臺灣高等法院民事判決 105年度勞上易字第32號
上 訴 人 郭文龍
訴訟代理人 林明輝律師
被 上 訴人 騰普科技有限公司
法定代理人 黃 舜
訴訟代理人 劉大新律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國105年2
月18日臺灣臺北地方法院104年度勞訴字第72號第一審判決提起
上訴，本院於中華民國105年9月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國（下同）86年10月1日起受僱於 被上訴人公司擔任物流及品管人員，約定每月薪資為新臺幣 （下同）4萬3,000元。上訴人於103年7月10日整理被上訴人 公司業務經理陳慧珍公務手機時，發現被上訴人公司法定代 理人黃舜傳送「文龍及識凱不可以有加班費了」之LINE對話 訊息（下稱系爭訊息），上訴人遂自公務用電子信箱內調取 薪資明細，始發現被上訴人於102年12月16日至103年5月15 日期間（見本院卷第30頁反面），未依上訴人之月出勤明細 表（下稱系爭出勤明細表）所載之平日加班時數依法給付加 班費或予以補休，上訴人乃於103年7月14日向臺北市政府申 訴；然被上訴人竟又於103年7月31日之業務會議（下稱系爭 業務會議）中，由業務經理陳慧珍明確佈達被上訴人自103 年8月1日起將不給予員工加班費或補休；綜上，被上訴人實 有違反勞動契約及勞工法令之情事，上訴人於103年8月5日 寄發存證信函，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項 第6款規定終止其與被上訴人公司之勞動契約，自屬有據。 為此，爰依勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第12條規定，求為判命：被上訴人應給付上訴人資遣費53 萬0,333元本息。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服， 提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付 上訴人53萬0,333元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人未經陳慧珍同意即擅自從陳慧珍手機 內逕自截取系爭對話訊息，應屬非法取得，不具證據能力。 縱認有證據能力，依系爭對話訊息前後內容觀之，黃舜表示 ：「文龍及識凱不可以有加班費了。除非我書面同意」乙節 ，乃係事出有因，且依其文義僅係附有「除非我（黃總）書
面同意」之條件，並非取消加班費，亦即將加班原本由上訴 人之部門主管即陳慧珍同意，提升至應由「總經理」同意始 可加班，並非如上訴人所稱被上訴人禁止其加班，上訴人依 系爭對話訊息主張被上訴人表示上訴人不可以有加班費云云 ，要屬斷章取義，委無足採；況被上訴人公司規定加班應事 先申請並經主管核准，上訴人未經申請自行留在公司內部之 行為，不能認為屬於加班；退萬步言，縱認有上訴人所指被 上訴人未給付102年12月16日至103年5月15日之加班費情事 （被上訴人否認之），惟上訴人每月中旬即已收受被上訴人 寄送之當月薪資明細表（即前月16日至當月15日），至遲應 於103年6月中旬即已知悉上情，然上訴人迄至103年8月5日 始以存證信函終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定 之30日除斥期間，仍不應准許。再者，陳慧珍僅為被上訴人 公司之業務經理而非人事主管，且被上訴人公司於系爭業務 會議後，並未就有關加班條件規定加以公告變更，故上訴人 主張陳慧珍於系爭業務會議已向員工佈達103年8月1日起不 再有加班費、補休云云，亦非事實等語，資為置辯。並答辯 聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第51頁反面、第3頁反面至第4頁 ，並依判決格式修正或刪減文句，或依爭點論述順序整理內 容）：
㈠上訴人自86年10月1日起受僱被上訴人公司。 ㈡被上訴人公司發給上訴人之薪資明細表上並無加班費之記載 ，有上訴人之薪資明細表為證（見原審調字卷第7至11頁） 。
