確認僱傭關係存在等
臺灣新北地方法院(民事),重勞訴字,105年度,2號
PCDV,105,重勞訴,2,20161228,2

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　105年度重勞訴字第2號
原　　　告　張宇翎　
訴訟代理人　沈以軒律師
　　　　　　陳佩慶律師
　　　　　　邱靖棠律師
複代理人　　李世宇律師
被　　　告　寶德科技股份有限公司
法定代理人　盧賀隆　
訴訟代理人　周滄賢律師
複代理人　　葉家馨律師
訴訟代理人　廖世昌律師
複代理人　　郭姿君律師
訴訟代理人　謝宗穎律師
複代理人　　林銘龍律師
　　　　　　梁瑜晏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105
年12月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零四年六月九日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣陸萬肆仟元，及各期給付分別自翌月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零四年六月九日起至原告復職之日止，按月提繳新台幣肆仟零捌元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
被告應給付原告新台幣壹拾萬元，及自民國一百零四年十二月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項就已到期部分，原告如按月以新台幣陸仟肆佰元預供擔保得假執行。但被告如按月以新台幣陸萬肆仟元預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項就已到期部分，原告如按月以新台幣肆佰元預供擔保得假執行。但被告如按月以新台幣肆仟零捌元預供擔保，得免為假執行。
本判決第四項，原告如以新台幣參萬參仟元預供擔保，得假執行。但被告如以新台幣壹拾萬元預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：




㈠原告於民國（下同）102年11月4起任職於被告公司，擔任專 案管理師一職，約定每月薪資為新台幣（下同）64,000元。 原告因懷孕之故，遂於104年4月8日起請產假及特別休假至 104年6月7日，並於請假期間之104年5月4日生產。原告生產 後因有育嬰之需求，故於104年5月21日先以電子郵件向被告 公司提出育嬰留職停薪之申請，留職停薪期間自104年6月9 日至104年12月9日。詎料，原告於104年6月8日至公司辦理 育嬰留職停薪手續時，被告公司竟拒絕原告申請留職停薪， 且被告公司更當場以公司組織調整為由解僱原告。惟被告公 司始終未提出任何有關組織調整或業務性質變更之證據以實 其說，原告對被告公司之解雇事由深感不服而當場表示拒絕 。
㈡對於104年6月8日被告公司拒絕原告申請育嬰留職停薪並同 時解僱原告之行為，業經新北市就業歧視評議委員會審定構 成就業歧視在案，足證被告公司確實係因原告提出育嬰留職 停薪之申請而執此為解僱原告之理由，顯然已違反性別工作 平等法第11條第2項雇主不得以受僱者有育兒情事為解僱之 理由，依同條第3項之規定，被告公司終止勞動契約之行為 ，不生任何效力。兩造間之僱傭關係仍繼續存在。 ㈢被告公司雖以其虧損及組織調整而有減少勞工之必要，故而 解雇原告。實則，被告公司之財務並無出現虧損，且其被告 公司從事之業務內容仍需持續進行而未有任何變更，甚者 104年6月3日被告公司更於104人力銀行刊登專案管理師之徵 才資訊，益證被告公司所稱有虧損及業務性質變更之情事而 需減少勞工云云，顯屬無稽。被告公司依勞基法第11條第2 款、第4款規定終止兩造勞動契約，於法洵屬無據而為無效 。何況，被告公司並未盡勞基法第11條第4款所定之「安置 義務」。至於被告公司之後再以勞基法第11條第5款規定作 為解僱事由，不僅與事實不符，其追加此部分解僱事由，亦 屬違法。
