團體協約法
臺北高等行政法院(行政),訴字,105年度,355號
TPBA,105,訴,355,20171025,3

臺北高等行政法院判決
105年度訴字第355號
106年9月27日辯論終結
原 告　南山人壽保險股份有限公司
代　表　人　杜英宗（董事長）
訴訟代理人　余天琦　律師
　施穎弘　律師
　陳信翰　律師
被 告　勞動部
代　表　人　林美珠（部長）
訴訟代理人 章鴻年
　古宏彬　律師
參 加 人　臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會
代　表　人　嚴慶龍（理事長）
訴訟代理人　陳金泉　律師
　葛百鈴　律師
　李瑞敏　律師
上列當事人間團體協約法事件，原告提起行政訴訟。本院判決如
下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
一、程序事項：
被告機關代表人於起訴時為陳雄文，訴訟進行中變更為郭芳 煜，再變更為林美珠，業據繼任者具狀聲明承受訴訟（見本 院卷一第164頁、本院卷三第220頁），核無不合，應予准許 。
二、事實概要：
緣參加人於民國103年7月7日以（103）工字第103010701號 函（下稱參加人103年7月7日函）通知原告，請原告依團體 協約法第6條與參加人進行團體協約，協商「結清具有舊制 年資之工會會員及重新擬定業務員制度」之該項議題，並提 供進行協商所必要之3項資料即⒈具有舊制年資之3,319名工 會會員是否還在原告任職？⒉該工會會員何時與原告簽訂業 務代表合約？⒊該工會會員在原告之6個月平均薪資（下合 稱系爭3項資料）等資料。經原告以103年8月29日（103）南 壽業字第1155號函（下稱原告103年8月29日函）復略以：「 ……有關貴會請求本公司結清具有舊制年資之工會會員乙事 ，係基於何種理由？有何請求權基礎？貴會並未說明，導致



本公司無從評估等語。……貴會要求本公司提供工會會員個 人資料之部分……請出具當事人之書面同意後憑辦，以避免 違反個人資料保護法之規定。……關於本公司與保險業務員 間勞務給付契約類型之認定爭議，行政機關彼此間法律見解 歧異，行政法院與民事法院之認定亦不相同……本公司建議 貴我雙方在前開爭議釐清前，擱置關於勞動給付契約類型之 爭執，以弭平糾紛為原則，展開事務性協商……」嗣參加人 於103年12月18日以（103）工字第103121803號函檢附團體 協約草案通知原告，其中第5條載明參加人就結清業務員舊 制年資之方案。但歷經104年4月22日、7月15日及8月11日3 次團體協商會議，原告除未提供進行協商所必要之系爭3項 資料外，就參加人提出之結清業務員舊制年資之工會會員之 團體協約草案，一再表示要求參加人提出結清舊制年資之法 律依據或因涉及業務員契約關係屬性之爭議，需以僱傭關係 存在為前提，宜待司法院大法官做出最終解釋後，再據以協 商。參加人乃於104年10月7日申請被告裁決。經被告不當勞 動行為裁決委員會歷經調查、詢問程序後，以105年1月29日 104年勞裁字第49號決定書（下稱原處分），確認原告未提 供上開3項資料之行為，構成違反團體協約法第6條第1項無 正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為，並命原告應於收到 原處分之日起10日內提供該等資料予參加人，另駁回參加人 關於請求裁決：(1)確認原告未就參加人提出之「結清業務 員舊制年資」團體協商草案提出對應方案之行為構成團體協 約法第6條第1項無正當理由拒絕誠信協商之不當勞動行為。 (2)請求命原告應於收到原處分之日起10日內就參加人提出 之「結清業務員舊制年資」團體協商草案提出對應方案。（ 3）請求命原告應自收受原處分之日起，將原處分主文以標 楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告 事證存查。原告就不利於其部分不服，遂提起本件行政訴訟 。
三、原告主張：
