臺灣嘉義地方法院民事判決 104年度勞訴更字第1號
原 告 郭進昆
訴訟代理人 嚴庚辰律師
嚴奇均律師
被 告 安聯人壽保險股份有限公司
法定代理人 薛傅睿
訴訟代理人 簡恒鵬
陳展貴
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國105 年8 月
16日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一０二年八月十六日起至原告復職之前一日止，按月給付原告新台幣參萬參仟零柒拾玖元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十三，其餘由原告負擔。 事 實
甲、原告方面
壹、聲明：
一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。
二、被告應自民國102 年8 月16日起至原告復職前一日止，按月 給付原告新臺幣（下同）10萬元。
三、訴訟費用由被告負擔。
貳、陳述：
一、緣原告自86年1 月27日起，即受僱於被告安聯人壽保險股份 有限公司（原名：統一人壽保險股份有限公司），在其址設 嘉義市之通訊處擔任基層業務員，嗣經主任、襄理及區經理 等職歷練，因表現良好，被告公司遂於92年間，指派原告擔 任該通訊處之處經理，後因被告公司計畫在嘉義市○○路00 0 號9 樓2 成立另分支機構，乃指示原告辦理，原告乃著手 成立，命名為「嘉薪通訊處」，並奉被告公司指派，擔任「 嘉薪通訊處」處經理乙職；原告升任處經理後，持續秉於顧 客至上之理念，對公司客戶（即保戶）服務或申請理賠等業 務應盡事宜，更竭盡所能的協助，兢兢業業，絲毫不敢懈怠 ，俾維被告公司多年累積之聲譽。
二、原告於102 年8 月16日晚上8 時許，一如往常以電腦設備連 結網路，藉由網路瀏覽器欲登入被告公司在網路伺服器架設 之「安聯人壽_ 壽險顧問園地」（網址https ://first2 .a llian z .com .tw/eproagent/ ），詎竟遭被告公司在未預 先告知之情況下，封鎖或移除專屬原告之帳號密碼，致原告
未能登入該壽險顧問園地，無從知悉原保戶個人資料，甚或 提供任何理賠申請服務，同時關閉原告的公司E-MAIL信箱， 造成原告無法再以電子郵件與客戶聯繫。被告公司嗣於同年 8 月19日指派其南區部督導乙○○及吳豐宗等人，向原告表 示：「毋須理由即刻離職，七日內公司會以正式書面告知理 由」等語，惟期限屆至，仍未接獲任何公司來函，屢經原告 催促，被告公司依然置若罔聞，遲不回應；原告對被告公司 上開舉措大感詫異，蓋原告已受僱被告公司近17年，期間克 盡職守，畢生奉獻於被告公司之保險業務上，頗受好評，即 將屆臨退休之際，突遭被告公司逕予解僱，甚至未以任何正 式公文表明解雇原因，惡意解雇之情，昭然若揭，意圖規避 僱主責任，自難謂適法。
三、原告遭被告公司違法解雇後，雖深感錯愕，惟仍嘗試向被告 公司申訴，卻未獲回覆，原告進而分別於102年10月3日、同 年10月24日及103年3月20日，向嘉義市政府申請勞資爭議調 解，被告公司代表於調解時，聲稱：「錯誤傷害已成，無從 提供正式書面理由」等語，要求原告將就、隨意拿錢了事， 並指摘原告對於所擔任之工作不適任，應予資遣，有調解記 錄可稽，態度強勢可見一斑。更何況原告究竟為何不適任？ 始終未見被告公司具體說明，確乏依據而難令原告甘服，以 致調解不成立。原告認為被告之解雇不合法，兩造僱傭契約 關係仍有效存在，原告已適半百之年，求職顯屬不易，迫於 無奈，乃提起本件訴訟。
四、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內 扣除之，民法第487 條定有明文。又債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債 權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債 務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，民法第 234 條、第235 條但書亦有規定。查本件被告公司不合法解 僱原告後，原告因本件勞資爭議向嘉義市政府申請調解，並 於102 年10月3 日、同年10月24日及103 年3 月20日行調解 程序，惟被告公司仍執意資遣原告，有調解紀錄可查，顯見 被告公司已有預示拒絕原告提供勞務之事實，依前開規定， 原告自毋須再催告被告公司受領其勞務，亦無補服勞務之義 務，而被告公司則有受領勞務遲延之情事，至為灼明，故原 告訴請被告公司按月給付到期之薪資，誠屬有據。五、又參以原告97年、98年及99年薪資所得，分別係1,126,348 元、1,222,133 元及1,247,799 元，有97、98及99年綜合所