㈣被告非法解僱行為既屬無效，依民法第487前段規定，原告 本於有效存在之勞動契約，依法仍得向被告公司請求給付自 104年6月9日起至原告復職日止之每月工資64,000元。並得 依勞工退休金條例第第31條第1項之規定請求被告按月提繳 4,008元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。另外 ，原告得依性別工作平等法第29條之規定得請求被告公司給 付精神慰撫金200,000元（另請求無法領取育嬰留職停薪津 貼之損害158,040元部分業已撤回）。
㈤並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應自 104年6月9日起至原告復職之日止，按月給付原告64,000元



，及各期給付分別自翌月5日起至清償日止，按年息百分之 五計算之利息。3.被告應自民國104年6月9日起至原告復職 之日止，按月提繳4,008元至原告於勞工保險局設立之勞工 退休金專戶4.被告應給付原告200,000元，及自起訴狀繕本 送達之翌日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。5.原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯稱：
㈠原告於102年11月4日起任職於被告公司，職務為Audio部門 專案管理師，月薪64,000元，工作地點於新北市○○區○○ 路000號14樓之8，最後工作日為104年6月8日，於當日經被 告公司資遣，被告公司並於翌日即104年6月9日寄發通知單 予原告，原告之工作年資共計為1年8個月。被告公司並已給 付資遣費96,000元予原告。
㈡被告公司確有組織精簡及業務緊縮之情事，核屬勞基法第11 條第2款及第4款之法定終止事由，是被告據此終止與原告間 勞動契約，自屬合法：
1.103年8月間，被告公司因考量公司營運方向及長遠發展， 將公司組織區分為Audio（電聲）及HID兩大BU部門。嗣後 ，因原告任職之Audio部門經營未見起色，整體產線效益 不佳，迄至103年12月止，該部門之累積虧損達21,628, 265元，實已嚴重拖累被告公司之整體營收。而從被告公 司Audio部門104年1月至5月之損益明細表及費用明細表亦 可知，被告公司Audio部門迄至104年5月止，累計費用已 達20,319,848元，營業毛利卻僅有1,515,664元，是迄至 104年5月止，Audio部門之綜合損益總額為負18,804,184 元，顯見就被告公司之Audio部門確有虧損之情事；若再 與HID部門以及被告公司之整體損益情形對照，迄至104年 5月止，HID部門之綜合損益總額雖為正18,784,045元，然 卻因Audio部門之嚴重虧損，導致被告公司整體之綜合損 益總額為負20,139元，倘若不將嚴重虧損之Audio部門予 以裁撤，則勢必將影響被告公司之整體營運情形，甚而可 能使虧損擴大至難以回復之地步，而影響其他員工之權益 。
2.再者，由被告公司之每月營收與年增率變化顯示，被告公 司之營收自103年7月即開始下降，並於104年6月時達到最 低點，此時被告公司之當月營收與前期比較已下降8.61% ，若與前一年度之同月份比較，更減少41.86%，顯見被告 公司營運不佳之情形，確已持續一段時間，而有業務緊縮 之情事，並無法維持原有經營規模，如不允被告公司精簡 組織及減省營運支出，以緩和及減輕事業成本，則以此營



收下降之幅度觀之，被告公司勢必將面臨更嚴重之經營困 境，甚而將無法繼續經營，倘若如此，反將對事業體內多 數勞工之就業權益產生威脅，是本件確有虧損及業務緊縮 之法定終止事由，被告基於整體營運考量而裁減人力，並 以此為由，依勞動基準法第11條第2款預告終止與原告間 之勞動契約，自屬合法有效。
