臺灣臺中地方法院民事判決 八十九年勞訴字第十二號
原 告 甲○○
訴訟代理人 江來盛 律師
被 告 台灣勝家實業股份有限公司
設
法定代理人 馬鎮方 住
訴訟代理人 曹宗彝律師
卓春慧 住
溫文昌律師
右當事人間請求給付工資事件，本院判決如左：
主 文
被告應給付原告新臺幣柒拾叁萬壹仟玖佰陸拾元，及自民國八十九年二月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分九，餘由原告負擔。
本判決關於原告勝訴部份於原告以新台幣貳拾伍萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣柒拾叁萬壹仟玖佰陸拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
一、原告方面：
(一)聲明：
⒈被告應給付原告新台幣（下同）柒拾玖萬叁仟柒佰零陸元，即自民國八十九年二 月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 ⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
(二)陳述：
⒈緣本件原告自七十五年三月一日起即任職於被告公司至八十九年元月止已滿十三 年十個月，於工作期間，對分內工作亦未曾違反公司規定。詎料，被告以營運虧 損為由，遲未給付原告八十八年十二月份之工資，顯已違反按月給付工資勞動契 約，依勞動基準法第十四條第一項第五款規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬 者，原告即無須預告得終止勞動契約。為此原告爰依規定以存證信函通知被告， 做為終止勞動契約之意思表示。
⒉原告已合法通知被告終止勞動契約，依勞動基準法第十四條第四項規定，第十七 條資遣費之計算規定於本條終止契約準用之。原告依法請求資遣費七十二萬四千 三百二十七元、預告工資五萬二千零三十五元，及特別休假之工資一萬七千三百 四十四元等合計為如聲明所示。
⒊緣本件被告就原告起訴主張被告不依勞動契約給付工作報酬乙事，被告引用勞動 基準法第二十二條第二項及第二十三條第一項規定辯稱原告原與工會協商約定每 月給付工資一次，但被告因所有權移轉導致公司營運不順，資金調度困難，並謂 與工會協商已取得工會之同意各分六次發放十二月及一月之薪資，又謂原告為工
會會員當遵守協商結果云云。惟查被告所言對本件認知顯有所誤會，蓋依勞動基 準法第二十三條第一項規定工資之給付原則上以月付為主，且每月至少定期發給 一次，而被告卻將每月工資分為六次，即每月薪資分為六個月分期給付，即每月 薪資分為六個月來給付，明顯違反勞動基準法前揭規定，而被告所持理由係所有 權移轉導致公司營運不順，資金調度困難。然而所有權移轉與公司營運不順、資 金調度困難兩者間不知有何關連，被告主張理由實難令人信服。且退步言，公司 營運不順理當找出問題癥結，調整營運方向，改變公司體質，改弦更張，然而被 告卻不此之圖，一昧犧牲勞工之權益，將公司營運之不利益要求勞方承擔，並不 公平。
⒋又查本件被告主張其與工會取得協商，然而原告據以向被告主張係兩造間之勞動 契約，而原告未授權工會代表原告與被告達成任何協議，如何能夠以工會與被告 間所謂之協商結果拘束原告，已非無疑，何況所謂工會與被告之協商能拘束原告 是根據何種規定，未見被告有何說明，實尚有未足，顯乏依據，自無理由。 ⒌嗣被告對於原告起訴主張被告遲未給付原告八十八年十二月份之工資辯稱被告已 自八十九年一月十一日起至八十九年五月九日分六期發放遍，並未遲延給付云云 。然而被告此舉顯係混淆視聽。蓋原告原已不同意被告片面將每月月付之工資擅 自將其分為六個月之方式，枉顧勞工權益，已在八十九年一月十八日寄發存證信 函終止兩造間之勞動契約，是以被告所言自無理由。 ⒍末按被告另謂原告已依勞動基準法第十二條第一項第六款終止與原告之勞動契約 ，其謂原告於一月十七日及一月二十一日無故未上班，已連續曠工達三日以上， 然而被告所言恐與事實不符，蓋被告前已違反勞動契約，原告乃終止兩造之勞動 契約，故被告謂原告連續曠工三日而終止勞動契約，失之無據，恐師出無門。 ⒎本件被告謂被告公司之產業工會代表有權代表全體員工就勞資雙方共同與被告協 商，而其依據係以被告公司之工作規則，而該工作規則依據勞動基準法第七十條 所訂，並非依法無據云云，惟查，勞動基準法第七十條主要是規定工作規則之內 容，其中第七十一條關於工作作規則固規範關於勞工、解僱、資遣、離職及退休 ，惟同法第七十一條關於工作規則之效力則明白規定工作規則違反法令之強制或 禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效。又工會法第一條即開 宗明義規定工會以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產固規定有關勞資間糾 紛事件之調處，亦僅於規定調處而已，不及於其他。而關勞動條件之維持變更依 工會法第二十條規定應經會員大會或代表大會之議決。故關於被告所主張產業公 會是依勞動基準法第七十條所訂之工作規則，代表全體員體與被告進行協商，對 原告自有拘束力，被告所言顯係曲解法令，蓋勞動基準法第七十條規定僅就工作 規則內容做基本列舉式之規定，俾供勞資雙方遵守，而再參以被告公司之工作規 則第八十四條後之規定為產業工會對於本規則或勞資雙方共同事項發生疑義時， 由雙方代表研議可行方案建議本公司參辦，據上可知僅係建議參辦未及其他部份 ，而依該條之文義實看不出有何居束原告之處，故被告引其公司工作規則第八十 四條之規應，資為規範基楚，惟不知指為何誠令人末莫名所以，且退步言，被告 辯稱因公司營運不順，資金週轉困難，與工會協商後取得工會同意，各分次發放 十二月及一月薪資，惟如原告前揭所言，依工會法第二十條規定，關於勞動條件
之維持或變更，應經會員大會或代表之決議，而關於被告所提出之產業工業與被 告公司所為之協商是否有經會員大會或代表大會決議，尚屬存疑，而依工會法第 五條關於公會任務之規定與本件有關係之部份則在於第九款之規定勞資間糾紛之 調處，而從該第九條文之規定可明白看出工會之任務僅只於勞資間糾紛之調處， 被告謂工會與被告公司之協商可以拘束原告，顯有所誤會。 ⒏按人民之財產及工作權應予保障係人民權利為憲法第十五條所明文規定，被告所 制定之工作規則係根據勞動基準法第七十條之規定所制定，但同法地七十一條復 規定工作規則違反法令之強制規定或禁止規定者無效，今被告片面指稱工作規則 是由僱主依據勞動基準法單方所制定，無須徵詢勞方之意見或得其同意，凡是勞 方均有遵守義務，乃違反憲法第十五條保障人民財產工作權及勞動基準法第七十 一條規定，被告顯然是誤解法令自不可採，再者被告謂其係因係因公司營運困難 才會與工會代表協商分期給付工資，該協商可解決資金調度困難，使公司能夠繼 續經營下去，以免遭到關門之命運，被告所云乍聽之下似乎言之有理，實則不然 ，蓋公司營運困難應該找出問題真正原因對症下藥，引進新的經營團隊，尋求資 金及技術，調整經營方向策略，健全公司體質才是救亡圖存根本之道，被告公司 不此之圖，僅一廂情願犧牲弱勢勞工之權益，此焉得事理之平，被告未能提出具 體改善之工作計劃，又無法提供工作保障，卻要求原告勒緊褲帶，衣食難周，不 知如何讓原告維持正常家庭生活，而其後被告公司是否果能東山在起，起死回生 ，都尚在未定之天數，為此狀請如準備書狀所載。 ⒐原告之特休假共有十九日而扣除原告已請假之日數及公司要求補上班之日數共九 天尚有剩餘十日特休假，而依勞動基準法第三十九條規定、第三十六條所定之例 假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假工資應由雇主照給，而 又依勞動基準法施行細則第二十四條第一項第三款復規定特別休假因年度終結或 終止契約而未休者其應休而未休之日數雇主應發給工資，故此部份原告尚有十天 之特休假未休，據上自可向被告請求九天之工資，每天工資為一天1734.48×10 ＝17344元。再就本件被告因違反勞動契約，原告乃依勞動基準法第十四條第一 項第五款規定之雇主不依勞動契約給付工作報酬在八十九年二月十八日正式以存 證信函通知被告並經被告收受在案，由於本件被告因違反勞動契約，而被原告依 法終止勞動契約自已發生終止契約之效力，嗣被告以原告因無正當理由繼續曠工 三日而於八十九年一月二十一日依勞動基準法第一項第六款終止契約係強詞奪理 自無理由，委不可採。
⒑如前所言關於勞動條件之維持變更依工會法第二十條規定應經會員大會或代表大 會之議決，而本件被告雖提出產業工會與被告公司曾為協商，但未經會員大會或 代表大會議決其效力自屬可疑，甚且被告雖曾提出入會申請書內有原告之簽名， 惟該申請書係在七十九年二月間所訂立，但原告在八十一年七月間又退出工會， 故被告提出之原告入會申請書由於原告在八十一年間已退會，自不得執該申請書 據以認定原告仍為工會會員。
