確認僱傭關係存在
臺灣士林地方法院(民事),勞訴字,105年度,37號
SLDV,105,勞訴,37,20171116,2

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第37號
原　　　告　傅芍強　
訴訟代理人　詹豐吉律師
複代理人　　曾冠潤律師
被　　　告　億和汽車股份有限公司
法定代理人　邱憲道　
訴訟代理人　王中騤律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國106 年10
月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣（下同）164,577 元，及自民國（下同）105 年6 月15日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔5%，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以164,577 元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按攻擊或防禦方法，除別有規定外，應依訴訟進行之程度， 於言詞辯論終結前適當時期提出之；當事人意圖延滯訴訟， 或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之 終結者，法院得駁回之，民事訴訟法第196 條第1 項、第2 項前段分別定有明文。查本件原告係於105 年1 月27日起訴 ，迭經兩造交換書狀，且本院前於105 年10月間即通知兩造 對事實如仍有爭執或證據聲明，請於文到5 日內具狀陳明， 請勿於言詞辯論期日臨時提出，以避免失權效果等語（見本 院卷第275 頁），詎原告仍遲至106 年10月2 日言詞辯論期 日始當庭臨時表示：希望再給2 週之時間待伊找出並整理其 所有班表等語（見本院卷第612 頁）；而該班表倘仍容許原 告提出，勢須改定庭審期日而另行調查，致本件訴訟延滯審 結。是核其所為，當屬因重大過失，逾時始行聲明證據，並 將致本件訴訟延滯之情形；且被告就此情復已提出失權責問 （見本院卷第613 頁），本院爰依上開規定，駁回原告此項 證據聲明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠原告於101 年9 月1 日起受僱於被告，擔任銷售顧問人員（ 下稱銷售顧問），每月薪資以原告銷售汽車、客戶服務業績 等工作表現綜合計算，常不固定，嗣被告以原告業績達不到



公司標準為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款 規定終止兩造間之勞動契約，原告乃於104 年11月27日離職 。惟原告並無不能勝任工作之情形，實係被告為逼原告離職 ，時任教育經理之訴外人林順榮於眾人面前將原告所負責之 所有車輛訂單全數奪走，並告知原告往後不必再碰任何業務 ，電話亦不准接，甚至將原告座位安排在一支監視器下，只 要原告一離開座位或接起業務電話，即會有其他主管立刻進 入辦公室阻止，始致原告業績慘淡，故被告依勞基法第11條 第5 款規定終止兩造間之勞動契約，應屬違法而無效，兩造 間之僱傭關係確係存在。又被告違法終止勞動契約，已足徵 其有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告已於申請 勞資爭議調解時主張恢復僱傭關係，足認原告已將準備提供 勞務之事由通知被告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後 ，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，且被 告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協 力，故依民法第487 條本文、第235 條及第234 條等規定， 原告自得請求被告給付原告自遭被告違法解僱之日起至回復 任職之日止之每月薪資；而因兩造間對於薪資約定係採所謂 獎金制，於無法提供勞務之情形下尚無法預測薪資金額，爰 以104 年度法定基本工資即20,008元作為計算基準。另被告 於原告離職前均按月提繳1,584 元至原告勞工退休金（下稱 勞退金）個人專戶，此亦不應因被告違法終止勞動契約而使 原告受有損害，故依勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條 第1 項等規定，被告自應繼續按月提繳1,584 元至原告勞退 金個人專戶。
㈡被告經常僅發給低於法定基本工資之薪資，於國定假日及例 假日排班未給付工資，並有排班時間超過最高工時、於國定 假日及例假日排班，未依法給付加班費及例假日加班費等情 ，復未給予原告特別休假或應休未休特別休假工資，甚至違 法扣薪，故原告自得依法向被告請求補足薪資差額、超時加 班費、例假日及國定假日工資、特別休假工資，並請求返還 違法扣薪等，茲分述如下（請求之法條依據分別列於各項括 號內）：
⒈補足薪資差額部分（勞基法第21條第1 項）： 被告應給付原告於任職期間被告發給薪資低於基本工資所生 之差額，故原告得請求被告給付計339,535 元。 ⒉超時加班費部分（勞基法第24條、第30條第1項）： ⑴平日正常班之延長工時部分：
原告平日正常班（上午8 時30分至下午5 時30分）中午並無 午休或其他休息時間，每日延長工時1 小時，故原告得請求



