臺灣臺南地方法院民事判決 104年度勞訴字第53號
原 告 黃氏絨
訴訟代理人 林泓帆律師
被 告 晉生醫療社團法人晉生慢性醫院
法定代理人 許裕評
訴訟代理人 李合法律師
劉芝光律師
洪于普律師
陳慶益
訴訟受告知人 奇美醫療財團法人奇美醫院
法定代理人 邱仲慶
上列當事人間給付工資事件，經本院於民國105年7月27日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）按「雇主聘僱外國人從事前條第1項第8款至第11款規定之 工作，應先以合理勞動條件在國內辦理招募，經招募無法 滿足其需要時，始得就該不足人數提出申請，並應於招募 時，將招募全部內容通知其事業單位之工會或勞工，並於 外國人預定工作之場所公告之。」就業服務法第47條第1 項定有明文。「核釋就業服務法第47條規定雇主在國內辦 理招募本國人從事第46條第1項第8～11款工作之合理勞動 條件薪資基準如下，並自中華民國000年0月0日生效：… …三、機構看護工：新臺幣27,500元。……」勞動部中華 民國103年07月15日勞動發字第0000000000號令頒令施行 。「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員 工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫 、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身 心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有 明文規定者.，從其規定。」「雇主對勞工不得因性別而 有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資 。」就業服務法第5條第1項及勞動基準法第25條亦分別著 有規定。本件被告於引進原告之前，即應依上開法令辦理 ，並實際按上開法令規定之工資金額給付本國勞工（以下 簡稱本勞）；於被告引進原告之後，如指派原告從事與本 勞相同之工作，及原告之工作效率亦與本勞相同時，被告 亦應依上開法律規定，給付與本勞同樣工作性質、同樣工
作效率之外國勞工（以下簡稱外勞）同樣之薪資，始符法 制。
（二）又自原告到職日起，被告即以勞動部歷次公布之基本工資 金額給付予原告，做為起薪；並以上揭基本工資金額，做 為給付原告之延長工作時間之工資（即通稱之加班費）， 續予說明。原告自101年8月29日來台，受僱於被告擔任病 患之看護工作。每日之工作情況、各種假日工作情況及工 資給付，如下：
1.每二個月輪流日班及夜班乙次；
2.週一至週五，每日工作12小時：
⑴日班：07：30－19：30：
自07：30－12：00為早上工作時段，12：00～30吃飯半 小時，及飯後洗鍋子、盤子。但如病患有狀況，要立即 去處理。又原告工作所在之樓層，中午及晚上，如有二 人值班時，由另一人去餐廳拿飯菜回所在樓層食用。中 午吃飯時間，就算吃快，也不能回宿舍睡覺、不能外出 購物及打電話。必須回工作樓層待命。下午，18：00－ 18：30為吃晚飯時間；情形同中午吃飯時間。 ⑵夜班：19：30－07：30：
自19：30～23：00為晚上工作時段，23：00～23：30吃 飯半小時，繼續工作，至03：00～03：30吃早飯半小時 ；07：30下班。上開原告於日、夜班輪班時，每日皆上 班12小時，皆與本勞同時工作，各自照顧12～14個病患 。然本勞工作8小時後，即由另名本勞接班工作8小時， （本勞採3班制，每班8小時）而原告必須繼續工作4小 時。唯被告僅給每日1.5小時之加班費，僅依當年基本 工資換算之時薪x 1.5小時，給予加班費，如102/04/01 起之每月基本工資為19,047元，換算時薪為79.4元，乘 以l.5小時＝119元/日。非但未依前揭法令規定之合理 工資（27,500元/月；917元/日；114.6元/時）及依勞 動基準法第24條之規定，給付加成工資（延長工作時間 第1～2小時內，應按平日時薪加給1/3；再延長之第3～ 4小時 ，應按平日時薪加給2/3），亦未依勞動基準法 第2條第2款之規定，將經常性給予之獎金、津貼……等 ，計人每月工資部分，以正確計算每小時加班費之金額 。此有嚴重短給原告之合理工資及加班費之情形。另被 告又於103/12/18因全體外勞抗議後，而分別有下列作 為：