得稅資料清單可稽，平均月收入皆逾10萬元，此乃以常態之 工作情況計算原告可獲得之報酬，故以該標準計算原告遭非 法終止勞動契約後每月可獲得之薪資，應屬合理，原告爰具 體主張10萬元，為原告遭被告公司不合法解僱前之平均工資 計算基礎。
六、據上論結，懇請鈞院鑒核，准賜判決如訴之聲明，以維原告 工作權。
七、對被告答辯之陳述：
１、按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質， 就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示 之：五、應遵守之紀律。七、受僱、解僱、資遣、離職及退 休。」勞動基準法第70條定有明文。本件被告指稱在101年7 月6日、101年10月24日、102年8月16日分別對原告處以小過 乙次及警告二次，已累積達解聘標準等節，姑不論是否屬實 ，惟被告即自承係依安聯人壽業務紀律規章，對原告處以上 開懲處及解聘之處分，則系爭規章乃上揭規定之「工作規則 」，被告自有報請主管機關核備之必要。惟從被告所提被證 7安聯人壽業務紀律規章（下稱系爭規章）以觀，竟僅記載 「2010/12/25修訂生效」，則究竟有無向主管機關報請核備 ？殊值懷疑。
２、次查，被告固提出載有「發文單位：業務員通路懲處委員會 」、「主任委員：江明彥」等字樣之懲處通知書三紙（參被 證1、2、3 ），欲證明伊前有對原告處以小過乙次及警告二 次云云。惟依被證7 所示系爭規章第十章第貳點「義務人員 之行為如有違反以上『業務紀律規章』之情事者，將移送本 公司獨立監管之『業務紀律委員會』評議」，是被告若要懲 處原告，應由「業務紀律委員會」決議，而非該三紙懲處通 知書記載之「業務員通路懲處委員會」。詎被告竟係由業務 員通路懲處委員會對原告作成懲處決議，已與系爭規章相悖 。又不論係由上開何組織作成懲處決議，原告皆未曾受通知 出席表示意見，被告既未給勞工本人辯白之機會，明顯違反 懲戒程序公平性。且被告究竟有無召開會議討論，乃至於決 議原告之懲處方式？亦有可疑。更何況原告對曾遭懲處乙節 毫無所悉，亦無收受該三紙懲處通知書之事實，被告泛稱有 由專人送達、原告已知悉受有歷次記過處分等語，不足採信 。
３、再徵以勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅 存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主 之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞 動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則
、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準 此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題， 當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條 時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段， 處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應 採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所 賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動 契約，以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年度 台上字第2630號判決意旨）。