臺灣士林地方法院民事判決 105年度勞訴字第7號
原 告 林台珠
訴訟代理人 黃紘勝律師
被 告 億和汽車股份有限公司
法定代理人 邱憲道
訴訟代理人 王中騤律師
上列當事人間請求給付獎金等事件，本院於民國105年8月31日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆拾伍萬壹仟貳佰柒拾貳元，及自民國一百零四年十二月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十三，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣肆拾伍萬壹仟貳佰柒拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請均駁回。
事 實
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告應給 付原告新臺幣（下同）1,427,750元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（含薪資790 ,319元、加班費525,184元、資遣費72,017元、競賽獎勵39, 600元，見本院104年度湖勞調字第40號卷【下稱湖勞調字卷 】卷第2-4頁）。嗣於民國105年4月8日以書狀變更聲明為： 被告應給付原告1,386,951元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息（捨棄競賽獎勵之 請求，並將資遣費由72,017元改為70,818元，見本院卷二第 290頁）。經核原告上開聲明之變更，係屬減縮應受判決事 項之聲明，於法並無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告於101年2月6日起受雇於被告，擔任銷售顧問人員（即 俗稱業代，下以業代稱之），與被告約定工資為每月月薪 19,273元加上銷售車輛之業績獎金。惟原告任職後，被告即 短付原告101年2月至101年7月之薪資共55,740元（2月短少 9,953元、3月短少7,386元、4月短少6,592元、5月短少16,9 95元、6月短少9,407元、7月短少5,407元），另自101年8月
至104年9月共734,579元（計算式：【19,273元X35個月】＋ 【20,008元X3個月】）之薪資，被告皆未給付。合計被告共 積欠原告薪資790,319元。縱認被告曾給付佣金、獎勵等， 但佣金、獎勵等均非屬工資，實則被告並未給付原告任何工 資，被告仍應負給付法定最低基本工資之義務，每月應給付 最低基本工資予原告。
㈡原告自101年2月任職以來，每週至少有3日工作日於正常上 班時間外，另行加班4個小時，每月至少有2日例假日須額外 上班，故原告每月之加班費為11,936元（計算式：115X1.33 X24＋115X1.66X24＋115X2X16），又原告已為被告工作3年8 個月，即44個月，總計被告未付之加班費為525,184元。 ㈢被告除未給付原告薪資及加班費，又於104年8月31日及同年 9月30日兩度違反勞工法令，將原告調職基隆營業所，原告 遂於依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款終 止與被告間之勞動契約。以原告離職前六個月平均工資19,3 14元計算，原告得請求資遣費70,818元。 ㈣爰依兩造間勞動契約、勞基法第39條、第17條第1項、第14 條第1項、第4項提起本件訴訟。聲明為：
1.被告應給付原告1,386,951元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
2.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以下列情詞置辯：
㈠原告101年2月6日任職於被告，擔任業代，當時係適用公司 101年2月份營業人員薪資辦法公告，新進人員第一個月底薪 為17,880元，自第二個月起至第六個月止底薪每月12,880元 至17,880元不等，第七個月起即無底薪，並另有售車台數底 薪及保險績效獎勵，兩造間從未約定薪資為每月19,273元。 除此之外，公司每月均公告當月銷售新車佣金計算標準，即 針對當時各車型銷售、庫存狀況等所有資料，訂定包括各車 型銷售佣金、促銷專案、補助辦法、貸款獎勵、保險獎勵、 租賃獎勵等標準，於每月月初公布予全體業代遵循，而業代 實際推銷過程中，亦通常會將公司提供之各項獎勵、補助、 促銷專案等條件，作為與消費者議價、折讓之籌碼，因此， 業代銷售車輛佣金本屬於該業代應得之佣金薪資，在佣金額 度內，業代可選擇保留全額佣金不折讓，亦可斟酌是否部分 或全部折讓予消費者，全憑業代自由意願選擇，公司並未干 涉，依據上開佣金、獎金表之獎懲標準計算，原告任職期間 應得之銷售佣金及各項獎金總額為9,756,199元，已遠遠超 過本件原告訴請之基本工資數額，被告既已依規定給予原告 銷售佣金薪資額度，則原告將其應得佣金額度自車輛售價中
