臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞簡上字第13號
上 訴 人 羅仁興
訴訟代理人 張繼圃律師
被上訴人 保證責任台灣農業合作社聯合社
法定代理人 張啟盟
訴訟代理人 張詠善律師
上列當事人間請求給付獎金事件，上訴人對於中華民國106年4月
25 日本院沙鹿簡易庭105年度沙勞簡字第15號第一審簡易判決提
起上訴，經本院於民國106年12月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實或法律上之陳述者， 非為訴之變更或追加。民事訴訟法第256條定有明文。次按 依同法第436條之1第3項、第463條規定，上開規定於對於依 簡易程序所為第一審裁判之第二審上訴程序亦有準用。本件 上訴人上訴狀上訴聲明原為：（一）原判決廢棄。（二）上 開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）108,66 1元，並自本訴狀繕本送達之翌日起算，按年息5%計算之利 息。嗣於民國106年6月22日準備程序時變更為：（一）原判 決除確定部分外廢棄。（二）上開廢棄部分，被上訴人應給 付上訴人108,661元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息。核屬不變更訴訟標的，而更正事 實及法律上之陳述，揆諸上開法律規定，非為訴之變更或追 加，自應予准許。
二、次按於第二審程序為訴之變更或追加，非經他造同意，不得 為之；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民 事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。上 開規定，依同法第436條之1第3項規定，於簡易程序之上訴 程序亦準用之。本件上訴人之上訴聲明第2項原請求被上訴 人應給付上訴人108,661元，並自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於106年12月8日言詞辯 論期日以言詞將上開本金部分減縮為102,599元，核屬減縮 應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。貳、實體部分：
一、上訴人方面：
（一）原審起訴主張略以：
被上訴人前於104年2月10日違法解僱上訴人，經上訴人依
法起訴（案號：本院104年度勞訴字第94號，下稱前案） ，由本院判決確認兩造僱傭關係存在，於105年5月23日確 定。嗣上訴人於105年6月1日復職、同月20日離職，惟被 上訴人未計算屬於上訴人薪資部分之伙食費合計29,700元 、104年年終暨績效獎金96,825元、未修完之11日特別休 假工資11,836元，合計138,361元，爰請求被上訴人給付 上訴人138,361元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息。
（二）並於第二審補稱略以：
原審認就上訴人所為主張之年終獎金部分，援引勞動基準 法第29條規定認為需以上訴人全年工作無過失為限，並認 上訴人未認真工作，故不得請求。然「年終獎金」及「考 績獎金」係屬不同發放標準及程序，原審將兩者混為一談 ，顯不合理。況上開年終獎金及績效獎金，被上訴人之規 定均無要求員工必須全年工作無過失，此顯然優於勞動基 準法第29條。再者，勞動基準法第29條中所稱「獎金」並 非專指年終獎金。關於不休假獎金部分，上訴人於105年6 月1日返回被上訴人處，並於同日辦理退休，惟上訴人既 尚有22天之特別休假未請，何以可能願意折半而僅請休11 天？僅有可能係被上訴人違法不給假，抑或係被上訴人業 已答應就上訴人未放之假期給予換算之金額。況上訴人業 已於起訴狀內表明係因受被上訴人之阻止而僅能休11天之 特別假期，應休未休部分當屬可歸責於被上訴人而未給予 。上訴人並無因此拋棄或不欲領取不休假獎金之任何行為 存在。
二、被上訴人方面：
（一）被上訴人於原審抗辯略以：
1.兩造業於前案判決中，就上訴人任職於被上訴人期間每月 工資數額之重要爭點已為辯論，且列為該案不爭執事項， 是上訴人翻毀再主張後每月工資應加計伙食費云云，自無 可採。
2.上訴人任職被上訴人期間，確實在工作上屢次缺失，顯然 不具工作能力，且散漫怠惰，不用心於工作，無論客觀、 主觀上均有不能勝任之情事，此重要爭點已在系爭判決中 經兩造詳為辯論，被上訴人並據此於上訴人復職後予以懲 戒處分，上訴人任職期間顯然有過失，自不得請求發給獎 金。
3.上訴人於105年6月1日復職後，被上訴人從未禁止或否決 上訴人請特別休假，上訴人亦未有向上訴人請求休假而遭 拒絕或客觀上不能使用該休假之情事，況上訴人於當日復