3.此外，本件被告公司因上開營運不佳之情形，而需裁撤虧 損嚴重之Audio部門，並將組織架構調整，前先於104年2 月初公告改依地域而區分為臺北（TPE）與深圳（SZ）兩 大組織（參被證4），後於同年7月更裁撤原告前所任職之 Audio部門（參被證13），並於105年3月間裁撤整個深圳 部門，且於同年4月11日依據中華人民共和國法律完成清 算程序，顯示被告公司確因整體營運不佳，基於經營決策 之考量而將Audio部門予以裁撤，是被告公司之業務項目 及產品確有變更且涉及組織經營結構之調整，核屬勞動基 準法第11條第4款之業務性質變更無誤。又原告原任職之 Audio部門既經裁撤，其之職位亦不復存在，被告公司以 勞動基準法第11條第4款為由終止與原告間之勞動契約， 自屬合法有據，且除原告外，被告公司自104年2月間，即 陸續與Audio部門及深圳部門之相關人員終止勞動契約， 益徵被告公司確有精簡人力之需求。此亦有被告公司向新 北市政府資遣通報明細表可證。
㈢因原告於任職期間，尚有多項不能勝任工作之情事，被告按 勞基法第11條第5款終止兩造間之勞動契約，應屬合法： 1.原告自102年11月任職被告公司以來，除常因個人因素請 假外，更多次以私人因素為由，拒絕公司指派出差；相較 於被告公司內部其他專案管理師/產品經理（PM），每人 每年約有6至8次不等的出差記錄，原告任內近一年半期間 ，卻未曾有任何外派、出差行程，不僅顯示其不足勝任專 案管理師一職外，其多次違反被告公司之指揮監督之行為 ，益徵其主觀上根本毫無忠誠履行勞務之意願，且原告此 舉更形同將自身應負之責任及負擔轉嫁於團隊內其餘同仁 身上，造成職場上同事間耳語及不平，對士氣影響甚鉅， 破壞公司之團隊合作，實已屬勞基法第11條第5款之不能 勝任工作。
2.原告於任職期間，經常不顧當日工作進度及同事間之分工 ，每每丟下所有工作後即離去，讓其他同事均感愕然。甚 而，原告曾於與日籍客戶ELECOM CO., LTD公司（下稱 ELECOM公司）開會時，不顧會議仍進行中，更未與同事交 代或向客戶示意，隨即收拾私人物品後，自行迅速離去。



原告此等魯莽之行徑，除使在場之ELECOM公司人員感到錯 愕吃驚外，亦使其深感不受尊重。而被告公司確實因原告 與會行為與態度喪失該次合作機會，被告公司總經理更曾 為此赴日當面致歉。另外，原告對於其負責之客戶WINZZ 蔚思品牌管理有限公司亦曾發生同一行為，因而導致客戶 不滿。由此可知，原告根本無視於被告公司所託付之工作 ，且對於被告公司之客戶為如此魯莽無禮之舉動，破壞被 告公司與客戶間之信賴關係，致使被告公司之信譽嚴重受 損，此舉亦應屬勞基法第11條第5款之不能勝任工作。 3.原告擔任被告公司Audio部門專案管理師職位，自應執掌 案之規劃與執行，並對專案成果負責，亦需督導專案執行 與產品上線之進度、掌控專案時程。其每月領取薪資為 64,000元，較同部門中其他員工之平均薪資5萬元左右高 出28%，然自原告就任Audio部門以來，對被告公司均無實 質之貢獻，既無使產品上線銷售，亦未與客戶談成交易、 創造業績，顯然並無與其高薪相對應之工作能力。原告就 職後約半年間，即因其工作表現不佳，被告公司曾對此做 成「年中績效考核表」之評分為70分，僅落於「符合標準 」之範圍內（實際上應更低，只是被告公司一向對員工較 為寬容，故未直接評予更低之分數，以期原告能予以改進 ，不料原告一直故我，根本未見其有何積極作為或態度之 改善）。相較於另名同時接受評鑑之同事，原告於「目標 達成」、「工作態度」及「執行能力」各評分項目之得分 均落後，亦受評價缺點為「專案皆為RFQ評估，無完整 Project展開」（RFQ意指Request for quotation，譯為 ：詢(報)價單），足證其並未善盡專案管理師之職責，而 確無法勝任工作。原告以上之各種表現，在在顯示其主觀 上並無為被告公司恪盡職守之意願，且於客觀上同樣無具 備完成其應盡職責的能力，是被告公司自得以勞基法第11 條第5款為由終止與原告間勞動契約。
㈣被告公司終止與原告間之勞動契約，符合最後手段性原則： 1.查被告公司針對原告前述無法勝任工作之行為，業已多次 告誡，卻未見原告有任何改善之舉，且被告公司之Audio 部門已嚴重虧損，並有業務緊縮及業務性質變更之情形， 而被告公司之Audio部門既經裁撤，原告之原職位亦不復 存在，而有資遣原告必要均已於前述。原告雖主張被告公 司未主動為原告安排適當職缺，僅被動詢問主管有無職缺 即資遣原告，並未盡到安置義務等語；惟於被告公司依法 資遣原告時，曾詢相關主管，所餘職缺為財務人員及機構 工程師，前者需有會計專業，後者則需負責產品之研發，



