臺灣臺中地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第42號
原 告 台灣積體電路製造股份有限公司
代 表 人 張忠謀
訴訟代理人 阮國禎律師
訴訟代理人 張宇維律師
被 告 科技部中部科學工業園區管理局
代 表 人 陳銘煌
訴訟代理人 林亮宇律師
複 代理人 王雲玉律師
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105
年2月26日勞動法訴字第1040022570號訴願決定，提起行政訴訟
，本院於民國105年8月3日辯論終結，判決如下：
主 文
訴願決定及原處分關於原告違反勞動基準法第三十二條第二項裁處罰鍰新台幣貳萬元部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。 事實及理由
甲、程序部分：
本件被告之代表人原為王永壯，嗣於民國105年7月21日變更 為陳銘煌，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟，經核並無不 符，應予准許。
乙、實體部分：
一、事實概要：
緣被告於104年3月4日及4月14日至原告15廠（臺中市○○區 ○○○路0號）實施勞動條件檢查，發現原告使勞工文健榮( 下稱文君)於102年8月1日至103年8月13日期間、勞工涂繼舜 (下稱涂君)及陳中翔(下稱陳君)於103年2月1日至8月13日期 間延長工作時間，未依法給付延長工時工資，違反勞動基準 法(下稱勞基法)第24條規定；原告使勞工文君於102年11月 10日20時7分至翌日11時46分延長工作時間連同正常工作時 間達13小時11分，超過12小時，違反同法第32條第2項規定 。經被告審認屬實，依行為時同法第79條第1項第1款規定， 以104年7月22日中環字第1040017282號函各處原告罰鍰新臺 幣(下同）2萬元，合計4萬元整(下稱原處分)。原告不服提 起訴願，經訴願決定駁回後，仍不服，遂提起本件行政訴訟 。
二、原告主張：
(一)、被告之認定與事實完全相反，加以原告經營晶圓代工事業 ，員工人數高達43,591人（截至103年12月為止），工廠
生產作業一年365天全年無休，故分為四班二輪制、三班 制、常日班等不同之班表與作息時間，為實際且正確管理 員工出勤狀況，原告乃建置班表系統配合差勤系統（含加 班申報）進行管理並制訂台積電工作規則與台積電假勤管 理辦法送經主管機關亦即被告核備在案，並由各員工依原 告之工作規則及假勤管理辦法自我管理，於有加班之事實 時，應依原告所訂之工作規則及假勤管理辦法，就其實際 出勤狀況提出加班申請報主管核准，然如遇員工有漏未即 時申報加班之情形，由於員工人數眾多、班表制度繁雜， 原告實際上無法且無從得知員工有加班情事並核發加班費 ，主觀上要無任何故意過失，惟被告機關疏未詳細審酌此 節而仍加以裁罰，不惟與實務向來所持見解相違，且將造 成原告差勤管理上之重大困難且無所適從。
1、原告並無使文君連續出勤超過12小時或未給付加班費，而 有違反勞基法24條或第32條第2項之情事： (1)、文君於102年11月11日正常值班至上午9時30分結束後， 原告即未再另行指派文君任何額外之工作或要求伊延長 工時，此由文君所申報有關102年11月10日至11日期間 之加班時段，並未包括11日上午9時30分至11時46分， 故由其實際申報加班之客觀行為及主觀認識與意思表示 明確可知，前開時段顯非文君為原告提供勞務之時段， 合計文君當日工時僅為11小時，是原告確無任何使勞工 提供勞務超過12小時而違反勞基法第24條或第32條第2 項之情事。
(2)、稽諸被告與文君104年3月12日訪談紀錄，不僅係在文君 身體健康狀況無法為明確言語或行動表示，僅能以眨眼 方式為之狀態下所作成，其證據能力已容有疑義外，更 且，該訪談內容以題意不明確之概括問題，誘導文君以 眨眼方式回答，甚至更非針對被告認定原告有違反勞基 法第32條規定之特定102年11月11日當天實際情形，徵 詢文君之具體意見，足證其所據以裁罰之證據，要無足 採信。