①自103/12/19日起，每日上班9.5小時。即自早上8點 開始工作到12點，吃飯、休息到1點30分，再工作到3
點30分，休息半小時，4點再工作到6點，吃晚餐、休 息30分鐘，再工作到8點下班。休息時間內，確實可 以回宿舍休息。與12/18日之前，吃飽飯後，都須在 病房內待命不同。
②自104/1/15起，分別找外勞個別洽談：a、不向勞工 局申訴，並同意103/12/18之前，每日工作12小時而 未休息2.5小時，認為公司未給2.5小時之加班費…… ，係誤會者，可以上12小時的班，中間並分別安排真 正有休息的2.5小時，並簽同意書者，休息之時間， 可以回宿舍睡覺及做自己私人的事。b、若不同意前 述條件，且不簽切結書者，只能每日工作8小時，不 給加班之機會。
由被告之上開改變外勞工作時間及給予確實的休息，而 分別訂出二種不同待遇，更可見原告於103/12/18日之 前之每日真實工作時間，確為每日12小時。則被告自應 依勞動基準法第24條之規定，依主管機關公布及其向主 管機關陳報之合理工資金額，併計其他各項經常性給付 ，再分別依各時段，乘1.33及1.66之加成工資，計算加 班費予原告。始符法制。又被告上開要求其他外勞必須 承認「103/12/18日以前，每日加班4小時中之2.5小時 ，不屬加班時間，且渠等外勞所認定該2.5小時，係屬 加班時間，被告應給加班費……，係屬誤會。」之行為 ，顯係以利用外勞不諳台灣法律，又想爭取加班之賺錢 機會，而恣予剝削其勞動力，似有違反人口販運防制法 第2條第1項第1款第1目及第2款「指意圖使人從事…… 、勞動與報酬顯不相當之工作或……，而以……、詐術 、故意隱瞞重要資訊、……、扣留重要文件、利用他人 不能、不知或難以求助之處境，或……，或以前述方法 使之從事...、勞動與報酬顯不相當之工作或……。」 「人口販運罪：指從事人口販運，而犯本法、刑法、勞 動基準法（不依法給付工資....）、……或其他相關之 罪。」之情節，亦請鈞院併予查明。
3.週六：
按勞基法第30條第1項後段：二週內工作總時數，不得超 過84小時，則平均每週只能工作42小時，其分配工作時間 為：每日法定正常工時為8小時，週一至週五，當週已工 作40小時，週六則僅能工作2小時，合計42小時；週日為 應休息之例假日。然原告於每一週六，皆工作12小時，則 週六加班時數為10小時。此每個週六加班之10小時，為正 常工作時間後之休息時間，雇主於勞工休息時間，要求勞
工延長工作，則應依同法第39條之規定，加倍給付工資。 又此週六加班10小時之加倍工資，被告則因原告為外勞， 不諳勞動法令而從未給付予原告。
4.例假日：
原告每個月僅休假1日。例假日加班亦達12小時，但被告 亦僅給付8小時之基本工資換算後之日薪（如每月基本工 資為19,047元，日薪為635元）。原告及其他外勞要求被 告應給付12小時之2倍工資，但不為被告所同意。被告雖 曾找仲介公司來與全部外勞開會，並同意原告及其他21名 外勞，每個月可休4日，但從未實施月休4日。並為此事， 其他外勞於103/12月初，向台南市政府勞工局請求協助。 該局通知仲介公司派員洪嘉偉前來協調。雖有同意每月4 日例假，但仍從未實施。
5.國定假日（19日）：
勞動基準法施行細則第23條規定，勞工於每年1/1、1/2、 除夕、過年初一～初三、2/28、3/29、4/4、4/5、5/1、 農曆5/5端午節、8/15中秋節、9/28、10/10、10/25、10/ 31、11/12及12/25等日，全年共19日，雇主皆應給予勞工 休假。然原告自到職日起，皆從未休假。國定假日當日， 仍每天工作12小時，但被告僅以當年基本工資換算每日8 小時之日薪×l9日12月，平均於每月發給（如基本工資 19,047元/月；635元/日：635×19/12＝1,005元）。除未 加給4小時之加班費，每一國定假日當日全天工作12小時 ，亦未依同法第39條規定，給付2倍工資。
6.特別休假：
原告等依勞動基準法第38條之規定，工作滿一年，應有7 日之特別休假；滿二年，應有14日之特別休假。唯被告從 未排定原告之休假日，且未給特別休假之加班費。經離職 外勞一再抗爭後，直至104年3月才給付原告特別休假日未 休假之工資。唯僅計算當日8小時之工資，未計加班4小時 之加班費，亦未依勞動基準法第39條計給12小時之2倍工 資。