經檢視原告之專業及能力，並無適合原告之職缺。且該等 職缺所需之專業能力，亦無法經由短期間之培訓達成，被 告公司自無可能再徵詢原告之意願或安排原告從事上開職 缺。
2.102年被告公司主要即係為電聲相關產品之發展與市場之 開拓，始招攬原告至被告公司並使其負責電聲產品相關業 務，且基於專業性，被告公司要求電聲所屬人員勿轉移工 作目標致影響電聲業務績效。被告公司於103年3月份另再 招募兩位專屬HID的專案管理師，並將原告負責有關HID之 部分轉移至該二HID專案管理師，此係為明確區分Audio和 HID部門之專業分屬，故斯時被告公司已有4位HID專案管 理師與1位Audio專案管理師。而待電聲部門相關人員編制 均到位後，被告公司即於103年8月間正式劃分為Audio和 HID兩大BU部門。因此，HID部門管理師職位已滿編，嗣後 資遣原告之時自已無職缺可供原告安置。
3.原告雖稱其主修學門能擔任行銷工作，然被告公司係以專 業技術研發為導向之企業，服務客戶均以國際知名品牌公 司為主，並無專門行銷之需求，僅需單純業務之推廣，故 被告公司至今亦只設有業務部門，而無行銷部門可供原告 安置。且原告履歷中雖載明學歷為行銷背景，惟其實務經 歷均以品管相關工作經驗以及後期專案管理為主，其是否 確能勝任行銷相關工作不無疑問。甚者，當時被告公司已 有七位業務，更係無相關職缺之需求。
4.被告公司資遣原告時，因深圳部門尚存，故於大陸並無上 開產品管理師之職缺，而被告公司後於105年4月中雖有招 募產品管理師，然係因深圳部門於105年3月間裁撤後，已 售出產品之舊有客戶表示後續仍需聯繫窗口負責產品之售 後服務及維護，是被告公司始對外招募人員此職缺既係原 告遭被告公司資遣後始存在，被告公司自無可能於資遣原 告時詢問其有無擔任該職務之意願或安排其前往，實乃當 然之理，是原告主張之時序顯有錯置，並不足採。 ㈤綜上，原告於產假及特別休假結束後，104年6月8日至被告 公司係為辦理育嬰留職停薪之申請手續，顯見原告於育嬰留 職停薪之期間內，主觀上並無提出勞務之意思，且其於當日 既係前往被告公司申請育嬰留職停薪，益徵其於客觀上並無 提出勞務之事實，自與民法第487條之規定有違，其自不得 請求自104年6月9日起至復職之日止之每月薪資64,000元及 按月提繳退休金4,008元。又原告僅泛言主張其因被告公司 之資遣行為而受有精神上之痛苦，並欲請求精神慰撫金20萬 元等語，然迄未對於其究係受有何種非財產上之損害乙事，



提出相關證據以核實，益徵其上開請求，係屬無稽。 ㈥並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。
三、不爭執事項：（本院卷二第7、350-351頁） ㈠原告於102年11月4日起任職於被告公司，職務為Audio部門 專案管理師，月薪64,000元，工作地點於新北市○○區○○ 路000號14樓之8，最後工作日為104年6月8日，於當日經被 告公司資遣，被告公司並於翌日即104年6月9日寄發通知單 予原告，原告之工作年資共計為1年8個月。
㈡原告係自104年4月8日至6月2日請休產假，104年6月3日至6 月5日請特休假，104年6月6日及7日則為週休假日，被告公 司於104年6月8日終止契約，並非產假期間。 ㈢原告曾於104年5月21日以電子郵件申請育嬰留職停薪，申請 期間為6個月，即自104年6月9日至104年12月9日止，並於信 中表示將於104年6月8日至被告公司辦理請假手續。 ㈣被告公司已給付資遣費96,000元予原告。 ㈤103年8月，被告公司為開拓新市場，遂成立電聲(Audio)部 門。原告一併轉任電聲(Audio)部門專案管理師。104年2月 初，被告公司將電聲(Audio)部門分割為台北及深圳部門， 台北電聲部門負責喇叭產品(Speaker)、深圳部門負責耳機 產品( Headset)，分割後原告任職於台北電聲部門。 ㈥被告公司於104年9月8日受新北市就業歧視評議委員會審定 有性別歧視之情，被告公司受主管機關罰鍰6萬元，並未提 起上訴。
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四、本件爭執點：
