勞工退休金條例
臺灣臺中地方法院(行政),簡字,106年度,55號
TCDA,106,簡,55,20180105,2

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　 106年度簡字第55號
原　　　告　淞元科技有限公司
代　表　人　曾耀慶
訴訟代理人　侯志翔律師
複　代理人　陳雅萍律師
被　　　告　臺中市政府
代　表　人　林佳龍
訴訟代理人　沈欣宜
　　　　　　高欣妤
　　　　　　巫豐哲
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部民國106年
3月30日勞動法訴字第1050026101號訴願決定，提起行政訴訟，
本院於民國106年12月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係經營金屬手工具製造業，為適用勞動基準 法之行業。案經臺中市勞動檢查處(下稱勞檢處)於民國103 年10月1日實施勞動條件檢查，發現原告所僱勞工胡莞荽(下 稱胡君)於89年5月3日到職，於94年6月30日因應公司營運狀 況及勞工退休金條例之退休制度（勞退新制）實施，故雙方 合意終止勞動契約，並約定以新臺幣（下同）15,840元作為 補償，原告於94年7月1日（隔日）再行僱用胡君，並轉為勞 退新制。胡君於103年6月30日辦理退休，依改制前行政院勞 工委員會（以下稱勞委會）96年1月23日勞動4字第09600007 31號函釋，胡君前後之工作年資應予併計；其於89年5月3日 到職，103年6月30日退休，年資共計14年1個月又28日，胡 君當時之年齡為61歲(出生年月日：42年5月25日)，已符合 勞動基準法第53條規定之退休要件；胡君勞動基準法退休制 度之工作年資（舊制）共計5年1個月又28日(89年5月3日至9 4年6月30日)，每月平均工資為19,451元，原告應給付胡君 舊制年資之退休金為213,961元，惟原告僅於94年6月30日給 付15,840元，不足198,121元。嗣經被告審查以原告違反勞 工退休金條例第11條第2項規定，於105年9月10日以府授勞 動字第1050192476號行政裁處書，依同條例第47條規定，處 罰鍰19萬元整(下稱原處分)。原告不服提起訴願，經決定駁 回訴願後，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：
(一)、被告以原告違反勞工退休金條例第11條第2項規定，依同



條例第47條規定，以原處分裁處原告罰鍰19萬元，認事用 法應有違誤。前被告就本案件處以原告20萬元之罰鍰，後 經鈞院104年度簡字第94號行政訴訟判決訴願決定及原處 分均撤銷確定在案，事後被告又就同一本案件另函處以原 告19萬元之罰鍰即原處分，已造成原告相當大的困擾，後 雖經原告提出訴願，並將上揭判決提做附件資料，惟勞動 部於訴願決定書中並未提及，故原告乃提起本件行政訴訟 ，以維權益。
1、鈞院行政訴訟庭上開判決認定被告所屬勞工局計算之退休 金數額有誤，則臺中市政府勞工局據此錯誤金額要求訴願 人給付給訴願人之前所屬員工胡莞荽，應屬無據；復按行 政程序法第10條規定：行政機關行使裁量權，不得逾越法 定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。故臺中市政府 勞工此舉，在目前並無裁量基準之狀況下，已構成裁量濫 用，於法有違；倘認為此舉並未有裁量濫用之實，則應提 出上訴，但被告並未提出上訴，而就同一事件再開立另一 張罰單，再次裁量濫用無誤。
2、勞檢處所引據之函釋與本案胡君的實際情況有所不同，且 原處分行政裁處書中違規事實稱原告未依規定給予勞工資 遺費亦有錯誤，另在現今仍未有法令裁量罰鍰基準之情況 下，無論是裁罰原來的20萬元或是本件原處分之19萬元罰 鍰，均屬裁量濫用。有關本件之爭議，經鈞院104年度勞 簡上字第27號民事判決確定，判決金額為19萬6933元，亦 非被告所計算之19萬8121元，且原告於105年10月7日收到 判決書通知後，即多次連絡勞工胡君欲依判決主文執行， 惟皆無法連絡到其本人，嗣始知胡君那段期間因住院開刀 在屏東休養，遂與胡君女兒王凱慧聯繫，請代為領取原告 給付胡君之退休金及利息，檢附收據及委託書影本各1份 為憑。