職時即提出將於105年6月20日自請退休，依當月月曆所示 ，自105年6月2日起至105年6月20日止，共有11日工作天 ，上訴人自該日起即連續請休11日特別休假均未到班至離 職為止，可見上訴人確係自行選擇僅休一半日數之特別休 假後自請退休離職，其特別休假未休畢，洵屬勞工個人原 因所致，自不得請求被上訴人發給未休日數之工資等語置 辯，請求駁回上訴人之訴，並陳明如受不利判決，願供擔 保，請准宣告免為假執行。
（二）並於第二審補稱略以：
被上訴人依法、依約均無發給年終獎金之義務，且上訴人 任職被上訴人期間，在主客觀上均有諸多不能勝任之情事 ，業經法院判決審認在案，被上訴人衡情未發給伊系爭年 終獎金，自無違法、違約。上訴人之特別休假顯「非」因 可歸責於被上訴人事由而未休畢，其逕予請求被上訴人發 給未休完日數之工資，自難獲准。
參、原審則認定上訴人之各項請求，均無理由，駁回上訴人之訴 ，上訴人不服，針對特休未休11日工資11,174元及104年度 之年終獎金91,425元，合計102,599元部分提起上訴（伙食 費29,700元部分則未經上訴而已告確定），並聲明：1.原判 決除確定部分外廢棄。2.上開廢棄部分，被上訴人應給付上 訴人102,599元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。被上訴人則以上開理由置辯，並聲明 ：請求駁回上訴。
肆、經本院與兩造試行整理及簡化爭點，結果如下（見本院106 年11月9日準備程序筆錄及106年12月8日言詞辯論筆錄，部 分文字因判決先後順序及上訴人聲明減縮而略作調整修正 ）：
一、不爭執事項：
（一）上訴人自87年1月19日起任職被上訴人管理部門，擔任助 理員。
（二）被上訴人於104年2月10日以上訴人不能勝任為理由，終止 兩造間勞動契約。嗣上訴人提起前案訴訟獲部分勝訴判決 確定（確定日期：105年5月23日）。上訴人即依前案判決 於105年6月1日復職，同月20日自請退休。期間曾請特別 休假11日。
（三）上訴人之每月薪資為30,475元。
（四）被上訴人104年度年終獎金，核給其他員工之年終獎金為 薪資3個月，如上訴人可請求年終獎金，數額應為91,425 元。
（五）上訴人如得請求105年度應休未休之特別休假工資，數額
應為11,174元。
（六）依上訴人年資，105年之特別休假日數為22日。二、本件爭點：
（一）上訴人得否請求被上訴人給付104年度年終獎金91,425元 ？
（二）上訴人得否請求被上訴人給付105年度應休未休之特別休 假11日之工資11,174元？
（三）本件上訴有無理由？
伍、本院得心證之理由：
一、關於上開爭點（一）：
（一）查被上訴人「人事管理規則」第15條後段明定：「本聯社 …得視業務營運或財務狀況發給年終獎金及績效獎金，發 給辦法由社務會訂定，並提代表大會通過後實施。」（見 原審卷第17頁正面）；被上訴人「員工年終暨績效獎金發 放辦法」第1條規定：「為鼓勵員工提高工作效率及服務 品質，以增加社員利益，特依據本社人事管理規則第15條 規定，訂定本辦法。」；同辦法第2條規定：「年終獎金 由總經理視當年度業務營運及財務狀況擬訂發放額度，送 理事主席核定；提請理事會同意後發放之。」（見原審卷 第21頁正面）。復查，被上訴人理事會議104年12月28日 紀錄載明：「五、本社104年度年終獎金發放案，提請同 意。…經查本社本（104）年截至11月底累積盈餘新台幣 約2,012萬元，營運狀況良好；為獎勵員工辛勞並提高工 作士氣與效率，104年度年終獎金發放額度預計為每人2.5 個月之薪津…決議：修正年終獎金發放額度為每人3個月 之薪津。」等語（見本院卷第109頁反面）。由前開規定 及會議紀錄可知，被上訴人之年終獎金係被上訴人視當年 度業務營運或財務狀況而逐年決定發給，其目的在鼓勵員 工提高工作效率及服務品質，以增加「社員」利益（而非 「員工」利益）。顯見，該年終獎金要屬被上訴人為激勵 員工而自被上訴人盈餘中提撥之裁量性、獎勵性、恩惠性 給與，亦即是否給與仍須視被上訴人之經營成果而定，足 認被上訴人是否發給該筆獎金，並不確定，且發放金額之 多寡，亦非僅繫於勞工是否付出勞力，更未保證必定每年 發給或保證按固定計算公式發給。是以，員工不得僅以受 僱於被上訴人為由，請求被上訴人必定發給系爭獎金。（二）按法院於確定判決理由中，對訴訟標的以外當事人所主張 或抗辯之重要爭點，本於兩造辯論之結果所為之判斷結果 ，除有顯然違背法令，或當事人提出新訴訟資料足以推翻 原判斷之情形外，於同一當事人間，就與該重要爭點有關
