臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第7號
原 告 騰普科技有限公司
代 表 人 黃舜
訴訟代理人 劉大新律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 柯文哲
訴訟代理人 蔡惠鈞
趙貞婷
楊倍瑜
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國
104年11月10日勞動法訴字第1040016185號訴願決定，提起行政
訴訟，本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營飾品批發業，為適用勞動基準法之行業 。經臺北市勞動檢查處於民國103年8月5日、9月4日派員實 施勞動檢查結果，發現原告勞工郭文龍及王識凱均已於103 年8月5日以原告違反勞動法令，依勞動基準法第14條規定， 以存證信函終止勞動契約，而原告經查確有違反勞動基準法 第24條及第32條第2項之情事，原告應給付資遣費予郭文龍 及王識凱，惟其未於終止勞動契約後30日內給付，違反勞工 退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定。案經 被告審認屬實，乃於103年12月8日以府勞資字第0000000000 0號裁處書，分別處原告罰鍰新臺幣（下同）21萬元、4萬元 ，合計25萬元。原告不服，提起訴願，經勞動部於104年3月 13日以勞動法訴字第1040001283號訴願決定：「原處分撤銷 ，由原處分機關於2個月內另為適法之處分。」被告爰依訴 願決定意旨，依勞工退休金條例第47條及「臺北市政府處理 違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」第3點第1項、第2 項、第3項規定，以104年5月18日府勞資字第10400445100號 裁處書（下稱原處分）分別以原告違反勞工退休金條例第11 條第2項規定，處原告罰鍰21萬元、違反同條例第12條第1項 、第2項規定，處罰鍰4萬元，共計裁處25萬元罰鍰。原告不 服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。二、原告主張：
㈠伊經營飾品批發業，為適用勞動基準法之行業。案經被告以 伊未於終止勞動契約後30日內給付勞工郭文龍及王識凱資遣 費，違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項及第2
項規定，於103年12月8日以府勞資字第10336691700號裁處 書，分別處原告罰鍰21萬元、4萬元，合計25萬元。伊不服 ，提起訴願，經勞動部以104年3月13日勞動法訴字第000000 0000號訴願決定書認定：「查雇主未發給勞工資遣費，首應 審查勞工係適用勞動基準法退休金（舊制）、勞工退休金條 例（新制）或適用新制保留舊制年資等不同情形，再分別依 據勞動基準法第78條或勞工退休金條例第47條規定裁處。縱 本件據卷附談話紀錄可知勞工王君於91年5月27日起任職迄 103年8月5日離職、郭君於86年10月1日起任職迄103年8月5 日離職，惟渠等究為適用勞工退休金新制或舊制或適用新制 保留舊制年資？尚難僅就卷附資料判明，然此些情形均影響 原告給付資遣費之數額及如何適用法律，從而原處分未釐清 上述情形即認定原告違反勞工退休金條例第11條及第12條規 定，並依同條例第47條規定處罰鍰，即欠妥適。綜上，原處 分既有前開瑕疵，自難予維持，爰將原處分撤銷，由被告於 2個月內另為適法之處分，以符法制。」等語，而將上開裁 處書撤銷。嗣經被告重行審查，經審核伊勞工郭文龍及王識 凱之薪資明細、出勤記錄及相關資料，認伊積欠勞工郭文龍 資遣費50萬2,915元（舊制：31萬6,913元+新制：18萬6,002 元）、積欠勞工王識凱資遣費25萬7,266元（舊制：10萬5,5 93元+新制：15萬1,673元），共積欠2名勞工資遣費合計76 萬181元，伊均未於終止勞動契約後30日內給付勞工資遣費 ，違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項 規定，被告依勞工退休金條例第47條及臺北市政府處理違反 勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第1項、第2項規定 ，以原處分分別處原告罰鍰21萬元、4萬元，合計25萬元。 伊不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟， 合先敘明。