(二)、依前案鈞院上揭確定判決以裁罰標準不明，有濫用裁量之 違法，將被告機關裁罰之20萬元行政處分撤銷，命另為適 法之處分，然本件被告做成新的19萬元裁罰處分，違反行 政法院前案確定判決指摘之意旨，仍屬恣意裁量，自非適 法：
1、按『行政法院之判決，就其事件有拘束各關係機關之效力 。行政訴訟法第4條有明文規定，該規定乃本於憲法保障 人民得依法定程序，對其爭議之權利義務關係，請求法院 予以終局解決之規定，故行政法院所為撤銷原決定及原處 分之判決，如係指摘事件之事實尚欠明瞭，應由被告機關 調查事證另為處分時，該機關即應依判決意旨或本於職權



調查事證。』『行政訴訟法第4條規定：行政法院之判決 ，就其事件有拘束各關係機關之效力。故行政機關所為之 行政處分，經依行政救濟程序，由本院就實體上判決確定 者，即兼具有形式上及實質上之確定力。』最高行政法院 83年判字第2768號判決、82年判字第886號判決意旨可資 參照。
2、上開判決理由略以：「行政機關為行使法律所授與裁量權 ，在遵循法律授權目的及範圍之內，充分考量應考量之因 素，以實踐具體個案正義，並顧及法律適用的一致性，符 合平等對待原則，以實踐具體個案之正義。行政機關行使 裁量權，其結果逾越法定裁量範圍者，為逾越權限；其過 程不符合法律授權之目的者，為濫用權力。準此，查依被 告到庭陳稱積欠金額達22萬元，且勞工有申請勞資爭議調 解，雙方也並未達成和解，所以在法定罰鍰額度內處該金 額，裁罰時及現在並無裁量基準，勞動部從未訂過裁罰基 準，主要是看積欠金額，原則上以1比1計算裁罰金額之情 ；則如上所述，本件被告認定原告應再給付勞工胡君在舊 制時所得請求退休金之積欠金額及差額既容有錯誤，其所 為裁量即存在瑕疵，依前揭說明意旨，已構成裁量濫用。 」等語。該判決被告機關並無不服而未上訴告確定，被告 機關自應受行政法院見解之拘束。
3、依前案撤銷20萬元裁罰處分之判決意旨，被告機關並未訂 定裁罰基準，被告機關以其自己核算之金額強命雇主給付 接受勞方和解條件，若雇主不從即以積欠金額原則上1比1 比例計算罰鍰，然被告機關自己計算之金額未必正確，以 尚未確定之金額1比1裁罰，顯然對雇主未盡公平，況且積 欠22萬元裁罰20萬元，積欠150萬元，最高也只能裁罰25 萬元(但依被告機關所述之1比1原則，應裁罰150萬元)， 是積欠25萬元會被裁罰25萬元，積欠150萬元也是裁罰25 萬元，顯然漫無標準，故行政法院所指摘者為1比1之裁罰 基準為濫用權力。且被告機關自己計算之金額有誤，卻強 命原告按其錯誤之金額與勞方成立調解否則以1比1標準裁 罰，所為之裁量即存在瑕疵。
4、受規範者之行為準則及處罰，必須有可預測性(即受規範 者所得預見)及可審查性(即可經由司法審查加以確認)， 始符合「法律明確性原則」(大法官會議釋字第432號、52 1號解釋參照)。被告機關在法律授權範圍內科以罰鍰處分 ，應視具體個案之情節輕重而有不同之裁罰數額，訂定統 一之基準，始能謂「合目的性之裁量」並讓受規範者得以 預見法律效果，被告機關仍未訂定裁罰基準，本件作成新



的裁罰處分19萬元，自仍屬恣意，被告空言「考量原告積 欠勞工胡員退休金之差額、違反之情狀、應受責任之程度 」云云，顯然與第一次做成之20萬元裁罰處分無異，被告 機關並未說明減1萬元之裁罰標準何在，仍有濫用裁量之 違法。
5、被告之裁罰標準既不符比例原則，又無行政先例，本件裁 罰19萬元，顯未按前案訴訟即鈞院104年度簡字第94號判 決意旨另為適法處分，本件處分比第一次處分裁罰20萬元 ，僅減1萬元，並未依前案判決意旨充分考量「應考量之 因素，以實踐具體個案正義，並顧及法律適用的一致性 ，符合平等對待原則，以實踐具體個案之正義。」。(三)、原告已於民事判決確定後給付判決之金額196,933元加計 利息予勞工，據以裁罰之理由已不存在，被告機關應撤銷 裁罰處分：
1、本件被告機關係以其自己認定雇主違規並計算之金額於勞 資調解程序中命雇主給付勞工，然雇主認為尚有爭議未遵 從被告機關之調解方案，即遭承辦本案之承辦人裁罰，遍 查過去被告機關(勞工局)安排勞資調解，勞資雙方各說各 話未能成立調解，頂多請勞資雙方另循司法途徑解決，勞 工局補助勞工訴訟，從未見資方未接受調解方案而遭裁罰 之例。