㈠、依勞資爭議處理法第39條第2項、第51條第1項，參加人或被 告主張原告未提供之系爭3項資料」違反團體協約法第6條第 1項規定，程序上參加人應依法於知悉或事實發生之次日90 日內提出不當勞動行為裁決申請。就參加人於103年7月7日 函要求就結清舊制年資議題進行團體協商並要求原告提出系 爭3項資料，原告早以103年8月29日函文回覆申請人，可見 參加人當時即知悉若未提供同意書，原告依法將無法提供3, 319人個資予參加人此一結果。參加人在收受原告103年8月 29日函後，若參加人以為3,319人之個資係屬協商之必要資



料而認為原告回函有不當勞動行為之舉，自應以參加人收受 原告103年8月29日函之日期起算，退萬步言之，最遲也應自 104年4月22日參加人將團體協商範圍確認為2,471人之日起 算，參加人遲至104年10月7日方提出原裁決申請，顯然已逾 90日，應為不受理之決定。
㈡、依勞資爭議處理法第46條及其立法理由，可知「裁決程序之 詢問會議、言詞陳述意見」在定性上，立法者意屬言詞辯論 程序。顯見作成裁決決定前之當事人言詞陳述意見為必要之 程序，裁決委員應親自聆聽當事人陳述意見，始能參與裁決 決定之作成，此為正當法律程序之要求，亦為勞資爭議處理 法第46條第2項之真意。職是，未參加詢問會議親自聆聽當 事人言詞陳述意見之委員，本不應參與作成裁決決定，如任 由未參與詢問程序之委員參與裁決決定之作成，將使詢問會 議、辯論程序流於形式、空洞化，明顯違反勞資爭議處理法 第46條第2項規定，顯不符合正當法律程序。原裁決程序105 年1月22日詢問會議之10位出席委員為黃程貫、蔡正廷、劉 師婷、林振煌、王能君、吳姿慧、蘇衍維、吳慎宜、康長健 、侯岳宏。然原裁決決定於105年1月29日作成，參與決議之 委員為黃程貫、張詠善、劉師婷、林振煌、王能君、蘇衍維 吳慎宜、康長健、徐婉蘭、侯岳宏。由上可知，曾出席原裁 決程序詢問會議之蔡正廷、吳姿慧委員未參與裁決決定之作 成，然張詠善、徐婉蘭委員未出席詢問會議，完全未聽取當 事人言詞陳述意見，竟仍參與原裁決決定之作成。對照曾出 席詢問會議且參與裁決決定作成之委員僅有8名（註：不足 全體委員的3分之2），依前述論理，可知未參與言詞陳述、 辯論程序之委員根本不應參與裁決決定之作成，原裁決決定 此種缺失，形同未參與辯論之法官進行評議，顯然不合勞資 爭議處理法第46條第1項、第2項之規定，應屬組織不合法， 明顯違反正當法律程序，原裁決決定自應予以撤銷。㈢、104年8月11日之團體協約會議紀錄有所謂「雙方無共識」之 結論。倘依原處分所示，以所謂協商破裂日期作為勞資爭議 處理法第39條第2項規定之起算時點，則參加人隨時可單方 面利用「拒絕協商」以起算該條項之時點，如此無異架空勞 資爭議處理法第39條第2項規定，而參加人只要在任何其選 定之時點，要求於會議紀錄記下「雙方無共識」即可以此作 為「申請裁決之期限」起算之依據，則無異使參加人得以任 意操弄不當裁決申請制度，也使勞資爭議處理法訂定「申請 裁決期限」之法律安定性遭到破壞。原處分對此一有利於原 告之事實未加審酌亦未說明為何不可採之理由，顯然違反行 政程序法第9條之規定。且原處分理由無端將「結清年資議



題無法達成共識之日」作為「相對人拒絕提供資料之時點」 ，足證原處分以無關聯之事項不當延長參加人申請裁決時限 。
㈣、團體協約法第6條第2項第3款有關資料之提供，必須以有團 體協約之協商議題存在為前提，若原告有正當理由拒絕協商 或得以擱置，則原告與參加人間已無進行協商之議題存在， 當然無從要求他方提出任何資料，亦無所謂「進行協商之必 要資料」，參加人於103年7月7日發函、原告於103年8月29 日回函時，「結清舊制年資」之協商議題根本尚未定案，邏 輯上參加人之理事會、會員代表大會均有可能決議不通過該 協商議題，又該協商議題既然尚未定案，原告103年8月29日 函實無可能構成團體協約法第6條第2項第3款「拒絕提供進 行協商所必要之資料」之不當勞動行為。且參加人要求之系 爭3項資料」並非屬團體協約法第6條所稱之必要資料，原告 自無可能構成不當勞動行為。