被告給付計102,703 元。
⑵平日輪流值晚班之延長工時部分：
被告平日有排班使銷售顧問輪流值班之情，晚班時間係至晚 間10時甚至更晚，則因被告排班使銷售顧問於下班時間（下 午5 時30分）後仍留職於值班台，自屬雇主指示之加班，故 原告得請求被告給付計53,903元。
⑶星期六工資部分：
原告星期一至五工作時數已達40小時，被告於星期六若排定 值班，自應發給延長工時工資予原告，故原告得請求被告給 付計24,365元。
⒊星期日及國定假日工資部分（勞基法第36條、第37條、第39 條）：
被告於星期日或國定假日排班，未加倍發給工資，故原告得 請求被告給付計43,354元。
⒋特別休假工資部分（勞基法第38條、第39條）： 被告於原告任職期間從未給予原告特別休假，故原告得請求 被告給付計94,584元。
⒌返還違法扣薪部分（勞基法第26條第1 項、民法第179 條前 段）：
被告曾要求原告繳交下列款項：⑴應由被告依法負擔之勞健 保費1,316 元；⑵當原告業績未達被告要求之標準，被告要 求原告繳回之獎金9,000 元；⑶原告於某段時間未售出特定 車款，訴外人福特六和汽車股份有限公司（下稱福特總公司 ）會要求被告將原告送回福特總公司受訓，而該受訓之回訓 費用依福特總公司規定，應由被告負擔，被告卻將之轉嫁原 告，令原告繳交該回訓費用，計12,000元；⑷福特總公司會 不定時派遣神秘客稽查被告，發現缺失，福特總公司會對被 告罰款，而該罰款依福特總公司規定，應由被告負擔，被告 亦將之轉嫁原告，令原告繳交該罰款，計15,000元。故原告 得請求被告返還該等款項計37,316元。
㈢為此，爰依民事訴訟法第247 條規定請求確認兩造間之僱傭 關係存在，並依兩造間之勞動契約、民法第487 條本文、第 179 條前段、勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項 、勞基法第21條第1 項、第24條、第26條第1 項、第30條第 1 項、第36條、第37條、第38條、第39條等規定，提起本件 訴訟等語。並聲明：⑴請求准許確認兩造間僱傭關係存在； ⑵被告應自104 年11月27日起至原告復職之日止，按月於各 該月5 日給付原告20,080元及各自次月5 日起至清償日止按 年息5%計算之利息；⑶原告自104 年12月起至復職之日止， 按月提繳1,584 元至原告之勞工準備金（按應係勞退金之誤



）個人專戶；⑷被告應給付原告737,280 元（按依原告請求 項目及金額之加總僅有計695,760 元，見本院卷第607 頁） ，暨自本件起訴狀繕本送達之翌日（即105 年6 月15日）起 至清償日止以年息5%計算之利息；⑸第2 項、第4 項聲明， 原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告離職後已前往訴外人台灣意美汽車股份有限公司（下稱 意美汽車公司）SUBARU任職銷售業務，而該公司與被告乃同 業競爭關係，不可能同意所屬員工互相兼職；原告在法律上 既已受僱於該公司，即無法律上不安之狀態，則原告請求確 認與被告間僱傭關係存在，自無確認利益。
㈡原告於104 年間因業績表現不佳，104 年1 月至8 月僅銷售 新車13輛，平均月銷售僅1.6 輛，104 年9 月更無銷售新車 業績，被告為改善原告工作績效，並基於人員輪調及營業所 人力調整，乃於104 年9 月29日將原告自被告內湖所調動至 北投所，然原告調任北投所後仍消極任事，毫無作為，無銷 售業績，被告只能於104 年10月19日將原告改調任至基隆所 ，期盼原告重拾工作熱誠。詎原告調任至基隆所後仍無所事 事，毫無業績，致被告對於原告工作業務內容已無法有效管 理，原告顯已不適任汽車銷售工作，被告不得已始於104 年 10月28日預告原告終止勞動契約資遣、原告自預告期間期滿 之104 年11月27日離職，並於預告期間內將原告調至被告PD I 部門（新車整備中心，位於基隆市七堵區）任職。原告既 有上述不能勝任工作之情形，則被告依勞基法第11條第5 款 規定資遣原告，自屬於法有據。
㈢原告於101 年9 月1 日任職被告擔任銷售顧問，當時係適用 被告101 年6 月份營業人員薪資辦法公告，新進人員到職起 前3 個月底薪為17,880元，第4 個月起即無底薪，並另有售 車台數底薪及保險績效獎勵，原告從未對此表示異議。而被 告每月均公告當月銷售新車佣金計算標準，針對當時各車型 銷售、庫存狀況等所有資料，訂定包括各車型銷售佣金、促 銷專案、補助辦法、貸款獎勵、保險獎勵、租賃獎勵等標準 ，於每月月初公布予全體銷售顧問遵循，而銷售顧問實際推 銷過程中，亦通常會將被告提供之各項獎勵、補助、促銷專 案等條件，作為與消費者議價、折讓之籌碼，原告亦依此標 準銷售新車獲取佣金。因此，銷售顧問銷售車輛佣金本屬於 其應得之佣金薪資，在佣金額度內，銷售顧問可選擇保留全 額佣金不折讓，亦可斟酌是否部分或全部折讓予消費者，全 憑銷售顧問自由，被告並未干涉。又依上開標準計算，原告 任職期間應得之銷售佣金及各項獎金總計達5,493,798 元，



