臺灣高雄地方法院民事判決 106年度勞訴字第41號
原 告 王至琴
馬駿治
共 同
訴訟代理人 余景登律師
被 告 糖朝餐飲股份有限公司
法定代理人 劉鏘鏗
訴訟代理人 時曉薇
上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國106 年11月7
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告王至琴新臺幣玖萬壹仟參佰貳拾元，原告馬駿治新臺幣參萬玖仟捌佰肆拾玖元，及均自民國一○六年三月二日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
被告應交付非自願離職書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告王至琴以新臺幣參萬元，原告馬駿治以新臺幣壹萬參仟元分別為被告供擔保後，各得假執行。但被告如以新臺幣玖萬壹仟參佰貳拾元、新臺幣參萬玖仟捌佰肆拾玖元分別為原告王至琴、馬駿治供擔保後免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告甲○○、乙○○分別自民國101 年10月22日 、104 年4 月10日起受僱於被告，於高雄市○○區○○○路 00號地下2 樓「○○精品形象店（下稱○○店）」擔任○○ 即資深○○、○○○即○○，每月工資為新臺幣（下同）45 ,000元、5 萬元，嗣被告發佈○○店職務調整公告將伊等之 職務分別調整為○○、○○，並調降新資各5,000 元，惟○ ○店迄今仍正常營業，伊等之工作量及內容並無變更，且伊 等領取之工資與公司業績並無關連，被告遽以業績不佳為由 調降伊等之職薪，欠缺勞動契約或勞工法令之法律依據，伊 等乃於105 年11月18日依勞動基準法第14條第1 項第6 款向 被告表示自翌日起終止兩造間之勞動契約，又伊等之1 個月 平均工資分別為44,801元、49,472元，是伊等應得分別向被 告請求給付資遣費91,320元、39,849元，並交付非自願離職 書。為此爰依勞動基準法第14條第4 項、第17條、第19條、 勞工退休金條例第12條之規定提起本訴等語。並聲明：㈠被 告應給付原告甲○○91,320元，原告乙○○39,849元，及均 自起訴狀繕本送達翌日即106 年3 月2 日起至清償日止按週 年利率5%計算之利息。㈡被告應交付非自願離職書予原告。 ㈢第一項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告為伊所僱之資深○○及○○○，為餐廳管理 職責本應主動積極拓展業務，提升餐廳來客率，爭取業績成 長，然其等所負責之餐廳業績每況愈下，伊多次於會議中提 及其等未達成業績目標，卻仍未見其等主動改善，始依台灣 區員工考績評核辦法（下稱系爭辦法）2.3.1 條，以連續2 次升遷考核未通過予以降職，更動其等之職務而調動至其等 技術、體能均能勝任之職務，該調職有其企業經營上之必要 性、合理性，惟原告不予接受並決定自請離職，終止兩造間 之勞動契約，伊並無需給付資遣費及交付非自願離職書，況 原告遭降職日期為105 年10月15日，卻於同年11月18日始為 終止勞動契約，已逾法定除斥期間。又若伊需給付資遣費， 全勤獎金乃為當月無請假、遲到所發給之額外獎金，不應列 入平均工資之計算等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁 回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：
㈠原告甲○○、乙○○分別自101 年10月22日、104 年4 月10 日起受雇於被告，而前分別於○○店擔任○○即資深○○、 ○○○即○○，每月工資分別為45,000元、5 萬元。 ㈡被告前公告自105 年10月15日起將原告甲○○調降為資深○ ○，原告乙○○則調降為○○，薪資各減少5,000 元。 ㈢原告於105 年11月18日兩造參與勞資爭議調解時，主張依勞 動基準法第14條第1 項第6 款之規定自105 年11月19日起終 止兩造間勞動契約。
四、本件之爭點
㈠原告得否依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止兩造 間勞動契約？被告對原告為調降減薪是否合法？ ㈡原告得否請求被告給付資遣費？金額為何？
㈢原告得否請求被告交付非自願離職書？
五、得心證之理由
㈠原告得否依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止兩造 間勞動契約？被告對原告為調降減薪是否合法？ 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1 款、第6 款規 定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇 主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起 ，30日內為之，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項定 有明文。次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定 ，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得 有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對 勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後
