臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第27號
原 告 台灣中油股份有限公司
法定代理人 陳金德
訴訟代理人 薛進坤律師
游正曄律師
被 告 基隆市政府
法定代理人 林右昌
訴訟代理人 江明海
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部民國104 年10
月5 日勞動法訴字第1040012169號訴願決定，提起行政訴訟，本
院於105 年11月1 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
㈠本件違反勞動基準法事件，係原告不服被告於民國104 年 4 月23日以基府社關罰貳字第1040211559號裁處書對原告裁處 罰鍰新臺幣（下同）20萬元而涉訟，依行政訴訟法第229 條 第1 項及第2 項第2 款規定，應以地方法院行政訴訟庭為第 一審管轄法院，適用簡易訴訟程序，合先敘明。 ㈡被告之代表人原為林聖忠，惟於本件起訴後，變更為陳金德 ，且經陳金德以被告代表人身分於105 年10月5 日依法具狀 聲明承受訴訟，有經濟部105 年9 月2 日經人字第10500670 490 號函影本及被告之聲明承受訴訟狀在卷可稽（本院卷第 184至185頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：
原告係從事石油及煤氣製造業，而為適用勞動基準法之行業 。被告所屬社會處於104 年3 月4 日派員對原告所屬油品行 銷事業部基隆儲運處（下稱基隆儲運處）實施勞動條件檢查 ，發現：㈠勞工鄭福來、張儒榮、康均綸、方文華、吳俊儀 及余志成104 年2 月份延長工作時間工資，原告未將全勤獎 金、危險津貼及夜點費計入工資核算延長工作時間工資，違 反勞動基準法第24條。㈡勞工余志成103 年11月21日至同年 12月7 日連續出勤17天及同年12月19日至104 年1 月2 日連 續出勤14天，中間未有1 日之休息作為例假，違反勞動基準 法第36條。㈢勞工鄭福來、張儒榮、康均綸、方文華、吳俊 儀及余志成於103 年11月29日地方公職人員選舉日出勤工作 ，原告卻未加倍發給出勤工作時間工資，違反勞動基準法第 39條。被告以104 年3 月11日基府社關貳字第1040208354號
函通知原告陳述意見後，仍認原告上開違規情況屬實，被告 遂依勞動基準法第79條第1 項第1 款規定，以104 年4 月23 日基府社關罰貳字第1040211559號違反勞動基準法裁處書（ 下稱系爭裁處書），裁處原告罰鍰20萬元（違反同法第24條 處罰鍰12萬元、違反同法第36條處罰鍰2 萬元、違反同法第 39條處罰鍰6 萬元；共計罰鍰20萬元，下稱原處分），繼於 104 年4 月27日送達系爭裁處書，原告不服，於104 年5 月 14日向勞動部提起訴願，勞動部於104 年9 月25日作成訴願 駁回之決定，並以104 年10月5 日勞動法訴字第1040012169 號函對原告送達訴願決定書（下稱系爭訴願決定書），原告 於104 年10月7 日收受後，仍有不服，於104 年11月30日具 狀提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
㈠原告為國營事業機構，應適用經濟部所屬事業之「單一薪給 用人費率制度」，適用經濟部相關行政法規加以認定加班費 之計算基準，故要無將「夜點費」、「危險津貼」、「全勤 獎金」納入「延長工時工資」計算之可能：
1.國營事業管理法第6 條規定：「國營事業除依法律有特別規 定者外，應與同類民營事業有同等之權利與義務。」以及同 法第14條：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應 由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」可知原告應 遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂 定基本原則」之規定，關於人員薪給亦應按行政院核定之「 經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，須按前開規定 徹底實施單一薪給用人費率制度。
2.次按行政院61年12月18日台(61)經字第11996 號令函經濟部 核示略以：「用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核定 之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準 ，並徹底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汰冗員。」由是可 知，原告因具國營事業之特性，就員工實施「單一薪給用人 費率制度」，自不得將夜點費併入加班費之計算基準，此有 經濟部101 年6 月21日經營字第10103514220 號函及101 年 10月26日經營字第10100682270 號函可資參照，原告無法因 勞動檢查，而未經目的事業主管機關同意，擅自改變原有之 計薪方式。又原告為適用職位分類制度之國營事業機構，其 人員任免、調派、考核、獎懲、請假、解僱等，均適用「經 濟部所屬事業機構人事管理準則暨其實施要點」，即應優先 適用國營事業管理法及經濟部所頒布之相關法令。原處分及 系爭訴願決定忽略原告為國營事業機構之特殊性，在未審視 經濟部專為所屬國營事業機構所訂定之相關法令情形下，逕
自援引勞動基準法第79條第1 項第1 款規定予以裁罰及駁回 訴願，均有認事用法之違誤。