已遠超過本件原告訴請之基本薪資數額，故原告請求補足薪 資差額，顯無理由。
㈣原告請求給付超時加班費、星期日及國定假日工資、特別休 假工資等均無理由，茲分述如下：
⒈原告空言主張其於正常上班時間外，另有超時加班及於例假 日額外加班之情形云云，惟均未對此舉證證明。又原告實際 出勤狀況並非全部工作時間均在公司內值勤，亦未達到當時 勞基法規定之工時；且被告並未針對銷售顧問要求值班，僅 係各營業所就其營運狀況自行安排分工之方式，被告從未管 控任何營業處之值班表。而所謂值班表僅係被告各營業所副 理於每月初規劃銷售顧問排班，並非加班，亦無絕對強制性 ，銷售顧問值班期間尚非不得離開營業所，值班表亦得隨時 調整或互相代理，只要銷售顧問間相互同意即可，無需被告 同意，故每月銷售顧問實際排班情形多有臨時調整變動，每 月值班表修改不止1 次，而非均如最初之值班表記載；且有 時值班之銷售顧問外出辦事或忙碌，所長及副理亦隨時在營 業處支援接待客戶，以維持營業所之正常運作，不可能僅有 值班銷售顧問1 人負責營業所事務。
⒉銷售顧問薪資屬按件計酬，有成交始取得報酬，銷售顧問出 勤狀況與薪資或獎懲無關，故被告對銷售顧問出勤並無嚴格 管控。因被告各營業所除銷售顧問外，尚有行政、財務、維 修等其他員工，被告設置出勤簽到或打卡等設備係供全體員 工使用，惟對於銷售顧問從未以出勤紀錄計算薪資或獎懲， 銷售顧問是否出勤打卡均可自行決定。況原告任職期間從未 依規定向被告申請加班，被告從未同意原告加班，且原告縱 使打卡上班待在營業所內，亦無所事事或睡覺，故原告請求 加班費，實無理由。
⒊被告依工作規則給予員工特別休假，員工若欲申請特別休假 ，應依規定與被告協商排休。被告絕無未給予原告特別休假 之情事，原告所述與事實不符，故原告請求特別休假工資， 顯無理由。
㈤關於返還違法扣薪部分：
原告此部分請求均係原告違反相關獎懲工作規則（下稱系爭 獎懲工作規則）遭被告懲處之罰款，並非違法扣薪，且被告 制訂揭示之工作規則均未逾越公司營業之必要合理範圍，亦 未違反任何法令規範。原告任職期間均明知系爭獎懲工作規 則，且從未提出異議，應可認原告有明示或默示同意工作規 則，故被告歷次發布公告之系爭獎懲工作規則即應拘束兩造 。茲分述如下：
⒈勞健保費部分：