參加人要求原告提供資料，參 加人須先盡一定之說明義務，須使原告了解該資料之必要性 以及該要求之合理性，依照團體協約法第6條，參加人亦應 負有誠信協商之義務。參加人在未取得3,319人之委託，即 致函要求原告提供3,319人之個人資料，惟參加人從未向原 告說明為何系爭3項資料屬於團體協約之必要資料，且與參 加人之主張、要求有何關連亦未見說明。況在參加人主張團 體協約議題之範圍為「請求對2,471人結清舊制年資」之情 況下，本應將已取得之該2,471人同意書交予原告，然參加 人於團體協商期間卻選擇「不告知」、「不提供」原告該2, 471人之同意書，顯見參加人實質上無欲取得系爭3項資料作 為團體協商之用。因此參加人要求原告提出「3,319人之3項 資料」不僅逸脫其受任及團體協議題範圍，亦根本未向原告 說明為何參加人在僅受2,471人之委託下，原告有何提出「 3,319人之3項資料」予參加人之必要性。則「3,319人之3項 資料」當然非屬團體協法第6條所指之必要資料。然原處分 範圍竟及於3,319人之資料，擴張到參加人所認知之團體協 商範圍外之人；且原處分主文第1項以「具舊制年資工會會 員」稱之，然原處分理由認為保險業務員是否具舊制年資仍 有爭議，未就系爭3,319人之契約屬性進行認定，是有主文 與理由矛盾之違誤；其中復有不具舊制年資之會員之違誤， 原處分明顯違法。
㈤、參加人如欲就結清舊制年資議題進行團體協商，參加人本應 先行取得個別會員之委任，參加人始能瞭解團體協商議題之 範圍為何，又參加人倘能從個別會員取得委任，自能從該會 員處取得其個人資料，故本件系爭3項資料，均係參加人可



從其會員（即個資當事人）處獲悉之資訊。在系爭3項資料 均屬個資當事人本身應知悉，且參加人從個資當事人處取得 此3項資料應無困難之情況下，依照裁決委員於本件裁決所 揭示之判斷基準，即便原告未提供系爭3項資料，亦根本不 會影響參加人要求之團體協商之進行。另參加人曾就結清舊 制年資議題，提出其主張之結清計算方式，故系爭3項資料 自非屬團體協約法第6條之必要資料。原處分縱使不採納原 告有關系爭3項資料非屬團體協約法必要資料之主張，亦不 應任意曲解原告相關函文之意旨，在原告已多次明示爭執該 資料必要性之情況下，原處分卻逕自認定「兩造對於前開資 料為協商結清舊制年資議題之必要資料，並不爭執」，原裁 決決定顯然違反證據法則。
㈥、依個人資料保護法（下稱個資法）第20條第1項及第41條第 1項規定可知，個資法對於個人資料之利用，須先判斷是否 為「蒐集之特定目的必要範圍內」，如非屬該範圍內，則須 進一步檢視是否屬該法第20條第1項但書之情形，始能適法 利用。然個資法第20條第1項本文及但書，除「經當事人書 面同意」乙項較為明確外，包含該條項本文所稱「蒐集之特 定目的必要範圍內」及其他各款但書，多屬不確定法律概念 ，在判斷上極為困難，又如該個資利用者在解讀前揭不確定 法律概念錯誤或與最終法院認定見解不符，後果可能是2年 以下之有期徒刑，故實務上包含公務機關在內，多採取較為 適法、明確之作法，希望當事人出具書面同意書。從隱私權 保護之角度出發，亦可得到上揭應得個資當事人同意之結論 ，故原告要求參加人提供個資當事人之同意書並無不妥，更 與不當勞動行為無關。
㈦、參加人會員代表大會從未授權參加人得向原告取得其會員個 資，況且當時個資法嚴格要求須「當事人書面同意」，參加 人亦向個別會員徵求同意書，足證原處分認為「會員代表大 會決議」，即可代表「所有個資當事人」均同意參加人得取 得其個資之見解，顯然有誤。103年11月11日參加人會員代 表大會僅通過「結清舊制年資團體協約草案」，並無授權協 商代表得取得個資當事人之個資。且當時之個資法僅允許個 資當事人以書面同意，當然無法其他團體之決議取代之。且 參加人亦已經寄發相關資料給個別會員，以徵求其同意書之 授權，亦可見參加人同意原告之主張。原處分未調查該次會 員代表大會所進行決議之內容，逕自認定只要決議有關進行 結清舊制年資之團體協商，即代表所有個資當事人均同意參 加人得向原告取得其個資，顯然與當時決議之內容及參加人 寄發同意書格式請會員授權之事實均有所違背。原處分顯係