本件被告辯稱已於101 年7 月 6 日、101 年10月24日、102 年8 月16日分別對原告處以小 過乙次及警告二次等節，業經原告否認或爭執如前，而依被 告之主張，係因原告大量傳真才在102 年8 月16日為警告處 分，已累積達解聘之標準，才將原告予以解聘。但原告傳真 之內容是否不妥？何以造成被告商譽受損？又被告係執何標 準定義原告構成「連續」、「大量」傳真？被告理賠單位是 否真受有影響？皆有疑義。且若被告作成該次警告處分時， 僅以原告當次傳真之行為為判斷標的，卻未慮及原告將因警 告處分而遭解聘，實際上產生解聘之結果，自於法不合。而 原告傳真予被告，並未造成被告任何明顯而立即之危險或損 失，詎被告公司竟逕為侵害人民工作權最劇之解僱手段，依 上開最高法院判決意旨，被告之解聘違反最後手段性原則， 灼然至明。
４、被告復謂，原告於99年間擅改保險受益人，涉有背信等罪嫌 ，及身為營業單位之最高主管，竟數次縱容部屬業務員長期 由他人代簽出缺勤紀錄等語，資以置辯。揆諸被告之主張， 係以原告大量傳真為由，在102 年8 月16日對原告處以警告 處分，進而解雇原告。惟被告主張之上開情事，不僅與事實 不符，概屬杜撰外，亦未列於該次解雇事由中，依勞動基準 法第12條第2 項規定，如雇主欲不經預告終止契約，應自知 悉有終止事由之日起，三十日內為之，今除斥期間既已經過 ，被告自不得復為援引，亦不成為鈞院判斷系爭解聘是否合 法之認事基礎，被告仍迭次空言指摘，企圖誤導鈞院，實難 令人苟同，附此敘明。
５、系爭紀律規章未經主管機關核備自不拘束原告： (1)行政院勞動部（86）台勞動一字第031794號函釋：「一、查 工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備， 其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規 則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政 管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不 發生該法第七十條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終
止勞動契約。二、另，工作規則應向當地主管機關報備，但 事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之 工作規則時，該工作規則應向事業單位主體所在地之主管機 關報備。」又事業單位之事業場所分散於各地者，分別訂立 適用於各該事業場所之工作規則時，其工作規則應分別向各 該事業場所之當地主管機關報，此有（74）台內勞字第3375 67號函釋參照。
(2)查被告公司係主張依「安聯人壽業務人員業務規則」第十章 「安聯人壽業務紀律規章」，對原告處以記過乙次之處分後 ，累積達解聘標準，而將原告予以解雇，此觀其104 年7 月 16日民事答辯狀第3 頁自明。而從勞動基準法第70條規定以 觀，若涉及勞工應遵守之紀律，或關於勞工受僱、解雇、資 遣、離職及退休等事宜時，即屬「工作規則」。故被告公司 上開將原告予以解僱之依據，性質上屬工作規則無誤。 (3)原告前已否認系爭紀律規章有報請主管機關核備之事實，若 被告公司不予舉證，基於舉證責任分配之原則，將受不利之 認定，即認定系爭紀律規章未經事業單位主體所在地之主管 機關核備，或未向分散各地事業場所之當地主管機關報備。 則依前揭行政院勞動部之函釋，系爭紀律規章不拘束原告， 被告公司據以解雇，自於法不合。