㈢上訴人於103年8月5日依勞基法第14條第1項第6款為由，終 止兩造勞動契約，有存證信函為證（見原審調字卷第15至16 頁）。
㈣上訴人終止勞動契約前6個月平均工資為4萬3,000元。四、上訴人主張：伊於103年7月10日經由系爭對話訊息始知悉被 上訴人未依法給付伊於102年12月16日至103年5月15日期間 加班之加班費或予以補休，且被上訴人業務經理陳慧珍於系 爭業務會議佈達「103年8月1日起不再有加班費、補休」， 被上訴人上開行為實已違反勞動契約及勞工法令，故伊於10 3年8月5日依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契 約，即屬有據，被上訴人應給付伊資遣費53萬0,333元本息 等語，為被上訴人否認，並以前詞置辯。是本件應審酌者在 於：㈠上訴人終止勞動契約是否合法？㈡如認上訴人終止勞 動契約合法，被上訴人應給付之資遣費若干？爰析述如下。五、就上訴人終止勞動契約是否合法部分：
㈠按勞動契約，係約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定 有明文。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受 僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率， 節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應 注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作 條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規 範即工作規則；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容 而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法 律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（ 最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參照）；換言之， 所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因 勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法 律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應 即有拘束勞雇雙方之效力。又依勞基法第24條前段：「雇主 延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加 給之。」規定意旨，勞工延長工作時間必須是雇主認有延長 工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延 長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇 主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延 後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要 ，始可請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字 第792號裁判意旨參照），倘由勞工片面延長工時，則非合 於規定之加班，勞工自不得以此依勞基法第24條之規定向雇 主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用 人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱 用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定 或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非 