出於錯誤之事實認定，且在涵攝個資法之規定亦有所誤解。㈧、依照參加人章程第14條規定，會員喪失南山人壽保險公司員 工身分者，喪失會員資格。參加人主張之3,319人中，於103 年10月底已經有115人已經非原告之業務員；以參加人申請 裁決之時點為基準，於104年9月底更有160人已非原告之業 務員。被告主張任職與否係用以確認結清年資方案之適用範 圍，則原處分亦應認識到不適用結清年資方案者之資料本來 就不應該被提出，根本無必要性；更何況依照參加人之章程 規定，非原告之業務員者根本喪失會員資格，更不可能依照 原處分之邏輯以會員代表大會決議方式授權取得其個資。原 處分就此問題均未調查或刻意忽視，竟命原告應提出3,319 人之3項資料，不僅違反比例原則之最小侵害性原則，並有 重大違誤，應予撤銷。
㈨、原告蒐集及處理業務員個人資料在於「履行與業務員之個別 契約」，因原告採取業務員承攬制度，原告向來主張與業務 員間並非勞動契約關係，故原告蒐集及持有業務員個人資料 目的，本在「履行與業務員之個別契約」，實未考量該業務 員之個人資料將會作為與參加人進行團體協商之用，亦即原 告蒐集業務員個人資料之目的並未包含團體協商，且該個人 資料利用之對象，亦不包含參加人。職是，依個資法第8條 規定，為保障業務員之個人資料權益，原告自不應逕予提供 該等資料予參加人。此外，團體協商在法理上屬於集團行為 、個資法則著重「個別當事人」之人格權，兩者所欲達成之 目的本不相同，自不可比附援引相互挪用。法理上當然不可 無限擴張原告蒐集及持有業務員個人資料之目的得延伸至集 團行為使用，否則無異將團體意志凌駕於個人意志之上，甚 至產生參加人在未得會員同意或會員明確反對的情況下，參 加人仍得向原告調取該會員個人資料之荒謬結論。據此可知 ，原處分之見解，顯與個資法法規目的在於保障「個資當事 人權益」之旨不符。
㈩、大多數保險業務員乃認同與原告間為承攬、委任契約關係而 非屬勞動契約關係。87年間，保險業適用勞動基準法時，原 告曾計畫改採僱傭制，惟遭大量業務員強烈抗議反對，彼等 強烈表達不願納入勞動基準法之意願，斯時行政院勞工委員 會（103年2月17日改制為被告；下稱勞委會）即表示未強迫 壽險業將業務人員納入勞動基準法規範的僱傭關係，故原告 仍維持現行保險業務員委任承攬制度迄今。94年間，部分業 務員因勞退議題而為抗爭，原告復經徵詢業務員之意見，絕 大多數業務員仍欲維持承攬制度，嗣後原告與參加人於94年 12月28日簽署共同聲明：「工會（即參加人）認同公司現行



承攬及委任制度」。據此可知，大多數保險業務員並不認為 與原告為勞動契約關係，甚至參加人亦曾為認同之表示。又 原告之保險業務員得自由決定工作時間、並無受有休息、休 假之限制，保險業務員並非按其工作時間之長度與時段而受 報酬，彼等需自行負擔業務風險，且與勞動基準法所稱「按 件計酬」之工資不同。另最高行政法院100年度判字第2117 號判決見解，內容實有諸多可議之處：1.蓋有償勞務契約， 報酬給付方式乃是主給付義務，自應作為判斷契約類型之依 據，該判決理由稱報酬給付方式並非判斷是否屬工資之考量 因素等語，實與司法院釋字第740號解釋所揭之判斷標準不 符。2.該判決理由僅以從屬性「有無」判斷勞動契約，以「 親自履行」、「組織從屬性」等，作為判斷勞動契約之標準 ，與司法院釋字第740號解釋所揭判斷標準不符。所謂「通 訊處施行辦法」、「通訊處配備規格表」實與勞動契約關係 之認定無關，該「通訊處施行辦法」、「通訊處配備規格表 」僅適用通訊處處經理，實於其他保險業務員無關。又細繹 「本送金單使用注意事項」之內容，乃為金融監督管理委員 會之行政命令「保險業授權代收保險費應注意事項」之摘要 ，參照司法院釋字第740號解釋有關行政命令不應作為契約 屬性判斷依據之意旨，自不應以「本送金單使用注意事項」 作為認定勞動契約之依據。該判決理由竟以「業務員之工作 多須在辦公室辦理」認定組織從屬性，實則業務員之工作與 辦公室無甚關聯，該判決認定事實有誤。3.