６、被告公司未給原告辯白之機會有違懲戒程序公平性： (1)查雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第七十條的規定 ，得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過 、降級甚至解僱。其中，除了解僱，勞動基準法第十二條第 四款設有必需「情節重大」才可以解僱外，勞動基準法本身 對懲戒並無明文規定，此乃有鑑於各事業各有其行業特性， 故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依 該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標 準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內 ，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否 符合「情節重大」，則可依：1.平等對待原則、2.罪刑法定 主義的要求、3.不溯既往原則、4.個人責任原則、5.懲戒相 當性原則及、6.懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人 辯白的機會）等方面予以衡量，臺灣高等法院92年度勞上字 第3 號判決參照。
(2)本件被告公司不否認未通知原告於作成懲處決議時到場表示 意見，僅辯稱系爭紀律規章並無強制要求被告公司於懲處員 工時，必須通知受處分人到場說明，否則如受處分人堅不到 場，則懲戒即無法作成，顯不合理云云。惟依前揭高等法院 判決意旨，關於勞工違反工作規則是否情節重大？有賴客觀
衡量，其中判斷標準之一即為懲戒程序的公正（給予勞工本 人辯白之機會），此乃法律課予僱主之義務，不因僱主之工 作規則有無明定而有不同。至於僱主有無通知勞工到場說明 ，與勞工經通知後拒不到場，係屬二事，若僱主已給勞工本 人辯白之機會，勞工卻選擇不到場，則僱主已盡其義務，自 不違反懲戒程序公平性，被告公司上開所辯有所混淆，顯有 誤謬。被告公司未通知原告到場，完全未給原告辯駁之機會 ，乃不爭之事實，逕予解雇自屬無據。
７、又被告105 年6 月21日民事陳報狀略謂，①關於101 年7 月 6 日記過乙次，係經伊業務員通路懲處委員會作成提交業務 紀律委員會之決議，業務紀律委員會再授權業務長與業務員 通路懲處委員會對原告懲處，業務員通路懲處委員會才決議 對原告記過乙次處份、②關於101 年10月24日警告乙次，係 經伊通路懲處委員會決議記警告乙次之處分，而警告處分依 「安聯人壽業務員通路懲處辦法」，毋須經業務員紀律委員 會審議、③於102 年8 月16曰警告乙次及解僱，係應伊業務 員通路懲處委員會決議記警告乙次，惟因原告前已分別受記 過及警告乙次之紀錄，加計此次警告後，達解聘之標準，故 再送交業務紀律委員會審議，由業務紀律委員會作成終止與 原告合約之決議等語，資以置辯。原告不爭執被告上開客觀 上作成懲處決議之流程，亦不爭執伊所檢附被證13至20號證 物形式上之真正，惟按：㈠依被告「安聯人壽業務人員業務 規則」中「第十章安聯人壽業務紀律規章」第貳項：「業務 人員之行為如有違反以上『業務紀律規章』之情事者，將移 送本公司獨立監管之『業務紀律委員會』（附件三) 評議， 並依其情節輕重處以立切結書、警告、記過、降級、停止招 攬（三個月以上，一年以下）、解聘或撤銷登錄之處分」等 語〈見被證7 〉可知：①「業務紀律委員會」評議後依情節 輕重僅能作成「立切結書、警告、記過、降級、停止招攬（ 三個月以上，一年以下）、解聘或撤銷登錄」之處分，不包 含再轉授權給其他委員會或第三人另為處分。②若要對業務 人員作成「立切結書、^ ：、記過、降級、停止 招攬（三 個月以上，一年以下）、解聘或撤銷登錄」之處分，必須經 「業務紀律委員會」為「評議」。㈡查關於101 年7 月6 日 記過乙次，係經被告「業務紀律委員會」轉授權給「業務懲 處委員會」，再由「業務懲處委員會」作成記過乙次之處分 ，不符前揭應由「業務紀律委員會」自為評議後處分之規定 ，致完全喪失評議之意涵，難認已發生記過乙次之效力。㈢ 次查關於101 年10月24日警告乙次，竟係遽由「業務懲處委 員會」作成，完全未經「業務紀律委員會」審議，程序顯有