㈡國營事業管理法係勞動基準法之特別法，自應優先適用： 1.勞動基準法第21條雖規定工資由勞雇雙方議定之，惟依國營 事業管理法第14條，國營事業其人員待遇及福利，應由行政 院規定標準，不得為標準以外之開支。勞動基準法適用對象 包括公、民營事業，而國營事業管理法之適用對象則限縮於 國營事業，故就適用對象觀之，國營事業管理法相對於勞動 基準法係特別法；又勞動基準法係規範工資、工時、休息、 休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之法，而國營事業管 理法係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就國營事業 管理法第14條規定之「薪資」及「福利」事項而言，係勞動 基準法之特別法。準此，國營事業管理法第14條之規定應屬 同法第6 條之法律特別規定，應優先於勞動基準法而適用。 2.再者，國營事業之經營係負有政策目的，其盈餘應歸屬國民 全體（充實國庫），而迥異於以追求利潤之私人企業，因此 方有國營事業管理法第14條之規定，而與73年始制訂施行之 勞動基準法有所區別。倘無視此等特別規定之立法目的，逕 認國營事業之工資亦應適用勞動基準法，將出現與國營事業 盈餘歸公之目的相衝突之結果。
3.倘迴避國營事業管理法第14條規定，而逕行適用勞動基準法 者，則國營事業有盈餘時，根據勞動基準法第29條之規定， 應對勞工「給予獎金或分配紅利」，倘政府因整體財政困難 ，而使國營事業未依據此等規定發放獎金或予以調整薪資， 則勞工甚可依據勞資爭議處理法之規定進行調整事項之爭議 。然而，此結果將與國營事業管理法之特殊立法目的及政策 目的相牴觸，故於法體系上不應作此解。
4.如將國營事業管理法第14條解為勞動基準法之特別規定，則 由於原告員工待遇及福利已較勞動市場平均水準優渥，相關 標準並受主管機關與行政院之監督，當不致違反勞動基準法 第1 條「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」立法目的 ，進而造成法體系之內部矛盾與衝突。故以體系解釋方法而 言，亦應將國營事業管理法第14條解為係勞動基準法之特別 規定，優先於勞動基準法而適用，此與司法院司法業務研究 會第7 期研究結論及司法院第一廳研究意見相同。 5.承前說明，因原告為經濟部所屬事業，本應完全遵循「國營 事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則 」之規定，不得違反，原處分未慮及原告發給夜點費之最初 發放形式、目的及發展沿革，甚至未查明行政院所屬各部會 之國營事業薪給計算制度與內涵，逕高舉保障勞工權益大旗
，片面、違誤認定，如此不但嚴重衝擊國營事業管理制度， 更大幅增加事業人事成本與政府財政負擔，甚而將引發勞工 誤解與誤導社會大眾之虞。
㈢「夜點費」實為員工福利措施，應屬雇主之「恩惠性」、「 勉勵性」給與，故原告未將夜點費納入「延長工時工資」計 算，並無任何不當之處：
1.按行政院勞工委員會（下稱勞委會）94年6 月20日勞動2 字 第0940032710號函釋略稱，夜點費如係雇主為體恤夜間輪班 工作勞工給與購買點心之費用，則非屬勞動基準法所稱工資 ；復據勞委會101 年11月12日勞動2 字第1010084893號函釋 有關工資認定疑義略以，倘雇主為改善勞工之生活，縱為經 常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠 性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬「輪班津貼 」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。
2.原告早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等宵夜 點心以為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同，改以 「夜點費」形式發放，由員工自行處理，其性質係提供夜間 工作人員如便當、麵包之代金，爰發給員工夜點費具有勉勵 、恩給之意旨，並於勞動基準法未公布施行前即已施行，足 證夜點費確實為原告公司之「恩給性」給付。對此，經濟部 亦以103 年4 月17日經營字第10302605970 號函明確陳明： 「……鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營 事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率 制度』，且超時工作加班費之計算內涵，不分公務員兼具勞 工身分者或純勞工身分者，均採『單一薪給標準計給』，即 採薪點制之計算基礎給與，上述於勞動基準法未公布實施前 即已施行……」「復查公司（原告）係於35年6 月1 日創設 ，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤 員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉 勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉 勵』之意……」，可證「夜點費」發放之歷史沿革，其性質 確屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」給與。
