臺灣高等法院民事判決 106年度勞上字第37號
上 訴 人 王如華
訴訟代理人 蘇衍維律師
上 訴 人 財團法人天主教耕莘醫院
法定代理人 馬漢光
訴訟代理人 張仁興律師
劉庭伃律師
上列當事人間請求給付薪資差額等事件，兩造對於中華民國106
年2月10日臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第107號第一審判決
各自提起上訴，本院於106年11月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
兩造上訴均駁回。
第二審訴訟費用由兩造各自負擔。
事實及理由
一、上訴人王如華（下稱王如華）主張：伊自民國95年3月16日 起受聘於上訴人財團法人天主教耕莘醫院（下稱耕莘醫院） 擔任護理部主任，職等為9職等。詎耕莘醫院於99年11月20 日未得伊同意，即以伊屆滿60歲為由，片面將伊之主管職務 降調為教學研究部顧問（下稱教研部顧問），100年2月再次 調整伊之職稱為「助理研究員」，伊原任主任職而領有職務 加給新臺幣（下同）5萬元、證照津貼3,500元、專業津貼（ 教職）3,000元、專業津貼（晉階）1萬元亦遭取銷，直至伊 於104年11月19日辦理退休。惟事實上除伊之外，未有任何 年滿60歲之主管級人員屆齡即卸任主管職，耕莘醫院前揭職 務調動行為乃勞動契約不利益變更，造成伊職等與薪資受到 重大侵害，對伊具有針對性且屬權利濫用之不合法職務調動 行為，對伊不生效力。伊自得請求耕莘醫院補足自99年11月 20日起至104年11月19日止，短付之薪資373萬8,821元、未 足額提繳勞工退休金之差額21萬1,110元及短少之年終獎金 差額20萬元，合計共414萬9,931元（3,738,821＋211,110元 ＋200,000＝4,149,931）等情，爰本於兩造勞動契約之法律 關係，求為判命耕莘醫院給付414萬9,931元及自起訴狀繕本 送達翌日起按法定遲延利率計算利息之判決。
二、耕莘醫院則以：兩造於95年3月16日簽訂勞動契約書時，已 合意伊得視王如華服務年資、工作能力、專業知識、及醫院 之實際需要，另為適當之派任、兼任、或轉調其他職務，雙 方並無不得將王如華調為非主管職務之約定。而依王如華任 職時自行制定之「護理主任工作規定」所載，護理主任之任 期乃參照醫院「主管任期管理辦法」，王如華擔任護理部主
任期間，明知主管任期管理辦法已明白揭示主管聘期期間屆 滿60歲者將依規定卸任主管職務，調任其餘非主管職務，伊 於99年7月1日發出之人事派任令亦已明載其任期自99年7月1 日至同年11月19日為止，王如華並於該派任令上簽章以表示 同意，伊係基於經營管理及新進人力養成汰換等目的，始依 規定將王如華調任非主管職，王如華亦明知其任期將於60歲 時屆滿，伊既係本於兩造明知及合意之管理規則及主管任期 規定，將王如華於99年11月20日調動為教研部顧問，自屬合 法必要之調動行為。又伊於99年11月20日將王如華由護理部 調任教研部顧問之行為，並未變動王如華原先任職職等，故 本俸部分未對王如華為不利變更，有變動者僅為擔任主管職 方得領取之職務加給、需實際從事護理臨床工作核發之執照 津貼、專業晉級津貼及護理部參與教學人員得請領之專業教 職津貼，兩造勞動契約已明載伊得視王如華之實際工作單位 、擔任職務、輪值工作及出勤狀況給予各種津貼，但津貼支 給原因已消滅或原因不合時，伊得停支或改支其他有關津貼 之約定，故王如華請求伊短發之薪資、未足額提繳退休金之 損害、短發年終獎金均無理由。縱認伊將王如華調任為教研 部顧問之行為不合法，基於主管職務本為任期制，任期為3 年，最多僅得連任一次，王如華護理部主任第2任任期自99 年7月1日起至102年6月30日即已屆滿，期滿後至退休期間（ 即102年7月1日至104年11月19日），亦不得請求相關薪資差 額等語，資為抗辯。