瑕疵，被告固辯稱依「安聯人壽業務員通路懲處辦法」，警 告乙次屬輕微，毋須經「業務紀律委員會」審議云云。但「 安聯人壽業務員通路懲處辦法」之制定係源於「安聯人壽業 務人員業務規則」，兩者間具類似母法與子法之關係，既然 身為母法之「安聯人壽業務人員業務規則」已明定作成警告 處分時，仍需經「業務紀律委員會」審議，僅為子法之「安 聯人壽業務員通路懲處辦法」又豈能凌駕於母法之上，片面 規定作成警告毋須經「業務紀律委員會」審議？故被告據以 免除業務紀律委員會之審議所作成之警告乙次之處分，難認 已生效力。基上所陳，被告對原告101 年7 月6 日記過乙次 、101 年10月24日記警告乙次之處分，不生效力，自無102 年8 月16日再記警告乙次即達解聘標準之可能，被告解聘原 告自難認合法，兩造雇傭關係仍存在，懇請鈞院鑒核，准賜 判決如訴之聲明，以維權益。
三、證據：提出嘉義市政府102 年10月3 日、102 年10月24日、 103 年3 月20日勞資爭議調解紀錄、原告97年至99年度綜合 所得稅資料清單及92年12月15日、93年6 月15日領薪單影本 等資料。
乙、被告方面
壹、聲明：
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
貳、陳述：
一、原告雖於起訴狀內聲稱被告安聯人壽未告知原因即將伊解雇 且伊申訴未獲回覆云云，惟查原告甲○○於被告安聯人壽任 職期間，因多次不當行為、損害公司形象與商譽，最終為被 告以違反「安聯人壽業務紀律規章」之規定而累積記過2 次 ：
１、原告郭進原為被告公司之嘉薪通訊處之處經理即單位最高主 管，本應為公司就該通訊處日常事務管理與保險業務相關事 宜善盡管理者之職責，然原告甲○○非但未盡本務，更有諸 多之不當言行致使公司形象或商譽受損，摘要如下： (1)原告甲○○於99年間，擅將保單號碼PL00000000之保險受益 人改為自己，並謊稱伊與要保人為父子關係，嗣被保險人往 生後，原受益人申請理賠，被告方知此情。原告為第一線之 保險業務員與單位主管，本負有初步檢核保戶變更保險事項 之事宜，並確認申請文件上填寫是否正確，然原告反而利用 機會，擅改保險受益人，實已涉犯有背信、偽造私文書、行 使偽造私文書等罪嫌。雖被告公司因原告嗣後與原受益人溝 通完畢而未深究此事，然原告此舉已讓被告公司之正派經營
形象受損，更與被告公司對業務員應誠實正直的基本要求有 違。
(2)原告甲○○既為該營業單位之最高主管，竟數次縱容部屬鍾 姓與趙姓業務員，長期由該二人母親代為簽名出缺勤記錄， 顯見原告未能以身作則貫徹誠信原則之行為，亦使其他業務 員誤以為任由他人長期代為簽到之行為並無可議之處，顯對 公司一再強調之經營理念產生不良影響。
(3)嗣原告所招攬之4 件保險，因理賠產生爭議，於公司處理後 ，原告非但未以處經理身分協助公司與保戶加強溝通，反而 以保戶之委託人身分向財團法人金融消費評議中心申訴，有 負公司之期望；且申訴後除尚未結案者外，申訴結果皆認為 本公司之決定並無不妥之處。詎料原告竟因此心生怨懟，一 次傳真250 張、50張、30張、20張、60張、40張、30張、40 張、80張、80張、80張、10張、10張、10張、20張、11張文 件，至被告公司質疑被告公司理賠處理不當或組織異動不當 等，除造成公司之商譽受損外，更使公司理賠單位之日常業 務因原告大量傳真而受影響。雖被告公司於此期間持續與原 告溝通，然原告依然故我，被告公司迫於無奈僅能於101 年 7 月6 日依「安聯人壽業務紀律規章」對原告處以記過乙次 ，並有安聯人壽101 年7 月6 日懲處通知書可證。 (4)然原告甲○○並未因此而知所節制，針對理賠爭議又傳真30 張至被告公司，被告安聯人壽僅能於101 年10月24日再予核 處書面警告乙次。
(5)而原告因未達目的，竟變本加厲，再於102 年1 月23日、6 月29日、7月1日、7月3日、7月18日、7月23日、7月24日、 7 月30日，連續大量傳真至被告安聯人壽公司，是以被告安 聯人壽遂於102年8月16日再核處原告甲○○書面警告乙次。２、按「受二次書面警告處分者，相當於記過乙次，受二次記過 處分者，公司得予以解聘並追訴其法律責任及求償」此為「 安聯人壽業務人員業務規則」第十章「安聯人壽業務紀律規 章」之「貳、不當行為之懲處」項下第二點訂有明文。承上 所述，原告甲○○於101年、102年間，受有記過乙次與書面 警告二次之懲處，累積已達二次記過處分，且已達解聘標準 ，故原告甲○○聲稱伊係遭被告安聯人壽無故解雇，與事實 不符。