7.基本工資與本勞每月起薪之差額：
原告自來台工作起，每日即與本勞一起工作。唯本勞之8 小時總工資 為勞動部所公告之本勞合理勞動條件所公告 之工資（27,500元）。同樣的工作性質及同樣之工作量（ 如日間，每人照顧12～13位病患；夜間，每人照顧18～19 位病患），同樣的工作效率，本勞雖僅工作8小時，卻比 原告多8,000餘元（27,500－18,780＝8,720；27,500－19 ,047＝8,453；27,500－19,273＝8,227）。然原告每日工
作時間12小時，本勞每日工作8小時；原告每月僅休假1日 ，本勞每月休假卻達8～9日（請鈞院命被告提呈本勞班表 即可知）。二者間之工資差額及休假日數差別，非常巨大 ，顯有同工不同酬及因種族、身分之歧視待遇。違反前開 勞動基準法第25條及就業服務法第5條第1項規定甚明。被 告僅依基本工資之數額給付與原告，未依其向中央主管機 關呈陳之合理工資金額給付予"多工低薪少休息"之原告， 則原告自得依上開法律規定，請求被告給付與本勞相同之 工作報酬。
8.合理工資實施日期及原告請求加班費之適用期間之日數： 按「核釋就業服務法第47條規定雇主在國內辦理招募本國 人從事第46條第1項第8～11款工作之合理勞動條件薪資基 準如下，並自中華民國000年0月0日生效：.……三、機構 看護工：新台幣27,500元。……」上開函令，勞動部固自 中華民國103年7月15日勞動發字第0000000000號令頒令追 溯生效並施行。然經洽詢勞動部本勞合理工資制定單位謂 上開函令，係勞動部依歷年來之國內物價指數調整及公布 各行業合理工資之統計資料，上開函令上之薪資，已調整 及公布數次，其中機構看護工之合理薪資，已多次未調整 ，此次公布者，僅漁撈業之薪資部分而已，其他各業並未 調整。…故原告自到職日起，即應享有與本勞相同之待遇 。而其所適用或準用之法律依據及理由，已如上述。原告 之適用日數如下：⑴加班費：自101/08/29～103/12/18上 班時數變更曰止，共881日。⑵每月合理工資：自101/08/ 29～104/04/28離職日止，共972日。 9.請求項目之日數、月數：
⑴平日加班日數：
881日7×5（週一～週五）＝629日（參照勞基法第30 條第1項前段、第24條）
⑵週六日數：881日＋7＝125日
⑶週日日數：881日＋7＝125日（參照勞基法第30條第1項 後段）
⑷國定假日之日數每年19日，共54日：
19日/年×2年＋17日（扣除2015/5/1，農曆5/5）＝55 日（參照勞基法第37條、勞基法施行細則第23條） ⑸特別休假日數：14日
工作每滿一年，休7日，自101/08/29～104/04/28，已 滿2年，應休日數為：7日×2年＝14日（參照勞基法第 38條）
⑹合理工資與本勞每月起薪之差額月數：35個月
自101/08/29～104/04/28終止契約日止，共計：365＋3 65＋242，合計972日，除30日＝32個月另因原告不知每 月薪資單係紀錄其工資之重要資料，而未全部保留，將 另行呈陳。唯按勞基法第23條第2項及第30條第5項之規 定，雇主應保留勞工5年內之薪資帳冊及1年內之加班工 作紀錄。故被告應依上開法律規定，提供原告之薪資帳 冊及工作紀錄，以資憑算正確之請求金額。在雇主未提 出或不提出時，暫以本起訴狀之請求金額為準。（三）工資定義：
按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計曰、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」「勞 工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另 有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比 例計算之。」勞動基準法第2條第3款及同法施行細則第13 條著有明文規定。原告除領取每月基本工領外，另有薪資 表上之獎金及津貼等二項之經常性給與。以原告於適用基 本工資18,780元/月之期間內，暫舉其中一個月之薪資單 ，做為本案請求最低工資給付之計算基礎，年度/月份及 薪資金額概要如下：