㈡伊就勞工郭文龍主張延長工作時間一節，迭於勞動檢查時主 張此部分已於郭文龍加班後由其選擇補休完畢在案，此有伊 於勞動檢查時所提出經郭文龍親筆簽名確認之2013年12月16 日至2014年7月15日「員工月出勤明細表」在卷可稽外，嗣 由郭文龍從不曾再為爭執等情觀之，即足證明郭文龍已拋棄 加班費請求權在案。是郭文龍以伊未給其加班費為由，主張 終止與伊間勞動契約，並請求資遣費，自為無理由。訴願決 定未及詳查，徒以「郭君與訴願人（即伊，下同）約定工作 時間為9時30分至18時30分，中間休息1小時，惟據郭君102 年12月16日至103年7月15日出勤明細表及103年1月至8月薪 資表所示，郭文龍有多日延長工作時間之情形，然薪資表上 皆無加班費給付項目之記載，又縱如訴願人所述郭文龍係將
延長工時工資全數轉換為補休，經核對出勤明細上郭文龍休 假記載及延長工作時間時數後，仍有補休不足之情形。」等 語，一筆帶過，全未具體詳述其所認定郭文龍仍有補休不足 之日期及時間等具體情形為何？即遽為不利伊之認定，伊自 難願服。
㈢伊前就勞工王識凱主張延長工作時間一節，迭於勞動檢查時 主張此部分已於王識凱加班後由其選擇部分補休及由其他剩 餘未選擇補休部分由伊給付加班費在案，雙方均無異議，此 除有伊於勞動檢查時所提出由王識凱親筆填寫之「客服司機 值勤未休假/延長工時申請表」在卷可稽外，且由王識凱嗣 亦未曾再向伊為任何反對表示或主張，堪認伊並無如王識凱 所主張有違反勞動法令之情形。此外，關於伊就王識凱所應 發給之加班費部分，伊就王識凱有爭議期間，即102年12月 16日至103年7月15日，伊除依時薪120元外，另加計進撤場 作業費每場300元、600元、800元不等及誤餐津貼60元計算 所得之金額，核與被告認應以時薪150元計算所得之金額， 兩相比較，伊實際上所發給王識凱之加班費尚且多出被告認 定應給付王識凱之金額，此有伊自行製作之對照明細表在卷 可稽，是王識凱並無權益受損情形；且查伊按月摯發「薪資 明細表」予王識凱在案，設若伊發給王識凱未補休之加班費 確有不足之情形，王識凱於每月收受伊上開薪資明細表明知 其個人權益受損之情形下，豈有可能長期隱忍不為任何主張 之理？由此亦足反證伊並無未依法給付王識凱延長工時工資 之情形。是王識凱以原告公司有違反勞動法令等為由，主張 終止與伊勞動契約並請求資遣費，亦為無理由。訴願決定亦 未詳查，徒以「查卷附王君2014年1月至8月薪資明細表所載 略以，基本薪資2萬5,200元、工作津貼9,000元及伙食費1,8 00元等項目係屬勞工服勞務所得且為每月經常性給與，均屬 工資範圍，故應以3萬6,000元為王君延長工時工資之計算基 準，然對照卷附訴願人（即伊，下同）委任律師劉大新於 103年9月4日會談紀錄陳稱略以：『（問：勞工王君加班費 如何發給？）答：因102年以前王君之本薪為2萬9,000元， 103年調整後未更改電腦系統，故以2萬9,000元為基準計算 ，加班費時數皆以120元發給【2萬9,000÷240小時】』等語 ，則訴願人僅以2萬9,000元作為加班費計算基準顯未足額給 付王識凱延長工時工資」等語，為不利伊之認定，然就伊上 開有利之舉證全未說明何以不足採信之理由，遽為駁回訴願 ，伊亦不甘服。
㈣退而言之，按勞動基準法第14條第2項明定：「勞工依前項 第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30
日內為之。」查伊縱有如勞工郭文龍及王識凱上開所指違反 勞動法令情事（按：假設語氣，伊否認），然伊迭抗辯郭文 龍及王識凱並未於知悉其情形之30日為之，除此之外，郭文 龍及王識凱亦未證明其等於知悉其情形之日起30日內為之， 是其終止並不合法，則其等進而請求資遣費亦應不准許，伊 無違反勞動法令可言。綜上，伊並無違反勞工退休金條例第 12條第1項、第2項規定等情事，原處分及訴願決定均有違誤 等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：
㈠緣原告經營飾品批發業，為勞動基準法適用之行業。經伊所 屬勞動檢查處於103年8月5日、9月4日派員實施勞動檢查結 果，發現原告積欠2名勞工資遣費共計76萬181元，詳細內容 如下：郭文龍係於86年10月1日到職，於94年7月1日適用新 制勞工退休金制度，103年8月5日離職，平均工資4萬892元 ，應給付資遣費：50萬2,915元（舊制：31萬6,913元+新制 ：18萬6,002元）；王識凱係於91年5月27日到職，於94年7 月1日適用新制勞工退休金制度，103年8月5日離職，平均工 資3萬3,345元，應給付資遣費：25萬7,266元（舊制10萬5,5 93元+新制15萬1,673元）。前開2勞工均未於終止勞動契約 後30日內給付之，伊遂於103年11月14日以府勞資字第10336 691720號函請原告於103年10月27日暨11月21日前陳述意見 ，惟原告仍未給付資遣費，違反勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第1項、第2項規定，違規事實洵堪認定。伊以原 處分處原告罰鍰25萬元。原告不服，提起訴願，經訴願決定 駁回。原告猶不服，依法提起行政訴訟。