2、按違反行政法上義務應科處行政罰之行為，以故意行為為 原則，過失之處罰以法律有明文規定者為限。本件原告既 於調解時提出勞方自請離職切結書、結清年資證明書，並 引用民事和解之效力，表示縱應給付，其金額若干，法律 關係既有爭議應待民事法院認定，並非無的放矢，與事實 及金額無爭議卻不接受調解方案之情形應屬有別，被告機 關對本件原告未依其計算之金額成立調解而裁罰，顯然與 過去之作法不同，而有違平等原則。本件既然於民事判決 確定後給付勞工退休金差額完畢，足證原告並非故意違章 ，應不具備行政罰之責任要件。
3、依據勞工退休金條例第47條規定最高裁罰金額僅25萬元， 試問若積欠金額高達80萬元、150萬元，如何按積欠金額 1比1即積欠金額一倍罰鍰，此1比1之裁罰標準顯然不符比 例原則，而被告機關稱過去均按此基準裁罰欠款一倍之罰 鍰，法官命被告提過去案例，被告並未提出，足認被告稱 向來以此基準裁罰不足憑採。
(四)、本件第一次裁罰20萬元(稱積欠22萬元)與19萬元(勞工民 事判決確定積欠19萬6,933元)裁量考量之基準顯無差別， 司法之目的之一在規制行政權，避免權力濫用，俾保障人



權，行政法院就具體個案所為確定裁判，有拘束關係機關 之效力，被告機關之本件處分既未依比例原則及具體個案 之情形並依前案判決意旨另為適法之處分，仍屬前案訴訟 所認裁量濫用之違法。綜上所述，被告機關做成新的裁罰 處分仍與原行政法院確定判決指摘之意旨不符，自仍屬恣 意，且原告已於民事確定判決後給付退休金，顯然無故意 違章之情，被告機關以原告未接受其錯誤之金額與勞方成 立調解而裁罰，與過去之作法(請勞資雙方另循司法途徑 解決，勞工局補助勞工訴訟，沒有因而處罰雇主)不同， 違反平等原則。
(五)、給付勞工退休後基本生活費此為勞動基準法立法目的，與 本案原告應受責難程度應為無關，被告之行政裁處書或勞 動部之訴願決定書均未敘明原告違反行政法上義務時，應 受責難程度所生影響及違反所得之利益等情，逕處1倍之 罰鍰，違反行政罰法18條第1項之規定及釋字713號解釋意 旨，與比例原則有違，自屬裁量濫用。行政罰法18條第2 項提到所得利益超過法定罰鍰最高額，得於所受利益範圍 內酌量加重，與原告所提被告違反第18條第1項無關。爰 聲明：1、原處分及訴願決定均撤銷；2、訴訟費用由被告 負擔。
三、被告抗辯：
(一)、原告給付之退休金確有不足：
1、勞動基準法第10條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故 停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時， 勞工前後工作年資，應合併計算。」條文中所稱「因故停 止履行」雖無明文例示，依司法實務見解，為保障勞工權 益，應採擴張解釋，即除退休外，不以勞工離職之原因係 可歸責於雇主之事由為限，縱因資遣或其他事由離職，於 未滿3個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，勞工 前後工作年資均應合併計算（最高法院80年度臺上字第29 5號、86年度臺上字第957號判決、臺灣臺北高等行政法院 101年度簡字第32號判決參照）；另依改制前勞委會94年4 月29日勞動4字第0940021560號令：「…二、依該條例第1 1條第3項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定以不 低於勞動基準法第55條及第84條之2所規定之給與標準結 清保留年資者，從其約定。因此雇主如與勞工約定以低於 上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法律效果，須 依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應 予以保留；且雇主應依該條例第13條第1項規定，繼續按 月提撥勞工退休準備金。…。」及同會96年1月23日勞動4