原告：102/2份薪資表
1.薪資18,780元
2.獎金2,346元
3.津貼2,346元
4.國定假日991元
5.每月加班3,588元
合計應領金額：28,051元
上開薪資明細，其中1為基本工資，2及3項，皆為經常性 給予，應依勞基法第2條第3款之規定，併入1而為工資， 做為計算同法第24條加班費、第59條職業災害、第17條資 遺費及第53條退休金等之基礎；4為每年國定假日共19日 ×當年基本工資換算為每日工資：626元/日，因全年皆未 休國定假日，故平均後，於每月發放（19×626＋12＝991 元）。5為被告向原告等說明，係以每月僅能加班45小時 ，超過會被勞工局處罰，故僅計每日加班1.5小時×當年 度基本工資換算之時薪78.3元×30日＝3,524元。唯被告 卻計為3,588元。縱該金額為正確，但卻未依勞動基準法 第24條第1款之規定，加給1.33之加成工資78.3×45小時 ×l.33＝4,687元。（被告向原告及其他21位外勞說：政 府規定，每個月只能加班46小時，超過會被政府罰錢，所
以只能算45小時的加班費）但無論是何計算式，皆未符合 原告每日工作12小時，每月僅休假一日之事實。唯被告每 月已給付之加班費，無論金額多少及其計算式，皆應於後 列之請求金額中扣除，以符法制。
綜上，原告之當月工資所得金額應為：18,780＋2,346＋2 ,346＝23,472元，經除30日，為其換算日工資為782元； 再除8小時，換算每小時工資為97.8元。
然依上揭法律規定及主管機關公布及被告自行陳報之合理 工資，再觀原告之工作項目及工作效率，皆與被告所僱用 之本勞相同之客觀事實，原告自得依以合理工資做為每月 之底薪，請求被告給付如下之每月薪資：以原告102年/2 月份薪資表為例：
1.合理工資27,500元
2.獎金2,346元
3.津貼2,346元
4.國定假日991元
5.每月加班費3,588元
合計應領金額：36,771元
又上例第2～3項之獎金及津貼，係雇主依原告之工作表現 而給予之經常性工資，應併入第1項合理工資，再據以計 算其他科目之工資及加班費。又第4項國定假日991元，應 依合理工資之日工資計算之；第5項之每月加班費3,588元 ，亦應依前1～3項之合計額，另行計算。....故本案之正 確請求金額，應皆以每月合理工資27,500元，併計經常性 給予之工資，為請求各項加班費之基礎。
（四）加班費定義：
1.平日每小時工資額：
承上，另按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間 之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以 內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延 長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三 分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時 間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」勞動基準法第 24條定有明文。故被告應依本條規定及上開工資定義之規 定，計算加班費予原告之平日每小時工資數額為：（27,5 00元＋2346元＋2346元）＋30＋8＝134元/小時。 2.平日延長工作時間在二小時以內之工資額： 【134元×（1＋1×1/3）＝178元/時】×2小時＝356元 3.平日再延長工作時間在二小時以內之工資額： 【134元×（1＋1×2/3）－222元/時】×2小時＝444元
以上二項之加班費為：800元/日
4.勞基法第32條第3項規定者，依同法第24條第3款之規定， 按平日每小時工資額加倍發給之；另被告於法定每日最高 工作時間及每月最高之加班時間外，仍要求原告繼續工作 者，亦應依同法第39條中段之規定，計給2倍之工資：134 元×（1＋3/3）＝268元/時。