工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇 主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益， 勞動基準法第10條之1 亦定有明文。另按勞基法第70條第6 、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事 項，乃基於雇主企業之領導、組織權，而得對勞動者之行為 加以考核、制裁，惟勞基法第12條第1 項第4 款僅有關於違 反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定 ，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等， 雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫 用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。足 見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前 者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者 即得加以懲戒，例如懲戒解僱即勞基法第12條之規定，或依 民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之 主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之 外，而係事業主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為 違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用 期間等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。 經查：
⒈被告固抗辯原告自任職以來每月營業目標及各節慶訂定之銷 售目標多次未達標，且○○店業績每況愈下，應無通過升遷 考核之可能，伊乃依系爭辦法2.3.1 條予以降職，應屬合法 云云。惟被告乃以原告未能達成營業目標，無法勝任管理職 務而為職務調整，此有○○店職務調整公告附卷可參（見本 院卷第148 頁），此足見被告非依系爭辦法第2.3.1 條之規 定對原告為降職之處分，又系爭辦法2.3.1 條㈢、㈤後段固 規定「如連續二次升遷考核未通過，公司得視情形予以解職 」、「如連續二次升遷考核均未通過者，本公司得視門市編 制情形予以降職」等語，然依同辦法第2.3 條之規定「升遷 考核說明：凡通過試用考核而正式任用之人員，尤其單位直 屬主管與門市於2.1 條例第2 、3 條所定時間定期辦理升遷 考核，考核項目為筆試及面試二部份，筆試科目需達85分以 上者始可進行面試。面試內容包含技能考試，面試合格即通 過晉升考核」等語，有該辦法在卷可參（見本院卷第109 至 112 頁），則所謂升遷考核乃指被告定期辦理之筆試及面試 ，尚與業績無涉，而被告就其所抗辯原告業符合系爭辦法2. 3.1 條規定而得予降職乙節，並無其他舉證以實其說，是被 告上開抗辯應非可採。
⒉被告復抗辯原告所任職之○○店業績每況愈下，經伊屢次於 會議上提及此事，仍未經改善，乃更動其等之職務而調動至
其等技術、體能均能勝任之職務，該調職有其企業經營上之 必要性、合理性，而屬合法云云。惟原告所任職之○○店業 績下滑，固有○○店業績總報表附卷可參（見本院卷第19頁 ），然衡之被告係經營餐飲業者，銷售業績如何，與經濟環 境、產業競爭、消費者喜好均有關係，本難逕謂係因原告未 善盡其等職責之故，則在被告就○○店確係因原告未善盡其 等職責始致業績下滑乙節舉證證明前，應難認被告對原告之 降職減薪乃為企業經營上所必須，且被告對原告降職減薪已 對勞工之工資及其他勞動條件作不利之變更，實難謂已符勞 動基準法第10條之1 所規定。況被告以業績不佳為由而對原 告為降職減薪，應為懲戒調職，依諸上開說明，此處罰必須 事先明示且公告，程序並應合理妥當，然被告復未能就其得 因業績不佳而對原告為降職減薪處罰，業事先以勞動契約或 工作規則等方式為明示或公告，其上開抗辯自非可採。 ⒊被告另抗辯原告遭降職日期為105 年10月15日，卻於同年11 月18日始為終止勞動契約，已逾法定除斥期間云云。惟被告 乃於105 年10月21日公告調整原告職務，而原告甲○○、乙 ○○之人事異動單乃於同年10月24日、21日始經人資部簽核 ，此有○○店職務調整公告（見本院卷第148 頁）、人事異 動單（見雄補卷第43頁、本院卷第124 頁）附卷可參，而被 告就其抗辯於該等公告、簽核前即已告知原告前述調職乙節 ，並無舉證以實其說，此自難認原告於被告在105 年10月21 日公告調整原告職務前即已知悉遭違法調職，是原告應於公 告之日始知悉上開情事，其等於105 年11月18日終止勞動契 約尚未逾30日之法定除斥期間，被告上開抗辯亦非可採。 ⒋綜上所述，被告對原告之降職減薪於法不合，且此自已損害 勞工權益，原告應得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定 終止兩造間勞動契約，又原告於105 年10月21日始知悉該等 情事，則原告終止兩造間勞動契約未逾法定除斥期間，是兩 造間勞動契約應已合法終止。