㈡有關原告違反勞動法令相關事證如下：
⒈原告未給付勞工郭文龍103年1月3日至4日工作時間為9時57 分至翌日3時之延長工時工資5,329元（43,600元÷240小時 ×【[ 4÷3×2] +[ 5÷3×6]】），且讓郭文龍1日工作時 間超過12小時，已違反勞動基準法第24條及第32條第2項規 定。依行政院勞工委員會（現已改制為勞動部，下稱勞委會 ）100年10月20日勞動2字第1000088319號函略以：「…復查 本會79年9月21日（79）勞動2字第22155號函：『雇主依勞 動基準法第32條第1項規定延長勞工工作時間，應發給延時 工資，同法第24條第1、2款已有明定；至於勞工於延長工作 時間『後』，如同意選補休而放棄領取延長工時工資，因為 法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商 決定。』」及98年5月1日勞動2字第0980011211號函略以： 「…至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放 棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工時工資請求權
是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」卷查伊所屬勞 動檢查處於103年8月5日、9月4日派員實施勞動檢查結果， 原告亦表示無法證明郭文龍是否就所有延長工作時數均已拋 棄延時工資請求權。原告雖主張郭文龍於出勤紀錄表中已將 加班補休全數休完。惟查郭文龍「員工月出勤明細表」上開 時段未有補休紀錄，亦無加班費給付證明。
⒉勞工王識凱102年12月31日至103年1月1日工作時間為9時20 分至翌日2時30分、103年1月3日至4日工作時間為9時16分至 日3時30分，分別延長工時7.5小時及8.5小時，已違反勞動 基準法第32條第2項規定，伊已以103年11月19日府勞動字第 00000000000號裁處書裁處在案。勞工郭文龍及王識凱因原 告違反依勞動基準法，並依法終止勞動契約，原告應依法給 付資遣費，勞動檢查處依原告之資遣費試算網頁依郭文龍與 王識凱到職日、離職日、轉換新制日期、平均工資，計算之 資遣費，應屬有據，故原告主張無一語敘明違反勞動法令之 具體事由於法有違，無足採信。
㈢次查勞工王識凱103年6月18日至103年7月10日客服司機執勤 未休假/延長工時申請表，其於103年7月10日至11日延長工 作時間為19時至翌日凌晨1時，已工作超時，勞工王識凱於 103年8月5日因原告違反勞動基準法，已於30日內終止勞動 契約，原告主張郭文龍、王識凱未於知悉其情形之日起30日 內為之，是其等終止並不合法，核不足採。
㈣訴願決定書理由，查卷附勞工王識凱2014年1月至8月薪資明 細表所載略以，基本薪資2萬5,200元、工作津貼9,000元及 伙食費1,800元等項目係屬勞工服勞務所得且每月經常性給 與，均屬工資範圍，故應以3萬6,000元為其延長工時工資之 計算基準，然對照卷附原告委任律師劉大新於103年9月4日 會談紀錄陳稱略以：「（問：勞工王君加班費如何發給？） 答：因102年以前王君之本薪為2萬9,000元，103年調整後未 更改電腦系統，故以2萬9,000元為基準計算，加班費時數皆 以120元發給【29,000÷240小時】」等語，則原告僅以2萬9 ,000元作為加班費計算基準，顯未足額給付王識凱延長工時 工資；另勞工郭文龍與原告約定工作時間為9時30分至18時 30分，中間休息，惟據郭文龍102年12月16日至103年7月15 日出勤明細表及103年1月至8月薪資表所示，其有多日延長 工作時間之情形，然薪資表上皆無加班費給付項目之記載， 又縱如原告所述郭文龍係將延長工時工資全數轉換為補休， 經核對出勤明細有關郭文龍休假記載及延長工作時間時數後 ，仍有補休不足之情形。據上，原告違反勞動基準法第24條 規定之事實明確，且足以影響勞工權益，從而王識凱與郭文
龍按勞動基準法第14條第1項第6款規定與原告終止勞動契約 ，並要求原告依法發給資遣費，此有臺北三張犁存證號碼 000832郵局存證信函及勞資爭議調解會議紀錄可稽，自屬於 法有據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：