上開法律規定，其內涵為：正常工作8小時之後人體之負 荷已達疲勞之程度，如雇主仍要求勞工加班，則在2小時 以內，以平日每小時工資額加給三分之一以上；如雇主再 要求延長加班，則在第3～4小時內，以平日每小時工資額 加給三分之二（1/3＋1/3＝2/3）以上。此時已達勞基法 第30條之1第1項第2款及第3 2條第2項前段所規定之一日 最高工作時間。意即人體之一日勞動負荷，已達極限。然 在此極限下，如因天災、事變及突發事件或雇主仍堅持要 求勞工延長工作時間之情況下，仍須勞工工作者，即應以 平日每小時工資額加倍（1/3＋1/3＋1/3＝3/3＝1）給付 。唯此法律規定中之數學用語，在1/3、2/3部分解釋上沒 有疑義，實務上計算也沒爭議。然在事實上之加班時數， 超過人體負荷之極限程度及達法律上禁止一日最高工作時 數之界限時，在計算上，卻受困於文字的解釋障礙上，致 勞工體力支出越多，工資所得反而減少之矛盾情形！並衍 生諸多不知所云及計算上的解釋！而違背立法者之立法保 護勞工健康及所得之目的。為解決此爭議，實有藉一合情 合理合法之計算式以定近30年來之爭議。即以”平日每小 時工資額”為母數，再加母數分乘1/3,2/3,3/3，即可得 正確之金額。例：
假設：平日每小時工資額＝100元
加班時數在第1～2小時內者，每小時加1/3： 100＋100×1/3＝133元；
加班時數在第3～4小時內者，每小時加2/3（1/3＋1/3） ：100＝100＋100×2/3＝166元； 加班時數在第4小時以上者〔屬法定休息時間，再工作。 〕，每小時加1倍（1/3＋1/3＋1/3）：100＋100×3/3＝ 200元
只有以此計算式，才能說明立法者為保護致勞工健康及所 得（越累工作，工錢越多），對雇主課以較高工資成本負 擔，以避免雇主過度使用勞力，以保勞工之健康之目的。（五）加班費計算公式，適用『本利和』計算公式，即： 承上，加班費之計算式，即為數學上之本利和公式：本 金＋本金×利率＝本利和平日每小時工資額＝本金
平日每小時工資額加給三分之一…以上＝利率
則：
平日延長工作時間1小時之工資額：100元＋100元×l/3＝ 133元
平日再延長工作時間1小時之工資額：100元＋100元×2/3 166元
同法第30條第1項後段、第3 2條第3項及第39條第1項規定 者，假日、休息時間之延長工作時間1小時之工資額：100 元×（1＋1）＝200元
故，加班費應以本利和之公式計算，始符立法者之立法本 旨及數學上之計算公式，再予說明。
（六）加班費之加成及加倍給付理論及依據：
按國際勞工組織規定，勞工每日應：工作8小時；休息8小 時；睡眠8小時。即通稱的三八制，即讓勞工於工作8小時 之後，有充分之休息8小時及睡眠8小時，以維護勞工之健 康。我國勞動基準法為符合國際勞工組織之規定，特於勞 基法中規定如下：
1.每日正常工作時間不得超過8小時，8小時之後休息時間， 再延長工作之時間之工資，應加成及加倍給付。（勞基法 第30條第1項前段+第24條）
2.休息時間，未休息或待命中之時間之工資。（勞基法第35 條：勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。...） 3.勞工延長工作時間，連同正常工作時間，一日不得超過12 小時。（勞基法第32條第2項前段）
4.每7日中至少應有一日之休息。故週日工作12小時，皆屬2 倍工資。
5.每二週工作總時數，不得過84小時。（勞基法第30條第1 項後段）故週六自第3小時到12小時，皆屬2倍工資。 6.勞工延長工作時間，一個月不得超過46小時。（勞基法第 32條第2項後段）
7.國定假日（19日）：1/1、1/2、過年4日2/28、3/29、4/4 、4/5、5/1、農曆5/5、農曆8/15、9/2 8、10/10、10/25 、10/31、11/12、12/25。（勞基法第37條及同法施行細 則第23條）應給予休假。
8.年特別休假：（勞基法第38條）
⑴工作滿1年，在第2年應休7天。
⑵工作滿2年，在第3年應休7天。
⑶工作滿3年，在第4年應休7天。
如回越南後30日內再來受僱同一雇主雇用，則年資應視同 繼續，可在第4年中請求第3年之特別休假，並於第38條第
二款之規定，累升至每年可休10日特別休假日。（勞基法 第9條第2項第2款參照）