幾乎全數折讓予消費者，係原告依其自由意願所為之選擇， 且原告亦以此方式維持其業績，並得以繼續獲得福特六和汽 車總公司不定期獎金及其他利益。故原告主張兩造間曾約定 每月薪資為19,273元或20,008元，並以此計算其所指被告短 付之薪資等語，與事實不符，並無理由。
㈡公司101年9月前仍採簽到方式到勤，101年9月間更換為電子 打卡，自101年10月起正式廢止簽到全面改為電子打卡。原 告擔任業代，業務內容主要為招攬客戶銷售新車及投保強制 險，其工作性質為招攬客戶而時常外出，並非全部工作時間 均在公司值勤；且公司工作規則第21之1條已明訂如因業務 需要，且符合列舉事項，應於事前或當日申請並經權責主管 核准延長工時，但原告從未依規定向被告申請加班，被告亦 從未要求原告加班；況原告更常於正常上班時間內逛街、聚 餐或處理私人事務，並未確實值勤，因此原告空言主張請求 加班費，並無理由。
㈢被告於104年9月29日以公文正式發文，自104年10月1日起將 原告自內湖所調至基隆所任職，並經內湖所所長通知原告， 原告並未表示異議且同時向被告請病假至104年10月6日。惟 自104年10月7日起，原告欲再向被告申請特休假，因原告未 依規定先至基隆所報到及未依規定提前申請特休假，被告未 予准假，詎原告即逕自曠職未再上班，被告只好發文依法記 原告曠職，並依勞基法第12條第1項第6款以原告無故曠職超 過三日為由終止勞動契約，則原告請求資遣費即於法無據。 ㈣聲明為：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、法官協同兩造整理本件不爭執及爭執事項，並依本院論述之 先後與妥適，調整其順序、內容如下（見本院卷三第124頁 反面至第125頁）：
㈠不爭執事項
1.原告於101年2月6日起受雇於被告，擔任銷售顧問人員。 2.被告於104年9月30日正式發文，自104年10月1日起將原告 自內湖所調職至基隆所（被證9）。
3.原告104年10月1日至6日因病請事假。 4.原告於104年10月6日申請勞資爭議調解。 5.原告於104年10月8日向被告寄發存證信函，表示被告未給 付薪資、加班費及有違法調職之情事，依勞基法第14條第 1項第6款終止勞動契約，該存證信函於104年10月9日送達 被告（原證1、5）。
6.被告於104年10月13日以公文記原告曠職2日，寄送予原告
，原告於同日收受。被告另於104年10月14日以公文再記 原告曠職3日，並依勞基法第12條第6款終止勞動契約，該 公文寄送予原告，原告於同日收受（被證12）。 7.勞資爭議調解會議後於104年10月19日召開，調解不成立 。
8.法定最低基本工資101年1月1日起調整為每月18,780元， 每小時103元。102年1月1日起每小時基本工資調整為109 元。102年4月1日起每月基本工資調整為19,047元。103年 1月1日起每小時基本工資調整為115元。103年7月1日起每 月基本工資調整為19,273元。104年7月1日起調整為每月 20,008元，每小時120元。
㈡爭執事項
1.原告請求101年2月至104年9月短少薪資共790,319元（其 中101年2月至104年6月每月以低於19,273元之數額計算， 104年7至9月每月以低於20,008元之數額計算），是否有 理由？
①兩造間是否約定101年2月至104年6月原告每月薪資為19 ,273元？104年7至9月原告每月薪資為20,008元？ ②如認兩造間約定之底薪低於法定最低基本工資或無底薪 之約定，則該約定是否無效，被告是否仍負給付法定最 低基本工資之義務？
2.原告請求101年2月至104年9月之加班費525,184元（以每 月11,936元計算44個月），是否有理由？ 3.原告請求資遣費70,818元，是否有理由？ ①原告依勞基法第14條第1項終止兩造間勞動契約，是否 有理由？
②被告以原告無故曠職三日，依勞基法第12條第1項第6款 終止兩造間勞動契約，是否有理由？
四、得心證之理由：