㈠按行為時勞工退休金條例第11條第2項規定：「前項保留之 工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第 23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止 時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終 止勞動契約後30日內發給。……。」、第12條第1項、第2項 規定：「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用 本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、 第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給 ；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17 條之規定。（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止 勞動契約後30日內發給。」、第47條規定：「雇主違反第11 條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期 限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」次按行為時勞動基準法 第14條第1項第6款、第2項規定：「（第1項）有左列情形之 一者，勞工得不經預告終止契約：……。六、雇主違反勞動 契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。（第2項）勞 工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之 日起，30日內為之。」
㈡又按勞委會79年9月21日台79勞動2字第22155號函釋：「雇 主依勞動基準法第32條第1項規定延長勞工工作時間，應發 給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於延 長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資， 固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行 協商決定。」上開函釋係中央主管機關勞委會針對勞動基準 法第24條規定適用之疑義所為之闡釋，資為協助其下級機關 或屬官統一解釋法令、認定事實之標準，經核未逾越母法之 立法本旨，本院自得予以參考援用。
㈢本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執事項外，其餘均 為兩造所不爭執，並有郭文龍、王識凱薪資明細表、員工出 勤明細表、客服司機延長工時申請表、臺北市勞動檢查處人 民陳情案件紀錄表、勞資爭議調解紀錄、臺北市勞動檢查處 勞動條件檢查會談紀錄、及辦理勞工申訴案檢查結果一覽表
、原告陳述意見書、原處分及訴願決定書等件附於原處分卷 足稽。此部分事實，應堪認定。
㈣稽諸兩造上開陳述，經核本件之爭點厥為：原告是否有違反 勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定， 被告之裁罰是否適法？茲析述如下：
⒈查被告所屬勞動檢查處分別於103年7月14日、103年8月19日 接獲勞工郭文龍、王識凱陳情原告未給付加班費，經該處實 施勞動檢查結果發現：郭文龍、王識凱已於103年8月5日寄 發存證信函予原告，以原告有違反勞動法令之情事為由，依 勞動基準法第14條規定，終止與原告間之勞動契約，而原告 確有違反勞動基準法第24條、第32條第2項之情事，二人終 止契約符合同法第14條第1項第6款規定，原告應給付資遣費 ，惟原告積欠二人資遣費，乃將勞動檢查結果通知被告，被 告乃以原處分認定：①郭文龍係於86年10月1日到職，於94 年7月1日適用新制勞工退休金制度，於103年8月5日離職， 平均工資4萬0,892元，原告應給付資遣費50萬2,915元（舊 制：31萬6,913元+新制：18萬6,002元）、②王識凱係於91 年5月27日到職，於94年7月1日適用新制勞工退休金制度， 於103年8月5日離職，平均工資3萬3,345元，原告應給付資 遣費25萬7,266元，惟原告均未依法於30日內給付，違反勞 工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項規定，而 分別裁罰原告21萬元，及4萬元，合計裁罰25萬元。 ⒉次查關於勞工郭文龍部分：