3.誠如前述，夜點費限於實際於夜間工作之人員，本質為原告 單方面制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作 人員之辛勞而制訂之福利措施。再者，原告採行之三班輪班 制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞動基準法第25條後 段規定：「工作相同者……給付同等之工資」，由其所闡釋 之工資平等精神以觀，各該加油站員工所為之勞務給付既於 各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除因年資、級職 不同而有差異外，即無因有輪值夜間工作即有增加之理。從
而，原告所給與輪值夜間工作之人員固定數額之夜點費，既 在於使員工不致排斥夜間工作，即係雇主為體恤勞工於夜間 工作而為之恩惠性給與，而非工資。
㈣「夜點費」之內涵，與勞動基準法第2 條第3 款規定之工資 之定義不相符合，自不應列入「延長工時工資」之計算： 1.勞動基準法第2 條第3 款之工資，係謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之；同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之 對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如 年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱 「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，故勞動基準法第 2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬， 且須經常性之給與，始足當之（最高法院91年度台上字第34 7 號、85年度台上字第1342號判決意旨可資參照）。是以， 勞動基準法第2 條第3 款之工資，應就勞工所獲得工作報酬 ，本質上為「勞務之對價」且屬「經常性給與」為具體認定 ，如為雇主「獎勵性」、「恩給性」給與，即非屬該條所定 之工資，且就該條規定之工資定義可知，「包括」以下之規 定均僅是對何謂「勞工因工作而獲得之報酬」所為例示規定 ，即所謂「經常性給與」係屬工資之一種態樣，仍屬勞工因 工作而獲得之報酬，應以一般通念判斷該給付之本質是否為 勞務之對價，而非以其給付係屬經常或非經常判斷是否係屬 工資。另判斷某項給付是否為工資，應具體認定，不因形式 上所用名稱而受影響（最高法院87年度台上字第2823號判決 要旨可資參照）。又按工資係勞工勞動之對價且為經常性之 給與，雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方 之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作 給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠 給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上 字第897號判決要旨可資參照）。
2.按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受公權力 之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不 違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受 允許。如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍 願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，即成「津貼」 。從而，津貼是否為工資，仍須視其是否為勞工勞動之對價 ，即應先判斷其有無對價性。又所謂「對價關係」，指主觀 上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。勞工在 特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與
勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第 242 號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，津貼非屬 勞動之對價，蓋所謂津貼，乃勞力所得以外，為使勞工充分 經營其個人之生活，而經由勞資雙方自由意思所產生之給付 ，故津貼係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言， 凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有 勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與 ，惟其並非勞力所得，故非勞動基準法第2 條第3 款所稱之 工資。