⒒本件被告以其與工會協商分期給付工資係因公司營運不順為解決資金調度使被告 能繼續營運並兼顧公司五百多名員工之利益資為置辯，然被告顯然係混淆視聽、 以偏蓋全，蓋公司營運不順首應該健全營運體質，尋找外來資金，調整營業方針
，提昇效能才能根本解決問題，否則單純要求員工犧牲權益則仍屬杯水車薪，無 濟於事，且本件果不期然，被告早已在八十九年七月間宣佈停工，此益足證明被 告片面要求分期給付工資只是緩兵之計。
(三)證據：提出存證信函影本一份、回執影本二份、員工請假紀錄卡及電子郵件影本 各一件為證。
二、被告方面：
(一)聲明：
⒈原告之訴及假執行聲請均駁回。
⒉被告願供擔保，請准免為假執行。
(二)陳述：
⒈被告依與工會之協商分期給付八十八年十二月份之工資： 按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者不在此限。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，勞 動基準法第二十二條第二項、第二十三條第一項定有明文。原告原與工會協商約 定每月給付工資一次，然被告因所有權移轉，導致公司營運不順，資金調度困難 ，遂與工會協商後，取得工會之同意，各分六次發放十二月及一月薪資，而原告 為工會之會員，協商對原告當然有效，因此被告係基於與員工之特別約定，所以 分六次給付十二月份之工資，參前引條文自屬合法，合先述明。 ⒉被告已按期給付八十八年十二月份之工資，並未違反勞動契約： 本件原告主張被告以營運虧損為由，遲未給付原告八十八年十二月份之工資，顯 已違反按月給付工資勞動契約，依勞動基準法第十四條第一項第五款，原告無須 預告得終止勞動契約云云。惟原告八十八年十二月份之薪水，被告已自八十九年 一月十一日起至八十九年五月九日分六期發放完畢，被告係依照與工會之協商按 期給付工資，並未遲延給付原告八十八年十二月份之工資，因此原告主張被告違 反給付工資之勞動契約，顯屬誤會，而原告既不得依勞動基準法第十四條第一項 第五款終止勞動契約，被告並無給付資遣費、預告工資之義務。 ⒊被告已依勞動基準法第十二條第一項第六款終止與原告之勞動契約： 按特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，勞動基準法施行細則第二十四條第二 款定有明文。勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動 基準法第十二條第一項第六款定有明文。查原告於一月十日及一月十三日提出年 度特別休假之請求，被告請原告提出足資證明文件再酌情考量，然原告卻於八十 九年一月十七日至一月二十一日無故未上班，已連續曠工達三日以上，被告遂於 八十九年一月二十一日參前引條文終止契約，因此，原告一月份部份薪資亦將依 協商於近期發放，至於二月份之薪資被告既已終止契約，原告當無請求權可言。 ⒋被告公司之產業公會代表有權代表全體員工，就勞資雙方共同事項與被告協商： 按凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事產業或職業 工會為會員之權利與義務，工會法第十二條定有明文，查被告公司之產業工會業 已依法組織完成並登記有案，因此原告為被告產業工會之當然會員，合先述明。 次按，產業工會對於勞資雙方共同事項發生疑義時，由雙方代表研議可行方案， 建議公司參辦，被告公司工作規則第八十四條定有明文，此工作規則亦報由主管
機關核定後公告實施，有工作規則第八十七條規定可參，可知被告產業工會之代 表就勞資雙方共同事項，有權代表全體會員與公司代表研議可行方案，建議公司 參辦，並且研議之結果對工會全體會員均屬有效。查被告多年以來，就勞資雙方 共同事項，均依此工作規則之規定，多次與工會代表作成協商，並獲致圓滿之解 決。而本件系爭工資發放事宜，工會代表當然亦有權代表全體會員與被告作成協 商，原告空言工會代表無權代表原告與公司作成協商，實屬誤解。 ⒌系爭工資發放事宜解決方案，是由工會代表與被告代表協商通過，並向全體員工 公告：