⑴勞工郭文龍曾以原告未給付加班費，違反勞動契約及勞動法 令規定，於103年8月5日以存信函終止其與原告間之勞動契 約，並於103年10月17日向本院民事庭對原告提起給付資遣 費訴訟，經本院以104年度勞訴字第72號民事判決郭文龍敗 訴（見本院卷第73-77頁），郭文龍不服，提起上訴，經臺 灣高等法院認定：『㈠按勞動契約，係約定勞雇關係之契約 ，勞基法第2條第6款定有明文。次按在現代勞務關係中，因 企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高 人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作 場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、 撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾 受僱人一體遵循，此規範即工作規則；勞工與雇主間之勞動 條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力 ，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為 僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號裁判 意旨參照）；換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主 所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容
之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用 之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。又依勞基 法第24條前段：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時 間之工資依左列標準加給之。」規定意旨，勞工延長工作時 間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工 作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工 作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係 勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班 時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資（最 高法院101年度台上字第792號裁判意旨參照），倘由勞工片 面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依勞基 法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約 為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定 或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件， 而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契 約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言， 受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有 於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用 人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則 ，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須 僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費 ，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開 規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請 經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在 正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內 部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工 是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主 請求給付加班費。㈡經查：…⑵嗣被上訴人公司（即本件原 告，下同）100年11月15日修訂之系爭加班規定（即原告關 於員工之出勤及加班訂定之「出勤與加班相關規定」）第五 條規定謂：「1.司機服務人員：因配合客戶時間或客戶指定 時間配送商品及客服，於正常工作時間以外延長工時之必要 時，均應提出加班申請，並經部門主管核准後得申請加班。 2.內勤人員：⑴內勤人員採責任制，延長工時將反映於考核 成績與年終績效獎金，不適用於加班申請。⑵申請加班轉補 休人員應提出加班申請，並經部門主管核准後得申請加班補 休。…。3.司機人員於公司舉辦大型活動之進撤場作業需提 前上班或延後下班，得依下列規定申請加班補休。4.公司舉 行大型活動或專案性質工作，內勤相關工作人員、設計單位 人員或其他參（誤為餐）與人員可提出加班申請，需於當日
加班前申請經由總經理核准通過，方可申請同等加班時數補 休。5.員工依規定加班者，司機服務人員應於下午7:00以後 起始可起算加班費，其加班費依主管核准選補休或核算加班 費。6.公司依加班申請單核發加班費，若有遺漏申請將屬個 人自願性加班，不再額外給予加班費用。7.加班申請方式： 加班人員應填具加班申請單，技術客服司機須由部門主管核 定，內勤人員須由總經理核定後送人事部，人事部依實際刷 卡與加班申請單進行加班時數核算。」…。依100年11月15 日修訂之系爭加班規定內容觀之，被上訴人公司員工欲申請 加班者，同99年11月15日修訂之系爭加班規定第五條第7項 第⑴款規定，應填具加班申請單申請。⑶依前述被上訴人公 司訂立之系爭加班規定，並佐以證人即被上訴人公司業務經 理陳慧珍證稱：被上訴人規定加班需要書面資料並經主管核 可，關於被上訴人公司之加班規定如系爭加班規定所載等語 …，可知被上訴人公司所屬員工，若有延長工作時間（即加 班）之需要時，加班人員均需填具加班申請單，並經主管核 定後，始得延長工作時間。…㈢次查：1.上訴人（即郭文龍 ，下同）主張其於102年12月16日至103年1月15日、103年1 月16日至103年2月15日、103年2月16日至103年3月15日、10 3年3月16日至103年4月15日、103年4月16日至103年5月15日 ，分別加班23小時30分、6小時30分、11小時、11小時30分 、5小時（以下合稱系爭平日加班時數）有加班之事實，固 據其提出上開期間之系爭出勤明細表為證…，並核與系爭出 勤明細表左下方之平日加班欄記載時數相符。惟查，觀諸系 爭出勤明細表內容，乃係分別以電腦打字記載標準出勤時間 （即上班09:30、下班18:30、工時08:00）及員工實際出勤 時間，並自下午7時起（參前開系爭加班規定第五、5.規定 …）至員工實際出勤之下班時間計算平日之加班時數，並據 此計算當月之平日加班總時數，關於系爭出勤明細表之加班 來源，分別有「員工出勤」、「加班單」之選項，並於「員 工出勤」項下反黑註記…；又證人陳慧珍證稱：系爭出勤明 細表左下方之平日加班時數欄僅供參考，該時數係根據上訴 人進出公司的時間計算得出，但被上訴人規定員工加班需要 經過簽核，所以員工每個月必須自己找出加班的資料給主管 做確認，伊確認後，就會在系爭出勤明細表右方假別欄位手 寫「已申」，表示該日確實有加班等語…；準此，系爭出勤 明細表關於加班時數計算來源既係以員工出勤狀況而非以員 工之加班單計算，且兩造均不爭執系爭出勤明細表每月列印 後，上訴人與其主管陳慧珍均已核對並簽名確認乙節，此據 證人陳慧珍證述在卷，並有系爭出勤明細表下方之核對及本