㈠被告公司以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」事由解 僱原告，是否合法？
㈡被告公司以勞基法第11條第4款「業務性質變更有減少勞工 之必要，又無適當工作可供安置」之事由解僱原告，是否合 法？
㈢被告公司以勞基法第11條第5款「工作確不能勝任」之事由 解僱原告，是否合法？
㈣原告請求被告應自104年6月9日起按月給付薪資是否有理由 ？
㈤原告請求被告應自104年6月9日起按月提繳勞工退休金是否 有理由？
㈥原告請求被告應給付精神慰撫金200,000元是否有理由？ 以下分別說明




五、就被告公司以勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」事由 解僱原告一節而言：
㈠按勞基法第11條第2款規定，雇主於虧損時得片面終止勞動 契約，係基於企業營運上之需求與勞工權益間所作之調和， 企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱 傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別 部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷（最高法院96年 台上字第1935號判決參照）。又雇主依勞基法第11條第2款 規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇 主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之， 倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作 ，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止 勞動契約（最高法院100年台上字第2024號判決參照）。 ㈡被告雖辯稱原告所屬之Audio部門自103年8月間起產線效益 不佳，至103年12月止，該部門之累積虧損達21,628,265元 ，104年1至5月止，其Audio部門之綜合損益總額為負18, 804,184元，雖HID部門之綜合損益總額雖為正18,784,045元 ，然卻因Audio部門之嚴重虧損，導致被告公司整體之綜合 損益總額為負20,139元倘若不將Audio部門裁撤、精簡人力 ，將影響被告公司整體營運，導致難以回復之虧損等情，並 提出會議紀錄、被告公司Audio部門104年1月至5月之損益明 細表以及費用明細表、以及被告公司整體損益表為證（本院 卷一第80-92、130-149頁）。
㈢惟查，被告公司於公開資訊觀測站公布之103年第二季(6月 30日)至104年第二季(6月30日)合併財務報表（本院卷二第 29頁）、103年第四季(12月31日)至104年第四季(12月31日) 合併財務報表（本院卷二第30頁），顯示渠於上開期間營業 淨利分別為3,359,000元、51,627,000元；綜合損益總額分 別為3,792,000元、52,973,000元，又截至104年底為止被告 公司尚能締造每股盈餘為1.79元之營業成績。被告公司董事 會甚至於105年2月25日決議分派現金股利每股0.4元（本院 卷二第31頁）；復於105年股東常會決議將104年度之盈餘轉 增資發行新股，並且計劃以現金增資，此有公開資訊觀測站 被告公司之105年股東常會重要決議事項公告可稽（本院卷 二第249頁），顯見被告公司整體而言並無虧損。依照前述 最高法院見解，被告此部分抗辯，即不足採信。 ㈢被告雖又稱公司電聲部門有業務緊縮之情事，然查105年度 台北國際電腦展上，被告仍推出多樣高階藍芽耳機與喇叭產 品（本院卷二第176-186頁，另詳如下述），且104年6月8日 及同年7月6日（即解僱原告之際）、105年4月18日另尚有招



募與原告職位相同之電聲部門產品管理師新人之事實，工作 地點也均為新北市中和區（本院卷一第25-27頁、247-248頁 ），亦足以佐證被告關於業務緊縮之主張，顯無理由。六、就被告公司以勞基法第11條第4款「業務性質變更有減少勞 工之必要，又無適當工作可供安置」之事由解僱原告一節而 言：