被告因所有權轉移，導致公司營運不順，因而資金調度困難，為解決工資發放之 問題，遂於八十八年十二月二十三日與工會代表協商，被告所提解決方案獲得工 會代表通過，雙方同意於八十九年一月至六月發放八十八年十二月份之工資，每 月發放六分之一，八十九年七月至十二月比照發放八十九年一月份之工資，因此 ，被告分期發給工資實係基於與工會代表之協商，並非藉口拖延，而且被告於會 後並將協商之結果公告通知所有員工。況被告已於今年如期發放八十八年十二月 份之工資完畢，至於八十九年一月份之工資，被告亦將依協商結果如期發放。因 此，被告均按照協商之結果依期發放工資，並未有所遲延，原告指責被告遲未給 付原告八十八年十二月份之工資，違反按月給付工資勞動契約，顯屬無理由，可 知原告不得依勞動基準法第十四條第一項第五款終止勞動契約，被告並無給付資 遣費、預告工資之義務。
⒍被告已終止與原告之勞動契約，原告不得向原告請求八十九年二月份工資： 按依第十二條終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費 ，勞動基準法第十八條第一項第一款定有明文。查原告因無正當理由繼續曠工三 日，經被告於八十九年一月二十一日依勞動基準法第十二條第一項第六款終止契 約，參前引條文，原告不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費，併此述明。 而被告既於一月份終止契約，原告當無請求二月份工資之理由，至於原告一月份 部分之工資仍依協商分期發放，八十八年十一月份之健保費亦將於發放一月份工 資時退還原告。
⒎系爭工資解決方案，係兼顧勞資雙方之利益，並未違反勞動契約之精神： 原告主張系爭工資解決方案，違反勞動契約之精神，對原告造成重大之不利益云 云，惟就工資之給付次數及給付之數額，勞動基準法第二十二條第二項及第二十 三條第一項均規定可由勞雇雙方自行約定，因此只要勞雇雙方同意，該項約定均 屬有效。而被告實因公司營運不順，才會與工會代表協商分期給付工資，此項協 商除了可使被告解決資金調度之困難，讓被告能夠繼續經營下去，亦兼顧公司五 百多名員工之利益，因為公司如果無法渡過此一困境而面臨關門之命運，反倒使 員工深受其害，也正因員工都有同舟共濟之體認，才會由工會代表通過被告所提 之解決方案，此項解決方案，參前引條文自屬合法，原告所言並不可採。 ⒏被告公司產業工會是依勞動基準法第七十條所訂定之工作規則，代表全體員工與 被告進行協商：
按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就勞雇雙方溝通意見加 強合作之方法訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。工作規則，違
反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。勞動 基準法第七十條第一項第十一款、第七十一條定有明文。查原告主張被告產業工 會依工作規則代表員工所為之協商依法無據，不能拘束原告云云。惟查被告公司 所僱用勞工人數在三十人以上，被告依前開條文所訂立之工作規則，業經主管機 關台中市政府核備後並公開揭示，因此被告所訂立關於勞雇雙方溝通意見加強合 作方法之工作規則，是依據勞動基準法第七十條依法所訂定，並非於法無據，被 告所言自屬誤解，而且參前引條文，被告就此部分之工作規則，並未違反法令之 強制或禁止規定，依法自屬有效。
⒐被告與產業工會之協商結果，對全體員工均屬有效，不限工會會員： 查原告主張其並非被告公司產業工會之會員，因此工會協商結果對其不生效力云 云。惟查原告本身為工會會員，此有入會申請書、會員名冊及原告繳交會費之書 面可證，因此工會代表之協商結果對其發生效力。況且工作規則是由雇主依據勞 基法單方所制定，規定統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，無須徵詢勞方之意 見或得其同意，凡是勞方均有遵守之義務。而被告公司之工作規則依法有效，已 如前述，因此被告公司工作規則第十二章就勞雇雙方溝通意見加強合作之方法， 在第八十四條既已明文規定：產業工會對於本規則或勞資雙方共同事項發生疑義 時，由雙方代表研議可行方案，建議本公司參辦。此工作規則自有拘束全體員工 之效力。而工會依此工作規則代表全體員工與公司進行協商之結果，是對全體員 工發生效力，並不限於工會會員，原告亦為公司員工，自受此一協商結果之拘束 ，是原告所言顯不可採。
