臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第77號
原 告 白世偉
訴訟代理人 楊正評律師（法扶律師）
被 告 光寶科技股份有限公司
法定代理人 宋恭源
訴訟代理人 林新傑律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106 年11月
28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同 意、請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第1、2款，定有明文。經查，原告原起訴聲明為： 一、確認原告與被告間僱傭契約法律關係存在。二、被告應 回復原告汽車電子事務部採購經理職務。三、被告應自民國 105年10月1日起至被告同意原告復職之日止，按月於每月30 日給付原告新臺幣（下同）8 萬5000元之薪資，並自各該應 給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。四、被 告應自105年10月1日起至原告復職之日止，按月提繳5256元 ，儲存至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。嗣 審理期間，曾變更訴之聲明，末於106 年11月14日具狀確認 訴之聲明為：一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被 告應給付原告70萬4858元，及如附表所示利息起算日起至清 償日止，按週年利率5%計算之利息，暨自106 年8月1日起至 原告復職之日止，按月於每月末日給付原告2 萬6781元，及 各自上開各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計 算之利息。三、被告應提繳4萬3499元，及自106年8月1日起 至原告復職之日止，每月提繳1608元，儲存至勞工保險局設 立之原告勞工退休金個人專戶，為被告所同意（詳本院卷第 157 頁反面），且核其變更之訴，請求之基礎事實同一，依 前揭說明，自應准許之。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認
判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台 上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍 存在，為被告所否認，該僱傭關係存否即屬不明確，原告主 觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態 ，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決 之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體部分
一、原告起訴主張：原告於105年5月26日與被告公司簽訂員工聘 僱契約（下稱系爭勞動契約），擔任被告公司之機構核心能 力事業群/汽車電子事業部/SCM 經理一職，直屬主管為劉一 娣資深經理，每月薪資約定為8萬5000元，原告於105年7月4 日報到任職，上班地點為台北市內湖區，負責生產產品及其 零件採購價格與供應商管理等工作內容。105年8月29日到同 年9月8日期間奉派到中國大陸廣州地區出差，出差任務主要 為初次拜訪重要策略供應商，及參加供應商大會。因出差期 間後期任務幾近完成，提前於9月5日返台。詎次日一早進公 司開完部門早會後，直屬主管劉一娣即閉門單獨與原告會談 ，當面斥責原告出差期間讓伊產生信任感疑慮、有誠信問題 等因素，直言要解雇原告，並通知人資主管辦理原告後續之 離職手續，隨後於9月7日指示其助理寄發郵件予被告公司內 部與外面供應商週知，並封鎖原告工作所用之公司電腦、帳 號。原告向被告公司提出申訴，人事資源部門（下稱人資部 ）主管彭文玲於105年9月20日召開公司內部申訴會，經溝通 後會議結論認定原告並無不法或不檢點等違反公司紀律行為 而造成公司損失之情事，純屬溝通誤解所致，決議同意原告 留任，但由直屬主管劉一娣調整原告之職務。翌日，直屬主 管劉一娣以電話會議方式告知原告職務調整事項之內容，即 「調為非採購職務」，「工作地點變更：從台北內湖改在高 雄」，及「組織（職務、職級）降級：從原向直屬主管劉一 娣報告，改成向原平行單位李孟春報告」，亦即降調原告職 務及職級，從經理職位之工作內容轉為專員之工作內容。