㈠原告請求101年2月至104年9月短少薪資共790,319元（其中 101年2月至104年6月每月以低於19,273元之數額計算，104 年7至9月每月以低於20,008元之數額計算），是否有理由？ 1.兩造間是否約定101年2月至104年6月原告每月薪資為19, 273元？104年7至9月原告每月薪資為20,008元？ 訊據證人傅芍強（101年9月1日起任職於被告擔任業代） 證稱：「（你跟被告公司約定每個月工資為何？）當時面 試說前三個月有底薪，之後就是獎金制，底薪多少我忘記 了，獎金制是什麼我也不清楚，因為我剛退伍在找工作。 」（見本院卷三第128頁反面）、證人顏光輝（約101年7 月起任職於被告擔任業代）證述：「（進去公司時，薪資
如何約定？）忘記了。（除了佣金跟獎金，是否有約定底 薪？）剛開始有，大概三個月之後就沒有了，就是獎金之 類的。」等語（見本院卷三第127頁）、證人林文通（內 湖所副理）證稱：「（你是否知道原告任職被告公司期間 的薪資如何計算？）都是佣金制沒有底薪。（原告在剛剛 任職被告公司，是否有底薪？）有，有時候兩個月、有時 候半年，保障時間一直在變。（關於原告任職被告公司的 底薪保障你不清楚？是否依照公司當時規定？）是，因為 規定一直在變。（原告的佣金制計算同你剛剛所述的方式 ？）按照公司當時的規定，每個月會不一樣，月初會調整 公布。」等語（見本院卷三第209頁反面至第210頁），就 除新人保障一段時間底薪外，其後即無底薪乙節，所述互 核相符；又觀以原告就任時被告101年2月份營業人員薪資 辦法規定：「新進人員第一個月底薪為17,880元，自第二 個月起至第六個月止，當月內交車0台底薪為12,880元， 當月內交車1台底薪則為17,880元，第七個月起即無底薪 」（見本院卷一第31頁）；再參酌原告不爭執被告所列出 原告任職期間各月入帳之薪資數額，曾有數月入帳金額均 低於19,273元、20,008元（見本院卷三第123頁反面、第 97-101頁），然原告於長達3年半之受僱期間，均無異議 ，益證兩造已約定僅前六個月有底薪，其餘月份並無底薪 無訛。故原告主張兩造約定101年2月至104年6月每月薪資 為19,273元、104年7至9月每月薪資為20,008元云云，並 不可採。
2.如認兩造間約定之底薪低於法定最低基本工資或無底薪之 約定，則該約定是否無效，被告是否仍負給付法定最低基 本工資之義務？
①原告雖主張佣金、獎勵等非屬工資，被告應負給付法定 最低基本工資之義務。惟按工資由勞雇雙方議定之。但 不得低於基本工資；工資：謂勞工因工作而獲得之報酬 ，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性 給與均屬之，勞基法第21條第1項、第2條第3款分別定 有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在 一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具 「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依 勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通
常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎 ；工資並不以基本工資為限（最高法院103年度台上字 第1659號判決、92年度台上字第473號判決參照）。是 以，勞工每月可得之報酬，不以基本工資為限，包括工 資及經常性給與之獎金、津貼等均屬之，若其可得報酬 之總金額未低於法定之基本工資，即未違反勞基法第21 條第1項之規定。經查，依被告提出之營業人員薪資辦 法，已約定以「銷售顧問之台數獎勵金」為基本薪資（ 見本院卷一第31頁）；另依被告提出之佣金表及原告任 職期間填具之銷售管理表，業務員銷售車輛時，可獲得 「銷售獎金」、「台數底薪」、「累台獎金」或其餘獎 金、補助（見本院卷一第33-65頁、本院卷二第24-249 頁）；由101年5月至104年9月原告薪資統計表，亦可見 原告之「應領薪資」確由「台數底薪」、「車輛獎金」 、「領牌獎金」、「累台獎金」、「保修獎金」等所構 成（見本院卷一第73-75頁），可見上開獎金係業務員 依被告公告之營業人員薪資辦法、佣金表之規定，反覆 提供銷售車輛、保險之勞務後，在制度上、時間上可經 常性取得之對價，揆諸上開說明，此等獎金即屬工資之 性質無訛。則法院於審查被告給付原告之薪資總額是否 低於基本工資時，自應將原告所能獲得之「車輛獎金」 、「台數底薪」及「保修獎金」等其餘獎金列入原告工 資總額之範圍內，始符法義。原告主張獎金部分非屬工 資等語，尚無足採。