㈠被告解僱原告並不符合第11條第4款之要件： 1.按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減 少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，得預 告勞工終止勞動契約。該款所謂「業務性質變更」，除重 在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變 動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目 、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督 、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所 稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動 權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法 人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主 解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同 一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮 在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上 之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務 管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項， 如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化 」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之 構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不 失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98 年度台上第652號、99年度台上字第1203號判決參照）。 2.被告辯稱公司因為前述電聲部門長期虧損致業務緊縮、營 運不佳之原因，除於104年2月初公告改依地域而區分台北 （TPE）與深圳（SZ）兩大組織，於同年7月裁撤原告前所 任職之Audio部門，並已於105年3月裁撤整個深圳部門、 同年4月11日依據中華人民共和國法律完成清算程序，並 提出深圳市永鴻信稅務師事務所出具之「台灣省寶德科技 股份有限公司深圳代表處企業註銷稅務登記稅款清算鑑證 報告」、深圳市地方稅務局稅務文書資料受理回執，及被 告公司105年3月4月之深圳費用報表（自4月起即無薪資支 出）等文件為證（本院卷一第270-290頁）。顯見被告確 實營運不佳，而決策將Audio部門裁撤，確有業務緊縮及 業務性質變更之情事。
3.惟查，被告公司網站首頁資料（本院卷二第32頁），其產



品介紹第一項即為「Audio & Entertainment裝置」，可 知電聲(Audio)產品實屬被告公司的主要經營項目之一。 又被告公司104年7月固有組織調整，但僅將電聲(Audio) 相關業務分割為「Speaker(喇叭)為主的臺北研發部」、 與「Headset(耳機)為主的深圳研發部」，惟電聲(Audio) 相關業務並未消滅，此從被告公司於今年(105年)臺北國 際電腦展的出展商品皆為「高階耳機」、「桌上型揚聲器 」、「防水喇叭」等品項可知，被告公司極力打入電聲( Audio)市場，並非其所稱「虧損裁撤」而變更業務性質。 此有2016年臺北國際電腦展被告公司櫃位照片可稽（本院 卷二第176-186頁），益證電聲(Audio)部門實質上並未裁 撤。