3.原告發給「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，方可請領 ，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，本質 係原告單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念 夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，因此夜點費並不具 「勞務之對價性」。參以原告為24小時全天候、連續性現場 作業乃公司之常態，加油站人員於受僱之際，早已知悉輪值 夜間工作乃其工作應有之實際型態。且不論輪值早班、中班 、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而 加油站員工依原告之規定，於固定期間內更換輪班，則就該 等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。再 觀諸「夜點費」發放金額，不論員工本薪高低，每一員工領 取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及工作複雜性、 經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之 不同而有差異等情，是「夜點費」顯非「勞務之對價」。 ㈤法院就夜點費性質是否為工資亦有採否定見解者，故原告按 照此等法院判決以及經濟部之指示，未將夜點費列入加班費 之計算基準，要無任何不法之處：
1.經查「夜點費」是否為工資，法院判決亦有採否定見解者， 此有臺灣高等法院94年度勞上易第91號判決、96年度勞上易 第3 號判決、95年度勞再易字第27號判決、95年度勞再易第 30號判決、95年度勞上易字第88號；臺灣臺北地方法院95年 度勞訴字第25號、96年度北勞簡字第39號、96年度勞簡上字 第45號；臺灣臺中地方法院96年度勞簡上字第11號判決、96 年度勞訴字第96號等案件，直至近期臺灣高等法院104 年度 勞上易第27號判決，均認定夜點費並非工資，故不列入平均 工資之計算。
2.依上開民事終局判決之見解，認定夜點費非工資，原告自無 計入工資之必要。勞動部（原行政院勞工委員會）及被告自 不得任意否認或代替司法機關之判斷，並將此法律見解不一 之風險，強加於原告承擔。從而，原告遵循民事法院判決之 結果，自無任何違法之處。
㈥原告核發夜點費之方式及標準如下：
1.原告就「夜點費」之發放對象係實際輪值小夜班或大夜班之 員工。在一般正常之工資外，大夜班另給與夜點費 400元， 小夜班另給與夜點費 250元。只要員工符合輪班人員夜點費 報支規定（下稱夜點費報支規定）；亦即，下午5 時以後繼 續工作達4 小時以上者，逾下午10時核給小夜點費，逾零時 核給大夜點費，跨二時段者，於零時前後皆須工作達4 小時 以上，非以特定工作者為限，而是所有員工一體適用。夜點 費之金額均為固定，只要符合要件即可請領，不因員工薪資 不同而有所不同，與「加班費」之計算方式顯不相同。 2.夜點費之發放金額，係對於實際輪班之員工符合上開夜點費 報支規定，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全 相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、 智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異 。至於員工特別休假時，即不給付，於例假、休假日工作者 ，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性，亦非工作 所得之報酬。
㈦由原告發放夜點費之起源、沿革、調整方式與金額，亦應認 定原告發放夜點費係雇主之恩給，不應列入平均工資計算： 1.原告自日據時代開始營運起，對夜間工作之職員、警備員以 及公役（即勞工）均提供夜班點心，此乃夜點費之起源，故 於日據時代係以「食物」作為夜間點心。政府撥遷來臺後， 原告有鑑於夜間點心不易合乎各地員工口味，遂於37年起改 發膳食代金以代替夜間點心。嗣後，自40年起原告開始採用 「夜點費」一詞，並加以法制化。
2.「中國石油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐 費夜點費辦法」乃目前最早採用「夜點費」一詞之文獻資料 ，之後幾經修改，原告才於77年全面施行。上開辦法第4 點 明確規定「夜間工作超過午夜12時者，可報支夜點費，超過 時間另報加班費」。由此可知，夜間工作之辛勞與勞務付出 ，已由「加班費」予以填補，夜點費乃雇主「額外」給與之 恩惠，顯與工作無關。上開辦法第5 點亦規定「早晨加班僅 報加班費不另報早點費」。將第4 點與第5 點兩相對照可知 ：雖同為加班，但原告僅核發夜點費，並不核發早點費，亦 足證明不論是夜點費或早點費均非勞務之對價，與工作無關 ，而是雇主之恩給。原告在將發放夜點費行諸於文字之前， 勢必經過相當時間之推行，始將行政慣例提升為「辦法」。 是以，在發放夜點費初始，亦從「食物」發放逐步演變成「 金錢」，亦足以證明夜點費並非勞務之對價。
3.原告於78年7 月28日發布之(78)油人字第78072851號函表示
：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分 別為125元、125元、250元…… 」，可見夜點費係與誤餐費 隨同調整，且調幅相同。原告於79年7 月20日發布之(79)油 人字第79072065號函表示：「……衡酌目前誤餐費、夜點費 額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費 中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行 標準……」，可見夜點費之調整係隨物價指數而定，與工作 調薪無關。原告於88年6 月17日發布之(88)油人字第880605 15號函、97年5 月9 日油人發自第00000000000 號函表示： 「本公司夜點費自本（88）年4 月1 日起調高百分之20，小 夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，……二、本案誤 餐費併調高百分之20為每次150元…… 」、「本公司大、小 夜點費自本（97）年1 月1 日起分別調整為400元及250元。 」夜點費每一次調整皆與員工工作表現調薪無關，要如何認 定夜點費可列為工資之一環。