②查法定最低基本工資101年1月1日起調整為每月18,780 元，每小時103元。102年1月1日起每小時基本工資調整 為109元。102年4月1日起每月基本工資調整為19,047元 。103年1月1日起每小時基本工資調整為115元。103年7 月1日起每月基本工資調整為19,273元。104年7月1日起 調整為每月20,008元，每小時120元等情，為兩造所不 爭（見不爭執事項8.）。而原告任職期間，除101年2、 3、4、9月、102年1月等五個月份，因無車輛獎金，低 於當年度之法定最低基本工資外，其餘月份因有車輛獎 金，應領薪資均高於基本工資甚多等情，有101年5月至 104年9月原告薪資統計表「薪獎應領」欄所載可據（見 本院卷一第73-74頁），而各項獎金之總額均為原告之 工資，已如前述，其獎金總額既高於基本工資，即不違 反勞基法第21條第1項所定工資不得低於基本工資之規 定，從而原告請求被告再給付上開五個月份外低於法定
基本工資之薪資，即無理由，不應准許。至原告不爭執 被告所列出原告任職期間各月入帳之薪資數額，固有數 月入帳金額均低於19,273元、20,008元（見本院卷三第 123頁反面、第97-101頁），惟最終入帳薪資係以「薪 獎應領」欄之數額扣除「發票折讓」、「薪資所得扣繳 總額」、「勞保」、「健保」及其他扣項所得之金額， 然工資既係勞務之對價，自應以給付勞務所能獲取之對 價即各項獎金、佣金為標準，不應以扣款後之實發金額 為標準，故不得以實際入帳金額作為判斷被告給付薪資 是否低於法定基本工資之基礎，附此敘明。
③至上訴人請求前開五個月短付之工資（101年2、3、4、 9月、102年1月），有無理由：
⑴101年2月：原告於101年2月6日到職（見不爭執事項 1.），當月工作日為24日（見本院卷三第199頁）， 依當年度基本工資18,780元比例計算結果，當月份可 得之基本工資為15,542元（計算式：18,780÷29×24 ，元以下四捨五入）。但原告該月之「薪獎應領」為 14,304元（見本院卷一第74頁），已低於當時之基本 工資1,238元（計算式：15,542-14,304）。 ⑵101年3月之「薪獎應領」為12,963元（見本院卷一第 74頁），已低於當時之基本工資5,817元（計算式： 18,780-12,963）。
⑶101年4月之「薪獎應領」為13,757元（見本院卷一第 74頁），已低於當時之基本工資5,023元（計算式： 18,780-13,757 ）。
⑷101年9月之「薪獎應領」為6,590元（見本院卷一第 74頁），已低於當時之基本工資12,190元（計算式： 18,780-6,590 ）。
⑸102年1月之「薪獎應領」為515元（見本院卷一第74 頁），已低於當時之基本工資18,265元（計算式： 18,780-515 ）。
⑹合計被上訴人短付⑴至⑸之薪資為42,533元（計算式 ：1,238+5,817+5,023+12,190+18,265）。 ④綜上，原告請求被告給付短付之基本工資42,533元，為 有理由，逾此範圍之請求則無理由，應駁回之。 ㈡原告請求101年2月至104年9月之加班費525,184元（以每月 11,936元計算44個月），是否有理由？ 原告起訴時固以自行核算之每月加班費11,936元、任職期間 共44個月為基礎，計算並請求被告給付加班費525,184元。 然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
，民事訴訟法第277條前段有明文規定。經依原告聲請向臺 北市政府勞動局調取原告打卡資料（見本院卷一第121-132 頁），及被告提出電子打卡前之原告簽到表（見本院卷二第 255-285頁），原告自行核對後陳報依該等資料所示，其至 多僅有如附表一所示平日加班、附表二所示星期六加班、附 表三所示星期日及國定假日加班之情形（見本院卷三第105- 110頁），故原告超過附表一、二、三所示加班情形之加班 費請求已無所據（至各附表所列各筆請求是否均有理由則詳 如後述）。茲區分平日之延長工時工資（附表一）、星期六 工資（附表二）、星期日及國定假日工資（附表三）分述如 下：
1.平日之延長工時工資：
按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間應加給工資 ，此觀勞基法第24條之規定自明。次按勞工於工作場所超 過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表 示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並 依勞基法計給工資；然雇主如為減少不必要之加班，採取 防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應 無不可（行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062 614號函釋意旨參照）。