該判決認定經濟 從屬性之理由為「保險業務員管理規則第14條第1項規定」 、「業務津貼及獎金表」、「以薪資所得類別代為扣繳稅款 並辦理扣繳憑單申報」，均明顯有誤。「業務津貼及獎金表 」之內容乃是敘明保險業務員之報酬依實收保險費比例計算 。另以「薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報」 作為認定經濟從屬性之理由，實有重大錯誤。4.該判決認定 人格從屬性之理由略以「南山人壽人身保險業務員教育訓練 實施辦法」、「業務人員優質服務手冊」、「各級業務主管 合約評量期間之評量標準」、合約書、「競業禁止」等。惟 司法院釋字第740號解釋所提出之判斷標準為「應視勞務債 務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間）」，該判決所據理由即與司法院釋字第740號之標 準有異，該判決甚至完全未論述「自由決定工作時間」對於 勞務契約判斷之影響，本難以該判決理由作為判斷標準等語 ，並聲明：原處分不利於原告部分均撤銷。
四、被告則以：
㈠、原告103年8月29日函並未拒絕提供資料，而係要求參加人提



出當事人同意書，尚在雙方協商進行期間，協商未破裂，無 法認定原告於發文時已確定不提供資料，故原告主張應以10 3年8月29日起算90日，容有誤認。參加人就團體協約草案中 有關結清年資議題，於103年7月7日請求原告提供申請人具 舊制年資3,319名工會會員之任職與否、與原告簽訂業務代 表合約之時間、6個月平均薪資等協商必要資料，嗣兩造分 別於104年4月22日、7月15日及8月11日進行3次團體協商未 果，至104年8月11日兩造就討論事項雙方無共識，未再訂下 次協商日期，協商正式破裂，故應以104年8月11日兩造協商 破裂時作為原告拒絕提供資料之時點，並未逾勞資爭議處理 法第39條及第51條第1項所規定之90日不變期間。㈡、原告與其保險業務員間之契約，係屬勞動基準法上之勞動契 約，故參加人要求結清工會會員舊制年資，並非顯無理由之 協商事項。雇主與工會就雙方負有誠信協商義務之事項進行 團體協約協商時，團體協約法第6條第2項第3款係規定：「 拒絕提供進行協商所必要之資料」，故資料提供義務之範圍 限於「必要」。從比較法之發展來看，關於必要資料提供義 務，在於便利他方在熟悉情況之條件下為有效之團體協商， 避免一方因資訊落差，導致團體協商功能之減損，藉以確立 非對等契約當事人間之資訊提供義務。亦即，於誠信協商的 要求下，雇主跟工會應該要在資訊對等的條件下進行協商。 參加人要求原告提供系爭3項資料，涉及年資及工資給付有 關之數據等，依102年勞裁字第37號裁決決定援引之美國全 國勞資關係委員會長期以來之見解，此部分資料屬團體協商 「推定相關」之資料，為便利雇主與工會協商之進行，雇主 有提出之必要。參加人要求系爭3項資料是團體協商的基本 資料，關於3,319名具舊制年資工會會員之任職與否之資料 ，涉及「人」的確定，攸關協商未來結清年資方案之適用範 圍，原告主張該3,319人中於103年10月底已有115人非原告 之業務員，於104年9月底更有160人已非原告之業務員，惟 此更彰顯工會要求系爭3項資料中之「該員是否仍在職」此 項資料應由原告提供之必要性，蓋員工離職並不會告知工會 ，但原告一定知悉，原告掌握的資訊絕對比工會即時且正確 ，為調和此不對等狀態，讓原告與工會能在資訊對等的條件 下進行協商，原告確實有提出該資料之必要。關於與原告簽 訂業務代表合約之時間，涉及「時間」的確定，攸關適用舊 制年資之多寡，關於6個月平均薪資，涉及「金額」的確定 ，依勞工退休金條例第11條第3項及勞動基準法第55條規定 ，系爭3項資料攸關結清舊制年資金額的計算，均屬協商之 必要資料，如果原告未提供，工會僅能依憑工會自行蒐集，



而且可能不是百分百完全正確的資訊，在資訊不對等的情形 下與原告協商，將導致團體協商不可能或難以進行，故系爭 3項資料，確屬團體協約協商必要資料。