4.綜上所述，研究原告發放夜點費之沿革、歷程、意涵等，即 可知悉夜點費全屬原告體恤夜間輪值小夜班、大夜班之同仁 ，再佐以歷年來主管機關經濟部之認定，夜點費與工資要非 相同。依經濟部於105 年9 月12日最新函釋：「二、㈠…… 公司自1948年起提供夜班同仁夜間點心，後來點心改為發放 夜點費，公司認為夜點費是恩給，不是工資。㈡夜點費係貴 公司早年為體恤員工夜間工作辛勞，給與麵包、牛奶等食物 點心以為嘉勉，嗣考量作業方便及員工飲食習性不同，改以 夜點費形式發放，由員工自行處理，其性質為提供夜間工作 人員如便當、麵包之代金，爰夜點費實為具勉勵、恩給意旨 之福利性措施，且如將該公司輪班人員加發之初、深夜點心 費列入平均工資計算，將加重公司支付員工加班費、勞健保 費以及退休金之人事成本……」，亦可證明主管機關經濟部 自發放夜點費以來，皆認定夜點費與工資性質截然不同，故 原告並無違誤之處。
㈧由原告發放「全勤獎金」之依據與來源，應認定全勤獎金係 屬雇主之恩給，不應列入平均工資內計算：
1.按經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點第1 點：「本部為 促進所屬事業（以下簡稱各事業）企業化經營及激勵事業人 員工作潛能，提昇生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實 施要點。」又上開要點第3 點㈢3 ：「考核獎金之項目包括 ：全勤獎金」，以及經濟部所屬事業績構人事管理準則實施 要點第43點：「各機構雇用人員全月未請假者（公假、休假 、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪 產假除外），得加發一日薪資，但出勤不良者，不予發給。
」原告發放「全勤獎金」之依據，足證全勤獎金之發放目的 在於獎勵原告之員工發揮效率，自屬雇主之恩給。 2.依最高法院85年度台上字第1445號判決意旨：「㈢全勤獎金 原係對每年未請病假、事假之員工，給與4 日之獎金，嗣自 80年1 月起，改為每季（3 個月）未請假者，給與1 日薪額 為全勤獎金，有交通部郵政總局80年6 月6 日人通第3262號 及交通部80年4 月30日交人(80)字第013397號函可稽，足見 全勤獎金亦係對未請假員工之獎勵，如員工請假即無從領取 ，自非工作之報酬。」最高法院85年度台上字第1194號判決 意旨：「按勞動基準法第2 條第3 款所謂之工資，係指勞工 因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與，故須符合雇主之給與、工作之對價及經 常性之給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩惠性質之 給與，並非對於勞工提供勞務之對價，即非勞動基準法所謂 之工資。查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎 勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從 領取，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資。」 3.依原告發放之目的與條件觀之，全勤獎金僅係對未請假員工 之獎勵，如員工請假即無從領取，自非工作之報酬，故原告 未將員工鄭福來等人之全勤獎金列為加班費計算基準，自非 法所不許。且自上開要點第43點可知，員工如有一日缺勤即 非全勤，是缺勤一日與缺勤多日者均不得享有全勤獎金，故 全勤獎金雖係按照員工出勤狀況為發放要件，然其發放並未 針對請假次數為不同處理，亦即無論原告員工請假次數多寡 ，係採齊頭式處理。是以，原告發放之全勤獎金，實非勞務 之對價，要屬雇主恩惠性之給與，此可參考臺灣高等法院89 年度勞上字第14號判決理由。
㈨大武崙加油站員工余志成於103 年11月至104 年1 月12日並 未有連續出勤14天或17天中間無一日之休息，作為例假日， 而違反勞動基準法第36條規定：本處加油站輪班人員之排休 方式為每7 天休1.5 天（另周末二日之0.5 天未休則報支加 班），因此較勞動基準法規定每週可再休0.5 天，該站為方 便管理師審核，每週0.5 天累休部分排休時以「補假」名稱 註記，實即是例假日之休假，故無連續14天或17天中間無休 例假日之說；另以「補假」註記部分，已請該單位更正名稱 ，避免誤導補休為其他因素之補假，而誤判為連續14天工作 期或17天間無1 日之休息例假日。
㈩勞委會（即勞動部之前身）「同意」原告此類事業機構，在 適用公務人員周休二日實施辦法第3 條後，排除勞動基準法
第37條暨施行細則第23條之適用，依「信賴保護原則」與「 行政自我拘束原則」，在選舉投票日並非上開辦法所定休假 狀況下，被告要不得嗣後援引其他不同函釋，主張原告違反 勞動基準法第39條予以裁罰，蓋既已排除同法37條之適用， 何來違反同法第39條之理：