何況，被告關閉深圳部門一事縱然屬實，被告另成立 其百分之百持股之子公司「東莞寶德電子有限公司」（下 稱東莞寶德公司），該公司之產品項目，即包含藍芽耳機 等電聲(Audio)產品在內，足見被告公司仍然持續經營 Audio類電聲產品，故被告之行業類別、營業項目、產品 或技術、經營方式等均未改變，顯見其並無業務性質變更 之情形，此有公開資訊觀測站被告公司赴大陸投資資訊、 東莞寶德電子有限公司介紹首頁可稽（本院卷二第42-43 頁）。故被告所稱電聲部門虧損嚴重至裁撤，乃依勞基法 第11第4款「業務性質變更」事由資遣原告等語，顯非屬 實。
4.再查，如前所述，被告公司104年6月3日、同年7月6日刊 登於104人力銀行的招募廣告中，仍有「專案管理師-具聲 音相關產品經驗者佳」之職缺（本院卷一第25-27頁）， 足徵被告公司仍有電聲(Audio)相關業務之人力需求。證 人（即被告公司管理部協理兼總經理特助）甲○○雖到庭 證稱稱上開招募廣告係「公司刊登人員的疏失，因為操作 錯誤」一語（本院卷二第62頁），惟系爭招募廣告刊登期 間先後長達一個月以上，另按1111人力銀行之招募廣告亦 顯示被告公司於105年4月中仍然持續招募電聲產品專案管 理師（本院卷一第247-248頁），故證人所言上開招募廣 告純係「作業疏失誤為刊登」云云，實與常情不符，難以 採信。何況，被告公司104年10月8日於深圳部門、105年3 月21日於台北部門俱有新到職之電聲(Audio)專案管理師 ，足證104年6月8日資遣原告後，被告公司仍有電聲產品 專案管理師之人力需求及職缺，並且實際面試求職者之行 為，此亦有證人甲○○於104年10月8日歡迎lily-jiang就 任電聲專案管理師之信件紀錄、與沈漢彬於105年3月23日 就任電聲專案管理師之報到信在卷可稽（本院卷二第250



-251頁），亦足以佐證被告公司並無「業務性質變更有減 少勞工之必要」之情事。
5.被告雖辯稱於105年4月中在1111人力銀行網站上招募人員 ，即是因為配合深圳廠之裁撤，對於已售出之產品及舊有 之客戶繼續提供售後服務，刊登廣告徵求人員，非被告公 司原先所得預見，亦非有需要與原告相同職位之人，更不 是業務擴充等語。然查，被告公司長期研發生產電聲產品 ，為提供客戶相關產品之售後服務，本即有長期人力需求 ，此本為其得預見而可安置人力，當與部門裁撤無關。況 且原告作為產品管理師，平日即為客戶端與技術部門之橋 樑，必須接觸連繫客戶，原告為資深人員，與客戶之應對 、自家電聲(Audio)及HID產品的熟悉度，當較新進員工更 為熟悉，故該等職缺並無不能安置原告之理。
6.被告公司另辯稱其資遣原告前，於104年2月間已因虧損而 陸續資遣電聲部門數名員工(台北3人、深圳1人)。惟被告 公司一開始辯稱資遣電聲部門員工為邱奕忠、吳耀豐及楊 光宏（深圳代表處處長）三人，並提出邱奕忠、吳耀豐二 人之勞健保退保紀錄（前者離職日為104年2月26日、後者 離職日為104年7月14日，本院卷二第91-92頁），惟該勞 健保退保紀錄僅能證明兩人離職，尚不能以勞健保被退保 遽謂員工係受資遣。何況，吳耀豐跟邱奕忠兩人均為「自 願離職」，而非由被告依勞基法第11條第2款獲第4款等法 定事由予以資遣，此有吳耀豐之離職證明書與邱奕忠自請 離職信件紀錄可稽（本院卷二第252-253頁）。之後，被 告公司又提出「新北市政府資遣通報系統單位通報員工明 細表」，主張除資遣原告乙○○外，洪正珠、何竹原皆為 電聲部門之職員（本院卷二第276、302頁）。然被告先後 提出之兩份名單既有不同，此部分所辯情節即難以採信。 而且，洪正珠、何竹原二人都是在103年9月19日遭資遣， 與被告所稱104年2月間起陸續資遣電聲部門一節並不相符 ，且洪正珠職務為軟韌體設計工程師、何竹原職務為研發 工程師，是否均屬電聲部門，亦無證據證明。故被告此部 分辯詞，亦難採信。
㈡被告依勞基法第11條第4款解僱原告並不符合「安置前置義 務」：