一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務 應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法 完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱 人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常 時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行 加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭 契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管 理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許， 於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工 作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定 之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而 有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。 ㈡經查：
⒈被上訴人公司關於員工之出勤及加班訂有「出勤與加班相關 規定」（下稱系爭加班規定），並自88年7月1日制訂後，屢 經修訂、更正，依系爭加班規定第七條規定，系爭加班規定 第五條於99年11月15日（系爭加班規定第七條第6項雖記載9 9年11月18日更正，然實係99年11月15日，詳如後述）、100 年11月15日就內勤人員加班相關規定進行修正（見原審訴字 卷第54條）。關於系爭加班規定就第五條之加班條件，於99 年11月15日、100年11月15日規定內容分述如下： ⑴被上訴人於99年11月15日發布公函謂：「延長工時相關規定 ，⑴內勤人員採責任制，延長工時將反映於考核成績與年終 績效獎金，不適用於加班申請。⑵內勤人員可申請加班轉補 休限定以下二項：①參與大型活動之進撤場作業。②內勤人 員參與各櫃點週年慶支援。上述可適用於加班轉補休人員應 提出加班申請，並經部門主管核准後得申請加班轉補休。」 、「自即日起實施」（下稱系爭公函，見原審訴字卷第57至 58頁）。次觀諸被上訴人於99年11月15日修訂之系爭加班規 定第五條第2項第⑵款為：「內勤人員可申請加班轉補休限 定以下三項：①參與大型活動之進撤場作業。②內勤人員於 參與各櫃點週年慶實習。③特殊專案經部門主管提報並經副 總經理事先核准者。上述可適用於加班轉補休申請，申請加 班轉補休人員應提出加班申請，並經部門主管核准後得申請 加班轉補休。」（見原審訴字卷第113、114頁反面）。由系 爭公函與上開系爭加班規定既於99年11月15日同日公布、修 訂，且其內容大致相符，可知上開99年11月15日修訂之系爭 加班規定第五條第2項第⑵款規定，係承自系爭公函而來， 而系爭公函既表明上開規定自即日起實施，應認100年11月 15日修訂之系爭加班規定第七條第6條所稱之99年11月18日 更正版，實為99年11月15日更正，併此敘明。再依99年11月 15日修訂之系爭加班規定第五條加班條件規定，並依同條第 7項第⑴款規定加班申請方式：「加班人員應填具加班申請 單，技術客服司機須由部門主管核定，內勤人員須由總經理 核定後送人事部，人事部依實際加班申請單進行加班時數核 算」等語（見原審訴字卷第113頁正、反面），可知被上訴 人公司規定員工欲申請加班者，應依上開規定填具加班申請 單。
⑵嗣被上訴人公司100年11月15日修訂之系爭加班規定第五條 規定謂：「⒈司機服務人員：因配合客戶時間或客戶指定時 間配送商品及客服，於正常工作時間以外延長工時之必要時 ，均應提出加班申請，並經部門主管核准後得申請加班。⒉ 內勤人員：⑴內勤人員採責任制，延長工時將反映於考核成