㈢、參加人請求原告提供之系爭3項資料中，3,319名具舊制年資 工會會員是否仍在任職部分，原告僅須告知3,319名具舊制 年資工會會員是否為其員工，此部分資料實與個資法無涉。 請求提供3,319名具舊制年資工會會員與相對人簽訂業務代 表合約之時間、6個月平均薪資等資料部分，原告明知參加 人會員代表大會103年年底決議授權工會團體協約代表針對 結清年資及業務員新制度進行團體協約之協商，參加人既已 獲得會員代表大會授權處理結清年資議題，其依團體協約法 規定請求原告提供結清舊制年資之會員相關資料，自無須重 複取得個別會員之書面同意，原告提供前開資料予參加人， 顯然未逾原告蒐集目的必要範圍，且與蒐集之目的具有正當 合理之關聯，依個資法第5條規定，此部分利用個人資料之 情事，並無違反個資法之規定。退步言之，縱認提供資料予 工會非屬雇主蒐集之特定目的必要範圍內，惟依個資法第20 條第1項第1款規定，雇主得為特定目的外之利用。原告代理 人之律師事務所曾發函詢問法務部，就工會為進行團體協商 而要求公司提供工會會員任職之個人資料時，個資法適用之 疑義，法務部回函略以：「應依工會法第5條第1款及團體協 約法之規範意旨，判斷保險公司是否有提供該公司相關工會 會員資料之義務，而得符合個資法第20條第1項但書第1款『 法律明文規定』為特定目的外之利用。」，同前說明，工會 要求提供之系爭3項資料屬團體協約法第6條第2項第3款規定 「進行協商所必要之資料」，原告依團體協約法規定提供系 爭3項資料予工會，符合個資法第20條第1項但書第1款『法 律明文規定』為特定目的外之利用之情形，並無違反個資法 之問題。依個資法第20條第1項第6款規定，原告明知參加人 會員代表大會103年年底決議授權工會團體協約代表針對結 清年資及業務員新制度進行團體協約之協商，參加人既已獲 得會員代表大會授權處理結清年資議題，其依團體協約法規 定請求原告提供結清舊制年資之會員相關資料，自屬已得到 當事人同意，原告提供前開資料予參加人，亦未違反個人資 料保護法之規定。
㈣、被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之被告裁決委員會， 其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之 專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為 獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業 性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及



法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，行政法院 採取較低密度之審查，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不 完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之 涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴 觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或 其他違法情事外，應予尊重等語，資為抗辯。並聲明：駁回 原告之訴。
五、參加人則以：
㈠、參加人在3次團體協商會議過程中並非未要求原告提供系爭3 項資料，蓋因參加人早於103年7月7日通知原告，請原告依 團體協約法第6條與參加人進行團體協約，協商「結清具有 舊制年資之工會會員及重新擬定業務員制度」之該項議題， 並提供進行協商所必要之系爭3項資料。而3次團體協商過程 中，參加人提出之協商議題分別為結清具有舊制年資之工會 會員及重新擬定業務員制度，該協商議題本即含有原告應提 供系爭3項協商必要資料之內涵以有效促進議題之協商，惟 因原告一再以業務員的契約性質有爭議，而不願對參加人提 出之協商議題進一步提出具體實質之對應方案，迄104年8月 11日第3次協商會議中，因原告仍堅持因涉及業務員契約關 係屬性之爭議，宜待司法院大法官做出最終解釋後再據以協 商，參加人至此始確定知悉原告並未提出任何具體協商對應 方案，且始確定原告拒絕提供系爭3項協商必要資料。是以 本件應以104年8月11日起算90日申請裁決期間之規定，則參 加人於104年10月7日提出本件裁決申請，自無逾90日申請裁 決期間之規定。