蓋民法上僱傭契約為雙務契約， 由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限 內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱 人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質 而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人 所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正 常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人 另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則 ，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無 須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加 班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法 之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應 事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並 無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時 停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇 主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形， 勞工自不得向雇主請求給付加班費。查：
①被告之工作規則第21條第1項、第21之1條、第22條第1 項前段分別規定：「本公司有使員工在正常工作時間以 外工作之必要者，經勞資會議同意後，得將工作時間延 長之」、「員工辦理業務應注重效率以當日工作時間內
辦理為原則，各單位主管應嚴格控制管理。如因業務需 要有下列情形之一者，員工應於事前或當日申請並經權 責主管核准延長工時，或由權責主管經員工同意核派加 班。一、偶發之緊急公務。二、具時效性之工作必須於 當日辦公時間外趕辦完成者。三、因特殊情況工作量突 增必須延長辦公時間者。」、「本公司員工加班應於事 前提出申請，並填寫『加班單』經權責主管核准延長工 作時間，或由權責主管經員工同意核派加班」（見本院 卷三第40頁），衡以原告從事汽車銷售業務，經常與客 戶相約在外，時間自行調配，而未如一般朝九晚五之工 作者行動範圍受限於公司內並受上級長官之制約管理乙 情，有證人顏光輝、傅芍強、林文通、鍾穎儂之證述在 卷可稽（見本院卷三第126-128、129-132 、210-214、 215-218頁），原告與客戶相約之時間既由原告自己主 動裁量約定，則被告之工作規則規定若因工作需要加班 ，應填寫加班單，經各級主管核准後始得憑以加班，尚 屬合理，否則，如不問雇主有無使勞工在正常工作時間 以外工作之必要，任由業務員與顧客將相約時間定在晚 上、自行逾時停留於公司內部、或逾時自外返回公司打 卡（被告無從管控業務員在外之行為內容，業務員可能 晚上在外從事私事完畢後再回公司打卡），業務員均得 請求延長工時工資，使雇主無從控管公司人事開銷，顯 不合理。從而，被告之工作規則上開規定，於法應無不 合，尚不得單以原告平日之上下班時間（打卡時間）作 為認定原告有無加班之標準。
②惟依證人顏光輝證述：「（平常公司有規定幾點上下班 ？）有，我們是打卡，一般是八點半到五點半。（公司 是否要求五點半之後要繼續上班？）平常日也有值班， 要到九點十點，如果有排到班的話就要這樣。」等語（ 見本院卷三第126頁）、證人林文通證稱：「（原告在 被告公司任職期間有無加班？）我們會排班，業務性質 有時候要值班門市，會照輪。」、「（你剛說有值班的 情形，值班是晚上五點半之後？）我們有分早晚班，早 班是八點半到三點半，晚班是三點半到之前到十點，現 在到九點。」、「（值班頻率大概是一個禮拜會值幾次 ？）每個時段業代人數不一定，少一點的不到十個也有 。所以頻率不一定。」、「（值班時間之內，是否都不 能離開值班台？）有時會有客戶，有時候一些信件要處 理。（就算沒有客戶，是否要到值班時間結束才可以下 班？）規定是這樣。」等語（見本院卷三第210頁、第