績與年終績效獎金，不適用於加班申請。⑵申請加班轉補休 人員應提出加班申請，並經部門主管核准後得申請加班補休 。…。⒊司機人員於公司舉辦大型活動之進撤場作業需提前 上班或延後下班，得依下列規定申請加班補休。⒋公司舉行 大型活動或專案性質工作，內勤相關工作人員、設計單位人 員或其他參（誤為餐）與人員可提出加班申請，需於當日加 班前申請經由總經理核准通過，方可申請同等加班時數補休 。⒌員工依規定加班者，司機服務人員應於下午7:00以後起 始可起算加班費，其加班費依主管核准選補休或核算加班費 。⒍公司依加班申請單核發加班費，若有遺漏申請將屬個人 自願性加班，不再額外給予加班費用。⒎加班申請方式：加 班人員應填具加班申請單，技術客服司機須由部門主管核定 ，內勤人員須由總經理核定後送人事部，人事部依實際刷卡 與加班申請單進行加班時數核算。」（見原審訴字卷第53至 54頁）。依100年11月15日修訂之系爭加班規定內容觀之， 被上訴人公司員工欲申請加班者，同99年11月15日修訂之系 爭加班規定第五條第7項第⑴款規定，應填具加班申請單申 請。
⑶依前述被上訴人公司訂立之系爭加班規定，並佐以證人即被 上訴人公司業務經理陳慧珍證稱：被上訴人規定加班需要書 面資料並經主管核可，關於被上訴人公司之加班規定如系爭 加班規定所載等語（見原審訴字卷第138頁），可知被上訴 人公司所屬員工，若有延長工作時間（即加班）之需要時， 加班人員均需填具加班申請單，並經主管核定後，始得延長 工作時間。
⒉上訴人雖主張：上開100年11月15日修訂之系爭加班規定並 未公告，無由拘束上訴人，且被上訴人從未實施系爭加班規 定，且系爭加班規定並未就加班而不申請補休時為規定，自 應解釋為加班不申請補休而要求加班費時無庸申請核可云云 （見本院卷第96頁反面），並以被上訴人公司E-HRS線上人 資登入作業申請系統無加班申請之選項為證（見原審訴字卷 第50頁）。惟關於被上訴人公司員工加班者，不論申請加班 之時數係以申請給付加班費或以補休方式為之，其前提要件 係填具加班申請單，縱認上開100年11月15日修訂之系爭加 班規定並未公告，然加班應填具加班申請單之規定係於100 年11月15日修訂系爭加班規定前即已規定而未變更，上訴人 即應受其拘束，上訴人主張上開100年11月15日修訂之系爭 加班規定並未公告，無由拘束上訴人，且加班不申請補休而 要求加班費時無庸申請核可云云，實屬無稽，自不足取。再 者，依99年11月15日、100年11月15日修訂之系爭加班規定
，加班申請並非以被上訴人公司E-HRS線上人資登入作業申 請系統為據，況上訴人前於103年5月29日、103年6月8日填 具加班申請單申請加班補休，有加班申請單可稽（見本院卷 第112頁），益證上訴人已知悉上開100年11月15日修訂之系 爭加班規定，且加班申請並非使用上開系統為之，上訴人據 此而認被上訴人公司未規定加班應經申請，並空言主張被上 訴人從未實施系爭加班規定云云，亦不足取。
㈢次查：
⒈上訴人主張其於102年12月16日至103年1月15日、103年1月1 6日至103年2月15日、103年2月16日至103年3月15日、103年 3月16日至103年4月15日、103年4月16日至103年5月15日， 分別加班23小時30分、6小時30分、11小時、11小時30分、5 小時（以下合稱系爭平日加班時數）有加班之事實，固據其 提出上開期間之系爭出勤明細表為證（見原審訴字卷第20至 24頁），並核與系爭出勤明細表左下方之平日加班欄記載時 數相符。惟查，觀諸系爭出勤明細表內容，乃係分別以電腦 打字記載標準出勤時間（即上班09:30、下班18:30、工時08 :00）及員工實際出勤時間，並自下午7時起（參前開系爭加 班規定第五、⒌規定，見原審訴字卷第54頁）至員工實際出 勤之下班時間計算平日之加班時數，並據此計算當月之平日 加班總時數，關於系爭出勤明細表之加班來源，分別有「員 工出勤」、「加班單」之選項，並於「員工出勤」項下反黑 註記（見原審訴字卷第20至24頁）；又證人陳慧珍證稱：系 爭出勤明細表左下方之平日加班時數欄僅供參考，該時數係 根據上訴人進出公司的時間計算得出，但被上訴人規定員工 加班需要經過簽核，所以員工每個月必須自己找出加班的資 料給主管做確認，伊確認後，就會在系爭出勤明細表右方假 別欄位手寫「已申」，表示該日確實有加班等語（見原審訴 字卷第138頁正、反面）；準此，系爭出勤明細表關於加班 