人確認欄可稽…，況系爭平日加班時數均未經上訴人依系爭 加班規定第五條規定填具加班申請書，復無其業務主管陳慧 珍為「已申」之註記，此經上訴人自承在卷…，故系爭平日 加班時數至多僅能表示上訴人有逾時停留於公司內部之行為 ，且上訴人就系爭平日加班時數並未依系爭加班規定為填具 加班申請單並經其主管准許，上訴人復未再舉證證明其延後 下班時間係因工作上之需要，自尚難依系爭出勤明細表所載 之平日加班時數，逕認上訴人有加班之事實。…準此，上訴 人既無就系爭平日加班時數申請加班之事實，則被上訴人自 無給付加班費或予以補休之義務，故被上訴人未給付該期間 之加班費或予以補休，即無違反兩造勞動契約或勞工法令， 上訴人據此於103年8月5日以存證信函，依勞基法第14條第1 項第6款規定終止兩造勞動契約，即屬無據，難謂可採。』 等情，乃以105年度勞上易字第32號民事判決郭文龍上訴駁 回確定在案，有該判決附卷可考（見本院卷第227-234頁） 。郭文龍以原告未給付加班費，違反勞動基準法第14條第1 項第6款規定為由，終止與原告間之勞動契約，既經臺灣高 等法院認定郭文龍之終止，核與勞動基準法第14條第1項第6 款規定不合，郭文龍請求原告給付資遣費為無理由，不應准 許，而判郭文龍敗訴確定在案，原告依法即無給付郭文龍資 遣費之義務，則被告以原告未給付資遣費為由，以原處分裁 處原告，即屬無據。
⑵被告雖抗辯原告未給付郭文龍103年1月3日至4日工作時間為 9時57分至翌日凌晨3時之延長工時工資5,329元，且使郭文 龍1日工作時間超過12小時，已違反勞動基準法第24條及第 32條第2項規定云云，惟查，原告對於上揭103年1月3日至4 日有使勞工郭文龍延長工作時間一事並不爭執，然其主張郭 文龍於103年1月3日至4日延長工作間8小時，已分別於103年 103年7月8日、16日各補休2小時、7月17日補休1小時及7月 24日補休3小時，均已補休完畢，並提出郭文龍員工月出勤 明細表、加班補休明細表及各項請假紀錄一覽表為憑（見本 院卷第50-58、169-171頁），其中加班補休明細表及各項請 假紀錄一覽表業經兩造於105年9月19日在原告公司會勘確實 出自原告線上人資系統內之資料（見本院卷第241頁反面） ，有會勘光碟在卷為憑。故被告對郭文龍於103年1月3日至4 日延長工作間8小時已補休完畢之事實即再不爭執（見本院 卷第242頁）。郭文龍就其上開系爭2日之加班，既係選擇補 休，且補休完畢，足認其已拋棄延時工資請求權，揆諸前開 勞委會79年9月21日台79勞動2字第22155號函釋意旨，即難 認原告需再給付郭文龍加班費，而有違反勞動基準法第24條
規定之情事。又查，郭文龍於103年1月3日至4日工作時間為 9時57分至翌日凌晨3時，1日工時正常工時連同延長工時確 已逾12小時，原告固有違反勞動基準法第32條第2項規定， 然郭文龍於103年1月3日至4日加班時，即已知悉其1日工作 時間超過12小時，卻遲至103年8月5日始以存證信函終止與 原告間之勞動契約，已逾行為時勞動基準法第14條第2項規 定之30日，則郭文龍以此為由所為之終止勞動契約，自不合 法，原告依法亦無須給付資遣費。準此，被告以原告有違反 勞動基準法第24條及第32條第2項規定，抗辯郭文龍依勞動 基準法第14條第1第6款規定，終止與原告之勞動契約為有理 由，原告應給付郭文龍資遣費，並以原告未給付為由，以原 處分裁處原告，亦屬無據。
⒊再查關於勞工王識凱部分：
⑴按勞動基準法之立法目的，乃為規範勞動條件之最低標準， 以保障勞工權益，加強勞雇關係，進而促進社會與經濟發展 。是雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於勞動基準法所定 之最低標準，此觀之勞動基準法第1條規定意旨甚明。勞工 既受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規 定。依勞動基準法第30條所定正常工作時間為8小時，若勞 工於正常工作8小時後有延長工作時間之事實，雇主即應依 勞動基準法第24條規定給付延長工時工資。
⑵觀之原告所提出之勞工王識凱薪資明細表（見本院卷第99-1 06頁），王識凱每月薪資為：基本薪資2萬5,200元、工作津 貼9,000元及伙食費1,800元，共計3萬6,000元，則計算王識 凱延長工時工資應以時薪150元【計算式：（2萬5,200元＋ 9,000元＋1,800元）÷30÷8＝150元】，原告卻以時薪120 元計算王識凱延長工時工資，原告未依法核算加班費予王識 凱甚明。復參諸被告依原告所提出之王識凱延長工時申請表 、員工月出勤明細表所載，而製作之王識凱加班時數、應給 付加班費對照一覽表（見本院卷第161頁），原告每月確實 有短付王識凱加班費之情事，益證原告未依法核算加班費予 王識凱。則王識凱於103年8月5日以原告有違反勞動法令為 由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止與原告間之 勞動契約，核屬有據，原告應依法給付王識凱資遣費25萬7, 266元。而原告於本件訴訟中，對原處分認定其有未依法給 付王識凱資遣費之違規事實亦已不爭執（見本院卷第147頁 ）。準此，原告未於終止勞動契約後30日內給付王識凱資遣 費25萬7,266元，違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條 第1項、第2項規定，堪予認定。