1.行政程序法第8 條樹立之「信賴保護原則」，依大法官釋字 525 號解釋可知，信賴保護原則不限於授益行政處分之撤銷 與廢止，行政法規之廢止或變更亦有適用。而最高行政法院 99年判字第57號判決更進一步認為於「行政規則」亦有信賴 保護原則之適用餘地。
2.經濟部曾以89年9 月25日經(89)人字第89299839號函，詢問 勞委會，經濟部所屬事業機構人員可否適用周休二日實施辦 法並排除勞動基準基法第37條暨其施行細則第23條之規定。 勞委會即以90年4 月12日(90)勞動2 字第0015189 號函復同 意排除勞動基準法第37條暨其施行細則第23條之規定，即除 勞動節暨公務人員周休二日實施辦法規定之放假日外，其他 紀念日及其他中央主管機關規定應放假之日，均不予休假。 前開函令，亦經勞委會與經濟部共同上級機關行政院以91年 5 月7 日院授人考字第0910014104號函令加以確認。 3.原訴願決定書雖提及勞委會嗣後曾以101 年4 月16日勞動 2 字第1010130712號函變更上開函釋見解，改稱投票選舉日不 在排除之外。然而，勞委會並未詳加敘明變更基礎何在？何 以得對投票日做出有別於其他上開辦法排除假日之不同解釋 ，均未見勞委會敘明。且上開90年函釋要無任何不法之處， 至今日均無遭廢止，原告亦已經年累月憑藉此函釋進行公司 內部之人事管理，而行之有年。換言之，原告在客觀上信賴 選舉投票日在原告適用公務人員周休二日實施辦法，而排除 勞動基準法第37條後，並非假日之基礎事實下，進行將選舉 投票日與一般期日相同之人事排班管理之外在表現行為，如 今卻遭被告以違反勞動基準法第39條裁罰，實已造成過往之 選舉投票日命員工排班出勤無庸依照勞動基準法第39條加倍 給付工資之利益，以及免於裁罰之利益遭到剝奪。勞委會既 已同意原告所屬員工適用公務人員周休二日實施辦法第3 條 後，排除勞動基準法第37條暨施行細則第23條，按行政自我 拘束原則，應受上開90年函釋及公務人員周休二日實施辦法 第3 條規定之拘束，要不得做出變更公務人員周休二日實施 辦法第3 條規定之解釋，而另為其他解釋。
4.職是之故，被告如今悖於上開90年函釋及公務人員周休二日 實施辦法第3 條之內容，而改稱原告仍有勞動基準法第37條 適用，且認定選舉投票日屬該條所定之假日，業已違反行政
程序法第8 條樹立之信賴保護原則，原告自得請求撤銷。 縱然原告果有違反勞動基準法規範之處（此為假設，原告仍 否認之），被告忽略違法之情節差異，單以「次數」為裁罰 之標準，顯屬裁量怠惰，更違反比例原則：
1.行政罰法第18條第1 項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政 法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義 務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」另參酌司法院 大法官會議釋字第641 號解釋理由書謂：「對人民違反行政 法上義務之行為處以罰鍰，其違規情節有區分輕重程度之可 能與必要者，應根據違反義務情節之輕重程度為之，使責罰 相當。立法者針對特別應予非難之違反行政法上義務行為， 為求執法明確，以固定之方式區分違規情節之輕重並據以計 算罰鍰金額，而未預留罰鍰之裁量範圍者，或非憲法所不許 ，惟仍應設適當之調整機制，以避免個案顯然過苛之處罰， 始符合憲法第23條規定限制人民基本權利應遵守比例原則之 意旨。」。
2.依前開規定，行政機關裁處罰鍰，應斟酌違反行政法上義務 行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之 利益等因素為適當之決定，非僅以「次數」為唯一考量因素 。何況，勞動基準法第78條等規定，亦未以次數為處罰裁量 之標準，被告卻僅以次數為裁量標準，未考量違反行政法上 義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所 得之利益等因素，顯有構成行政恣意、裁量怠惰、裁量濫用 之違法，更違反比例原則。原處分裁罰20萬元，已數百倍於 短給金額，原處分顯然未考量「違反行政法上義務行為所生 影響及因違反行政法上義務所得之利益」等因素。原告因受 經濟部管制，只能依經濟部之規定計算加班費與退休金，早 已為被告所明知，然而，原處分未考量原告「違反行政法上 義務行為應受責難程度」，亦有違失之處。
並聲明：
1.訴願決定及原處分均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告答辯略以：
㈠按我國憲法第153 條規定，國家為改良勞工之生活，增進其 生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。 為貫徹憲法保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟 發展之基本國策，我國勞動基準法第1 條即明示為規定勞動 條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與 經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規 定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標