此部分為原告就勞健保費用之員工自付額，並非被告應負擔 之金額。
⒉繳回獎金部分：
福特總公司前通知全國經銷商，於102 年1 月至6 月間銷售 Mondeo或Mustang 車型，每輛給予獎金4,000 元，銷售其他 車型每輛2,000 元，以激勵經銷商業績。又福特汽車全國各 經銷商每月均會以公司名義領牌數量不等之新車（俗稱公司 掛牌車），以平衡消化福特總公司給予之新車配額，此種銷 售方式各經銷商已行之有年。原告於102 年4 月銷售之5 輛 非Mondeo或Mustang 車型之車輛即為被告掛牌車，並非原告 真正銷售之業績，僅係在回覆福特總公司之報表上掛名原告 銷售，以此消化被告當月新車配額，故福特總公司雖依據報 表帳面銷售資料，發給原告102 年1 月至6 月銷售獎金10,0 00元，原告仍應將此非自己銷售所得之獎金繳回被告（扣繳 10% 稅金後，原告繳回9,000 元予被告），此為包含原告在 內所有銷售顧問均明知之事實，原告經被告通知後已無異議 繳回該獎金9,000 元。
⒊福特培訓上課費用部分：
福特總公司前要求未達銷售標準之銷售顧問，參加EcoSport 、Kuga銷售強化訓練課程，原告均在上課名單內，自應依福 特總公司規定參加強化訓練課程。又被告及福特總公司於新 進銷售顧問或新車上市時，均曾反覆訓練銷售顧問銷售技能 ，原告先前已經受有被告及福特總公司訓練，卻因自己業績 未達銷售標準而回訓參加強化訓練課程，故其上課費用本應 由身為銷售顧問之原告自己負擔，此為福特汽車全國各經銷 商向來之作法。而上開EcoSport、Kuga回訓費用被告各僅向 原告收取3,000 元；嗣Kuga回訓部分則因原告上課組別為評 比第一名，經福特總公司通知被告可將上課費用全額退予原 告，業經原告簽收領取退費，並無任何扣款。
⒋神秘客罰款部分：
神秘客稽核獎懲制度係福特總公司歷來採取之措施，嚴格要 求各經銷商銷售顧問必需落實規定之「標準銷售流程」，使 顧客接受到專業級服務，以促使提升業績，並維持企業內部 秩序及整體形象，從而實現企業之營利，其稽核對象為個別 銷售顧問，範圍為銷售顧問銷售之全部流程，如銷售顧問獲 得高分，福特總公司會直接獎勵銷售顧問，惟若銷售顧問分 數不及格，福特總公司會透過經銷商以雇主對所屬銷售顧問 內部獎懲方式處理。關於本件原告主張之神秘客罰款，業經 被告事先於103 年8 月19日公告「2014年下半年神秘客抽查 罰款案」公文，並下達全部銷售顧問；此種神秘客制度係為



實現企業營利之目的，對於所僱用之銷售顧問制定統一之勞 動條件及服務規律，以維持企業內部秩序，使被告銷售顧問 獎懲分明，從而激勵業務推展、避免惡性競爭，公司得以持 續穩健發展，並均有向被告內部銷售顧問公告週知，即具有 工作規則之性質。原告任職被告期間均明知該工作規則且從 未提出異議，應可認原告有明示或默示同意該工作規則，而 構成勞動契約之一部並拘束兩造。嗣因原告於103 年9 月份 遭福特總公司神秘客稽核評為43分不及格，福特總公司對被 告罰款30,000元，被告乃以此事由對原告及其主管內湖所所 長即訴外人王世軍懲處，原告及王世軍各罰款15,000元，並 同意原告分6 期、每期罰款2,500 元；故所謂神秘客罰款係 就原告違反工作規則之懲處，並非違法扣款，況原告繳納此 次神秘客罰款時亦未表示任何異議等語，資為抗辯。 ㈥並聲明：⑴原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⑵如受不利 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項及本件爭點（見本院卷第492 、493 頁，並 依判決格式修正或刪減文句，或依本院論述之先後與妥適， 而調整其順序、內容）：
㈠不爭執事項：
⒈原告於101 年9 月1 日起任職於被告公司擔任銷售顧問。 ⒉104 年9 月29日被告公告將原告自104 年10月1 日起調動至 北投營業所；104 年10月2 日被告以「北投所業代傅芍強10 4 年10月1 日未依調職令報到」為由記原告曠職1 日。 ⒊104 年10月19日被告將原告改調任至基隆營業所。 ⒋104 年10月27日被告公告自104 年10月28日起將原告調任至 PDI 部門（新車整備中心，位於基隆市七堵區），並於104 年10月28日預告資遣（如本院卷第35頁主旨：傅芍強資遣案 公文所示）。
⒌原告於104 年11月27日正式自被告公司離職，於離職當日領 取非自願離職證明書，被告依規定向基隆市政府通報資遣， 並已於104 年12月10日給予原告預告工資及資遣費，均經原 告簽收。
⒍原告自被告公司離職後，現另於意美汽車公司任職銷售業務 。
㈡本件爭點：
⒈原告就確認僱傭關係存在部分，有無確認利益？ ⒉被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，是 否合法？兩造間之僱傭關係是否存在？原告是否得請求被告 按月給付20,008元，及按月提繳1,584 元之勞工退休金至原 告勞退金個人專戶？