時數計算來源既係以員工出勤狀況而非以員工之加班單計算 ，且兩造均不爭執系爭出勤明細表每月列印後，上訴人與其 主管陳慧珍均已核對並簽名確認乙節，此據證人陳慧珍證述 在卷，並有系爭出勤明細表下方之核對及本人確認欄可稽（ 見本院卷第31頁反面、原審訴字卷第138、20至24頁），況 系爭平日加班時數均未經上訴人依系爭加班規定第五條規定 填具加班申請書，復無其業務主管陳慧珍為「已申」之註記 ，此經上訴人自承在卷（見本院卷第51頁），故系爭平日加 班時數至多僅能表示上訴人有逾時停留於公司內部之行為， 且上訴人就系爭平日加班時數並未依系爭加班規定為填具加 班申請單並經其主管准許，上訴人復未再舉證證明其延後下
班時間係因工作上之需要，自尚難依系爭出勤明細表所載之 平日加班時數，逕認上訴人有加班之事實。上訴人雖主張上 開平日加班時數業經被上訴人公司確認，應由被上訴人舉證 證明其於上開平日加班時數期間未履行勞務云云，並援引臺 灣臺北地方法院92年度勞訴字第44號判決意旨為憑（見本院 卷第97頁正、反面），然細繹上開民事判決內容，其事實與 本件有別，不能比附援引，上訴人上開主張誠屬無理，自不 足取。準此，上訴人既無就系爭平日加班時數申請加班之事 實，則被上訴人自無給付加班費或予以補休之義務，故被上 訴人未給付該期間之加班費或予以補休，即無違反兩造勞動 契約或勞工法令，上訴人據此於103年8月5日以存證信函， 依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，即屬無 據，難謂可採。又上訴人據此終止勞動契約既無理由，則上 訴人終止勞動契約是否已逾勞基法第14條第2項之30日除斥 期間，即無審究之必要，上訴人請求被上訴人提出其寄送薪 資明細表予上訴人公務電子郵件信箱之電子檔（見本院卷第 45頁），亦無再行調查之必要，本院就此部分不另論述，併 此敘明。
⒉上訴人主張：被上訴人認為伊屬內勤人員，工作採責任制， 依系爭公函內容，內勤人員於特定狀況下始得申請加班轉補 休，至於其他加班情形，則不適用系爭加班規定，縱伊有加 班之事實，也不能申請加班費或補休云云（見本院卷第51頁 ）。惟查，觀諸100年11月15日修訂系爭加班規定第五條第1 至7項規定內容（見上開五、㈡、⒈、⑵），被上訴人之員 工，不論係司機或內勤人員，若有於正常工作時間以外延長 工時之必要時，均得申請加班，縱上訴人自103年1月10日起 ，由原任職之司機改為內勤人員（此為兩造不爭執〈見本院 卷第41頁〉，並有上訴人寄發之電子郵件為證〈見原審訴字 卷第59頁〉），上訴人仍得依系爭加班規定第五條第2項第 ⑵款規定提出加班申請，經部門主管核准後得申請加班補休 ，並依同條第5項規定，依主管選補休或核算加班費，上訴 人主張伊屬內勤人員而無加班規定之適用，不能申請加班或 補休云云，即屬無稽。再者，被上訴人固於99年11月15日依 系爭公函內容修訂系爭加班規定第五條第2項第⑵款，認內 勤人員可申請加班轉補休限定以下3項：①參與大型活動之 進撤場作業。②內勤人員於參與各櫃點週年慶實習。③特殊 專案經部門主管提報並經副總經理事先核准者（見上開五、 ㈡、⒈、⑴），惟該等規定於100年11月15日修正為：「申 請加班轉補休人員應提出加班申請，並經部門主管核准後得 申請加班補休。補休以半年為期，因故不能於半年內完成補
休者，必須經部門主管提報並經副總經理核准，才可延續。 」（見原審訴字卷第54頁），則100年11月15日修訂之系爭 加班規定已刪除原訂內勤人員之加班轉補休之3項要件（包 含系爭公函所示之2項要件），足見被上訴人公司自100年11 月15日修訂系爭加班規定後，內勤人員加班並無系爭公函所 示之2項要件，應屬明確。而依上訴人上開主張之平日加班 期間（即102年12月15日至103年5月15日），已在系爭加班 規定100年11月15日修訂刪除系爭公函所訂之2項要件之後， 故上訴人於系爭平日加班時數申請加班，自無系爭公函之適 用。上訴人主張依系爭公函意旨，伊僅得於系爭公函所示之 2項要件申請加班，其他情形之加班即不能申請云云（見本 院卷第51頁），亦屬無據，並不足取。至證人吳俊頲證稱： 被上訴人公司內勤採責任制，伊即使有加班也不會去報加班 費，因向被上訴人公司申請亦不會核准；因伊沒有加班或公 出之需要，所以沒有去接觸加班之過程等語（見本院卷第39 頁反面、第40頁反面），然證人吳俊頲證述：「被上訴人公 司內勤採責任制…因向被上訴人公司申請亦不會核准」等節 ，已與系爭加班規定第五條第1至7項規定不符，況證人吳俊 頲係因其本身沒有加班需求，始未依規定向被上訴人公司申 請加班補休，尚無法證明被上訴人確實係因證人吳俊頲屬內 勤人員，因採責任制而拒絕證人吳俊頲之加班申請，故上訴 人援引證人吳俊頲上開證述，主張內勤人員無加班規定之適 用云云，亦無可採。