原 告無法接受，嗣經人資主管彭文玲於105年9月22日召開協調 會議（下稱系爭協調會議），表示被告公司仍希望原告留任 繼續服務，惟原告無法接受公司變動安排，仍無法達成協議 ，原告當場明確表示就兩造間職務調動之內容部分，其欲向 台北市勞動局申請勞資爭議調解，請求公司恢復原職務。為 此，被告公司人資主管彭文玲要求原告於系爭協調會議紀錄 簽名，並先行辦理職務交接手續，以利公司發放105年9月份 薪資，至於後續勞資爭議，被告公司尊重原告選擇。原告嗣 於105年9月26日向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解，請
求被告公司恢復原告原職務之僱傭關係，詎料，被告公司竟 於105年10月1日突將原告之勞、健保辦理退保。原告固於系 爭調解會議紀錄簽名，然並非與被告合意終止系爭勞動契約 ，只是為供被告公司結算薪資所用，被告竟拒絕原告提供勞 務，顯非適法。為此，爰依系爭勞動契約、民法第487 條前 段、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告間 僱傭關係存在。㈡被告應給付原告70萬4858元，及如附表所 示利息起算日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨 自106 年8月1日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付 原告2 萬6781元，及各自上開各應給付日之翌日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應提繳4 萬3499元， 及自106 年8月1日起至原告復職之日止，每月提繳1608元， 儲存至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈣並願 供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告固於105 年7月4日受僱於被告公司擔任經理 職務，於105年8月29日至同年9月8日至大陸廣州地區出差； 詎未完整執行其提呈之出差計畫，提早於同年9月5日返台。 原告直屬主管於105 年9月6日發現原告竟未依原訂出差計畫 提早返台，且未告知伊。又原告係搭乘105年9月5日下午6時 5分之班機返台，並非9月4日，復無法清楚交代其105年9月5 日上午之工作行程，顯係違背公司工作規則之規定，以致原 告直屬主管劉一娣質疑原告之誠信。劉一娣雖未得被告公司 人資部門同意下，逕以電子郵件通知廠內採購單位之人員， 將原告停止職務之消息，嗣經被告汽車電子事業部人資主管 吳宏盛與原告訪談後，確認原告未得主管同意逕自調整出差 行程，有違公司之規定；然因原告對於劉一娣所為之前揭臨 時性處置，向被告人資部門提出申訴，被告人資部門因此對 於原告前揭違規行為不予懲處。但因原告與劉一娣主管間已 發生信賴問題，考量公司組織運作之和諧，對於原告之職務 仍需進行調整，原告則表示，伊需要時間思考是否接受被告 公司所提之建議。105年9月19日被告人資部門為確認原告申 訴之具體內容再與原告進行協商，原告表達請求留任之意願 ，被告亦同意不調整原告之工作條件，但因原告與直屬主管 間之信賴關係已經減損，故原告之職務內容及工作地點可能 有所調整，被告並重新開通原告之公司電子郵件及電腦帳號 ，惟原告仍表示伊需再考慮。同年9 月20日被告人資部門為 確認原告之意願，再與原告進行協調，被告同意對於原告之 職等、職稱、薪資、休假與福利等條件皆不會異動，僅工作 內容先轉為專案性質，若新職務之工作地點確實有困難者，
被告同意暫時不予調動，且原已安排之高雄宿舍原告仍得使 用。但原告認為被告之提案，感受不佳，原告仍希望能夠回 復原職務內容。嗣105年9月22日被告人資部門為確認原告對 於工作職務安排之最後意向，再次與原告進行協商，被告仍 希望原告能留任繼續服務，但原告無法接受被告對其職務所 為之變動安排，因雙方已經數次協商仍無共識，且被告已表 達最大之誠意與善意，仍無法為原告所接受，於是雙方合意 終止彼此間之員工聘僱契約，並約定105年9月30日為原告之 最後上班日，且原告應於最後上班日前辦妥離職交接手續， 是兩造所簽訂之系爭勞動契約已於105年9月22日經兩造合意 終止，同年月30日為終止日臻明，則原告仍提起本件確認訴 訟及請求薪資、提繳勞退金等，均非有據等語抗辯之。聲明 ：駁回原告之訴及其假執行之聲請。