2、原告並無使涂君及陳君延長工作時間，卻未給付延長工時 工資，而違反勞基法第24條規定之情事，原處分核有違誤 ，應予撤銷：
(1)、本案實係因涂君及陳君個人之一時疏漏，未依原告工作 規則及假勤管理辦法等規定申報加班，導致原告無從知 悉進而核准其等加班行為並核發加班費，是原告並無任 何未給付勞工延長工時工資之故意或過失，徵諸行政罰 法第7條第1項及實務見解，自不應課以原告責任。再者
，依前揭原告之規定，加班申請應確實於事實發生10個 日曆天內於差勤系統登錄完成，按涂君及陳君於103年2 月份至103年8月間（按即被告指稱原告違反勞基法第24 條規定之期間）向原告申請之加班紀錄各有28筆及18筆 ，足徵其等確實均熟知原告有關員工工時要求、加班申 請、加班認定、請領加班費等相關規定及作業，並業長 期依該等程序辦理，故其等因疏漏申請加班，致使原告 無從查悉其等有加班事實進而支付加班費，益證原告自 始即無任何未給付勞工延長工時工資之故意或過失。 (2)、原告於得悉涂君及陳君之疏漏申請後，不惟未以伊等已 逾期申請加班為由，依前揭原告工作規則及假勤管理辦 法之規定，拒絕支付兩人加班費，反係立即促請伊等補 提加班申請、且已給付加班費完畢，原告自無因未給付 加班費而有違反勞基法第24條規定之違法。被告固引據 勞動部勞動條2字第0000000000號函釋「勞工延長工作 時間提供勞務，雇主尚不得謂不知情而主張免責」等語 ，惟該函釋並非針對特定案件所作成，且倘若認為以此 函令為據，即無顧本案事實係涂、陳二人，未依原告工 作規則及假勤管理辦法等規定申報加班，導致原告無從 知悉進而核准其等加班行為並核發加班費，是原告並無 任何未給付勞工延長工時工資之故意或過失等節，不僅 架空並違反前揭行政罰法第7條規定，並與歷來實務見 解明確相悖，被告所辯，顯無可採。
(二)、 被告原處分以原告廠區門禁刷卡紀錄資料及104年3月12 日與文君之訪談紀錄，認定原告有使員工文君於102年11 月10日晚間20時7分進入原告廠區，至翌日即11月11日上 午11時46分離開廠區，扣除休息時間2小時後，延長工作 時間連同正常工作時間總計為13小時11分，已逾一日法 定工時12小時之限制，且未給付加班費，而有違反勞基 法第24條及第32條第2項規定之情事云云，惟查： 1、實務業有諸多判決先例明示，主管機關不應且不得單憑 廠區門禁刷卡紀錄認定係員工之實際工作時間；且事實 上，文君於102年11月11日正常值班至上午9時30分結束 後，原告即未再另行指派文君任何額外之工作內容或要 求伊延長工時，此由文君所申報有關102年11月10日至11 日期間之加班時段，並未包括11日上午9時30分至11時46 分，可知前開時段顯非文君為原告提供勞務之時段，合 計文君當日工時僅為11小時，是原告確無任何使勞工提 供勞務超過12小時而違反勞基法第24條或第32條第2項之 情事。
2、按「出勤日報表僅能證明原告於正常工作時間以外有停 留在被告公司之事實而已，關於原告逾時停留在被告公 司之時間是否處理與職務有關之工作，以及是否出於被 告公司認有延長工作時間必要所為之要求，均無從以之 證明」，且「…單憑張麗玉、翁文騏2人之出勤紀錄，即 認原告有違反勞動基準法第32條第2項規定之情，難謂其 已就原告違法之事實，盡其舉證責任，則其進而依同法 第79條第1項第1款及第3項等規定，以原處分裁處原告罰 鍰10萬元，並公布原告名稱，自非合法。…」，有臺灣 桃園地方法院96年度勞訴字第56號判決、臺北高等行政 法院101年度訴字第1183號判決、最高行政法院39年判字 第2號判例揭櫫在案可稽。由前述判決意旨明確可知，廠 區門禁刷卡紀錄僅係記錄勞工到、離公司之時間，至多 僅可說明員工停留辦公處所或廠區之時間，主管機關不 得僅執員工之出勤紀錄為依據，即率認雇主有使勞工延 長工作時間，而違反勞動基準法第24條或第32條規定之 情形，倘主管機關不能確實證明違法事實之存在，其處 罰即不能認為合法，應予撤銷。