⒊原告請求被告給付補足薪資差額是否有理？若是，其金額為 何？
⒋原告請求被告給付超時加班費、例假日工資是否有理？若是 ，其金額為何？
⒌原告請求被告給付特別休假工資是否有理？若是，其金額為 何？
⒍原告請求被告返還違法扣薪是否有理？若是，其金額為何？四、本院之判斷：
㈠原告就確認僱傭關係存在部分，有無確認利益？ ⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。又⑴法律關係之存在否不明確，致原告在私法上之地位有 受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者 ，即得依民事訴訟法第247 條之規定提起確認之訴（最高法 院52年台上字第1922號判例意旨參照）；⑵所謂即受確認判 決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上 認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態 ，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第12 40號判例意旨參照）。
⒉查本件原告主張被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間 之勞動契約，應屬違法而無效，兩造間之僱傭關係確係存在 等情，既為被告所否認，足見兩造間就該勞動契約是否已合 法終止乙節已生爭執而有不明確之情形，且兩造間僱傭關係 存否之爭議，致原告主觀上認其在私法上之地位有不安之狀 態存在，而此種不安之狀態，得以本件確認判決除去之，是 依上說明，原告提起本件確認訴訟自有即受確認判決之法律 上利益。被告此部分所辯，尚不足採。
㈡被告依勞基法第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，是 否合法？兩造間之僱傭關係是否存在？原告是否得請求被告 按月給付20,008元，及按月提繳1,584 元之勞工退休金至原 告勞退金個人專戶？
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5 款定有明文。又⑴所謂不能 勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心 狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可 以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦 屬之（最高法院103 年度台上字第2550號判決意旨參照）； ⑵所稱勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上能力 、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝 在內，即勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰、敷衍以



致客觀上呈現出無法完成其工作時，自亦屬之（最高法院10 5 年度台上字第480 號判決意旨參照）。
⒉查原告自104 年1 月至8 月僅銷售新車13輛，平均月銷售為 1.6 輛，104 年9 月並無銷售新車業績等情，為兩造所不爭 。又參諸證人即原告之主管葉燕玉於本院中證稱：原告在內 湖所期間，每天早上幾乎常無法準時上班，因為原告都要開 車接送另一個女同事來上班，幫她背包包，伊是猜測原告想 要追求那位女同事，且有時原告會很晚下班，在辦公室2 樓 休息區睡覺；伊104 年9 月調到北投所後，聽說原告都不工 作，天天在那裡，因為伊跟原告相處不錯，被告希望伊可以 開導原告，才把原告調到北投所，結果原告過來北投所後天 天就坐在座位上玩手機、講電話，什麼事情都不做，過沒幾 天伊就跟被告說伊無法帶原告等語明確（見本院卷第317 至 320 頁），足徵原告主觀上實已無意願做工作，態度消極、 怠惰以致客觀上呈現出無法完成其工作，違反其應忠誠履行 勞務給付之義務，且於被告給予改善機會後仍消極以對，是 依上說明，原告對於所擔任之工作自屬確不能勝任。至原告 所稱：被告為逼伊離職，時任教育經理之林順榮於眾人面前 將伊所負責之所有車輛訂單全數奪走，並告知伊往後不必再 碰任何業務，電話亦不准接，甚至將伊座位安排在一支監視 器下，只要伊一離開座位或接起業務電話，即會有其他主管 立刻進入辦公室阻止，始致伊業績慘淡云云，並未舉證以實 其說，則其徒託空言，自不足取。據此，本件被告依勞基法 第11條第5 款規定終止兩造間之勞動契約，應屬合法，兩造 間之僱傭關係已不存在；是原告請求被告按月給付20,008元 ，及按月提繳1,584 元之勞工退休金至原告勞退金個人專戶 ，自均屬無據。
㈢原告請求被告給付補足薪資差額是否有理？若是，其金額為 何？
⒈按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資；工資：謂 勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義經常性給與均屬之，勞基法第21條第1 項、第2 條 第3 款分別定有明文。又所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞



務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之 性質而應納入平均工資之計算基礎；工資並不以基本工資為 限（最高法院103 年度台上字第1659號、92年度台上字第47 3 號判決意旨參照）。準此，勞工每月可得之報酬，不以基 本工資為限，包括工資及經常性給與之獎金、津貼等均屬之 ，若其可得報酬之總金額未低於法定之基本工資，即未違反 勞基法第21條第1 項之規定。
⒉查被告提出之「六月份營業人員薪資修正辦法」，已約定以 銷售顧問當月完成之交車台數獎金為基本薪資（見本院卷第 55頁），且依被告提出之獎金表、促銷辦法、出清辦法、訂 購合約書、銷售管理表等資料所示，可知銷售顧問銷售車輛 時，可獲得「銷售獎金」、「台數底薪」、「累台獎金」或 其餘獎金等（見本院卷第56至第138 頁背面）。又依原告之 薪資統計表所示，原告之「應領薪資」確由「台數底薪」、 「車輛獎金」、「領牌獎金」、「累台獎金」、「保修獎金 」、「其他獎金」等所構成（見本院卷第139 至144 頁）， 可見上開獎金係銷售顧問依被告公告之營業人員薪資辦法、 獎金表等規定，反覆提供銷售車輛、保險之勞務後，在制度 上、時間上可經常性取得之對價，是依上說明，此等獎金即 屬工資之性質。則法院於審查被告給付原告之工資總額是否 低於基本工資時，自應將原告所能獲得之「車輛獎金」、「 累台獎金」、「其他獎金」等列入原告工資總額之範圍內， 始符法義。原告主張獎金部分非屬工資云云，尚無足採。 ⒊再查，法定最低基本工資101 年1 月1 日起調整為每月18,7 80元；102 年4 月1 日起每月基本工資調整為19,047元；10 3 年7 月1 日起每月基本工資調整為19,273元；104 年7 月 1 日起調整為每月20,008元等情，為兩造所不爭。又原告任 職期間所領取之「車輛獎金」、「累台獎金」、「其他獎金 」等業經兩造共同陳明如附表一所示（見本院卷第601 、60 2 、608 頁）。再原告除如附表一所示101 年9 月、102 年 5 月、6 月、8 月、103 年6 至8 月、103 年11月、104 年 3 月等月份（下稱系爭月份），因無車輛獎金，應領薪資均 低於當年度該月份之法定基本工資外，其餘月份因有車輛獎 金，應領薪資均高於基本工資甚多，而各項獎金之總額均為 原告之工資，已如前述，倘其獎金總額高於基本工資，即不 違反勞基法第21條第1 項所定工資不得低於基本工資之規定 。原告雖稱：勞動基準法第21條所保障者為雇主實際給付予 勞工之數額，與雇主內部如何計算係屬二事，應以被告實發 數額與基本工資所生之差額補足薪資云云，惟觀諸被證10之 「薪資入銀行或領現金」欄係以「薪獎應領」欄之數額扣除



「發票折讓」、「勞保」、「健保」及其他扣項所得之金額 ，且工資既係勞務之對價，自應以給付勞務所能獲取之對價 即各項獎金、佣金為標準，不應以扣款後之實發數額為標準 ，是原告此部分主張，並不足取。據此，本院爰依上開說明 意旨及兩造共同陳明如附表一所示之各項欄位，認定原告應 領薪資與基本工資差額如附表一「原告應領薪資與基本工資 差額」欄所示（合計為130,709 元），被告應予補足其差額 。是原告此部分請求於130,709 元之範圍內，應予准許；至 其餘請求，則屬無據。
㈣原告請求被告給付超時加班費、例假日工資是否有理？若是 ，其金額為何？
⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間應加給工資， 此觀勞基法第24條之規定自明。又勞工於工作場所超過正常 工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止 之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞基法計 給工資；然雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規 定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。蓋民法 上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受 僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬 為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應 依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情 形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受 僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自 須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班 費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受 僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支 給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基 法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應 事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無 使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留 於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法 管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不 得向雇主請求給付加班費。
⒉查被告之工作規則第21條第1 項、第21之1 條、第22條第1 項前段分別規定：「本公司有使員工在正常工作時間以外工 作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」、 「員工辦理業務應注重效率以當日工作時間內辦理為原則， 各單位主管應嚴格控制管理。如因業務需要有下列情形之一 者，員工應於事前或當日申請並經權責主管核准延長工時， 或由權責主管經員工同意核派加班。一、偶發之緊急公務。