承上，當工人一日履行勞動契約約定及法律規定一天正常 工作8小時之勞動義務（簡稱勞力提供），其體力應已消 耗至疲勞之狀態，而雇主因業務需求，而要求勞工再繼續 工作所需之時間，能已超過勞工體力負荷8小時之上限。 故法律規定，再延長工作時間，雇主除須徵求勞工之同意 ，始能為之，並要按平日工作之時薪額，加給1/3,2/3及3 /3（即＝1）倍之工資。如勞工因體力不支或身體有所不 適或其他原因，對雇主之要求，可以拒絕。雇主對勞工之 拒絕於正常工作時間後，再提供勞力，雇主不得終止勞動 契約或為不利勞工之處分。
又勞基法除規定每日正常工作時間為8小時外，亦分別規 定及限制每日連續工作4小時，應有半小時之休息；每日 最多工作時間，連同延長工作時間，不得超過12小時；每 工作7日中應有一日之休息，作為例假日；又每二週工作 總時數不得超過84小時；每月加班總時數不得超過46小時 以上；每年19個國定假日，亦應休息；於工作滿1年後， 雇主應給至少7日以上連續休息之特別休假，即使勞動契 約期間中斷30日內，亦得累積前後年資，而增加特別休假 之日數。……以上，在在顯示勞基法保護勞工健康之重視 ，而課予雇主應遵守之義務。如未遵守，仍有罰責之規定 ，更甚者，如有同法第5條之以強暴...及非法之方法（如 未徵得勞工同意，逕以公布每月班表，要求勞工按表勞動 ）強迫勞工提供勞務，尚有刑責之處罰。
據上，目前實務上，勞工週1至週5之平日加班費之計算， 在第1～2小時內及第3～4小時內之加班費，分別按平日工 作之時薪額，加給1/3及2/3部分，在計算上沒有爭議。然 對於在上開休息時間之加倍工資部分，卻有極大之爭議。 按勞基法第24條立法之旨意，第1～2款之規定，在勞工勞 力越來越弱之時，仍要求勞工繼續提供勞力，則法律課雇 主應按平日工作薪資額，加給1/3，2/3，而於每日工作極 限12小時，每2週工作總時數超過8 4小時及每月加班時數 超過46小時之極限後，雖未規定得或應比照每週工作6日 之後未休例假日、未休國定假日及未休特別休假日，應給 付”加倍”工資。但基於維護勞工健康之立法理由，自應 比照。（勞基法第39條參照）然縱有比照之規定，但對於 加倍工資之計算，卻始終無一致之合意。雇主則以底薪或 基本工資換算一日後之工資給付予勞工；主管機關亦同此 認定。然觀諸上開規定，加倍工資之立法理由及目的，已
然明確。然實務上，如依雇主及主管機關對勞基法第24條 第1～2款之加班工資算法，卻多於第3款，即有邏輯上及 計算上之謬誤。例每小時工資額100元：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給 三分之一以上。即：100元＋100元×l/3＝133元 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給 三分之二以上。即：100元＋100元×2/3＝166元 依第32條第3項規定者，延長工作時間者，按平日每小時 工資額加倍發給之，即：100元×l＝100元/時 上開第三款之工作，體力消耗最多；第二款次之，第一款 體力消耗最少。然實務上雇主及主管機關之認定，第三款 （同法第32條第3項之天災、事變、突發事件……）體力 消耗最多，工作性質最急迫及工作所在最危險，然所得到 之工資，反而最少，即已明顯違反上開立法理由及目的， 且有計算上及邏輯上之錯誤。應予糾正，以符事實及立法 者之原意。本件以下之請求項目及金額，如涉及週六、日 及國定假日、特別休假日等加倍工資之計算，皆以二倍計 算，並請鈞院依此請求判決，以期糾正近30年之錯誤，以 保護勞工之勞動權益及健康，以符法制。
又本件被告口口聲聲說照顧外勞，然原告每日工作達12小 時，連三餐吃飯、喝水及如廁等生理時間，皆一律扣除2. 5小時，謂此2.5小時，非屬加班之工作時間，而僅給1.5 小時之加班費，甚且不給加成工資（即未加1.33及1.66） 。然觀諸被告所僱用之本勞，分日班（07：30～16：30） 、小夜班（16：30～23：30）及大夜班（23：30～07：30 ），每日工作8小時，其間，如同原告及其他外勞，同為 人類，更同為女人，同樣要吃飯、喝水及如廁，為何本勞 不用扣除2.5小時？再者被告亦僱用甚多之女性行政勞工 ，為被告管理及計算原告及全體護理及看護工之薪資及勞 健保等投保事務及稅務等事務，亦同樣每日工作8小時， 為何不用扣除每曰吃飯、喝水及如廁之2.5小時？此種不 公平之現象，即有以非法之方法剝削原告及其他外勞之勞 動所得之違法事實（如人口販運防制法意圖使人從事…… 勞動與所得顯不相當及就業服務法種族歧視）！鈞院職司 司法，豈容被告上揭違法剝削外勞之事實，繼續存在？！ 又被告所僱用之本勞，除日班人員薪資底薪較低外（約18 ,000），另小夜班每日另給津貼150元，大夜班則給每日3 00元津貼；另每月休假日達8～9日。反觀原告，除每日工 作12小時外，於輪值12小時夜班時，夜班津貼，分文未給 ！如23：00～07：00為大夜班，則原告自19：00～07：00