(三)、查被告原處分或訴願決定駁回原告之訴願，主要無非以： 被告調查文君之門禁刷卡紀錄，有於102年11月10日晚間 20時7分進入原告廠區，至翌日亦即11月11日上午11時46 分離開廠區，扣除休息時間2小時後，延長工作時間連同 正常工作時間總計為13小時11分為證據，並質疑原告未提 供文君之延長工作時間係屬從事私人事務或休閒娛樂等行 為之證明資料云云：
1、經查，文君為原告公司之廠務工程師，於102年11月前後 期間係安排輪值大夜班，其正常出勤班表時間為凌晨0時 至翌日上午9時30分，而被告所據以認定原告有違反勞基 法第32條規定之日期，係102年11月10日至同年月11日。 該日文君於廠區之門禁紀錄固然顯示其於102年11月10日 晚間8時07分進入廠區，至翌日上午11時46分離開公司， 惟查，事實上，文君於102年11月11日之正常值於至上午 9時30分已結束，其原先業務已另由下一班表所排定之同 仁接續執行業務，且原告並未另行指派文君額外之工作內 容、更不曾要求伊留守或提供勞務，亦未要求文君於該日 延長工時進行加班，文君之後縱有仍留在廠區至11時許離 開之情事，要不足以作為認定文君有延長工時之認定依據 。
2、次查，事實上文君於102年11月10日至同年月11日期間， 確有申報加班紀錄，即文君於102年11月13日，依原告公
司相關加班規定，登入原告公司線上加班申報系統，進行 102年11月10日晚間8點許至凌晨0時之加班申報，原告並 業已為相應之加班費給付，此有文君申請102年11月10日 之加班紀錄可稽，益證其所未申報之102年11月11日上午 9時30分至11時許，並非文君提供勞務之時段；文君於102 年11月10日至同年月11日之工時，明確為正常值班及提出 加班申報之時段，扣除表定休息時間（06:00~07:00及23: 00~24:00）後，共計約11小時〔計算式：（0:00~9:30）+ （20:30~24:00）-（06:00~07:00及23:00~24:00）〕，由 此足證，原告顯無任何有使勞工提供勞務超過12小時而違 反勞基法第24條或第32條第2項之情事。
3、再查，依文君過往加班申報紀錄顯示，文君於非正常班表 期間留置公司時，業均有就其為原告提供勞務之時段，依 照規定進行加班申請，顯證文君就非正常班表期間為原告 提供勞務時，得依相關規定進行申報之規定知之甚詳，且 102年11月10日至同年月11日，文君確已業就其為原告提 供勞務之延長工作時段，自行判斷，並依公司規定提出加 班申請，益證文君未申報之102年11月11日上午9時30分至 11時許，確非文君所認知之提供勞務期間，是原告自無任 何有使勞工提供勞務超過12小時而違反勞基法第32條第2 項之情事甚明。
4、再按主管機關不得逕以雇主未提出勞工於超過正常工作時 間後係處理私務之證明，即率認定雇主有違反勞基法第32 條第2項延長工作時間逾一定時數之情事，此業經臺中高 等行政法院99年度簡字第134號判決揭示在案。被告作成 原處分時，雖經原告多次以口頭及書面向被告解釋，文君 停留期間並非為執行業務，而係另有其他多種私人原因及 理由，凡此因非屬執行業務有關活動，且不在原告監督管 理範圍，是原告難以一一詳細列明，但被告就此疏未詳細 審酌原告前述所陳各節外，亦未舉出其他積極具體事證以 明確指出原告違法之處，且說原處分及訴願決定疏未詳細 審究前述原告並未另行指派文君額外之工作內容，亦未要 求文君於該日延長工時進行加班，文君留在廠區更不在原 告監督管理範圍等事實，而以原告「迄今仍無法提供文健 榮超時工作時間係屬從事私人事務或休閒娛樂等行為的證 明資料」，認定原告有違法之情事云云，已與前揭判決意 旨相違，為此請求撤銷。