二、具時效性之工作必須於當日辦公時間外趕辦完成者。三 、因特殊情況工作量突增必須延長辦公時間者。」、「本公 司員工加班應於事前提出申請，並填寫『加班單』經權責主 管核准延長工作時間，或由權責主管經員工同意核派加班」 （見本院卷第155 頁背面）。參諸證人即被告銷售副理林文 通於本院中證稱：銷售汽車是靠業績，靠銷售獎金及其他業 外收入，其實早上叫業務員來只是點個名或打掃，業務員出 去跑客戶公司也不會監督管控等語（本院卷第327 、328 頁 ）；證人葉燕玉於本院中證稱：伊不清楚原告在內湖所期間 上下班打卡狀況，原告進出很自由，早上11點出去下午4 、 5 點還是晚上9 點多進來按指紋伊也不會曉得等語（見本院 卷第319 、320 頁）；證人即曾擔任被告銷售顧問之周欣榆 於本院中證稱：每天早上都要開早會、打掃，都是由所長做 一些管理，所長不會看有無打卡，但所長會看是否時間到有 無做早操，是否已經到公司，如果處理客戶的事情需要外出 ，公司當下不會干涉，第2 天才會去瞭解，早會時要報告， 除有值班、開夕會、與客戶相約展示間或準備締約等狀況， 否則沒有特別事情不必要回公司，因為大部分在外面服務客 人等語（見本院卷第303 、304 頁）；證人即擔任被告銷售 顧問之鍾穎儂於本院中證稱：採取值班制，若當天沒有排到 值班，非常自由，想作什麼就作什麼，不用待在公司等語（ 見本院卷第332 頁），足徵原告從事之銷售顧問業務，若無 特殊情形無須待在公司，經常與客戶相約在外，時間自行調 配，其行動範圍並未嚴格受限於被告之制約管理。又與客戶 相約在外之時間既由銷售顧問自己主動裁量約定，則被告之 工作規則規定若因工作需要加班，應填寫加班單，經各級主 管核准後始得憑以加班，尚屬合理；否則，如不問雇主有無 使勞工在正常工作時間以外工作之必要，任由銷售顧問與客 戶將相約時間定在晚上、自行逾時停留於公司內部、或逾時 自外返回公司打卡等，銷售顧問均得請求延長工時工資，使 雇主無從控管公司人事開銷，顯不合理。是被告工作規則之 上開規定，於法應無不合。原告雖主張其平日正常班中午沒 有午休或其他休息時間，每日延長工時1 小時云云，然原告 除未證明其已符合上開工作規則規定之要件外，亦未證明其 確有於平日正常班每日工作滿9 小時之事實，是其請求平日 正常班每日1 小時加班費，即屬無據。
⒊按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資在2 小 時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上，在2 個 小時以上者，按平日每小時加給3 分之2 ；勞基法第36條所 定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工



資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工 資應加倍發給，勞基法第24條第1 款、第2 款、第39條分別 定有明文。又勞雇雙方約定之工資，不低於基本工資及以基 本工資為基準計算出之例休假工資、延長工時工資等之總和 ，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其 拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延時之工資（最高法院 82年度台上字第293 號判決意旨參照）。準此，勞工應獲得 之薪資報酬，除不得低於行政院核定基本工資標準，及違反 勞基法保障勞工權益本旨外，原則上得由勞雇雙方就不同工 作性質，另行約定公平合理待遇結構之計算方式，勞雇雙方 自應受勞動契約之拘束，不得任意割裂或混雜契約內容與法 條規定，僅擷取部分內容任加主張再為請求。茲就原告請求 平日輪流值晚班之延長工時、星期六工資、星期日及國定假 日工資等，分述如下：
⑴查被告工作規則第19條第1 項規定每週工時為40小時（見本 院卷第155 頁）。又證人周欣榆於本院中證稱：被告有輪班 制度，輪班會安排早晚班，早班是早上8 點半開始到下午3 點或4 點，晚班是下午3 點或4 點到晚上10點，假日是六、 日一定會有一天被安排來上班，另一天看客人如果有狀況或 有需要服務時，一般是假日客人比較有空，所以假日會比較