二、被告安聯公司係依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定解雇 原告甲○○：
按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：… 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…」勞動基準 法第12條第1項第4款定有明文。原告甲○○因受被告安聯人
壽累積懲處記過二次已達解雇標準，已如前所述，且原告與 被告間所簽定之「聘用業務主管契約書」第六條亦有遵守「 業務規則」規定之合意(詳參被證5)，故被告安聯人壽於102 年8月16日做成「終止契約通知函」(詳參被證6)，函內已清 楚載明被告安聯人壽係依上開業務規則與勞動基準法之規定 予以解雇，並在同日於被告安聯人壽設於台北市○○區○○ 路○段000號5樓之總公司，當面告知原告甲○○解雇事由， 並交付上開終止契約通知書予原告，惟原告甲○○因拒絕接 受此事而拒收，非如原告所稱無故解雇且未通知解雇事由。三、綜上所述，被告安聯人壽係因原告甲○○違反「安聯人壽業 務紀律規章」之規定，故依勞動基準法第12條之規定解雇原 告甲○○，於法並無違誤，故原告主張僱傭關係存在並要求 被告安聯人壽按月給付10萬元之主張實為無理由。懇請貴院 駁回原告之訴，以維被告之權利，毋任感禱。
四、原告甲○○違反工作規則之情事已屬「情節重大」，被告公 司實已無解僱以外之其他方法：
１、按「勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契 約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而 判斷是否符合『情節重大』之要件，應就勞工之違規行為態 樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生 之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間 關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲 戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重 影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成 相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段 而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之『情節 重大』之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律 之建立。」，此有最高法院104 年台上字第1227號判決要旨 足參。
２、原告雖辯稱被告公司解僱伊不符合解僱最後手段性原則云云 。然查，原告甲○○自101 年2 月起，即持續以大量傳真或 其他方式，干擾被告公司內部各單位之正常作業。經查，原 告甲○○傳真至被告公司之內容，並非一般保險作業之表單 傳真，而係諸如質疑被告公司對理賠案件之處理不當、對組 織異動未核准表達不滿、對伊之職級受調整之批評等內容， 且多為情緒性之發洩或針對特定對象之攻詰，歷次傳真數量 更是多達800 餘張，難認行為合作正當。尤有甚者，原告甲 ○○不滿伊之職位因階段性任務完成為被告公司調整，竟對 被告公司之單位主管提告；嗣又為被告安聯人壽查獲原告甲 ○○謊稱依係保戶之子而二次變更受益人、縱容所屬業務員