之工作時間，則應稱之為”超大夜班”，依情依理依法， 被告應給較”大夜班之本勞”更高之津貼。然則分文未給 ！此亦有岐視待遇之違法情節。
又被告向原告及其他外勞，虛構每個月超過45小時之加班 ，政府會罰，所以只能給加班時數45小時即每日1.5小時 ，……云云，以此誆外勞而剝削原告及其他外勞之勞動所 得，其枉法違法而侵害原告之工作所得，實在非常嚴重。 亦請鈞院以判決糾正之，以保障外國勞工在台之勞動所得 。又縱觀整部就業服務法及其施行細則或其他行政命令等 法規，並未容許雇主可以以低於勞動部公告機構看護工之 合理工資條件（27,500元/月）而僱用外勞，並排除外勞 可適用勞基法第25條同工同酬及就業服務法第5條第2項不 可岐視之規定。是以，甚盼鈞院能以本案之判決，糾正雇 主長期剝削外勞之勞動所得之違法現象，以正我國之國際 形象。甚至，能因本案之判決，而課予雇主較高之外勞引 進工資成本，使其知難而退，進而影響其直接僱用本勞， 則可造福本勞，降低我國之失業人口，使社會更加祥和。（七）請求項目及金額：
原告之各項請求金額之母數，皆以勞動部前揭函令規定， 每月合理工資為27,500元（日薪：917元；時薪：115元） ，併計每月經常性給與之獎金2,346元及津貼2,346元，合 計為：32,192元/月30＝1,073元/日；1,073元/日8＝ 134元/1小時，為計算基礎，並請鈞院依此函令判決原告 應得之各項工資。
原告之請求項目及金額：
1.平日加班日數：
841日7×5（週一～週五）＝600日
第1～2小時加班費金額為：134元×1.33×2小時×600日 ＝213,864元。
第3～4小時加班費金額為：134元×1.66×2小時×600日 ＝266,928元。
合計：480,792元。
扣除已給付每日1.5小時，以現行最高基本工資19273/30/ 8＝80.3元/日薪為計算基礎，其金額為：600日×80.3×1 .5小時＝72,270元。
480,792元－72,270元＝408,522元。 2.週六日數（101/08/29～103/12/18）：841日7＝120日 ，134元×2倍×10小時×120日＝321,600元。 3.週日日數（101/08/29～103/12/18）: 841日7 =120日 ，134元×2倍×12小時×120日＝385,920元扣除每月休假
1日，以現行最高基本工資19273/30=642元/日薪為計算基 礎，其金額為：32個月×1日×642元＝20,544元，385,92 0－20,544元＝365,376元。
4.國定假日之日數每年52日：
原告自101/08/29來台，至104/4/28終止契約日止。 19日/年×2年＋18日＝55日（扣除5/1，農曆5/5，共2日 ），55日×134元/時×12小時×2倍＝176,880元。 扣除每月平均先發之國定假日加班工資，以現行最高基本 工資19,273/30＝642元/日薪為計算基礎，其金額為：55 日×642元＝35,310元，176,880元－35,310元＝141,570 元。
5.特別休假日數：14日
工作每滿一年，休7日，自101/03/08～104/2/3契約終止 日，已滿2年，應休日數為：7日×2年＝14日14日×134元 / 時×12小時×2倍＝45,024元45,024元減已給付現行最 高基本工資19273/30＝642元/日×14＝8,988元，為36,03 6元。
6.合理工資與本勞每月起薪之差額月數：35個月 原告自101/05/15～104/04/28終止契約日止，共計：365 ＋365＋348日，合計972日，除30日＝32個月扣除每月已
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