㈡原告得否請求被告給付資遣費？金額為何？
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個 月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個 月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退 休金條第12條第1 項定有明文。經查：
⒈原告乃依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契 約，已如前述，則其等依上開規定自得向被告請求給付資遣
費。
⒉被告固抗辯原告薪資中之全勤獎金乃為當月無請假、遲到所 發給之額外獎金，不應列入平均工資之計算云云。惟勞動基 準法關於工資之定義係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，此觀勞基 法第2 條第3 款規定自明。凡雇主對勞工之財產上給付，具 有對價性（與勞務有對價關係）與經常性（非恩惠性給付） 者均屬之，而不問其名義。原告所領之全勤獎金若遲到或請 休事假，即會扣款或不予發給，此為兩造所不爭執（見本院 卷第144 頁），則該等項目之給付，與其給付勞務之時間有 直接關聯，應屬勞工因工作而獲得之報酬，而具對價性；雖 該等項目實際給付之金額因原告有無請休事假、遲到等而有 差異，惟其本質仍係依原告工作之情形，按月計算而為給付 ，確具有經常性，應認非恩惠性給付，而屬平日工資，應計 入作為資遣費之計算標準，是被告上開抗辯應非可採。 ⒊原告甲○○、乙○○分別自101 年10月22日、104 年4 月10 日起受雇於被告，並於105 年11月18日合法終止勞動契約等 節，已如前述，又如全勤獎金係屬工資，原告甲○○、乙○ ○之平均工資分別為1 個月44,801元、49,472元，為兩造所 不爭執（見本院卷第171 頁），則原告甲○○、乙○○所得 請求之資遣費應分別為91,320元（計算式：44801 ×0.5 × 〈4 ＋28/365〉＝91320 ，小數點以下四捨五入）、39,849 元（計算式：49472 ×0.5 ×〈1 ＋223/365 〉＝39849 ， 小數點以下四捨五入）。
⒋綜上所述，原告甲○○、乙○○應得分別向被告請求給付資 遣費91,320元、39,849元。
㈢原告得否請求被告交付非自願離職書？
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。次按就業保 險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠 、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保 險法第11條第3 項亦有明定。經查，原告既係依勞動基準法 第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，自符合上開法條所 稱「非自願離職」之定義。從而，原告請求被告交付非自願 離職證明書，應可准許。
六、綜上所述，被告對於原告所為之降職減薪尚與法未合，原告 甲○○、乙○○自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規 定終止兩造間之勞動契約，並分別請求被告給付資遣費91,3
20元、39,849元，暨交付非自願離職書，從而，原告甲○○ 、乙○○依勞工退休金條例第12條第1 項、勞動基準法第19 條之規定，請求被告給付91,320元、39,849元及法定遲延利 息，並交付非自願離職書，為有理由，應予准許。又本判決 關於金錢給付部分，兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行 或免為假執行，核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額， 予以准許。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。
八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第39 0 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。中 華 民 國 106 年 11 月 24 日
勞工法庭 法 官 楊淑儀
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 106 年 11 月 24 日
書記官 呂美玲
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