⒑被告就原告未休之特別休假不須給付工資： 查原告主張被告就其未休之特別休假應給付工資云云，然原告是被告依勞動基準 法第十二條第六款予以解僱，與一般辭職情形有異，所以被告就原告未休之特別 休假並無給付工資之義務，退步言，縱鈞院認被告應給付工資，被告只須給付七 天之工資，被告不須給付原告其未休特別休假之工資，已如前述，退步言，縱認 被告應給付工資，因被告將八十八年十月十六日、十月二十二日、十二月二十七 日至二十九日及八十九年一月四日至六日之工作日取消上班（八十八年十二月二 十七日至八十九年一月九日公司停工兩週，其中八十八年十二月二十七日至二十 九日，八十九年一月四日至六日取消上班日；八十八年十二月三十日、三十一日 及八十九年一月七日，為被告統一安排放特別休假日；八十九年一月一日至三日 及一月八日、九日為國定假日），並照常給付工資，且向全體員工公告該等工作 日保留擇日再補上班，而原告因離職致無法補上班，所以該不工作之八天應由其 特別休假扣除，再加上原告離職前已休特別休假三天，及八十九年一月七日由被 告統一安排放特別休假，合計共十二天，因此原告八十九年度未休之特別休假應 當只剩七天，所以被告只須給付原告七天之工資即可。而原告主張其請求八十九 年二月份八天之工資，是包括農曆春節和年休假及謀職假云云，惟查，兩造間既 已終止勞動契約，原告所得請求者應限於終止契約前之工資，而且原告於終止契 約後如何能再向被告請休年休假及謀職假，實在令人費解，更遑論主張農曆春節 之休假。添
(三)證據：提出下列所示之物為證。
⒈勝家公司產業工會函影本。
⒉委託郵局代存員工薪資總表影本乙份。
⒊原告特別休假請求書面影本一張。
⒋勝家公告影本乙份。
⒌台灣省台中市工會立案證書影本。
⒍勝家工作規則影本。
⒎勝家自救委員會會議記錄影本。
⒏台中市政府函影本乙份。
⒐入會申請書、工會會員名冊、薪資明細表影本。 ⒑員工請假記錄卡。
理 由
一、原告起訴主張其自七十五年三月一日起即任職於被告公司至八十九年元月止已滿 十三年十個月，於工作期間，對分內工作亦未曾違反公司規定，詎料，被告以營 運虧損為由，遲未給付原告八十八年十二月份之工資，顯已違反按月給付工資勞 動契約，依勞動基準法第十四條第一項第五款規定，雇主不依勞動契約給付工作 報酬者，原告即無須預告得終止勞動契約，並以存證信函通知被告，做為終止勞 動契約之意思表示，原告自得依法請求資遣費及預告期間之工資；另原告特休假 共有十九日而扣除原告已請假之日數及公司要求補上班之日數共九天尚有剩餘十 日特休假，被告尚應給付此部份之薪資；被告則以其依與工會之協商分期給付八 十八年十二月份之工資；被告已按期給付八十八年十二月份之工資，且系爭工資 解決方案，係兼顧勞資雙方之利益，並未違反勞動契約之精神，被告公司產業工 會是依勞動基準法第七十條所訂定之工作規則，代表全體員工與被告進行協商， 被告公司之產業公會代表有權代表全體員工，就勞資雙方共同事項與被告協商， 系爭工資發放事宜解決方案，是由工會代表與被告代表協商通過，並向全體員工 公告，被告與產業工會之協商結果，對全體員工均屬有效，不限工會會員，故並 未違反勞動契約；另被告已依勞動基準法第十二條第一項第六款終止與原告之勞 動契約；另被告已終止與原告之勞動契約，原告不得向原告請求八十九年二月份 工資等語以資抗辯。
二、就資遣費部份：
㈠經查，本件原告主張其自七十五年三月一日起即任職於被告公司至八十九年元月 止已滿十三年十個月，其後被告公司因營運虧損為由，在未親自商得原告之同意 或授權下，直接與工會協商同意就八十八年十二月份之工資，各分六次分期發放 ，原告遂以被告已違反勞動基準法第二十三條第一項規定工資之給付原則，被告 遲未給付原告八十八年十二月份之工資，未經原告同意為由，於八十九年一月十 八日寄發存證信函終止兩造間之勞動契約等事實，業據原告提出存證信函一紙在 卷足參，被告對上開事實復不為爭執，堪信為真。然被告抗辯：其就八十八年十 二月份及八十九年一月份之工資，各分六次分期發放，既已透過被告所屬之工會 協商同意，被告已按期給付工資，且系爭工資解決方案，係兼顧勞資雙方之利益 ，並未違反勞動契約之精神，被告公司產業工會是依勞動基準法第七十條所訂定 之工作規則，代表全體員工與被告進行協商，被告公司之產業公會代表有權代表