三、原審判命耕莘醫院應給付224萬9,797元，及自105年2月23日 起至清償日止，按年息5%計算之利息，並駁回王如華其餘請 求。兩造均就所受不利判決部分，各自提起上訴，王如華上 訴聲明：㈠原判決關於駁回後開第㈡項部分廢棄。㈡耕莘醫 院應再給付王如華190萬0,134元及自105年2月23日起至清償 日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。 耕莘醫院上訴聲明：㈠原判決不利於耕莘醫院部分廢棄。㈡ 上廢棄部分，王如華在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 兩造於本院均答辯聲明：上訴駁回；耕莘醫院並陳明如受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、查王如華自95年3月16日起受僱於耕莘醫院擔任護理部主任 ，有勞動契約書可憑（見原審店勞調字卷第72頁），依當時 「主管任期管理辦法」規定，任期三年，得連任一次，並其 主管聘期起日統一自95年7月1日起算三年（即至98年6月30 日，見本院卷第128-129頁之95年6月19日修訂3版）。耕莘 醫院嗣於98年4月3日修訂主管任期管理辦法第5.6.1條規定 為「擔任主管職者之年齡上限以60歲為原則，故於聘期期間
屆滿60歲者，依規定卸任主管職務」，第5.6.2條規定「為 促進醫院人事新陳代謝及發展，擔任主管職者之年齡上限以 60歲為原則，特殊情況經院長召集會議核准後得專案調整， 並依本辦法辦理。」（見本院卷第132-133頁之98年4月3日 修訂4版）。耕莘醫院另於98年5月1日召開98年第15次院長 室會議，因明年評鑑在即，且高層人事剛異動，決議將王如 華等主管任期皆延任1年，並於98年7月1日發布耕醫人字第 9809號令，核定王如華延任任期自98年7月1日延長至99年6 月30日（見原審卷第146至148頁）。是王如華如得連任護理 部主任之第2任任期本應自99年7月1日至102年6月30日，惟 因受限上開主管60歲屆齡卸任規定，耕莘醫院於99年7月1日 發布耕醫人字第9907號派任令（下稱系爭派任令），核定王 如華第2任之任期僅自99年7月1日起算至屆滿60歲時即99年 11月19日止（見原審卷第15-16頁，系爭派任令之其他主管 ，如任期中未滿60歲者，其任期均為3年至102年6月30日） ，王如華因而於99年11月20日遭耕莘醫院調整職務為教研部 顧問並調整薪資（見原審店勞調字卷第99頁之耕莘醫院通知 ）之事實，為兩造所不爭，堪認真實。王如華主張耕莘醫院 未得伊同意片面將伊自主管職務降調教研部顧問，其他屆齡 60歲主管均仍續任，耕莘醫院係對伊具有針對性且屬權利濫 用之不合法職務調動行為，造成伊職等與薪資受到重大侵害 ，請求補足短少之薪資等情，耕莘醫院則以上揭情詞置辯， 茲就兩造爭點一一論述如下：
㈠耕莘醫院於99年11月20日王如華屆滿60歲時，將其自護理部 主任卸任，調整職務為教研部顧問，是否係合法調動？ 1.按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目 的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第 148條定有明文，勞動契約性質屬民法僱傭契約，自仍有上 開規定之適用。而勞資雙方固得於勞動契約中就勞工所從事 之工作有所約定及調動變更，惟雇主如有調動勞工之必要， 依內政部74年9月5日發布74台內勞字第328433號行政命令規 定，雇主發布調職命令，應依下列原則辦理：①基於企業經 營上所必須；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞 動條件未做不利益變更；④調動後工作與原有工作性質為其 體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應予必要協助 。可見雇主調動勞工，變更勞工工作內容及場所，非得任意 為之，除不得違反勞動契約外，仍須斟酌權衡勞工之利益， 且為企業經營上所必須，尤不得有不當目的及動機之聯結， 否則，其調職命令即屬權利濫用之違法行為，自不生效力。 此觀之勞動基準法嗣於104年12月16日修正增訂第10條之1規