偽造出勤紀錄…等情事。被告公司一再給予原告甲○○改善 之機會，然原告甲○○之行為並未因此收歛，實已對被告公 司內部之內部秩序紀律之維護造成嚴重影響。被告公司迫於 無奈，僅得終止勞僱契約，依上開最高法院104 年台上字第 1227號判決意旨，實無違反解僱最後手段性原則。五、另查，如原告甲○○主張被告安聯人壽所提出之「安聯人壽 業務人員業務規章」（下稱系爭業務規章）屬於勞動基準法 第70條所稱之「工作規則」，應由原告負舉證責任證明之； 退萬步言，縱原告能證明系爭屬業務規章屬於工作規則，然 工作規則有無報經主管核備，與原告是否得不受其拘束，係 屬二事，此有最高法院104年度台上字第129號判決附卷足憑 。再查系爭業務規章中，並無強制要求被告公司於懲處員工 時，必需通知受處分人到場說明乙節，否則如受處分人堅不 到場，則懲處即無法做成，顯不合理。而被告安聯人壽對原 告甲○○做成懲處之依據，係有明確之事實與證據如傳真文 件等，原告稱懲處違反懲戒程序公平性云云，要不足採。六、被告公司係依雙方間之契約約定解僱原告甲○○，且原告甲 ○○除有違反工作規則情節重大之情事外，更有不能勝任工 作之情事：
１、按勞動基準法第11條第5 款規定，如勞工對於所擔任之工作 確不能勝任時，雇主即得終止勞動契約。而所謂「不能勝任 工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀 況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」， 「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之 解釋。此有最高法院86年度台上字第82號判決附卷足憑。２、又「申請登錄之業務員有下列情事之一，各有關公會應不予 登錄；已登錄者，應予撤銷：一、無行為能力、限制行為能 力或受輔助宣告尚未撤銷者。二、申請登錄之文件有虛偽之 記載者。三、曾犯組織犯罪防制條例規定之罪，經有罪判決 確定，尚未執行完畢，或執行完畢、緩刑期滿或赦免後尚未 逾五年者。四、曾犯偽造文書、侵占、詐欺、背信罪，經宣 告有期徒刑以上之刑確定，尚未執行完畢，或執行完畢、緩 刑期滿或赦免後尚未逾三年者。五、違反保險法、銀行法、 金融控股公司法、信託業法、票券金融管理法、金融資產證 券化條例、不動產證券化條例、證券交易法、期貨交易法、 證券投資信託及顧問法、管理外匯條例、信用合作社法、洗 錢防制法或其他金融管理法律，受刑之宣告確定，尚未執行 完畢，或執行完畢、緩刑期滿或赦免後尚未逾三年者。六、
受破產之宣告，尚未復權者。七、有重大喪失債信情事尚未 了結或了結後尚未逾三年者。八、依第十九條規定在受停止 招攬行為期限內或受撤銷業務員登錄處分尚未逾三年者。九 、已登錄為其他經營同類保險業務之保險業、保險代理人公 司或保險經紀人公司之業務員未予註銷，而重複登錄者。十 、已領得保險代理人或保險經紀人執業證書，或充任保險代 理人公司、保險經紀人公司或保險公證人公司之經理人者。 但保險代理人公司或保險經紀人公司之業務員充任該公司經 理人者或保險代理人公司或保險經紀人公司之經理人申請登 錄為其所屬公司之業務員者，不在此限。十一、最近三年有 事實證明從事或涉及其他不誠信或不正當之活動，顯示其不 適合擔任業務員者。」保險業務員管理規則第7條定有明文 。
３、自被證10及被證11可知，原告甲○○與保單號碼PL00000000 之要保人兼被保險人郭漢邦並無血緣關係，亦無收養之情事 ，卻於98年、99年間數次於保險單契約內容變更申請書上謊 稱自己與要保人兼被保險人郭漢邦係父子關係；而該要保人 兼被保險人郭漢邦於101 年間死亡後，原告甲○○更據此申 請理賠，嗣該要保人兼被保險人郭漢邦之女郭銘如向被告公 司反應此事後，被告公司始知悉原告甲○○之不法情事。是 以，被告公司實得以就原告甲○○上開不誠信之行為，依前 揭保險業務員管理規則之規定，撤銷其登錄。遑論保險業務 員本應有較高之道德標準，從而依上開最高法院86年度台上 字第82號判決意旨，被告安聯人壽實已得以原告甲○○之不 法行為或撤銷登錄後即不具備招攬保險之資格與能力為由， 依勞動基準法第11條之規定，終止與原告甲○○之勞動契約 。現被告安聯人壽僅以勞動契約中雙方合意遵守之業務規則 之規定，終止勞動契約，尚未就原告甲○○上述不法行為追 究相關責任，實係選擇對原告甲○○傷害最少之方式處理此 事，是以被告公司終止勞動契約之行為，於法並無扞格之處 。
４、另就原告甲○○否認知悉為被告公司處以記過或警告之處分 云云，惟查，就101年7月6日記過處分與101年10月24日之警 告處分，係由訴外人丙○○當面交付處分書予原告甲○○， 此有訴外人丙○○之電子郵件列印影本附卷可稽。而102年8 月16日最後一次警告處分併同終止勞動契約之通知，原告甲 ○○當日至被告公司時即受告知。