5、復被告原處分及訴願決定書又以勞動部103年5月8日勞動 條2字第0000000000號函文(下稱「0000000000號函文」) ，指稱「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務
，雇主如未於當場為反對之意思表示或防指稱「勞工於工 作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未於當場 為反對之意思表示或防給工資」云云，惟查，揆諸前揭事 實，文君於102年11月11日9時30分後，至離開公司期間， 其主觀認知及客觀作為均非處於為原告自動提供勞務之狀 態，已詳如前述，故本件之事實情形顯與前揭函文所指情 形大相逕庭，實無足比附援引。
(四)、原告廠區內亦備有用餐區、吸菸區、健身房、咖啡廳、餐 廳、便利商店、書局等，原告之員工如於下班後留在公司 使用，均為原告所允許。為能實際且正確管理員工出勤狀 況，原告乃建置班表系統配合差勤系統（含加班申報）進 行管理，並制訂台積電工作規則（下稱「工作規則」）與 台積電假勤管理辦法（下稱「假勤管理辦法」），送經主 管機關亦即被告核備在案，並由各員工依原告之工作規則 及假勤管理辦法自我管理，於有加班之事實時，應依原告 所訂之工作規則及假勤管理辦法，就其實際出勤狀況提出 加班申請報主管核准。又因被告廠區眾多、進出人員繁雜 ，始設有門禁刷卡管理系統，以確保員工之人身安全及廠 區安全，揆諸前揭諸多判決意旨，該等員工門禁刷卡紀錄 僅係記錄員工到、離公司之時間，至多僅可說明勞工停留 辦公處所或廠區之時間，惟明確不應且不得作為主管機關 據以認定係員工之實際工作時間之證明。
1、原告公司之工作規則第6.3.3.1條即詳細規定：「員工直 屬主管要求員工在正常工作時間以外工作，應先徵得加班 核准權責主管及該同仁之同意。其延長工時之部份，由公 司依規定發給加班費，如員工有因個人需求可於事後改請 相同時數之補休。」；又假勤管理辦法第6.8.2.3條亦規 定：「各類加班之申請應確實於事實發生10個日曆天內於 差勤系統登錄，並自申請日起10個日曆天內完成簽核程序 。」，準此，原告員工於依照上述程序申請加班後，得依 其自由意願及需求，選擇請領加班費抑或相同時數之補休 ，原告對員工之選擇全無任何干涉，且前開規定業經原告 於新進員工之教育訓練宣導、公告於所有員工均可隨時閱 覽之內部網站上、並經原告迭次向員工進行宣導，由此足 徵原告已善盡員工出勤管理之責任。
2、惟被告作成原處分時，就此不惟疏未審酌且未明確指出原 告違法之處，而以概括詢問文君之訪談紀錄，認原告有限 制文君加班之情形，是文君「應」有延長工作時間連同正 常工作時間總計為13小時11分而違反勞動基準法第32條第 2項云云，其推論似與邏輯不符，所述亦無具體憑據外，
亦違反行政程序法第9條、36條、43條之規定，且與前揭 最高行政法院迭加闡釋之意旨相違，原告不得已始對此提 出撤銷之請求。
(五)、又涂君及陳君原漏未登錄差勤系統並向原告申請加班之部 分，均業經原告敦促補登，且已依原告工作規則及假勤管 理辦法申請加班並請領加班費完畢，原告自無任何違反勞 基法第24條規定之情事甚明：
1、按「勞工在正常之工作時間外，為雇主延長工作時間，本 不在雇主預期範圍內，是其延長工作時間之提供勞務，自 須基於雇主明示或可得推知之意思予以准許外，勞工始得 向雇主請求延長時間之報酬，蓋勞工亦無強使雇主受領勞 務之給付之理。…綜上堪認：被上訴人之員工如因工作需 要而加班時，應口頭向主管報告，加班時間以考勤表上經 主管簽核者為根據，社外加班之情形，則由員工填具『出 張勤務報告書』，據以向被上訴人請求給付加班費，員工 未依上開規定者，加班時間不予認定，不得報領加班費。 」，有臺灣高等法院96年度勞上易字第58號判決明揭在案 ，由該判決可知，員工如未依雇主所規定之程序申請加班 ，雇主無從管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之必 要，員工亦不得據此要求雇主給付加班費。