定「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符 合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動 機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工 資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞 工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以 必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」即明， 庶幾與憲法第15條保障人民工作權之意旨無違。 2.查依兩造所不爭之勞動契約書第3條約定「調任原則：乙方 （即王如華）到職時所擔任之工作為單位：護理部，職稱： 主任，但甲方（即耕莘醫院）得視其服務年資、工作能力、 專業知識及醫院之實際需要，另為適當之派任、兼任或轉調 其他職務。」，第2條服務規則約定：「乙方應依甲方頒佈 之工作規則、行政規章及上級主管合理之指示，服務於甲方 醫院或因工作事務之需要臨時派任之處所。」（見原審店勞 調字卷第72頁），又依98年4月3日耕莘醫院修訂主管任期管 理辦法第5.6.1條規定「擔任主管職者之年齡上限以60歲為 原則，故於聘期期間屆滿60歲者，依規定卸任主管職務」， 耕莘醫院因而主張依上開規定，王如華護理部主任之任期至 屆滿60歲即99年11月19日止卸任，伊自得調整王如華之職務 等情，惟揆諸首開說明，耕莘醫院調動王如華職務工作，仍 須符合上開調動五原則，必須斟酌權衡王如華之利益，對其 薪資及其他勞動條件不得為不利益變更，且為醫院經營上所 必須，尤不得有不當目的及動機之聯結。依上開主管任期管 理辦法固規定擔任主管職者之年齡上限以60歲為原則，惟同 辦法第5.6.2條亦規定「為促進醫院人事新陳代謝及發展， 擔任主管職者之年齡上限以60歲為原則，特殊情況經院長召 集會議核准後得專案調整，並依本辦法辦理。」，可見耕莘 醫院主管固以60歲屆滿卸任為原則，但特殊情況經院長召集 會議核准後仍得專案調整之，並非強制一律卸任主管職（按 上開辦法條文於王如華99年11月19日卸任時，雖於98年8月 28日修訂第6版，但僅更動其條項至第5.6.3條及第5.6.4條 ，條文內容仍同一，並未修正，見本院卷第140-142頁）。 耕莘醫院於王如華屆滿60歲時自仍須斟酌權衡當時醫院經營 情況，考量王如華之體力、學識、經驗及在職時專業能力得 否再行續任主管，有無其他同等資歷及能力之適當接替主管 人選等醫院經營之最佳效益，有無經院長召集會議核准專案 調整續任護理部主任一職之必要，自不得一律強制其卸任， 如經上述醫院經營最佳效益考量結果確有必要卸任，亦不得 對王如華職等、薪資及其他勞動條件作不利益變更，始為合 法之職務調動。查王如華已迭次指稱耕莘醫院主管年滿60歲
卸任主管者僅有其一人，系爭派任令上與其同時派任之其他 已屆齡之主任秘書王秉英及總務室主任孫明吾，於年滿60歲 時均獲續任，而指摘耕莘醫院對其具有針對性，係屬不當調 動等情，經查系爭派任令上與王如華同時派任之院長室主任 秘書王秉英任期係核定至100年4月9日，總務室主任孫明吾 任期係核定至100年2月25日，均係至該2人年滿60歲止，有 系爭派任令可憑（見原審卷第15-16頁），並為耕莘醫院所 不爭。惟王秉英、孫明吾陸續屆齡後耕莘醫院均未強制該2 人卸任，仍續在職，其後並於100年5月2日修訂主管任期管 理辦法第5.6.3條為「為促進醫院人事新陳代謝及發展，擔 任主管職者之年齡上限以60歲為原則，但特殊情況經專案簽 核或院長召集會議核准後得予以續任主管職，惟以一年一聘 為原則。」（見本院卷第144-146頁），復於100年7月7日由 人力資源室名義上簽核定包含王秉英、孫明吾在內已屆齡主 管均採一年一聘方式延任主管職，另系爭派任令同時派任之 公共事務室主任林琪琛，將於100年9月22日屆齡任滿，亦同 獲以一年一聘方式延任，有耕莘醫院所不爭之100年7月7日 人力資源室簽呈可憑（見原審卷第138頁），則王如華於99 年11月19日屆齡任滿，孫明吾、王秉英分別係100年2月25日 、100年4月9日屆齡任滿，三人屆齡任滿日期不過僅差距3至 5個月，何以王如華須強制卸任，對孫明吾、王秉英竟得為 之修訂主管任期管理辦法第5.6.3條規定，改以專案簽核一 年一聘方式延任，且係於其等二人任滿後始以溯及既往方式 ，特意為之修改相關規定並遲於100年7月7日始簽核延任？ 就此同一時期同一事件之主管屆齡任滿事件處理，何以竟有 不同之差別處遇？在在均有啟人疑竇之處，顯有違反平等原 則，王如華指摘此乃耕莘醫院特意針對伊而為不當調動等情 ，已非無據。耕莘醫院雖又辯稱係因當時總務室主任、公共 事務室主任及院長室主任秘書均無適當之主管人選，始均予 延任云云，惟查王如華於99年11月19日屆齡卸任後，耕莘醫 院並未派任新任護理部主任，而係由護理部副主任謝淑芳兼 代（見本院卷第224 頁之謝淑芳派任令），直至100 年11月 22日始由謝淑芳真除派任護理部主任，並自100年11月1日生 效，有謝淑芳護理部主任派任令可按（見本院卷第226-227 頁），則王如華於99年11月19日屆齡任滿時，顯然亦無適當 之主管接任人選，否則何須由副主任謝淑芳兼代達1年之久 ，可見副主任謝淑芳仍須兼理歷練後，始具有正式派任護理 部主任之能力及資格，則基於同類事務應為相同處理之原則 ，何以王如華未比照孫明吾、王秉英方式予以專案簽核延任 處理？耕莘醫院空言辯稱護理部副主任乙職同屬主管，兼代