字第0960000731號函：「…雇主於94年6月30日與勞工終 止勞動契約，隔日7月1日與勞工再另訂新約，期間雇傭關 係未間斷，…，並且與勞工無明確離職金額度下，針對勞 工終止勞動契約，致勞工喪失所有工作年資衍生之法定權 益，顯有規避法令規定及權力濫用之虞，…，其契約行為 應認定為無效。…，嗣後勞工在同一事業單位退休或遭資 遣時，仍應依勞動基準法及勞工退休金條例之退休金制度 年資，依該條例第11條第2項…發給退休金或資遣費。」 。
2、本案原告勞工胡員於89年5月3日到職，於94年6月30日雙 方合意終止契約，原告僅以新臺幣15,840元作為補償，低 於法令規定之標準，依上揭函釋意旨，其結清不生效力。 原告後於隔日94年7月1日再行僱用胡員，並轉為勞退新制 ，依勞基法第10條之規定及前揭司法實務見解，胡員之年 資不因此中斷，胡員於103年6月30日辦理退休，其年齡為 61歲(出生日期:42年5月25日)，年資共計14年1個月又28 日，符合勞基法第53條所定之退休要件，又胡員舊制年資 共計5年1個月又28日，每月平均工資為19,451元，原告應 依勞退條例第11條第2項規定，於終止勞動契約後三十日 發給退休金213,961元，惟原告僅發給15,840元，不足 198,121元，被告依規裁罰，並無不當。(二)、系爭處分無裁量逾越或裁量濫用情事： 1、按行政程序法第10條規定：「行政機關行使裁量權，不得 逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」；又 行政訴訟法第201條規定：「行政機關得依裁量權所為之 行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限 ，行政法院得予撤銷。」；所謂的裁量逾越，係指行政機 關行使裁量權逾越立法者所賦予之裁量空間。關於罰鍰金 額要屬被告裁量權行使範圍，為行政機關之固有職權，如 無逾越權限或濫用權力情事，尚非得予撤銷。
2、勞工之退休金或資遣費給付金額係依年資及平均工資計算 ，爰年資越長或平均工資越高之勞工，雇主所應給付之金 額即越高，所生可能積欠金額亦越高。為遵循法定程序及 一般法律原則，被告依勞工退休金條例第47條及行政罰法 第18條規定，斟酌事業單位規模、累計違法次數、未依法 給付金額、受責難程度、所生影響、所得利益及受罰者資 力等情事，於法定罰鍰額度內裁罰。又事業單位未依法給 付勞工退休金或資遣費，經被告以違反勞工退休金條例第 11條第2項或第12條第1項、第2項規定，依同條例第47條 規定處以罰鍰之案件，近五年(自101年至106年8月31日止



)計173件。其中，被告曾於101年8月27日、101年12月24 日、102年1月9日、106年1月19日因事業單位積欠勞工資 遣費30,209元、475,766元、110,100元、88,355元，據勞 工退休金條例第47條規定，於法定罰鍰額度內依所積欠金 額1倍之原則，分別裁處3萬元、25萬元、11萬元、8萬元 在案。綜上可知，被告作成行政處分時，對於相同或具同 一性質之事件，均為相同之處理，且均遵循法律授權目的 及範圍之內行使裁量權，即被告均依所積欠金額1倍之原 則於法定罰鍰額度內裁罰。
3、經查原告積欠勞工胡員退休金198,121元，違規情形在事 務的本質上並無具體的特殊情形，得據以減輕裁罰之正當 理由，被告依上開事項斟酌並為相同之處理，處以罰鍰19 萬元整，係於勞工退休金條例第47條規定之25萬元以下之 法定範圍內，並無裁量逾越或裁量濫用情事，且與法律授 權之目的，尚無牴觸，原告所陳，或有誤解法令，或為其 片面之法律見解，被告所為原處分並無違誤。
4、原告以低於法令之標準結清胡員舊制年資，確實違反勞退 條例第11條第2項規定，被告依勞退條例第47條規定：「 雇主違反第十一條第二項、第十二條第一項、第二項或第 三十九條規定給付標準及期限者，處新臺幣二十五萬元以 下罰鍰。」考量原告積欠勞工胡員退休金之差額、違反之 情狀、應受責難之程度，處以原告19萬元罰鍰，於法有據 ，且並未逾越法定罰鍰之額度。
(三)、原告給付胡員保留年資部分之退休金確有不足，被告依法 裁處合法有據：
1、本案原告所僱勞工胡員於89年5月3日到職，於94年6月30 日改採勞退新制，其舊制年資共計5年1個月又28日，原告 以低於法令規定之標準結清保留年資，僅於94年6月30日 給付胡員15,840元，其結清不生效力，胡員之舊制年資應 予保留。胡員後於103年6月30日辦理退休，原告應依勞工 退休金條例第11條第2項之規定，於勞動契約終止後30日 內發給退休金213,961元，惟原告僅於94年6月30日發給 15,840元，尚不足198,121元。