之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相異之判 斷，此源於訴訟上之誠信原則及當事人公平之訴訟法理， 避免紛爭反覆發生，以達「一次解決紛爭」所生之一種判 決效力(拘束力)，即所謂「爭點效」，最高法院著有96年 度台上字第307、1782、2569號民事判決意旨可資參照。 查本件兩造於前案判決爭執事項(一)業已載明：「被告（ 按即本件被上訴人）主張依勞動基準法第11條第5款勞工 對於所擔任之工作確不能勝任之規定，終止勞動契約或合 意資遣，有無理由？」，前案判決理由中亦依據證人魏懌 雯、江虹瑩關於上訴人之不佳工作表現之證言等證據認定 ：「堪認被告主張原告（按即本件上訴人）處理主管交辦 業務常有疏失之處，無法善盡職責處理人事及總務業務， 經主管督促後，亦無法妥適改善，工作態度消極，客觀上 及主觀上已有不能勝任工作之情形，尚非無據。」，是上 訴人任職期間顯然工作狀況不佳、不能勝任，堪信為真實 。此外，前案判決認定被上訴人對於上訴人之工作狀況不 佳，有不能勝任工作之狀況，僅由主管魏懌雯、江虹瑩給 予口頭警告，於資遣上訴人之前，並未詢問上訴人有無轉 調其他單位之意願，亦未施以記過或其他懲戒方式等較輕 處分，亦堪信為真實。
（三）綜上可見，被上訴人於上訴人實際復職後拒絕給付104年 度年終獎金，本係依被上訴人人事管理規則、員工年終暨 績效獎金發放辦法行使其裁量權，本質上無違法或違約； 況查，被上訴人於104年1月6日發布資遣上訴人之人事令 ，自104年2月10日起終止兩造間勞動契約至前案判決105 年5月23日確定前，被上訴人主觀上認為兩造間勞動契約 已因解僱而不存在、客觀上則上訴人仍未復職，是上訴人 主觀、客觀上在104年期間，皆無從對上訴人補施以記過 或其他懲戒方式等較輕處分，故被上訴人於上訴人105年 6月1日復職後拒付104年度年終獎金，應亦可認係就上訴 人先前於103年度及104年度（1月6日被上訴人發布資遣上 訴人之人事令前）不佳之服務品質，補行輕於「終止勞動 契約」之處分，自屬合法，亦符合前揭被上訴人「人事管 理規則」第15條、「員工年終暨績效獎金發放辦法」第1 條、第2條之規定。綜上所述，上訴人請求被上訴人給付 104年度之年終獎金，即非於法有據。
二、關於上開爭點（二）：
（一）按於勞動基準法第38條修正條文106年1月1日施行前，勞 工依勞動基準法第38條應休而未休之特別休假，除勞工係 在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，
雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休 假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致 於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未 休特別休假之工資，最高法院著有99年度台上字第1655民 事判決可資參照。查兩造均不爭執上訴人於105年6月1日 復職，於同年月20日自請退休離職。而依被上訴人所提出 之日曆（見原審卷第75頁）所示，該期間工作日僅有11日 ；另觀諸被上訴人提出之員工請假申請登記卡影本所示， 上訴人在退休前，僅申請休假11日，並無申請特別休假遭 否准之情事。則上訴人既係自主決定離職之日而致其復職 後至離職日之工作日（即可請休特別休假之日）僅有11日 ，又未舉證證明被上訴人禁止或否決上訴人於在職期間請 休特別休假或詐稱將補償工資誘使上訴人放棄特別休假提 早自請退休，揆諸上開最高法院判決意旨，上訴人未請休 特別休假11日，應非可歸責於雇主即被上訴人。從而，上 訴人請求被上訴人給付105年度應休未休之特別休假工資 ，即屬無據，應予駁回。
（二）至於上訴人所引現行勞動基準法第38條第4項及第6項固規 定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之 日數，雇主應發給工資。」、「勞工依本條主張權利時， 雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」，惟該等規 定係自106年1月1日始生效施行，於本件上訴人105年6月 間請休特別休假及退休時，並無適用，附此敘明。三、原審就上訴人此部分請求，所為上訴人敗訴之判決，經核於 法要無違誤，上訴意旨仍執前詞指摘原判決違法不當，求予 廢棄改判，為無理由，應予駁回。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，已 與結論無關，故不再一一論駁，併予敘明。
柒、結論：
本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 1 月 5 日
民事第三庭 審判長法 官 劉長宜
法 官 吳昀儒
法 官 曹宗鼎
正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中 華 民 國 107 年 1 月 5 日
書記官 吳克雯