1.勞基法第11條第4款規定明示雇主資遣勞工前必先盡「安 置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣 ，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職 務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權 及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非



立法本旨（最高法院105年台上字第144號判決參照）。故 依照勞基法第11條第4款規定資遣勞工者，基於本法保護 勞工權益之意旨，雇主應盡「主動之安置義務」主動為勞 工安置工作或安排、輔導面試、合理訓練等，至少也應保 障勞工之程序參與權，始能符合勞基法「安置義務」之立 法目的。從而，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運 作，甚或業務增加，仍需用勞工時；或原來受僱之勞工均 能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必 要。此外，解僱為最後不得己之手段，勞工如可改調其他 工作，當無解雇之必要。是本諸勞基法保障勞工權益，加 強勞雇關係之立法意旨(勞基法第1條規定參照)，應在業 務性質變更及無適當工作可供安置時，始得為上述預告終 止勞動契約，要非有業務性質變更需要時，即當然得減少 人力而解僱勞工。
2.查原告於102年受僱於被告公司時，即非從事電聲(Audio) 部門的工作，而係負責「GAME PAD」(遊戲把手，模型編 號：GB009/GB010/GB011/GB012)等HID產品的專案管理工 作，並留有工作週報、工作信件往來記錄、工作交接記錄 可資為證（本院卷二第189-197頁），之後HID部門四位管 理師中，有兩人係接任原告之工作，此均為被告所不否認 。另觀原告應徵時提供之履歷（本院卷二第198-201頁） ，亦顯示原告之工作經歷涵蓋「售後品管」、「人機介面 裝置(HID)」領域，且依其學歷證明主修學門，亦能擔任 行銷工作（本院卷二第254頁）。
3.依前述被告公司於104年6月8日（即解僱原告當日）、104 年7月6日、105年4月18日刊登在104及1111人力銀行之招 募廣告內容，包括「專案管理師」、「產品管理師」等職 位仍有人力需要。再觀「專案管理師」及「產品管理師」 之工作內容描述，均強調「具聲音產品相關經驗者佳」、 「OEM/ODM產品專案管理」、「與客戶聯繫溝通」、「協 力廠商之協調管理」，凡此均足徵被告公司仍有人力需求 。被告雖稱上開人員招募廣告，係為配合深圳部門之裁撤 ，對於已售出之產品及舊客戶續提供服務。然如前所述， 原告作為產品管理師，任職期間對於被告公司之HID產品 及電聲(Audio)產品均有處理經驗，且其為資深人員，與 客戶之對應自當較未經訓練的新進員工更為熟稔，該等職 缺應能安置原告。惟被告公司竟以「詢問各部門主管，均 回覆無職缺」為由而資遣原告，實不能謂已盡雇主之「安 置義務」。
4.何況，據證人甲○○到庭證稱：「（公司曾經詢問你有無



職缺可以安排原告公司其他工作，時間為何？）時間具體 應該在104年1月、2月左右」、「（有無會議記錄？）沒 有。我們公司沒有會議記錄」、「（你是如何決定有無適 合原告的職缺？）他的專業。按照他的專業管理部沒有職 缺」、「（公司有無協助原告面試其他的職缺？）沒有」 、「（蒐羅職缺的範圍有無包括在大陸東莞寶德公司？） 當時沒有。當時我們在深圳就有兩個電聲部門的管理師」 、「（關於找尋職缺的事情，你有無徵詢原告意見？）當 時沒有跟他徵詢其他職缺的事情」等情（本院卷二第62 -64頁）。足證被告公司於解僱原告之前，從未徵詢原告 有關職缺之意見，縱有會議討論也未邀原告出席參與，也 未提出職缺清單供原告選擇，則公司內有無職缺可供安置 ，原告均無法表示任何意見，顯然已違背勞基法第11條第 4款之安置義務。
5.此外，東莞寶德電子有限公司於100年間即已設立，自當 與深圳電聲部門分而論之，被告不得以深圳部門無職缺推 斷東莞寶德電子有限公司亦無職缺。故被告公司既為東莞 寶德電子有限公司之唯一股東，擁有100%股權，董事長亦 同為丙○○先生，顯見該二法人在實質上為實體同一，此 與被上訴人有無適當工作可供安置上訴人所關頗切。被告