2、再者，貴院104年度簡字第94號行政訴訟判決及104年勞簡 上字第27號民事訴訟判決均認胡員之舊制年資應予保留且 原告確未依法給付胡員退休金，民事判決所認積欠金額亦 高達19萬元，原告違法事實已臻明確，被告依職權按原告 所積欠金額1倍之原則於法定罰鍰額度內裁罰19萬元整， 合法有據。
3、另就原告起訴狀陳稱本案勞工另有循民事訴訟起訴原告，



經臺灣臺中地方法院審理，以104年度勞簡字第27號民事 判決，認定原告應給付之退休金金額為196,933元，判決 金額與本案不同一節；查兩案金額之差異，係因原告與勞 工胡員於民事訴訟另合意以其它金額作為平均工資數額， 並據以計算退休金，鈞院並不因此受該判決拘束。且此係 勞資雙方事後於訴訟時所為之合意，而被告係依法核算退 休金，並以此查核原告給付之金額是否有不足之情事，兩 者自然可能產生差異。況且該確定判決亦明確認定原告確 實有積欠勞工退休金之情事，積欠之金額亦高達19萬元， 綜上均難以為原告有利之認定。
(四)、原告主張按次裁罰並參照新北市政府裁罰標準，被告所屬 勞工局係依違反勞動基準法處罰共通性原則所列事項綜合 考量予以裁罰，為保障勞工權利，並無逾越裁量之情；勞 工退休金條例47條罰鍰上限25萬，情節重大者可依行政罰 法第18條加重二分之一，本案被告依原告積欠金額1比1作 出裁罰，原告給付的資遣費不足19萬，故予以裁處19萬元 ，並無裁量逾越及濫用之事。如積欠金額超過25萬元，在 沒有特別加重處罰的情形，都是裁處罰鍰最高額25萬，其 他依據未依法給付的金額及違反本法義務所得之利益對等 的裁罰，目前罰鍰上限25萬元，被告只能依法做裁罰；即 目前沒有統一解釋下，僅得依照勞動部的函釋，未給付金 額超過25萬元者即使積欠1仟萬，裁量上限也是25萬，最 多視情節加重1/2。依大法官會議釋字第713號解釋係處以 1.5倍之罰鍰，被告考量受處分人受責難之程度，係因勞 工退休金給付是勞工退休後之基本生活保障應受責難，受 處分人所得之利益即為本次罰鍰之金額，受處分者係為資 本額2千萬之中型企業，其資力不可謂不大。原告稱裁罰 內容看不到行政罰法第18條相關文字，因本案沒有加重或 減輕的情事，故裁處內容不會特別敘明，如有加重處罰或 減輕時，即會在裁處內容作出具體說明。
(五)、聲明：1、原告之訴駁回；2、訴訟費用由原告負擔。四、本院之判斷：
(一)、如事實概要欄所載之事實，有辭職書、切結書、勞工名冊 、工資清冊、公司基本資料、勞動條件檢查會談紀錄、勞 動條件檢查談話紀錄、臺中市政府暨所屬機關行政罰鍰繳 費單、臺中市政府函文及行政裁處書、更正函文、訴願決 定書、送達證書等件附卷可稽，堪信為真實。本件兩造之 爭點在於，原處分以原告違反勞工退休金條例第11條第2 項規定，依同條例第47條規定，處原告罰鍰19萬元，是否 適法有據，及其裁罰金額有無裁量濫用瑕疵之情形。



(二)、按勞工退休金條例第11條第1項及第2項規定「本條例施行 前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於 同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用 本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資， 於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、 第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、 第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之 平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止 勞動契約後30日內發給」；同法第47條規定：「雇主違反 第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標 準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰」。勞動基準法第 53條規定「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作 15年以上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10 年以上年滿60歲者」。本件：