三、原告起訴主張伊於105年5月26日與被告公司簽訂系爭勞動契 約，擔任被告公司經理一職，直屬主管為劉一娣資深經理， 每月薪資約定為8萬5000元，並於105年7月4日報到任職，上 班地點為台北市內湖區，負責生產產品及其零件採購價格與 供應商管理等工作內容。嗣因出差事宜早歸等爭議，兩造於 105年9月22日由被告公司人資主管吳宏盛、彭文玲與原告， 以電話會議方式進行協調會，製有會議紀錄，並經原告加註 簽名；被告公司並於105年9月30日將原告之勞工保險辦理退 保等情，為兩造所不爭執，並據原告提出系爭勞動契約、協 調會會議紀錄等件附卷可稽，自堪信為真實。
四、本院之判斷：
原告主張自105 年7月4日起受僱於被告，擔任經理一職，每 月薪資為8 萬5000元，伊並未與被告合意終止系爭勞動契約 ，是兩造間之僱傭關係仍存在，其得依法請求被告自105 年 10月1 日起至復職之日止，按月給付工資、利息及提繳勞退 金等語，為被告所否認，並抗辯系爭勞動契約於105年9月22 日經兩造合意終止等語。經查：
㈠被告抗辯系爭勞動契約於105年9月22日合意終止，應屬有據 ：
⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止 勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其 一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣 後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約 之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（ 最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。 ⒉被告抗辯原告原訂於105年8月29日至同年9月8日至大陸廣州
地區出差，因提早於同年9月5日返台，與其直屬主管劉一娣 之認知不同，經人資部調查後，雖對於原告之前揭行為不予 懲處，然因原告與劉一娣之信賴關係減損，為公司組織運作 之和諧，對於原告之職務內容及工作地點進行調整。惟原告 對於調整之結果迄至被告人資部門彭文玲與吳宏盛於105年9 月22日與伊為電話會議確認，原告仍無法接受被告對其職務 所為之變動安排等情，有原告提出之協調會會議紀錄、105 年9 月29日臺北市勞動局勞資爭議調解紀錄、被告提出原告 於同年9 月22日之電子郵件附卷為憑（詳本院卷第13、16、 70頁）。詳觀前揭協調會會議紀錄印刷體記載：「白世偉先 生因工作職務關係，於9/22 下午13:00假內湖羅馬會議室及 吳宏盛與彭文玲（採電話 Concall）針對工作職務安排進行 協商。公司仍希望白世偉留任繼續服務，但白世偉先生因故 無法接受公司變動安排，故協商未果。白世偉希望能透過政 府主管機關進行協調，公司方面表示予以尊重。並針對下列 事宜達成協議。⒈世偉先生先行辦妥離職交接手續，離開公 司。9月份薪資將先行結算至2016年9月30日」等語；而原告 另以手寫註記：「此會議紀錄僅供公司內部結算新之用途， 如條列第1 項；後續勞資爭議協商訴諸政府主管機關如台北 市勞工局，則此文件不適用」等語可知，原告因前揭大陸出 差提早返台一事，經被告公司予以調職，重新安排職務；然 原告對於新職務之安排，迄未同意。故於上開電話會議中與 被告公司於105年9月22日達成終止系爭勞動契約之合意，而 系爭勞動契約之終止日確認為薪資結算日即105年9月30日。 亦即兩造原簽訂之系爭勞動契約，經兩造於上開會議合意終 止；而被告於系爭勞動契約終止後，雖尚有雇用原告之意思 ，然其對原告所安排之新職務即新勞動契約之要約，則為原 告所不同意，意思表示並未合致，原告並因此欲透過臺北市 政府勞動局協調新勞動契約之勞動條件，此由會議印刷體記 載：「公司仍希望白世偉留任繼續服務，但白世偉先生因故 無法接受公司變動安排，故協商未果。白世偉希望能透過政 府主管機關進行協調，公司方面表示予以尊重」，與原告手 寫註記：「後續勞資爭議協商訴諸政府主管機關如台北市勞 工局」之記載，與臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄原告 即勞方主張之記載可徵。再者，原告於105年9 月22日下午1 時召開之電話會議後，當日下午2 時55分立即以電子郵件（ David Pai）與彭文玲（ Pauline Peng）確認該次會議之重 點：「先謝謝兩位今天的詳談，我認為事情該告一個段落， 也不免讓人有種歹戲拖棚、浮動不定的狀況... 9/22早上回 覆 Pauline簡訊仍建議離職方式；並在今天（9/22）下午與