2、揆諸前揭判決意旨及原告工作規則、假勤管理辦法之規定 ，涂君及陳君因未依原告工作規則第6.3.3.1條及假勤管 理辦法第6.8.2.3條之規定，於工作結束後10個日曆天內 即時向原告申請加班並請領加班費或選擇補休，則原告實 無從支付加班費，自無應支付加班費而未支付、致有違反 勞基法第24條之違法。
3、再者，原告於得悉涂君及陳君之疏漏申請後，不惟未以伊 等已逾期申請加班為由，依前揭原告工作規則第6.3.3.1 條、假勤管理辦法第6.8.2.3條之規定，拒絕支付兩人加 班費，反係立即促請伊等補提加班申請、且已於104年4月 給付加班費完畢，在在證明原告確無任何未給付勞工延長 工時工資之故意或過失，更無違反勞基法第24條規定之情 形。
(六)、近頃實務上業有與本案事實幾近完全相同之二判決台北高 等行政法院104年度簡上字第5號判決、台北高等行政法院 104年訴字第1887號判決，已明確揭示：行政機關不得單 憑廠區門禁刷卡紀錄，認定係員工之實際工作時間，且倘 公司在制度上已設有加班申報系統，作為勞資雙方合意延 長工作時間之平台，則公司之員工加班即應依上開規定辦 理：
1、原告以門禁管理系統搭配電腦差勤系統，作為原告員工實 際出勤時數之紀錄，其制度完全符合現行勞動部函釋，並 為諸多實務判決所認肯。且行政院勞工委員會（現為勞動 部）84年11月11日頒布之台勞動二字第140674號函，及行 政院勞工委員會（現為勞動部）87年1月26日台（87）勞 動2字第002359號函令可知，勞基法所謂雇主有備置勞工 出勤紀錄之規定，主管機關亦已認同該出缺勤紀錄，得以 不同之型態進行，合先敘明。而原告在各廠區大樓一樓出 入口設有門禁刷卡管理系統予以管理，然員工係處於隨時 可離開之狀態，故該等門禁刷卡紀錄，至多僅能代表員工 進、出入某一廠區大樓之刷進或刷出時間，惟顯然不應且 不得作為主管機關據以認定係員工之實際工作時間之證明 ；故員工於工作時間外停留於廠區，究係基於雇主要求而 為延長工時，或係勞工單方各種因素所致，仍須以是否在 雇主監督下且是否實際有加班事實來判斷。
2、鑒於前述之門禁刷卡紀錄無法實際呈現記載員工出勤情形 ，故原告公司員工之出勤紀錄，係以工作規則所定之各班 別上班時間，暨電腦差勤系統經核准之加班資料為準，詳 載於工作規則第6.3.2條，原告為此均訂有相關詳細規定 ，包含：各班表之工作時間即工作規則第6.3.1條、延長 工作時間應先徵得加班核准權責主管及該同仁之同意，並 於差勤系統登錄完成簽核程序後，由公司依規定發給加班 費之加班申請制度（工作規則第6.3.3.1條、假勤管理辦 法第6.8.2.3條），依此自有約束原告全部廠區所屬員工 之效力，揆諸前揭台北高等行政法院104年訴字第1887號 判決意旨，原告在制度上已設有加班申報系統，作為勞資 雙方合意延長工作時間之平台，原告員工如需加班，即應 依上開規定辦理。是計算員工實際提供勞務之時間，明確 不得單憑廠區門禁刷卡紀錄，即認定係員工之實際工作時 間，而應配合相關加班申請制度及電腦差勤系統之申報紀 錄，作為勞工之出勤情形與紀錄，至為明確。
3、原告上開工作規則及加班申請制度，既業經被告核備在案 ，依據行政自我拘束原則，被告應與原告同受拘束，依勞 資合意採行加班申請制度之結果，作為認定原告有無給付 延長工時工資之義務，否將造成勞資雙方無所適從，原處 分顯已違反行政自我拘束原則（禁反言原則）。 4、諸多高等行政法院實務判決業已揭明，雇主並無延長勞工 工作時間之行為，倘勞工有依己意而延長工作時間之結果 ，雇主自無依勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之 義務，原處分未就此節審酌，逕為裁罰，顯已與諸多實務
