臺灣新北地方法院板橋簡易庭小額民事判決
106年度板勞小字第50號
原 告 賴苡靜
被 告 詠燦實業有限公司
法定代理人 曾淑美
訴訟代理人 林慧貞
上列當事人間請求給付薪資事件，於民國106年10月19日言詞辯
論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣捌仟陸佰玖拾肆元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用確定為新臺幣壹仟元，由被告負擔新臺幣壹佰零伍元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：原告與被告於民國105 年10月17日簽署定期 勞動契約書，聘僱日期自105 年10月17日起至106 年10月17 日止，約定每月薪資為新臺幣（下同）24,500元。本定期勞 動契約預定於106 年10月17日終止，被告竟於106 年7 月11 日未與原告協商，片面解除與原告之僱傭契約，契約終止日 為106 年7 月20日。依據勞動基準法之相關規定，雇主非經 勞基法第11條之情事，不得預告勞工終止勞動契約，被告之 違法行為已侵害定期僱傭契約之於原告之保障，使原告工作 權受損害。綜上，被告需給付原告106 年7 月20日起至106 年10月16日期間之薪資共82,800元予原告，惟上開金額迭經 原告催討，被告均置之不理。為此爰依勞動契約之法律關係 ，提起
本件訴訟。併為聲明：被告應給付原告82,800元。二、被告則以：伊是依照勞基法第11條業務減縮而資遣原告，伊 105 年1 月到6 月的營業額減縮了40％，財政部北區國稅局 公司的申報書可以證明。公司減縮美工部門、製造部門，有 向向勞工局及社會局通報。美工部門就原告一人，沒有其他 人，所以伊裁減美工部門，通報資遣就只有原告一人。伊通 報之後，原告可以申請失業給付，計算出來原告可以申請9 萬多元失業給付，及教育訓練補助也是9 萬多元。伊有寄存 證信函通知原告回來工作，原告有回函說不願意回來工作。 伊是依照勞基法規定，原告可以去申請失業給付。 本件的資遣費是因為原告提起訴訟，所以沒有給付。伊還是 願意給資遣費10,218元等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁 回，訴訟費用由原告負擔。
三、原告主張之事實，業提出定期勞動契約書、員工資遣通知書 、薪資表、新北市政府勞資爭議調解記錄、存證信函、非自 願離職證明書等件影本為證。被告固不否認僱用原告之事實 ，惟以因被告公司業務減縮，而依勞動基準法第11條第2 款 規定，終止與原告間之勞動契約，故原告無請求薪資之權利 等語置辯，並提出營業人銷售額與稅額申報書為證。是以本 件所應審酌者，乃在於：兩造間勞動契約有無合法終止？原 告有無向被告請求薪資之權利？
四、按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動 基準法第11條第2 款固定有明文。惟基於憲法第15條工作權 應予保障之規定，雇主終止勞動契約時，既涉及勞工工作權 行將喪失，生計將蒙受重大損害之問題，法律上自可要求雇 主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措 施，亦即雇主依勞動基準法第11條第2 款規定，以虧損或業 務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必 須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方 法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以 虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，以符合勞動法上之「解 僱最後手段性原則」，並據以調和雇主與勞工間之權利衝突 ，避免產生過於不公平之狀態，始庶幾與誠信原則無悖。被 告雖辯稱：因公司業務緊縮，有裁減員工必要云云，惟被告 公司於106 年8 月25日向原告寄發徵詢工作意願調查表，可 認被告公司尚有人力之需求，又雖被告公司徵詢原告之工作 與原告本來之工作內容不同，但在面臨此一特殊情況下，調 整原告工作內容或支援他項工作以為因應，自為可資考量之 方案之一，然被告絲毫未考量其他可行之方案，亦未徵詢原 告，讓原告有表達意願之機會，即逕自於106 年7 月20日將 原告資遣，被告所為殊與「解僱最後手段性原則」不符，其 行使權利之方法，更與誠信原則有違，自應不使其發生應有 （資遣）之效力，是被告終止契約自屬不法。再按債權人於 受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協 力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。 在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最 高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。查被告於 106 年7 月20日終止系爭勞動契約，係屬不法，已如前述， 原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上 亦繼續提供勞務，可見原告已將準備給付之事情通知被告， 但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責 ，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未 再對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依
民法第234 條及第235 條規定，應認被告已經受領勞務遲延 ，仍應依民法第487 條規定給付原告自106 年7 月21日起之 薪資。
五、又按雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形者，勞工得不經 預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。查兩造 間之勞動契約，於106年7月20日後雖仍存續，然被告並未給 付在職薪資一節，為被告所不爭執，是原告自非不得依勞動 基準法第14條第1項第5款規定不經預告，逕行終止勞動契約 。又原告既已於106年7月31日之新北市政府勞資爭議協調會 中拒絕回被告公司上班，是應可認原告已依前述規定終止雙 方間勞動契約之意，則兩造間之勞動契約之法律關係已於 106年7月31日前因原告主動終止而消滅。六、末按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限 內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」民法第482條定 有明文。經查，本件原告於106年7月31日不經預告終止勞動 契約，是被告就106年7月21日至同年7月31日間之工資自仍 負有給付報酬之義務。經查原告主張平均月薪為24,500元， 為被告所不爭執，是原告依勞動契約之法律關係請求被告給 付積欠之未領工資8,694元（計算式：24,500元÷31×11＝ 8,694元），應屬有據，逾此範圍之請求，則屬無據。七、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付8,694元 ，為有理由，自應准許，逾此部分之請求，為無理由，應予 駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據， 核與判決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。九、本件係適用小額程序所為被告部分敗訴之判決，爰依民事訴 訟法第436條之20規定，就原告勝訴部分依職權宣告假執行 ，並依同法第436條之19規定，確定訴訟費用額為1,000元（ 即第一審裁判費），由被告負擔105元，餘由原告負擔。中 華 民 國 106 年 11 月 9 日
臺灣新北地方法院板橋簡易庭
法 官 張淑美
以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：
（一）原判決所違背之法令及其具體內容。
（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回
上訴。
中 華 民 國 106 年 11 月 9 日
書 記 官 陳嬿如
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