Pauline/Eric con-call 確認此方式，希望能儘快落幕」等 語，益徵上情。是被告抗辯系爭勞動契約業經兩造於105年9 月22日合意終止一節，並非無據。
⒊又按，民法上之詐欺，必詐欺行為人有使他人陷於錯誤之故 意，致該他人基於錯誤，而為不利於己之意思表示者，始足 當之。倘詐欺行為人欠缺主觀之詐欺故意，縱該他人或不免 為錯誤之意思表示，仍與詐欺之法定要件不侔，無容其依民 法第92條第1 項規定撤銷意思表示之餘地，最高法院87年度 台上字第1195號裁判要旨參照。原告固以被告公司所為調職 命令違反兩造間所約定之員工聘僱契約第2 點約定及勞動基 準法（下稱勞基法）第10條之1 之規定，是其拒絕新職應屬 有據云云。然查，兩造所簽訂之原系爭勞動契約業經兩造合 意終止，已如前述；至於被告對原告所安排之新職務為新勞 動契約之要約，原告對於被告就新勞動契約所提出之勞動條 件，拒絕承諾，此為契約自由原則，自非有無違反兩造間所 約定之員工聘僱契約或勞基法規定之情事，所為之前揭主張 ，顯無足採。原告復以伊辦理簽署「資產異動單」、「離職 /留職停薪/異動會簽單」等文件，係為結算薪資，並非離職 文件，伊亦依民法第92條之規定撤銷該錯誤之意思表示云云 。惟依原告所提出之上開協調會會議紀錄、105年9月29日臺 北市勞動局勞資爭議調解紀錄及被告提出原告於同年9 月22 日之電子郵件等文件以觀，原告均明白表示離職之意思表示 ，已如前述；而原告並非毫無智識之人，豈有對於自己之陳 述或文字之表述受詐欺而陷於錯誤之理？再觀被告公司迄至 兩造於臺北市政府勞動局進行勞資爭議調解時，仍持續表示 願與原告繼續勞動關係，惟勞動條件應有所變更，而提出新 勞動契約之要約等情，被告之說詞從未變更，何來詐欺原告 之情事？況原告對於被告公司有主觀之詐欺故意一節，並未 舉證以實其說，是依前揭裁判意旨，原告仍執以主張撤銷其 終止系爭勞動契約之意思表示，顯無足採。再者，終止之意 思表示為單方之意思表示，一經發出到達對話人時即已生效 ，無從撤回；亦即系爭勞動契約於原告表示離職時，兩造間 勞動契約之效力即已消滅，然勞動契約之終止日，則非不得 協商，是兩造協商以結算薪資日即105年9月30日為終止日， 此並無違系爭勞動契約業經兩造合意終止之效力。至於原告 是否有簽署上開文件，或有無辦理離職手續，實非本國法終 止系爭勞動契約之要件，原告執錄音譯文以證伊簽署上開文 件並非離職云云，要與系爭勞動契約之效力是否終止無涉， 所為之前開主張，亦屬無據。
⒋準此，系爭勞動契約已於105年9月22日為兩造所合意終止，
契約終止日則約定為105年9月30日，被告所辯即非無據，則 兩造間之僱傭關係因而消滅。原告仍執請求確認兩造間僱傭 關係存在，並請求被告給付薪資、利息及提繳勞退金，均非 有據，難以照准。
五、綜上所述，原告以系爭勞動契約並未終止為由，請求確認兩 造間僱傭關係存在，並請求被告應給付70萬4858元之薪資， 及如附表所示利息起算日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息，暨自106 年8月1日起至原告復職之日止，按月於每 月末日給付原告2 萬6781元，及各自上開各應給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；並應提繳4萬349 9元，及自106年8月1日起至原告復職之日止，每月提繳1608 元，儲存至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為 無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失 所附麗，應併予駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯之攻擊防禦方法、 所提證據及證據之聲明，核與本件判決結果及事實認定不生 影響，爰不另一一論述，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 106 年 12 月 21 日
勞工法庭 法 官 洪純莉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 12 月 21 日
書記官 范國豪
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