全體員工，就勞資雙方共同事項與被告協商，系爭工資發放事宜解決方案，是由 工會代表與被告代表協商通過，並向全體員工公告，被告與產業工會之協商結果 ，對全體員工均屬有效，不限工會會員，故並未違反勞動契約云云，然按雇主不 依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，另工資應全額直接給付勞 工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第二十一條 第一項、第二十二條第二項定有明文，足見勞動契約工資之給付應全額直接給付 勞工，除非法令另有規定或勞雇雙方另有約定，始得分期給付，被告以其與工會 協商協商後，取得工會之同意，各分六次發放十二月及一月薪資，即明顯違背工 資應全額直接給付之原則，原告亦不同意被告上開決定，自難謂勞雇雙方有何約 定，因此被告以分六次給付原告之十二月及一月之工資，自前開法條之意旨相違 ，復按工會之任務如左：⒈團體協約之締結、修改或廢止、⒉會員就業之輔導、 ⒊會員儲蓄之舉辦、⒋生產、消費、信用等合作社之組織、⒌會員醫藥衛生事業 之舉辦、⒍勞工教育及托兒所之舉辦、⒎圖書館、書報社之設置及出版物之印行 、⒏會員康樂事項之舉辦、⒐勞資間糾紛事件之調處、⒑工會或會員糾紛事件之 調處、⒒工人家庭生計之調查及勞工統計之編製、⒓關於勞工法規制定與修改， 廢止事項之建議、有關改善勞動條件及會員福利事項之促進、⒕合於工會法第 一條宗旨（即以保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，改善勞工生活之 宗旨）及其他法律規定之事項，並不包括改變雇主給付工資之方式及條件，而工 會法第二十條第五款雖規定：勞動條件之維持或變更應經會員大會或代表大會之 議決，惟此乃針對勞工之勞動條件所為之規定，並非當然包括雇主應給付工資之 方式或條件，尚難據此可引申為雇主得直接透過雇主與工會代表之協議，逕而得 直接拘束工會會員。次按雇主僱用勞工人數在三十人以上，應依其事業性質，就 工資之標準、計算方法及發放日期訂立之事項工作規則，報請主管機關核備後並 公開揭示，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體 協約規定者，無效。勞動基準法第七十條第一項第十一款、第七十一條定有明文 。經查，被告公司工作規則第八十四條固規定：對於勞資雙方共同事項發生疑義 時，由雙方代表研議可行方案，建議公司參辦，惟此項規定應指勞資雙方就共同 事項發生疑議時，始得由雙方代表研議可行方案，建議公司參辦，然被告公司因 所有權轉移，導致公司營運不順，因而資金調度困難，為解決工資發放之問題， 遂於八十八年十二月二十三日與工會代表協商，被告所提解決方案獲得工會代表 通過，雙方同意於八十九年一月至六月發放八十八年十二月份之工資，每月發放 六分之一，八十九年七月至十二月比照發放八十九年一月份之工資，此項決議， 乃針對於被告公司本身財務資金調度困難，為解決原告本身無法如期給付工資之 情形，所為之協議，故其源由乃發生於被告公司一方，被告公司尚難僅以自己一 方之問題，率以為使被告能夠繼續經營下去，亦兼顧被告公司五百多名員工之利 益，因為公司如果無法渡過此一困境而面臨關門之命運，反倒使員工深受其害， 故由工會代表通過被告所提之解決方案為由，逕稱是針對勞資雙方就共同事項發 生之疑議所為之研議方案，即非有據。
㈡據上，原告依據勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，不經預告，於八十九 年一月十九日以存證信函通知被告終止契約，並依據同條第四項準用同法第十七
條之規定，請求每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費及自屬有據，則依照 勞動基準法第十七條之規定，應以每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費， 及前項計算剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給，未滿一月以一月以一個 月之標準為計，則以原告於被告公司繼續工作年資十三年又十月，其相當於一個 月之平均工資五萬二千零三十五元計，計被告應給付原告之資遣費應為七十一萬 九千八百十八元｛即（13X52035）＋（10/12X52035）＝719818｝部份及利息之 請求為有理由。
三、特別休假之工資部份：