判決相悖。原處分未就當事人有利及不利之情形應一律注 意，逕以文君廠區門禁紀錄及不明確之訪談紀錄進行裁罰 ，顯已違反行政程序法第9條第43條規定，及論理法則、 經驗法則及證據法則等基本重要原則，被告以之作為裁罰 之依據，已屬違法；退萬步言，倘文君於102年11月11日 正常值班結束後，有依己意而延長工作時間之結果（假設 語氣），惟其並未向原告事先申請、且原告自始亦不曾要 求文君延長工作時間，則依前揭判決明確揭示意旨，原告 自無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生勞 基法第32條延長勞工工時於一定時數範圍內之問題。被告 於答辯狀所提出之實務見解，其背景事實與本件大相逕庭 甚或相反，被告僅俯拾片段文義比附援引，其意顯為誤導 鈞院之行為。
(七)、原處分未審酌文君知悉加班規定，嗣後業依規定進行申報 加班之客觀行為及主觀意思表示，業就其系爭當日為原告 提供勞務之延長工作時段，已依事實自行判斷之情形，且 文君之工作性質，其原先業務已於值班結束後由下一班同 仁接續執行，原告於值班結束後並未再另行指派文君額外 之工作?容，原處分未就當事人有利及不利之情形應一律 注意，逕以文君廠區門禁紀錄及不明確之訪談紀錄進行裁 罰，顯已違反行政程序法第9條第43條規定，及論理法則 、經驗法則及證據法則等基本重要原則，被告以之作為裁 罰之依據，顯屬違法：
1、查被告自承係據原告提出之文君103年2月1日至103年8月1 3日排班表、加班及門禁刷卡紀錄等出勤紀錄，認定原告 違反勞動基準法第32條第2項及第24條，惟綜合比對勾稽 上開出勤紀錄，實無從得出文君有於系爭特定日期（亦即 102年11月10日至11日）連續出勤超過12小時之情形。詳 言之，經檢視文君之排班表，被告對於文君為按值班表輪 班之廠務工程師性質，其正常值班至上午9時30分結束後 ，原先業務已另由下一班表所排定之同仁接續執行業務， 且原告並未另行指派文君額外之工作內容、更不曾要求伊 留守或提供勞務，亦未要求文君於該日延長工時進行加班 等情，均疏而未提，顯已違反前揭行政程序法第9條之規 定，彰彰明甚。
2、再者，原處分更未審酌文健榮之真實主觀意思，從文君明 知原告公司加班規定，及嗣後依規定進行申報加班之客觀 行為及主觀認識與意思表示，顯示文君業已自行判斷並深 思熟慮後，就其為原告提供勞務之實際延長工作時段，按 照相關規定提出加班申請，益證其所未申報之102年11月1
1日上午9時30分至11時許，確非文君提供勞務之時段。此 外，依文君過往加班申報紀錄顯示，文君於非正常班表期 間留置公司時，業均有就其為原告提供勞務之時段，依照 規定進行加班申請，顯證文君就非正常班表期間為原告提 供勞務時，得依相關規定進行申報之規定知之甚詳，並且 確已行之多年，倘文君有依己意延長工時（假設語氣）， 然其既未事先向雇主申請，其所執行之作業亦未受雇主之 指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，亦未依相 關雇主加班實施規定等程序辦理，雇主自無從查察審核加 班行為是否屬實，進而依規定給付加班費。
3、被告至今僅提出104年3月12日與文君進行之訪談紀錄為佐 證，惟查，該訪談紀錄既非針對被告認定原告有違反勞基 法第32條規定之特定102年11月11日當天實際情形，亦非 就該日上午9時30分後，文君留置於廠區之實際情形或真 實主觀意思，徵詢文君之具體意見，該訪談紀錄實無足作 為其所據以裁罰之證據，被告至今既未確實證明原告有任 何違法之事實，其裁罰顯非合法，至為明確。
(八)、被告105年6月29日言詞辯論期日所陳，有諸多違誤，原告 敬陳意見及結論，敬請詳鑑：