亦與派任相同云云，惟副主任與主任如屬相同，何須同時併 行設立？所辯要屬卸責之詞，自不足採。則耕莘醫院於同時 期其他主管屆齡任滿均予專案簽核延任，卻故意專就王如華 排斥其延任，王如華係具有美國加州大學舊金山分校護理學 院博士學位，歷任三軍總醫院護理部主任，並為相關大學護 理學系兼任副教授，有王如華個人履歷表可按（見原審店勞 調字卷第15-17頁），其學經歷俱優，雖已屆齡60歲，但其 護理部主任第二任任期本應至102年6月30日，尚未任滿，耕 莘醫院既無其他適當繼任人選，寧願讓醫院重要部門之護理 部主任懸缺，亦不願讓王如華得以專案簽核延任，顯非醫院 經營管理所必須，耕莘醫院又未提出證據證明王如華如何有 不適於續任主管之具體事由，其強為卸任調動王如華為教研 部顧問，自足以推論顯有不當動機或目的之聯結，難認合法 。
3.耕莘醫院雖辯稱98年4月3日修訂主管任期管理辦法第5.6.1 條主管60歲屆齡卸任規定時，王如華曾在98年2月6日召開之 耕莘醫院勞資會議討論時投票贊成修正該規定，其係明知且 同意上開卸任規定云云，經查耕莘醫院98年2月6日勞資會議 中討論上開主管60歲屆齡卸任規定時，王如華固有出席與會 ，有該次會議紀錄可按（見原審卷第154頁），證人即當時 為會議紀錄之劉德美固證稱投票表決時反對者僅有許重梅、 陳林坤、黃慧鈴三人，王如華並未投反對票等情（見本院卷 第165頁），惟王如華當時身為主管且係以資方代表資格出 席，已據上開會議紀錄載明，並為耕莘醫院所不爭，縱認王 如華出席當時並未反對，而係投下贊成票，但王如華係資方 代表，就此由資方即院方主導之修正案，王如華本於職務關 係代表資方投下贊成票，並非係其個人與耕莘醫院間就雙方 勞動契約所為之合意，自不得指其個人嗣後應受拘束且係同 意接受卸任調動之結果。而王如華與耕莘醫院間係不對等之 勞雇關係，亦不得以王如華在系爭派任令上簽章並記載知悉 （見原審卷第16頁），即謂王如華係同意屆期卸任，況王如 華事後亦於100年間曾就耕莘醫院之違法不當調動，向主管 機關新北市政府舉發，耕莘醫院因而遭裁罰6千元，有耕莘 醫院所不爭之行政院勞工委員會勞訴字第1000014230號訴願 決定書可憑，耕莘醫院指王如華當時係同意卸任云云，自不 足採。而耕莘醫院雖指王如華當時就其屬下即護理部門診組 長官彤霞於屆滿60歲卸任時，亦曾執行該規定，且另有其他 放射科組長張震君等人於屆滿60歲卸任，改任非主管職云云 ，惟此護理部門診組長及放射科組長等職務，均屬基層事務 性主管，與王如華及王秉英、孫明吾、林琪琛等為各該部門
之首之一級主管，所負職務內容、階級及重要性不同，其核 派權責程序亦非同一，難以比照類同，此觀之系爭派任令上 並無該等基層事務性主管之派任，而係另為派令即明（見原 審卷第151頁），耕莘醫院自不得以該等基層事務性主管均 係屆齡卸任，王如華亦應並受拘束，比照卸任，不得延任云 云，自不足據。又院長室主任秘書王秉英既係與其他一級主 管同時核定派任令及延任，且依其主任秘書係襄助院長公文 核發之職務形態，當時顯係視同一級主管處理其任免，耕莘 醫院謂院長室主任秘書乙職現已核列為幕僚職位，已非主管 職務，而指王如華不應比同主任秘書王秉英延任云云，自不 足取，併予敘明。