212頁正、反面、第213頁反面）、證人鍾穎儂證述：「 （平日值班早班是幾點到幾點？）八點半到應該是到兩 三點，我不是很確定。（平日值班晚班是幾點到幾點？ ）我進公司時是到十點，後來改到九點，何時改的我不 記得。」等語（見本院卷三第217頁），佐以被告提出 101年9月、12月及102年9月之值班表（見本院卷三第22 3-225頁），可知業務員原本表定下班時間為下午5時30 分，但被告平日有排班使業務員輪流值班之情形，晚班 之時間係至夜間10時，頻率則依業務員人數而不定，則 因排班使業務員應於原訂下班時間（下午5時30分）後 仍留職於值班台，自屬雇主指示之加班甚明。被告雖未 能提出完整之值班表供參，然除被告提出101年9月、12 月及102年9月之值班表可明確得知原告是否有受排班之 情形外，下班時間（打卡時間）為晚班結束時間後未逾 半小時內（即夜間10時至10時30分）之日，即可能為原 告受排班之日，在被告未提出反證之情形下，應認定該 日原告為受被告指示從事加班。爰以此原則參酌101年 至104年之行事曆（見本院卷三第199-202頁），認定並 判斷如附表一「本院認定之加班時數及理由」欄所示。 ③再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資 依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者 ，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長 工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三 分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作 時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第24 條定有明文。勞基法第24條所稱每日每小時工資額，係 指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬（最高 法院102年度台上字第1660號判決意旨參照）。故計算 勞基法第24條所稱平日每小時工資額，自應以原告每月 給付勞務所能獲取之對價，即101年5月至104年9月原告 薪資統計表「薪獎應領」欄各月數額（即本院卷一第74 -75頁），除以當月日數再除以每日正常工時8小時計算 ，始為正確。爰據此計算如附表一「本院認定原告得請 求之加班費金額」欄所示
④承上，合計原告共得向被告請求平日延長工時工資233, 886元。
2.星期六、日及國定假日工資：
①依證人顏光輝證述：「（於被告公司上班，是否有受指 示要加班？）假日因為要輪值，是公司有規定。」、「 （你剛說公司要排班，除了此情形還有其他加班情形？
）如果公司有新車上市，假日就要連兩天上班，這是公 司要求。」等語（見本院卷三第126頁正、反面）、證 人林文通證稱：「（你剛說有值班的情形，值班是晚上 五點半之後？）我們有分早晚班，早班是八點半到三點 半，晚班是三點半到之前到十點，現在到九點。（假日 是否需要值班？）都要。因為門市，假日也要做生意。 （假日是否也有分早晚班？）也有分早晚班。（值班是 否是公司要求？）是。」、「（值班頻率大概是一個禮 拜會值幾次？）每個時段業代人數不一定，少一點的不 到十個也有。所以頻率不一定。」等語（見本院卷三第 212頁正、反面）、證人鍾穎儂證述：「（就你所知， 禮拜六或日或國定假日是否需要值班？）會排值班。」 、「（假日值班有分早晚班？）有。（假日值班早班是 幾點到幾點？）假日早晚班時間都是跟平日一樣。但是 假日可以晚一點到，如果值的是禮拜天可以晚一點到。 」等語，佐以被告提出101年9月、12月及102年9月之值 班表（見本院卷三第223-225頁），可知星期六、日、 國定假日，被告仍有排班使業務員值班之情形，早班係 上午8時30分至下午3時30分（7小時），晚班係下午3時 30分至晚間10時（6.5小時），頻率則依業務員人數而 不定。又依被告自承未發星期六、日排班之值班費或加 班費予業務員（見本院卷三第202頁反面），佐以證人 林文通所證：「（排了值班，有無另外發加班費給員工 ？）沒有。（會因為值班讓員工可以補休？）六日值班 都是半天半天，有可能輪到時間不一定，其他時間也沒 有約束不能出去，如果值半天就沒有補假，如果值整天 就可以補休」等語（見本院卷三第213頁反面），則被 告自有發給值班之工資予原告之義務。
②附表二星期六工資部分：
依被告之工作規則第19條規定：「員工正常工作時間每 日不超過8小時，每週不超過40小時」（見本院卷三第 39頁）。而被告表定上下班時間為上午8時30分、下午5 時30分，已如前述，則星期一至五之工作時間即已達40 小時，故星期六若排定值班，自應依勞基法第24條發給 延長工時工資予原告。又被告雖未能提出完整之值班表 供參，然除被告提出101年9月、12月及102年9月之值班 表可明確得知原告是否有受排班之情形外，上下班時間 （打卡時間）與上開早、晚班開始及結束時間相符（上 班時間早於值班開始時間未逾半小時、下班時間晚於值 班結束時間未逾半小時）之日，即可能為原告受排班之
