日解雇上訴人為不合法 ，則兩造之勞動契約自繼續存在，不因被上訴人公司非 法解雇而失其效力；上訴人於105年9月14日依勞動基準 法第14條第1項第6款規定合法終止兩造勞動契約，是上 訴人之年資為自103年8月4日起至105年9月14日止，共2 年1月又11日（即2年又41日），依上開規定計算，其資 遣費計算之基數應為1.06〔計算式：1/2（2＋41/365） ＝1.06，小數點第二位以下四捨五入〕。
⑷查「勞動基準法第2條第4款『平均工資』定義，係屬『 日平均工資』，自83年4月11日起，『一個月平均工資 』計算標準等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接 除以六，雇主應以該月平均工資計算勞工之退休金或資 遣費」，此有卷附行政院勞工委員會（83）台勞動二字 第25564號函釋可資參照。依此，上訴人之平均工資應 以其對被上訴人公司終止勞動契約即105年9月14日前6 個月即105年3月至同年8月之工資總額為計算基準，再 直接除以6；上訴人自105年3月至8月之工資為54,034元 、51,384元、58,346元、59,768元、52,514元、42,710 元，共318,756元，平均工資為53,126元。上訴人之請 領基數為1.06，故上訴人得請求資遣費56,313元（計算 式：53,1261.06＝56,314，元以下四捨五入），上訴 人僅請求56,049元，即屬有據，應予准許。 ⑸綜上所陳，上訴人請求被上訴人給付資遣費56,049元為 有理由，應予准許。
⒉預告工資35,333元部分：
⑴按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞動基準法 第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依勞基法第 16條第1項各款所規定期間前預告之者為限，勞基法第 16條第3項之規定自明，是勞工依據勞基法第16條規定 ，請求預告期間之工資，係以雇主終止契約為前提，倘 係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不得請求，此 由該法第16條雇主應發予預告期間工資係為使遭資遣勞 工於預告期間另謀工作，勞工表示終止契約者，則與前 揭雇主資遣勞工應給付預告期間工資之規定未合。 ⑵上訴人既主張其符合勞動基準法第14條第1項第6款而終 止契約，揆諸上揭理由，核與上揭雇主資遣勞工應給付 預告期間工資之規定未合。且上訴人既係主動終止系爭 契約，非在無預期之下突然遭解雇而需預告期間另謀工 作，是本件亦無類推適用同法第16條規定之餘地，上訴 人請求給付預告期間之工資35,333元，尚非有據，不應 准許。
⒊105年8月19日至105年9月14日止之報酬47,700元部分： ⑴按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務 ，仍得請求報酬。」民法第487條第1項本文定有明文。 被上訴人於105年8月18日要求上訴人離職並立即交還車 輛鑰匙離開公司，足認已拒絕上訴人繼續給付勞務而有 受領遲延之情，依上開規定，上訴人自得請求被上訴人 給付自105年8月19日至105年9月14日勞動契約終止前共 27日之報酬。
⑵查上訴人每月薪資約53,000元，此為兩造所不爭執，則 上訴人得請求被上訴人27日之薪資為47,700元（53,000 3027＝47,700，元以下四捨五入）。 ⑶綜上，上訴人請求被上訴人給付105年8月19日至105年9 月14日止之報酬47,700元為有理由，應予准許。五、綜上所述，被上訴人於105年8月18日解僱上訴人，為不合法 ，兩造之勞動契約繼續存在，不因被上訴人公司非法解雇而 失其效力；上訴人於105年9月14日依勞動基準法第14條第1 項第6款規定終止兩造勞動契約為合法，則上訴人依勞工退 休金條例第8條第1項本文及第12條第1項規定，請求被上訴 人給付資遣費56,049元，及依民法第487條第1項之規定請求 報酬47,700元，以上共103,749元，及起訴狀繕本送達翌日 即106年1月24日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 為有理由，應予准許，逾此之請求為無理由，應予駁回。上 開應准許部分，原審駁回其請求，自有未洽，上訴人上訴意 旨指摘原判決上開駁回部分不當，求予廢棄改判，為有理由
，應予廢棄改判如主文第一、二項所示。至於上開應駁回部 分，原審駁回上訴人之請求，經核並無違誤，上訴人上訴意 旨仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無 理由，應予駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查，經 審酌均無礙本件勝負判斷，爰不逐一論述，併此敘明。七、據上論結，本件上訴人上訴為一部分有理由、一部分無理由 ，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項 、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 1 月 24 日
勞工法庭 審判長法 官 黃瑪玲
法 官 吳金芳
法 官 張麗娟
以上正本證明與原本無異
本件不得上訴。
中 華 民 國 106 年 1 月 26 日
書記官 黃郁淇
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