準。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休 、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法之最 低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1 項各款所列之 行業；且於85年12月27日修正之第3 條條文中增列第3 項規 定於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關 係，確保所有勞工皆得受本法之保障，以貫徹法律保護勞工 權益之意旨。原告自73年8 月1 日起適用勞動基準法。事業 單位依其事業性質及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件 ，但依勞動基準法第1 條第2 項之規定，不得低於勞動基準 法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準 法施行後，凡屬於該法適用之各事業，均有該法第24條規定 之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（參司法院大法官 釋字第494 號解釋意旨）。依上揭說明，凡勞動基準法公布 施行後，屬該法所規範之事業單位，關於勞工延長工作時間 之加給，均有勞動基準法第24條規定之適用，且不區分勞工 係服務於私人企業或國營企業，而有不合理之差別待遇，否 則即令法律明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的 性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7 條所 規定之平等原則有違。
㈡法律規定及中央主管機關相關函釋：
1.法律規定：按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最 低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」 「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準 。」，第2 條第3 款規定：「本法用辭定義如左：……三、 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第24條規定：「 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標 準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小 時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時 以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第 32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加 倍發給之。」第36條規定：「勞工每7 日中至少應有1 日之 休息，作為例假。」第37條規定：「紀念日、勞動節日及其 他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」第39條規 定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定 之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休 假日工作者，工資應加倍發給。……」行為時第79條第1 項 第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬
元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條…… 第34條至第41條……。」勞動基準法施行細則第10條規定： 「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 下列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、 競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約 燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中 秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助 費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主 致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險 費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用 品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業 主管機關指定者。」行政罰法第18條第1 項規定：「裁處罰 鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響 及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資 力。」
2.中央主管機關相關函釋：
⑴各類公職人員選舉罷免投票日相關函釋：前勞工行政中央主 管機關內政部74年11月8 日(74)台內勞字第357091號函釋： 「各類公職人員選舉罷免投票日各公民營事業單位對具有投
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