日，在被告未提出反證之情形下，應認定該日原告為受 被告指示從事加班，爰以此原則參酌101年至104年之行 事曆（見本院卷三第199-202頁），認定並判斷如附表 二「本院認定之加班時數及理由」欄所示。再參照101 年5月至104年9月原告薪資統計表「薪獎應領」欄各月 數額（即本院卷一第74-75頁），除以當月日數再除以 每日正常工時8小時，據以計算各如附表二「本院認定 原告得請求之加班費金額」欄所示，合計原告共得向被 告請求星期六工資86,482元。
③附表三星期日或國定假日工資部分：
按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；另紀念 日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日， 均應休假。前開例假、休假，工資應由雇主照給；雇主 經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞 基法第36、37、39條前段分別定有明文。關於勞工於國 定假日適逢例假或翌日補假日照常工作，未達8小時及 超過8小時工資如何加給疑義，依內政部75.09.16台內 勞字第434652號函釋，即除當日工資照給外，於正常工 作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間 者，延時工資依同法第24條規定辦理（行政院勞工委員 會77年3月1日台七十七勞動二字第03458號函釋）。所 稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一 日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦 已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時 應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資， 係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷 有所不同，至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該 假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部 管理事宜，尚難謂有不合理之處，故勞工假日出勤工作 於8小時內，應依前開規定辦理，超過8小時部分，應依 同法第24條規定辦理（行政院勞工委員會87.09.14台勞 動二字第039675號函）。查：
⑴附表三第1頁101年2月26日、3月4日、3月11日、3月 25日、4月8日、4月22日、5月1日、5月6日、5與13日 共9筆星期日出勤工資（即勞基法第36條之例假日工 資）部分：
此九筆為手工簽到，無上下班確切時間之紀錄，但既 為例假日，在被告未提出反證之情形下，應認定該日 原告為受被告指示從事加班。另排班以一班為常態， 在無反證之情形下，推定為受排一班。又早班7小時
，晚班6.5小時，在原告未提出其他證明之情形下， 僅得推定受排晚班，即加班時數為6.5小時。爰依上 開法令，參照101年5月至104年9月原告薪資統計表「 薪獎應領」欄各月數額（即本院卷一第74-75頁）， 計算如附表三「本院認定原告得請求之加班費金額」 欄所示假日工資。
⑵其餘星期日、國定假日欄位部分：
被告雖未能提出完整之值班表供參，然除被告提出10 1年9月、12月及102年9月之值班表可明確得知原告是 否有受排班之情形外，上下班時間（打卡時間）與上 開早、晚班開始及結束時間相符（上班時間早於值班 開始時間未逾半小時、下班時間晚於值班結束時間未 逾半小時）之日，即可能為原告受排班之日，在被告 未提出反證之情形下，應認定該日原告為受被告指示 從事加班，爰以此原則參酌101年至104年之行事曆（ 見本院卷三第199-202頁），認定並判斷如附表三「 本院認定之加班時數及理由」欄所示。再依上開法令 ，參照101年5月至104年9月原告薪資統計表「薪獎應 領」欄各月數額（即本院卷一第74-75頁），除以當 月日數再除以每日正常工時8小時，據以計算各如附
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