⒊上訴人又主張：因陳慧珍請伊整理公務手機，伊始發現黃舜 與陳慧珍系爭對話訊息內容，而知悉被上訴人已明確表示不 發給伊加班費或補休云云，並提出系爭對話訊息為證（見原 審調字卷第6頁）。惟查，證人陳慧珍證稱：伊沒有請上訴 人幫伊處理手機等語（見原審訴字卷第140頁），次依證人 吳俊頲證稱：陳慧珍於103年7月初請伊幫她整理手機，伊打 開手機頁面就看到系爭對話訊息，當時上訴人到伊位置討論 事情，也一起看到，上訴人提到他心理不舒服，想要先留個 底，所以要將系爭對話訊息的畫面截圖後透過電腦儲存，上 訴人將系爭對話訊息截圖前，沒有問過陳慧珍等語（見本院 卷第37頁反面至第38頁、第39頁），可知上訴人並非應陳慧 珍要求幫忙整理手機而知悉系爭對話訊息，且上訴人未經陳 慧珍同意，擅自窺探系爭對話訊息並將之截圖，足見系爭對 話訊息係上訴人以侵害陳慧珍之隱私權方式取得，則系爭對 話訊息是否具有證據能力，已有可議。再者，縱認系爭對話 訊息具有證據能力，觀諸系爭對話訊息之前後文略謂：「（ 黃總）不要讓文龍出門，一天才送三張床墊。以後送椅子只
要派一個司機，不需要2個人。我們公司不需要那麼多司機 了。多出來的去理貨。」、「（黃總）文龍及識凱不可以有 加班費了。除非我書面同意。」、「（黃總）不然少一個司 機。」等語（見原審調字卷第6頁），則依系爭對話訊息內 容，被上訴人公司並非不核發上訴人加班費，僅係上訴人若 有加班申請，應經被上訴人法定代理人黃舜之同意。再者， 上訴人於103年5月29日、103年6月8日填具加班申請單申請 加班，經其業務主管陳慧珍於當月（103年5月16日至103年6 月15日）之月出勤明細表手寫加班補休註記乙節，業經證人 陳慧珍證述明確（見原審訴字卷第139頁），並有上訴人之 加班申請單、出勤明細表可稽（見本院卷第112頁、原審訴 字卷第25頁），上訴人上開加班申請非如系爭對話訊息所示 係經由黃舜同意，足見前開黃舜與陳慧珍所為系爭對話訊息 ，僅係渠等間關於上訴人之加班事宜進行業務討論，既未禁 止上訴人申請加班，亦未就上訴人申請加班原應由業務部門 主管陳慧珍同意變更為應得法定代理人黃舜之同意，故兩造 勞動契約關於上訴人加班條件部分，仍同系爭加班規定第五 條第1至7項規定，實未因系爭對話訊息而有變更；況且，被 上訴人未發給上訴人系爭平日加班時數之加班費或予以補休 ，究其實際，乃係上訴人未依系爭加班規定填具加班申請單 申請，並非因系爭對話訊息而未發給加班費或補休。故上訴 人援引系爭對話訊息主張被上訴人明確表示不發給伊加班費 或補休云云，實無理由，並不可採。
⒋上訴人復主張：被上訴人未給付上訴人102年12月16日至103 年5月15日平日加班時數之延長工時工資，已違反勞基法第 24條規定，業經臺北市勞動檢查處就被上訴人公司進行勞動 檢查認定在案，並提出臺北市勞動檢查處103年9月18日北市 勞檢條字第10331250900號函、104年8月31日北市勞檢條字 第10431432400號函及所附檢查結果一覽表（即該表項次一 之結果四所示，見本院卷第50頁反面至第51頁）。惟細繹上 開臺北市勞動檢查處內容乃謂：「雇主如認為勞工並未於出 勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，應由雇主負舉證責 任；該事業單位（即被上訴人）無法證明郭君（即上訴人） 皆於延遲下班之時間內處理私務，仍應依法給付延長工時工 資，惟該事業單位皆未給付，亦涉違反勞動基準法第24條之 規定。」等語（見原審訴字卷第76頁反面），惟關於勞工如 非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係其自行將下班時間 延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需 要，始可請求延長工作時間之工資，業經本院依法律之解釋 認定如前（見上開五、㈠），不受上開臺北市勞動檢查處檢