㈠原告主張其特休假共有十九日而扣除原告已請假之日數及公司要求補上班之日數 共九天尚有剩餘十日特休假，被告自應給付此部份之工資，被告抗辯：原告是被 告依勞動基準法第十二條第六款予以解僱，與一般辭職情形有異，所以被告就原 告未休之特別休假並無給付工資之義務，然查，原告係於八十九年一月十九日已 對被告為終止勞動契約之意思表示，此有原告提出之郵局存證信函及回執在卷足 參，而被告最早對原告為終止契約之意思表示係於八十九年一月二十一日，業據 證人卓萬到庭證述屬實，復有被告公司之公告影本一紙在卷足參，則兩造間之契 約，既經原告終止在先，其契約自於終止後，失其效力，被告尚難對已經失效之 契約再為終止契約之意思表示，其此部份之主張自非有據；另被告復抗辯：縱認 被告應給付工資，因被告將八十八年十月十六日、十月二十二日、十二月二十七 日至二十九日及八十九年一月四日至六日之工作日取消上班（八十八年十二月二 十七日至八十九年一月九日公司停工兩週，其中八十八年十二月二十七日至二十 九日，八十九年一月四日至六日取消上班日；八十八年十二月三十日、三十一日 及八十九年一月七日，為被告統一安排放特別休假日；八十九年一月一日至三日 及一月八日、九日為國定假日），並照常給付工資，且向全體員工公告該等工作 日保留擇日再補上班，而原告因離職致無法補上班，所以該不工作之八天應由其 特別休假扣除，再加上原告離職前已休特別休假三天，及八十九年一月七日由被 告統一安排放特別休假，合計共十二天，因此原告八十九年度未休之特別休假應 當只剩七天，所以被告只須給付原告七天之工資即可，並提出被告與原告連絡之 書面資料影本及員工請假紀錄卡影本在卷足參，則就七日部份，既為兩造所不爭 執，自可信為真，然剩餘有爭執部份係八十九年一月五日至七日三日間，原告主 張其有至被告公司上班，既為被告以此三日被告公司均未上班，故否認被告有於 此三日至公司上班，原告則提出電子郵件影本一紙，其上紀錄有「傳送日期： 2000 年1月5日AM01: 40」之字樣，然電子郵件上之日期僅係電腦上之紀錄，非 不可透過更改設定之方式達到所欲顯示之資料，其上所記載之時間僅為八十九年 一月五日凌晨一點四十分之一時點，尚難據此證明原告即於該日均為工作狀態， 且以所載之時間為凌晨一點四十分，與一般之工作時間相左，而就八十九年一月 六日及七日部分，原告復未能舉證以實其說，故尚難認原告此部份之主張為屬實 在。
⑵故原告依勞動基準法第三十九條、第三十八條及勞動基準法施行細則第二十四條 第一項第三款等之規定，以其尚有特別休假因終止契約而未休，請求被告就其應 休而未休之日數雇主應發給工資，自屬有據，則以原告尚有七天之特休假未休，
及被告平均每月薪資計算其每日工資應為一千七百三十四點五元（即52035/30= 1734.5）計，原告尚應給付被告一萬二千一百四十二元（1734.5X7≒12142）， 是原告此部份及利息請求為有理由。
四、預告工資部份：
另被告併請求原告給付一個月之預告工資五萬二千零三十五元部份，然查，本件 原告係依據勞動基準法第十四條之規定，不經催告，即終止與被告間之勞動契約 ，並非雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約，且未依同 法第十六條第一項之規定期間預告而終止契約之情形，尚難據以請求被告給付預 告期間之工資，是其此部份併同利息之請求自屬無據，亦應予駁回。五、綜上所述，原告之請求於七十三萬一千九百六十元及自八十九年二月二十一日起 算起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為由理由，應予准許，其餘部份 及利息之請求既屬無據，應予駁回。
六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法 律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁 回而失所依據，不予准許。
七、本件決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響， 毋庸一一論列，併此敘明。
八、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條但 書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中 華 民 國 八十九 年 十 月 二十七 日 臺灣臺中地方法院民事第三庭
~B法 官 許石慶
右為正本係照原本作成
如不服本判決，應於判決送達後二十日內，向本院提出上訴狀。中 華 民 國 八十九 年 十 月 二十七 日~B法院書記官
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