七、工作規則是否報請主管機關核備，無礙於雙方約定工作規則 為勞動契約之一部分之效力，被告公司依「安聯人壽業務紀 律規章」之規定解僱原告甲○○，合於契約約定，於法並無
違誤：
１、按「勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者， 有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制 規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主 未依勞動基準法第七十條規定將工作規則報請主管機關核備 ，僅係雇主應否受同法第七十九條第一款規定處罰之問題， 無礙其為勞動契約之一部分。」此自最高法院104 年度台上 字第129 號判決所載等語觀之足憑，是以工作規則有無報經 主管核備，與勞資雙方將工作規則訂入勞動契約後，勞方是 否得不受其拘束，係屬二事。從而如勞資雙方間已將工作規 則訂入勞動契約中，並約定雙方應受工作規則拘束，無論該 工作規則是否經主管機關核備，皆無礙於該工作規則成為勞 動契約之一部分。
２、又「第一條本契約的構成：本契約與本契約之批註，以及甲 方揭示之「統一人壽業務人員業務規則」（以下簡稱『業務 規則』）均為本契約的構成部份。第五條業務規則之修訂及 其處理：甲方因業務需要得修訂前揭『業務規則』，並將修 訂內容發函通知乙方所屬營業單位，由單位主管代為公佈宣 示並保管備查，取代原『業務規則』成為本契約之構成部份 。第六條本契約的終止：…2.乙方未能本於誠信原則維護保 戶及甲方權益或違反『業務規則』所訂紀律管理之任一規定 或違反出勤管理情節重大者，甲方除依相關規定處置外，並 得立即以書面終止本契約。」此有原告甲○○與被告安聯人 壽間所簽訂之「統一人壽保險股份有限公司聘用業務主管契 約書」（下稱系爭契約）在卷可稽，且系爭契約之效力乃雙 方所不爭執。而依系爭契約第1條與第5條、第6條之規定， 「安聯人壽業務紀律規則」已成為原被告間系爭契約約定之 一部分，復依首揭最高法院104年度台上字第129號判決意旨 ，無論「安聯人壽業務紀律規則」是否經主關機關核備，皆 無礙「安聯人壽業務紀律規則」成為契約之一部分。是以原 告甲○○自應受「安聯人壽業務紀律規則」之「第十章安聯 人壽業務紀律規章」之拘束，且被告公司自得引之為終止勞 動契約之依據。
３、再按「貳、不當行為之懲處：二、受二次書面警告處分者， 相當於記過乙次，受二次記過處分者，公司得予以解聘並追 訴其法律責任及求償。」此為「安聯人壽業務紀律規則」之 「第十章安聯人壽業務紀律規章」之明文規定。承上所述， 原告甲○○係因受二次書面警告與乙次記過處分，累積已達 解聘標準，是以被告公司依上開系爭契約第6條之規定，以 書面通知解僱原告甲○○，除合於系爭契約內容之規定外，
亦符合最高法院104年度台上字第129號判決意旨與勞動基準 法第12條第1項第4款之規定，於法並無違誤。八、被告公司對原告甲○○做成懲處，未違反任何法律規定：１、原告甲○○另稱依受處分未經懲戒程序的公正云云。然查， 原告所稱之臺灣高等法院92年度勞上字第3 號判決內所稱之 「懲戒程序的公正」，係判斷是否「情節重大」之標準「之 一」，且實應就個案「作適當的權衡」，遑論亦無任何法律 有就勞工懲戒程序應如何規定有任何明文。而被告公司之懲 戒程序，皆已明訂於上開「安聯人壽業務紀律規則」中，且 該規則中並未有受懲戒人必須出席之規定，是以原告既未能 說明，究竟於何「法律」訂有懲戒程序之規定，則原告甲○ ○稱勞工本人辯白係法律課予僱主之義務云云，於法無據。２、另查，被告公司對原告甲○○做成相關懲戒之「事實」，主 要即為原告甲○○不當之大量傳真數百頁，且內容多為編派 公司不是。而原告甲○○於相關傳真上皆有簽名，自難任原 告甲○○空口否認，從而原告甲○○稱伊未到場說明云云， 實不影響原告甲○○大量傳真此一事實之認定，亦對懲戒之 效力不生影響。
３、綜上所述，被告安聯人壽依勞動契約之約定，以「安聯人壽 業務紀律規則」之明文規定，依程序對原告甲○○做成乙次
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