1、原告提出之諸多實務見解均已肯認以門禁系統配合加班之 申請而記錄勞工之出勤情形之管理措施，原告並未違反備 置出勤紀錄之義務至明。本件從文君明知原告相關加班申 請規定，及嗣後依規定進行申報加班之客觀行為及主觀意 思表示，文君業就其系爭當日為原告提供勞務之延長工作 時段，已依事實自行判斷，益證伊於系爭當日值班完成後 ，確係因個人因素留置廠區，始未一併就此時段進行加班 申請；且本案文君於值班完成後，自由留置廠區，並處於 自由可得而去之狀態，自非在原告監督管理之下，要無前 揭行政院勞工委員會81年4月6日臺81勞動2字第09906號函 函釋之適用。
2、原告審核涂君及陳君之加班申請，係綜合兩位員工之客觀 申請行為及主觀意思表示，以及主管事後根據是否有加班 事實予以判斷追認，並非僅以進出廠區之門禁刷卡紀錄為 憑，被告辯稱「本件涂先生與陳先生後續於加班1年後才 補申請加班，原告也是以廠區刷卡紀錄為憑，並無任何審 核，顯見原告所稱工作規則應於10日內申請加班，充其量 只是原告內部管理方便，並不得以此磨滅勞工確實有加班 的事實」等詞顯屬誤導鈞院之詞，要無可採。
3、綜參歷來行政法院及民事法院實務見解實務見解，迭認公 司以門禁管理系統配合加班申請制度，業已記錄勞工之出
勤情形要屬無疑，公司所為當已符合勞動基準法第30條第 5項規定，並認門禁管制之刷卡紀錄僅是形式記載勞工進 入及離開辦公室之時間，並非勞工實際工作之時間，而撤 銷行政機關僅依照門禁管制的刷卡紀錄開罰之相關行政處 分。惟被告疏未詳細審酌法律及法院實務見解所迭加闡釋 「行政機關應確實證明違法事實之存在」、「不得單憑廠 區門禁刷卡紀錄認定係員工之實際工作時間」、「應依論 理及經驗法則判斷事實之真偽」、「違反行政法上義務之 行為非出於故意或過失者，不予處罰」等判決意旨，先據 門禁進出紀錄而誤認原告有違反勞動基準法第32條第2項 之情；復未就其認定原告有違反勞動基準法第32條規定之 系爭特定日期（亦即102年11月10日至11日）實際情形， 徵詢文君之具體意見，致作成本件違法原處分。(九)、被告所提附件一到三的判決，業已混淆門禁刷卡紀錄、勞 基法上出勤紀錄及實際員工時情形等，該等判決的事實均 是沒有加班申請制度，或是不允許員工加班制度下，始認 定出勤紀錄等於加班，與本件並無比附援引之處；至於附 件四、五判決之事實，係指值班人員在待命時間的工時是 否算入實際工時的問題，亦與本件實際情形不符，故其所 舉附件一到五的判決，與本案並無適用的可能。本案爭點 並非勞基法第30條第5項之問題，而係勞基法第24條及第3 2條之問題，因此對造爭執是否備置出勤紀錄並無意義， 況實際上原告係備置差勤紀錄以門禁刷卡加班資料及排班 表三種資料共同呈現，並非被告所指單以排班表及加班紀 錄為準；而以門禁紀錄搭配相關差勤系統作為實際出勤紀 錄，為現行勞動部函釋及實務判決所肯定。原告核准涂君 與陳君之加班逾期申請，非被告所稱僅以門禁刷卡紀錄， 而係依其申請內容及實際提供勞務之情形進行核准。並聲 明：1、原處分及訴願決定均撤銷；2、訴訟費用由被告負 擔。
三、被告抗辯：
(一)、本件肇因於勞動部職業安全衛生署函轉文君疑似過勞專案 申請資料，被告前往原告公司進行勞動檢查，經抽調原告 之員工文君102年8月1日至103年8月13日、同部門同工作 性質員工涂君及陳君103年2月1日至103年8月13日排班表 、加班及門禁刷卡紀錄等出勤記錄相關資料，發現原告違 反勞基法第32條第2項及第24條規定之事實。原告違反勞 基法第32條第2項部分，被告依勞基法第79條第1項第1款 之規定，對原告處以行政裁罰2萬元，於法有據，說明如 下：