查結果之拘束。故上訴人援引上開檢查結果，認被上訴人未 給付上訴人102年12月16日至103年5月15日平日加班時數之 延長工時工資，已違反勞基法第24條規定云云，亦無可採。 ㈣上訴人主張：陳慧珍於系爭業務會議佈達被上訴人公司員工 自103年8月1日起無加班費或加班補休，故被上訴人確實有 違反勞基法云云，並提出系爭業務會議錄音譯文為證（見本 院卷第83至88頁）。再查，證人陳慧珍證稱：系爭業務會議 是在談論一個月來的一些業務得失，例如7月份上訴人的上 班情形都不是很正常，而當天伊本來是早上9點半要開會， 拖到下午上訴人上班才進行，當時檢討的得失情形，包含上 訴人1月10日當客服應該要交接的事項，沒有做交接，其有 要求上訴人要寫報告，還有上班的時段及加班的事項，除了 提出申請外，還要說明為何要加班，當時沒有佈達公司日後 不會再有加班費也不會再有補休一事，是說要加班應該要提 出報告說明加班的理由，如果理由不充分可以駁回加班的申 請，公司到目前都是維持加班與抵休交由員工選擇等語（見 原審訴字卷第139頁反面），核與前述系爭加班規定內容相 符。次觀諸系爭業務會議錄音譯文，細繹陳慧珍表示：「8/ 1號開始呢，公司就是照章行事。…。事情沒有做完，就是 …做到完，…，難免有拖延到時間，都是自己寫報告為什麼 沒有做完，…。（郭文龍：沒有加班也沒有補休？）都沒有 ，全部都沒有，然後…，做不完的自己再寫報告。」等語（ 見本院卷第85頁反面），可知陳慧珍係申明員工就加班部分 應依系爭加班規定辦理，倘有加班情事，應填具加班申請單 之旨，益證陳慧珍於系爭業務會議並未佈達「被上訴人公司 員工自103年8月1日起無加班費或加班補休」而變更系爭加 班規定。又臺北市勞動檢查處前依上訴人陳情並於103年8月 5日、9月4日派員前往被上訴人公司實施勞動檢查結果，固 係取得被上訴人於99年11月15日修訂之系爭加班規定（見原 審訴字卷第70頁、第112頁反面至第114頁反面），而非斯時 適用之100年11月15日系爭加班規定，惟被上訴人99年11月 15日修訂系爭加班規定第五條第5、7項之加班條件，仍有載 明員工加班費之計算及申請方式（見原審訴字卷第113頁反 面），且斯時適用之100年11月15日系爭加班規定第五條， 亦有載明員工加班費之計算及申請方式，業如前述（見上開 五、㈡、⒈、⑵），可知被上訴人公司自103年8月1日系爭 業務會議後迄至臺北市勞動檢查處103年9月4日檢查結果， 關於加班條件並未變更為禁止員工申請加班費或補休，則上 訴人以系爭業務會議片段譯文主張被上訴人公司規定員工於 103年8月1日後將無加班費或加班補休云云，自無可取。
準此，被上訴人既未於系爭業務會議佈達員工自103年8月1 日均不得享有加班費或加班補休，則上訴人據此主張被上訴 人違反勞動契約或勞工法令，並依勞基法第14條第1項第6款 規定終止兩造勞動契約，亦屬無據，委無可採。 ㈤綜上，上訴人以被上訴人公司未就其系爭平日加班時數給付 加班費或補休，並於系爭業務會議佈達員工自103年8月1日 起無加班費或加班補休為由，認被上訴人公司違反勞動契約 及勞工法令，終止兩造勞動契約，核與勞基法第14條第1項 第6款規定不合（見上開五、㈢、⒈、㈣），則上訴人依勞 基法第17條、勞退條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣 費53萬0,333元，為無理由，不應准許。六、從而，上訴人依勞基法第17條、勞退條例第12條規定，請求 被上訴人給付資遣費53萬0,333元本息，為無理由，不應准 許。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘 原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。末 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 29 日
勞工法庭
審判長法 官 張靜女
法 官 陳章榮
法 官 陳心婷
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 9 月 30 日
書記官 陳珮茹
, 台灣公司情報網