臺灣臺中地方法院民事判決 106年度沙勞簡字第7號
原 告 符家豪
被 告 政豐農產企業有限公司
法定代理人 廖英舒
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國106年9月21日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾萬伍仟參佰壹拾伍元。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之七十三，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬伍仟參佰壹拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。 事實及理由
甲、程序方面：被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場， 核無民事訴訟法第386條各款所列情形，依民事訴訟法第433 條之3規定，本院依職權由原告一造辯論而為判決。乙、實體方面：
一、原告主張：原告自民國100年11月8日起受僱任職於被告，擔 任倉庫理貨之職務，嗣被告未經預告而於105年12月31日以 勞動基準法第11條第3款之事由資遣原告，依勞動基準法等 相關規定，被告應給付原告下列合計新臺幣（下同）144,86 6元：
㈠被告尚未給付原告之105年12月份工資20,008元。 ㈡資遣費61,151元：原告受僱任職於被告期間為自100年11月8 日起至105年12月31日止，而原告離職前六個月之平均工資 為每月24,156元，則被告應給付原告之資遣費為61,151元（ 計算式：24,156×5×0.5 =60,390，60,390÷365×5×23=7 61.07，60,390+761.07=61,151，元以下四捨五入）。 ㈢預告期間之工資24,156元：原告受僱任職於被告之年資已逾 三年，原告離職前六個月之平均工資為每月24,156元，且被 告未經預告而以勞動基準法第11條第3款之事由資遣原告， 有如前述，被告自應給付原告30日預告期間之工資24,156元 。
㈣應休未休特別休假工資38,650元：原告受僱任職於被告期間 ，均未休假，依勞動基準法規定之法定特休日數，原告應休 未休之特別休假共計48日（即第一年7日、第二年7日、第三 年10日、第4年10天、第五年14日），故被告應給付原告應 休未休特別休假工資為38,650元（計算式：24,156÷30×48 =38,650，元以下四捨五入）。
又兩造間之勞資爭議，前經社團法人臺中市勞雇關係協會勞
資爭議調解，被告未出席而調解不成立，且屢經原告催討， 未獲被告置理，為此，原告爰依勞動基準法等相關規定，提 起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告144,866元。二、被告未於最後言詞辯論期日到場，其先前抗辯：原告於105 年12月1日後就無故不到職連續三日以上，原告經被告通知 仍未至被告處上班，原告主張其係非自願離職，被告否認之 。並聲明：駁回原告之訴。
三、法院之判斷：
㈠按工資應全額直接給付勞工。工資之給付，除當事人有特別 約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工 資各項目計算方式明細。勞動基準法第22條第2項前段、第 23條第1項定有明文。次按不可抗力暫停工作在一個月以上 時，雇主得預告勞工終止勞動契約。此觀勞動基準法第11條 第3款規定即明。又雇主依勞動基準法第11條或第13條但書 規定終止勞動契約者，勞工繼續工作三年以上者，應於三十 日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者， 應給付預告期間之工資。為勞動基準法第16條第1項、第3項 所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後 之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二 分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以 發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定 。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。經查，原告主張 其自100年11月8日起受僱任職於被告，擔任倉庫理貨之職務 ，嗣被告未經預告而於105年12月31日以勞動基準法第11條 第3款之事由資遣原告，其中被告尚積欠原告105年12月份之 工資200,008元，原告離職前六個月之平均工資則為每月24, 156元等情，業據原告提出原告之勞工保險被保險人投保資 料表、薪資轉帳交易明細、社團法人臺中市勞雇關係協會勞 資爭議調解紀錄及被告開立之105年12月31日離職證明書（ 載明原告非自願離職原因為：勞動基準法第11條第3款）在 卷可按。被告雖以前詞置辯，惟被告就該有利於己之事實， 並未舉證證明以實其說，自無從為有利被告之認定。被告前 開所辯，自無可採。是原告主張之前揭事實，堪認屬實。依 前開規定，原告主張被告應給付其積欠之105年12月份工資 20,008元、預告期間之工資24,156元及資遣費61,151元【即 新制資遣費基數為（2＋23/40）×離職前六個月之平均工資 24,156＝62,202，元以下四捨五入；本件原告在該62,202元 範圍以內，主張被告給付其資遣費61,151元，自無不當】，
合計105,315元（計算式：20,008＋61,151＋24,156＝105, 315），為有理由，應予准許。
㈡勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工 作滿一定期間者，雇主每年應給予一定數日之特別休假。至 於年度終結時，勞工如尚有未使用之特別休假日，或因終止 勞動契約而未休者，應如何處理，勞基法本身對此並無規定 ，惟於其施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終 結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工 資。」此從穩定勞資關係之目的性考量而言，施行細則所定 雇主有給付勞工未休完特別休假日數工資之義務，在勞基準 未修法明定特別休假權之行使期限前，固不失為可行之處理 法則。惟勞動基準法施行細則第24條第3款規定，並非法律 授權命令，亦非特別休假權行使之程序性規定，在特別休假 權之規範目的下（即應係鼓勵勞工休特別休假，而非鼓勵勞 工不休特別休假以向雇主換取工資），施行細則直接課予雇 主給付未休日數之工資義務，容有商椎之餘地。而行政院勞 工委員會（現改制為勞動部）對此項疑義，曾以79年9月15 日台勞動二字第21827號函釋：「…勞工未於年度終結時休 完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完 特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休假 日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之 原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」以為 因應，該函釋意見可兼顧特別休假之規範目的及勞工休假權 益之保障，殊堪採認。經查，原告雖主張被告應給付其48日 之應休未休特別休假工資38,650元，惟原告對於確係因生產 上需要等可歸責於被告之事由，致使原告無法休完各年度特 別休假之有利於己事實，並未舉證證明以實其說，自無從為 有利原告之認定。從而，原告請求被告給付其特別休假未休 之工資38,650元，為無理由，不應准許。 ㈢綜上所述，原告依前述法律關係，請求被告給付原告105,31 5元，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無 理由，應予駁回。
四、本件判決原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427條第1項規定 適用簡易訴訟程序所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第 389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行。另依同法第4 36條第2項，適用同法第392條第2項規定，本院爰依職權酌 定相當擔保金額，宣告被告為原告預供擔保後，得免為假執 行。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 106 年 10 月 31 日
沙鹿簡易庭 法 官 何世全
以上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 10 月 31 日
書記官 柳寶倫
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