㈡王如華因耕莘醫院違法不當調動，得請求補足之短發薪資、 未足額提繳勞工退休金及短發年終獎金之金額為多少？ 1.查耕莘醫院係違法不當調動王如華為教研部顧問，已如前述 ，按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬，民法第487條前段定有明文。本件既係因耕莘 醫院違法不當調動，致王如華卸除主管職位，則王如華未履 行主管職務，乃係可歸責於耕莘醫院自己之事由而受領遲延 ，依法王如華並無補服勞務之義務，並仍得向耕莘醫院請求 包含相關主管之職務加給等薪資，耕莘醫院抗辯王如華已未 任主管，其支領主管職務加給之原因已消滅，尚不得請領相 關主管之職務加給云云，自不足採。惟王如華護理部主任第 2任任期本應自99年7月1日起至102年6月30日止，其連任期 滿，是否續任本屬耕莘醫院依當時經營及人事狀況之裁量權 ，況耕莘醫院主管任期管理辦法，於其第2任任期102年6月 30日期滿後，已於102年8月29日修正8版刪除主管連任規定 ，而僅規定任期3年，104年4月16日修正9版再刪除主管任期 3年規定，改為2年一聘，並刪除60歲卸任主管之規定（見本 院卷第120、149、153頁），其客觀情狀已有不同，王如華 主張耕莘醫院仍應讓其續任護理部主任至104年11月19日伊 年滿65歲退休之日止云云，尚屬無據，自不足採。則依上開 主管任期管理辦法修正之客觀情狀及當時耕莘醫院經營情況 ，王如華應予延任之日期應至其102年6月30日第2任任期期 滿為止，始為公允適當。至耕莘醫院雖已於100年11月1日真 除派任謝淑芳為護理部主任生效，但此係耕莘醫院違法不當 調動王如華為教研部顧問，又無其他適當主任之繼任人選， 所導致事後不得不真除兼代副主任為主任之結果，自不得以 此而謂王如華尚不得延任至102年6月30日，附此敘明。 2.查護理部主任之職等按月給付職務加給5萬元、證照津貼3, 500元、專業津貼（晉階）1萬元、專業津貼（教職）3,000
元，合計6萬6,500元，有王如華核薪表在卷可參（見原審店 勞調字卷第98頁），並為耕莘醫院所不爭。又王如華之9職 等本俸為3萬8,600元，於99年11月僅發給王如華本俸3萬 4,934元，另就職務加給、證照津貼、專業津貼（晉階）、 專業津貼（教職）亦僅發給3萬1,667元、2,217元、6,333元 、1,900元，則耕莘醫院應再給付王如華99年11月之本俸及 津貼為2萬8,049元【計算式：（38,600- 34,934）＋（ 50,000 - 31,667）＋（3,500- 2,217）＋（10,000- 6,333 ）＋（3,000-1,900）＝28,049】；及自99年12月起至102年 6月止之職務加給、證照津貼、專業津貼（晉階）、專業津 貼（教職）共計206萬1,500元【計算式：（50,000＋3,500 ＋10,000＋3,000）元×31月＝2,061,500元】，惟耕莘醫院 前已於100年2月1日補發王如華2萬4,312元，有國泰世華商 業銀行存款憑證客戶收執聯在卷可憑（見原審卷第29頁）， 則王如華主張耕莘醫院應給付99年11月20日至102年6月30日 之薪資差額共計206萬5,237元【計算式：28,049＋ 2,061,500 -24,312＝2,065,237】，應予准許。至其餘自 102年7月1日起至104年11月19日期間之職務加給、證照津貼 、專業津貼（晉階、教職）請求，即非有據。
3.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休 金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規 定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞 工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1 項、 第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。王如華於99年10 月之薪資為11萬5,900元，耕莘醫院自99年3月起至99年12月 止，按月依勞工退休金月提繳工資分級表第11組第54級月提 繳工資11萬5,500元為王如華提繳6%之退休金6,930元，惟自 100年1月、2月改以勞工退休金月提繳工資分級表第6組第33 級月提繳工資4萬3,900元為王如華提繳6%之退休金2,634元 、自100年3月起至102年6月止復變更為依勞工退休金月提繳 工資分級表第7組第38級月提繳工資5萬5,400元為王如華提 繳6%之退休金3,324元，有王如華勞退金查詢表在卷可查（ 見原審店勞調字卷第10頁），則耕莘醫院因違法不當調動致 未為王如華足額提繳勞工退休金，王如華因而受有損害，而 王如華已於105年向勞動部勞工保險局一次請領勞工退休金 ，並結算其勞工退休金個人專戶完畢，有勞動部勞工保險局 函可憑（見本院卷第174頁），已無提撥至其勞工退休金個 人專戶之必要，則王如華自得逕依上開規定請求耕莘醫院賠 償未足額提繳退休金之損害10萬9,560元【計算式：（6,930