1、原告之人事顧問饒懷聖在勞檢處勞動條件檢查談話紀錄中 陳稱松楹實業、崧元企業、淞元科技皆為相同公司，負責 人皆曾耀慶之情，且兩造對於勞工胡君自89年5月3日起至 103年6月30日止，均受僱於原告公司之同一事業單位從事 工作之事，均未爭執，自堪認原告與松楹實業有限公司、 崧元企業有限公司等僅法人名稱有異，實體上係具法人同 一性之公司，合先敘明。按勞動基準法係為規定勞動條件 之最低標準而設，是有關退休金、資遣費等規定，均屬最 低勞動條件，而該法第55條、第56條有關勞工退休準備金 之立法目的乃在於保護弱勢之勞工，避免其因與雇主經濟 地位不平等，在無法有選擇之自由情形下，與雇主成立協 議，致損及勞工應有之權利；是勞雇雙方就退休金之給付 內容業已牴觸勞工退休金條例之明文規定，則主管機關尚 非不得以公權力介入，而對違反規定之雇主依法處以行政 罰，以保護勞工之權益。準此，勞工胡君雖於94年6月30 日書立切結書，稱與松楹實業有限公司合意終止勞動契約 ，及聲明放棄在與松楹實業有限公司合意終止勞動契約前 的各項權益，固有原告提出前揭切結書影本1紙附卷可稽 ；然原告此項作為，核與上述勞動基準法保障勞工權益及 勞工退休金條例為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係 ，促進社會及經濟發展之意旨不合，自不生結清保留年資 之法律效果；則原告應依勞工退休金條例第11條第1項及 第2項規定，將勞工胡君適用勞工退休金條例前之工作年 資予以保留，並以契約終止時之平均工資，於終止勞動契 約後30日內計給該保留年資之退休金，自不得以契約自由 原則規避法律規定之適用。




2、又按「一依勞工退休金條例（新制）第11條第1項規定勞 工必須具備下列要件，其適用勞動基準法退休金制度（舊 制）之工作年資，始應予保留：(一)該條例施行前已適用 勞動基準法之勞工(二)該條例施行後仍服務於同一事業單 位之勞工(三)該條例施行後選擇適用新制之勞工。…二依 該條例第11條第3項規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間 ，約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2所規定之 給與標準結清保留年資者，從其約定。因此雇主如與勞工 約定以低於上開標準為之者，不生該項結清保留年資之法 律效果，須依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工 作年資仍應予以保留…」，經核上開函釋所表示之法律適 用見解，並未逾越法律本旨，亦未違反法律保留原則，本 院予以尊重。本院審之勞工胡君先於94年6月15日表明選 擇「勞工退休金條例」勞工退休金新制之意願，嗣即於同 年6月30日提出辭職書，此有前述辭職書、勞工退休金制 度選擇意願徵詢表等在卷可查，及勞工胡君在94年6月30 日舊制末日工作至下班時，次(7月1日)日仍繼續到工，其 工作作息時間均如往常，及其提供勞務之工作地點、工作 內容、隸屬部門及薪資皆相同等情事，亦經本院104年度 豐勞簡字第6號判決認定明確，有該項民事判決及本院依 職權調閱該民事卷宗查核屬實，是無從認定胡君確有於94 年6月30自原告公司辭職之情事，應認原告係自89年5月3 日起在原告處繼續工作至103年6月30日。(三)、復按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「 平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總 額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者， 謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金 額。」