⑶惟按行政罰法第1條規定：「違反行政法上義務而受罰鍰、
沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法。但其他法律有 特別規定者，從其規定。」、第24條第1項規定：「一行為 違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最 高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最 低額。」所定之一事不二罰原則，係指同一人以一行為違反 數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，如因行為單一，且違 反數個規定之效果均為種類相同之罰鍰，從其一重處罰已足 達成行政目的時，僅得裁處一個罰鍰；至於同法第25條規定 ：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處 罰之。」則係揭示數行為分別處罰原則（最高行政法院101 年度判字第588號判決意旨可資參照）。次按，所謂一行為 ，包括「自然一行為」與「法律上一行為」；所謂「數行為 」，則係指同一行為人多次違反同一行政法上義務規定，或 違反數個不同行政法上義務規定，其行為不構成「自然一行 為」或「法律上一行為」者而言。違反數個行政法上義務應 處罰鍰，係從一重裁處，或分別處罰，即應視其行為個數為 單一或多數以為判斷。而違反行政法上義務之行為個數，必 須就具體個案情節，依據行為人主觀的違章之意、構成要件 之實現、受侵害法益及所侵害之法律效果，斟酌被違反行政 法上義務條文之文義等意義、立法意旨、期待可能性、受責 難程度、所生影響及社會通念或專業倫理等因素綜合判斷決 定之（最高行政法院103年判字第62號判決意旨可資參照） 。
⑷經查：勞工王識凱終止勞動契約係屬合法，原告應給付勞工 王識凱資遣費25萬7,266元，惟原告未於終止勞動契約後30 日內給付，已違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1 項、第2項規定，業如前述，然原告依法應給付勞工王識凱 資遣費而未給付之行為，究為「一行為」？抑或為「數行為 」？揆諸前揭最高行政法院判決意旨乃個案判斷問題，必須 就具體個案情節，依據行為人主觀的違章之意、構成要件之 實現、受侵害法益及所侵害之法律效果，斟酌被違反行政法 上義務條文之文義等意義、立法意旨、期待可能性、受責難 程度、所生影響及社會通念或專業倫理等因素綜合判斷決定 之。首先觀諸勞工退休金條例第11條2項規定，乃明定保留 之工作年資，由雇主以契約終止時之平均年資，依勞動基準 法及職業災害勞工保護法之規定發給資遣費或退休金；而同 條例第12條第1項規定，乃適用勞工退休金條例後工作年資 之資遣費發給標準及資遣費總數，以6個月平均工資為限， 且於同條第2項明定資遣費之發給期限。亦即，以立法意旨 而論，勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第2項
係規範勞工之服務年限橫跨舊制與新制時之「計算標準」與 「給付期限」，其立法意旨相同，皆為銜接新舊制度，保障 勞工依法可得請求之資遣費；其次，自本件個案之事實觀之 ，原告拒絕給付勞工王識凱資遣費，原告僅有一次不作為之 主觀意圖及客觀外在表現，而勞工王識凱亦僅受一次未領得 資遣費法益侵害；另以期待可能性而言，原告當然無法「單 獨」、「分離」或「部分」給付舊制或新制之資遣費予勞工 王識凱。是以，本院從本案具體個案的事實觀之，即時間上 之緊湊性、原告主觀意圖及期待可能性、客觀構成要件之實 現、勞工王識凱受侵害之法益、立法意旨等各種因素綜合判 斷，尚無以勞工之服務年限橫跨新舊制之由，將雇主就同一 勞工未為資遣費給付之一個法律上義務之行為，個別地評價 為數個破壞行政秩序之態樣，而切割為數行為並予分別處罰 之必要與正當性，爰認定原告依法應給付勞工王識凱資遣費 而未給付之行為，為「一行為」，而非「數行為」；又該「 一行為」同時違反「勞工退休金條例第11條第2項」「勞工 退休金條例第12條第1項、第2項」所定之行政法上義務，則 被告依行政罰法第24條第1項規定，僅能施以一次處罰，並 依法定罰鍰額最高之規定予以裁處；惟被告竟將原告之上開 行為，認定違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項
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