1、文君於102年11月10日20時7分進入廠區，迄至翌日11時46 分離開，此有原告提供之文君出勤紀錄可得證之，則文君 於102年11月10日至11日有連續出勤超過12小時之事實甚 為明顯，已違反勞基法第32條第2項之規定。 2、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者 ，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得 低於本法所定之最低標準。」、「雇主應置備勞工出勤紀 錄，並保存五年。」，勞基法第1條、第30條第5項定有明 文。且勞基法第30條第5項強制雇主置備勞工出勤紀錄之 規定，其立法目的即係在於，勞資雙方對於實際工作時間 發生爭執時，得以勞工之出勤紀錄作為解決勞資爭議之佐 證及依據，業經行政法院實務見解一再肯認及強調，此有 臺北高等行政法院101年度訴字第1227號判決可資參照： 「…法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此 紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工 實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與 依據。」，臺北高等行政法院100年度簡字第669號判決亦 為相同見解。復查，勞工之工作時間，即係以出勤紀錄作 為認定依據，除非舉證證明勞工未於出勤紀錄之時間內提 供勞務，此更有臺北高等行政法院100年度簡字第662號判 決可資參照：「除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤 卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有 於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。」 ；且勞工如在雇主之指揮監督下，而處於隨時提供勞務狀 態中，而喪失本於工作與非工作休息時間區非前提下之「 時間主權」，則亦屬於勞動基準法上之工作時間，此亦有 臺北高等行政法院99年度簡字第536號判決可參；臺灣屏 東地方法院96年度訴字第421號民事判決亦可參照：「惟 工作時間係指勞工處於雇主指揮命令下之時間，或勞工在 雇主明示、默示下從事業務之時間，不僅包括勞工實際提 供勞務之時間，祇要勞工係處於雇主得支配之狀態，即屬 工作時間。」
3、就本件而言，原告於被告進行勞工檢查時提出之出勤紀錄 ，已可得證明原告有使文健榮於102年11月10日至11日連 續出勤超過12小時之事實，且文君雖因疑似過勞而罹患「 兩側中大腦半球和右側視丘梗塞性中風」，不能自主呼吸 而需氣切且四肢癱瘓，然其意識清楚而能以眨眼表示意見 ，是被告與文君於104年3月12日進行談話，經文君對於「 經檢視您出勤紀錄近1年出勤紀錄有延遲下班或休息日出
勤之情事，查有部分時數未獲申報加班，請問您是否均屬 執行職務？眨眼1次表示否，眨眼2次表示是。」之問題， 皆以眨眼2次為肯定之意見表示，且觀諸該訪談記錄之問 題明確清楚，且文君之回答皆具連貫一致性，並無前後紊 亂之情，該訪談記錄之證據能力並無疑義，則原告使文君 連續出勤超過12小時之事實即清楚至明。
4、且依上開法律規定及實務見解，本件即係勞資雙方對於勞 工實際工作時間發生爭議，則應以雇主即原告置備之出勤 紀錄為憑，認定文君之工作時間，原告雖稱文君於值班時 間結束後之系爭時段尚逗留於廠區，並非提供勞務云云， 然此僅係原告臆測之詞，且既然原告備有門禁管理系統以 管制人員，則倘如原告所臆測者，文君逗留廠區係前往用 餐區、吸菸區、健身房、咖啡廳、餐廳或書局等，則請原 告提出相關門禁刷卡紀錄以實其說；再者，文君於系爭時 段仍係於原告所有之工作場所內，在原告之指揮監督下， 處於隨時提供勞務之狀態，文君已失去本於工作與非工作 休息時間區分前提下，所擁有的時間主權，是系爭時段當 屬於文君之工作時間，原告使文君連續出勤超過12小時之 情事至為明確；如此認定方符合勞動基準法揭示於第1條 之規定勞動條件最低標準，保障勞工權益之立法目的，勞
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