「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資 ，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者 以半年計；滿半年者以1年計。……前項第1款退休金基數 之標準，係指核准退休時1個月平均工資。」，勞動基準 法第2條第3款、第4款、第55條第1項第1款、第2項分別定 有明文。又勞動基準法第2條第3款所謂「其他任何名義之 經常性給與」，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規 定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該 經常性之工資給與，除須具經常性給與性質外，並排除勞 基法施行細則第10條所列之給與（最高法院93年度台上字



第44號判決要旨參照）。是以，雇主所為之給與，須係勞 工因工作獲得之對價，且具有經常性，始能認係勞基法第 2條第3款所稱之工資。至於雇主若為改善勞工生活或激勵 勞工而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵 、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其 係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得 列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897號判決 參照）。
1、而特別休假之設計，旨在確保勞工有休息、娛樂以及發揮 潛力之機會；亦即特別休假乃以回復勞工身心疲勞及保障 勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應 以休假為原則，並非用以換取工資，更非藉以增加平均工 資而多領退休金。且特別休假為勞工依任職年資按年得享 有之休假權利，參照勞基法第38條之規定，其日數因勞工 任職期間之久暫而有差異；特別休假未休工資，係對於未 依勞基法第38條規定請特別休假者，依其未休日數發給之 獎金，與加班費之性質不同，性質上應屬為恩惠性給與。 加以勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而 得支領未休假工資，亦非固定，足見勞工因年度終結或勞 動契約終止未休畢特別休假而受領給付，並不具備經常性 。再依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休假未休工 資乃因年度終結或終止契約而未休者所發給之工資，即須 於年度終了或契約終止後，計算勞工於當年應休未休之日 數始能發給，故其係屬「按年」核計之給與，已非屬「按 計時、計日、計月、計件給付」者，與上開勞動基準法第 2條第3款所稱之工資定義亦有不符。
2、再者，依被告提出胡君自102年12月至103年6月工資清冊 資料，可知勞工胡君有於102年12月領取13天年度特休未 休之工資8,255元，及於退休前即103年6月領取8天年度特 休未休之工資5,079元，此有該項清冊在卷可按，性質上 屬勞工胡君因年度終結或勞動契約終止未休畢特別休假而 受領給付；且無證據資料證明在103年4月及同年6月，有 原告經徵得勞工胡君同意於已排定之特別休假日工作之情 事，依前揭說明意旨，自無從在勞工胡君申請退休終止勞 動契約時，計入核算胡君退休金之平均工資內。是以勞工 胡君在舊制時所得請求之退休金總額為213,961元，蓋胡 君於89年5月3日到職，103年6月30日退休，年資計14年1 月又28日，當時之年齡為61歲(出生年月日：42年5月25日 )，已符合勞動基準法第53條規定之退休要件；胡君舊制 年資計5年1月又28日(89年5月3日至94年6月30日)，每月