㈡、參加人已分別提出結清年資與不結清年資等協商方案，但原 告卻未針對參加人提出之上述協商方案，提供協商所需必要 之資料，原告顯未履行誠信協商義務。參加人所要求提供之 系爭3項協商必要資料，因部分會員資料遺失、或保存不完 整，致參加人在無法獲得完整資訊下有必要透過原告提供資 料以促進團體協商之有效進行，而原告保管有參加人要求提 出之系爭3項資料。亦即原告在資料保管上較參加人完整， 則本於避免參加人因資訊落差導致團體協商功能之受損，原 告有誠實對應之義務即必須提供參加人關於達成協商所必要 之資料，便利參加人在資訊充足下能有效為團體協商。但原 告卻不願提出系爭3項協商所必要之資料，原告確已構成團 體協約法第6條第1項不誠信協商之不當勞動行為。㈢、所謂協商必要資料是指與一方提出之團體協商事項有關，且 為促進有效團體協商所不可或缺之資料。系爭3項資料與結 清業務員舊制年資之關連性，因結清舊制年資金額=平均薪



資×工作年資。欲算出結清舊制年資金額，必須知道工會會 員的平均6個月薪資，即參加人所要求之第3項必要資料。而 該會員是否還在原告公司任職，為結清年資的基本條件，不 在原告公司任職者，已不具年資結清資格，此為第1項之必 要資料。至於該會員工作年資多久，即該會員何時與原告簽 訂業務代表合約，知道後才可得知其工作年資，並計算出結 清金額，此為第2項之必要資料。亦即具有舊制年資之3,319 名工會會員是否還在原告任職？主要原因在於如業務員仍在 原告任職，始得適用參加人所提出之結清業務員舊制年資方 案，已離職者即無適用之餘地。再者，該工會會員何時與原 告簽訂業務代表合約？主要原因在於94年7月1日開始實施勞 退新制，如係94年7月1日以後始在原告處任職者，即無勞動 基準法舊制年資，因此工會會員何時與原告簽訂業務代表合 約，涉及受僱於原告之業務員之受僱始日、有無勞動基準法 舊制年資及舊制年資之多寡。至於該工會會員在原告之6個 月平均薪資，乃係因依據勞工退休金條例第11條第6項規定 ，勞資雙方得協議以不低於勞動基準法第55條退休金之標準 結清舊制年資。而計算退休金必須以平均工資作為基礎，平 均工資依據勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事由發生 之當日前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金 額。從而，參加人始要求原告需提出工會會員在原告之6個 月平均薪資，以利參加人計算結清年資金之金額。本件原告 已知悉參加人3,319人之會員姓名，提出上揭協商必要資料 對原告而言完全無任何困難，原告稱參加人要求系爭3項資 料非協商必要資料，顯有誤解。
㈣、依個資法第20條第1項第1款規定，非公務機關基於法律明文 規定，可利用個人資料。而團體協約法第6條第2項第3款， 拒絕提供進行協商所必要之資料，為無正當理由拒絕協商。 據此，如客觀上為協商所必要之資料，雇主依團體協約法規 定提出，乃係依法律規定所為，無須再徵得當事人同意。是 以，原告一再以需出具會員個人同意書作為提供資料之前提 ，依法並無必要，乃純係拒絕提供必要協商資料之遁詞。至 於原告主張參加人於103年7月7日通知原告，請原告依團體 協約法第6條與參加人進行團體協約協商「結清具有舊制年 資之工會會員及重新擬定業務員制度」之該項議題，並提供 進行協商所必要之系爭3項資料之際，根本尚未經工會會員 代表大會決議，原處分此部分事實認定有誤。惟參加人雖在 103年11月11日會員代表大會決議通過結清業務員舊制年資 草案，惟參加人已推派團體協商代表與原告進行團體協商關 於參加人提出之該結清業務員舊制年資團體協商方案，在協