-2,634）元×2月＋（6,930-3,324）元×28月＝109,560元 】，逾此範圍之請求，為無理由。
4.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞動基準法（ 下稱勞基法）第2 條第3 款規定自明。依該款規定，工資係 指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於同法 施行細則第10條雖規定：本法第2 條第3 款所稱之其他任何 名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「…獎金 ：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、 久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。…」惟 其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因 形式上所用名稱為何而受影響。」（最高法院87年度台上字 第2823號判決意旨參照）。又所謂經常性給與，係指在一般 情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給付屬於工作上之報 酬，在制度上有對價關係及經常性而非因單方目的具有恩惠 或勉勵性質之給與者均屬工資。查耕莘醫院發布關於100至 102年度年終獎金之公告，將年終獎金分為年終固定獎金及 年終績效考核獎金，一般員工之年終固定獎金之計算方式為 ：「主管：本俸×1.5＋職務加給」，年終績效考核獎金則 是依耕莘醫院經營毛利計算每人可分配之金額（見原審卷第 88-90頁），系爭年終固定獎金既為耕莘醫院每年無論盈虧 ，均固定給與員工之給付，而與其工作有對價關係，與一般 經由績效評比而發給獎金者，會因每年評比結果差異而呈浮 動狀態者迥異，應認系爭年終固定獎金為員工提供勞務之對 價，且屬經常性給與，並非單純恩惠性或勉勵性之給與，當 屬勞基法第2條第3款規定工資性質，應為工資一部分。耕莘 醫院拘泥該年終固定獎金名稱，謂係屬恩惠性或勉勵性給與 ，並非工資云云，自不足採。從而王如華主張耕莘醫院應發 給101年、102年1月至6月在職月份比例計算，具有工資性質 之年終固定獎金共計7 萬5,000 元【計算式：50,000＋（ 50,000×6/12）＝75,000】，為有理由，逾此部分請求，不 能准許。
五、綜上所述，本件耕莘醫院並非因醫院經營所必須，竟於99年 11月20日王如華屆滿60歲時，違法不當調動，將王如華自護 理部主任卸任，調整職務為教研部顧問，對王如華自不生效 力，則王如華依兩造勞動契約之法律關係，請求耕莘醫院給 付短少薪資206萬5,237元、未足額提繳勞工退休金之損害10 萬9,560元、短發具有工資性質之年終固定獎金7萬5,000元 ，共計224萬9,797元，及自起訴狀繕本送達（送達證書見原
審店勞調字卷第121頁）翌日即105年2月23日起至清償日止 按年息5%計算之法定遲延利息，應予准許；逾此部分之請求 ，尚屬無據，不應准許。原審就上開不應准許部分，駁回王 如華之請求及假執行之聲請，及就上開應准許部分，為耕莘 醫院敗訴之判決，並為准、免假執行之諭知，均無不合。兩 造各自就其敗訴部分分別上訴，指摘原判決不利己之部分為 不當，求予廢棄改判，均為無理由，自應駁回兩造之上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件兩造之上訴，均為無理由。依民事訴訟法第 449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 11 月 15 日
勞工法庭
審判長法 官 魏麗娟
法 官 陳慧萍
法 官 朱耀平
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2 項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 11 月 15 日
書記官 顧哲瑜
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。