平均工資為19,451元〔103年1月份工資19,047元+1 03年2 月份工資19,739元(本薪19,047元+加班費692元)+10 3年3 月份工資19,047元+103年4月份工資19,047元(本薪19,047 元)+103年5月份工資19,047元+103年6月份工資25,856元( 本薪19,047元+加班費1,730元)÷6個月，元以下四捨五入 〕，原告應給付胡君舊制年資之退休金為213,961元(19,4 51元×11個基數＝213,961，原告僅於94年6月30日給付15 ,840元，不足198,121元。
3、按行政罰法第7條第1項規定「違反行政法上義務之行為非 出於故意或過失者，不予處罰」；此乃係因現代國家基於 「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處 罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如 行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及 可歸責性，自不予處罰。本件承前所述，原告未依法給付 退休金予胡君之事已堪認定，依上揭規定，其自有故意、 過失之犯意及主觀上之可歸責性；故原告主張被告對原告 未依其計算之金額成立調解而裁罰，與過去之作法不同， 而有違平等原則，及原告於民事判決確定後給付勞工退休 金差額完畢，足證並非故意違章，應不具備行政罰之責任 要件云云，並無足取。
(四)、按行政程序法第10條規定：「行政機關行使裁量權，不得 逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的。」；次 按「行政機關為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權 目的及範圍之內，充分考量應考量之因素，以實踐具體個 案正義，並顧及法律適用的一致性，符合平等對待原則， 以實踐具體個案之正義。行政法院以行政程序法第10條、 行政訴訟法第4條第2項及第201條等規定為基礎，對於行 政機關依裁量權所為行政處分，以其作為或不作為是否逾 越權限或濫用權力，應盡其司法審查之職責。行政機關行 使裁量權，其結果逾越法定裁量範圍者，為逾越權限；其 過程不符合法律授權之目的者，為濫用權力。」（最高行 政法院95年判字第1115號判決參照）。又行政裁量決定之 要求，在裁量決定過程必須符合法規授權之目的，若不注 意此要求，則可能構成裁量濫用；另裁量決定結果必須維 持法規範圍內，若不注意此要求，則可能構成裁量逾越， 均屬裁量錯誤，為司法審查之範圍；而當事人主張行政機 關有裁量濫用之事實，應負舉證之責，倘僅空言指摘，而 無確切之證據，尚不得遽爾認定裁量濫用。
1、原告固主張被告機關未訂定裁罰基準，本件作成新的裁罰 處分19萬元，仍屬恣意，被告空言「考量原告積欠勞工胡



員退休金之差額、違反之情狀、應受責任之程度」云云， 顯然與第一次做成之20萬元裁罰處分無異，其未說明減1 萬元之裁罰標準何在，仍有濫用裁量之違法等詞，亦提出 新北市政府處理違反勞工退休金條例事件裁罰基準之資料 供參。而本院審之該裁罰基準係以違規次數作為罰鍰金額 裁處基準，基中勞工退休條例第47條(違反第11條第2項… )五次(以上)處25萬元罰鍰(即法定罰鍰最高額)，即違規5 次以上均逕處以最高罰鍰25萬元；此與被告所陳以違反勞 工退休金條例第11條第2項或第12條第1項、第2項規定， 依同條例第47條規定處以罰鍰之案件，近五年(自101年至 106年8月31日止)計173件。其中，被告曾於101年8月27日 、101年12月24日、102年1月9日、106年1月19日因事業單 位積欠勞工資遣費30,209元、475,766元、110,100元、88 ,355元，據勞工退休金條例第47條規定，於法定罰鍰額度 內依所積欠金額1倍之原則，分別裁處3萬元、25萬元、11 萬元、8萬元在案之事，係以積欠勞工資遺費金額1比1作 為罰鍰裁量數額依據，其中積欠勞工資遣費475,766元者 ，亦裁處法定罰鍰最高額25萬元，即積欠勞工資遣費或退 休金逾25萬元者，均裁處最高罰鍰25萬元；甚或參以臺北 市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點