商過程中參加人亦從未表示不再請求原告提供系爭3項資料 ，是以參加人仍係在獲得會員代表大會決議授權下繼續進行 團體協商且與原告討論關於結清業務員舊制年資之團體協商 議題，而為有效促進該項團體協商議題之協商，原告自有提 出系爭3項協商必要資料之義務，蓋系爭3項資料確實原告擁 有最完整之紀錄，依資訊保管之強弱程度，原告當有提出之 義務以有效促進團體協商之進行，而本件原告既拒絕提出， 當屬構成不誠信協商。
㈤、按參加人要求原告提出之系爭3項資料中，其中具有舊制年 資之3,319名工會會員是否還在原告任職？及該工會會員何 時與原告簽訂業務代表合約？此部分資料完全不涉及個資問 題。在原告已清楚瞭解3,319名工會會員為何人之下，上揭 資料只要原告以書面方式敘明工會會員在職人數有幾人？以 及簽署合約時間並函覆參加人即可，根本不涉及個人資料之 利用，原告卻一再以個資法規定並要求參加人提出同意書作 為藉詞拒絕提供上述2項協商必要資料，顯係無正當理由拒 絕協商。況依據法務部105年5月9日法律決字第10503504610 號函覆原告訴訟代理人任職之事務所，就工會為進行團體協 約要求保險公司提供工會會員任職之個人資料疑義乙事表示 ：「故保險公司如得依上開規定提供工會有關工會會員相關 之個人資料，其範圍亦應以進行團體協約為限」。據此，個 資法第20條第1項第1款規定，非公務機關基於法律明文規定 ，可利用個人資料，該法律明文規定即包括團體協約法第6 條為進行團體協商所提供之協商必要資料。
㈥、依最高行政法院100年度判字第117號判決要旨、100年度判 字第2230號判決要旨、100年度判字第2226號判決要旨可知 ，最高行政法院判決認定原告與保險業務員間屬於勞動關係 ，乃係詳細審酌原告公司內部相關內規、辦法、給付報酬之 方式、業務員執行業務之方法等進而認定原告與保險業務員 間具有從屬性而屬於勞動關係，而非單純依照保險業務員管 理規則作為判斷標準。司法院大法官釋字第740號解釋意旨 ，並非解釋原告與保險業務員間非屬勞動關係，據此，目前 最高行政法院確定裁判見解仍係認原告與保險業務員間屬於 勞動關係。既屬勞動關係，參加人所提結清業務員年資之團 體協約草案，勞動部不當勞動行為裁決認定所關注者乃係就 系爭3項資料是否與上述協商議題有關，以及原告以個資法 為由拒絕提供系爭3項資料，是否構成無正當理由？亦即縱 使該結清業務員舊制年資議題如原告所稱暫時擱置，惟並不 表示就該協商議題原告即可不提供任何資料而使協商過程流 於空轉，因必要資料之提供涉及能否有效促進團體協商，而



原告當時係以個資法為由拒絕提供參加人系爭資料，因不具 任何正當性，從而勞動部不當勞動行為裁決會認定原告構成 誠信協商之不當勞動行為，裁決決定無原告主張前後矛盾之 情事等語。
六、本件如事實概要欄所載之事實，有原告104年7月25日團體協 約會議紀錄（第5-7頁）、原告104年8月11日團體協約會議 紀錄（第8頁）、原告104年8月27日團體協約會議紀錄（第 78-79頁）、原告104年9月14日團體協約會議紀錄（第80-81 頁）、原告104年9月25日團體協約會議紀錄（第82-86頁） 、原告104年10月7日團體協約會議紀錄（第87-89頁）、原 告104年10月27日團體協約會議紀錄（第90-92頁）、原告10 4年11月13日團體協約會議紀錄（第93頁）、被告104年勞裁 字第49號案第1次調查會議開會通知單（第51-53頁）、被告 104年勞裁字第49號案第1次調查紀錄（第60-68頁）、被告 104年勞裁字第49號案第2次調查會議開會通知單（第70 -72 頁）、被告104年勞裁字第49號案第2次調查紀錄（第98 -10 2頁）、被告104年勞裁字第49號案第3次調查會議開會通知 單（第103-105頁）、被告104年勞裁字第49號案第3次調查 紀錄（第106-108頁）、被告104年勞裁字第49號案第4次調 查會議開會通知單（第109-111頁）、被告104年勞裁字第49