給付資遣費等
臺灣臺中地方法院(民事),勞訴字,105年度,40號
TCDV,105,勞訴,40,20160825,1

臺灣臺中地方法院民事判決　105年度勞訴字第40號
原　　　告　許庭耀
被　　　告　中冠資訊股份有限公司
法定代理人　林中義
訴訟代理人　劉素吟律師
　　　　　　劉志鵬律師
　　　　　　陳文靜律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於105年8月9日言詞辯論
終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分
一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行 地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。查本件兩造間 之勞動契約，所約定之勞動履行地為「臺中市○○區○○路 0000號8F-3」，有原告提出上載被告臺中辦事處地址之名片 1份在卷可參，依前揭規定，契約履行地既位於本院轄區， 則本院就本件因勞動契約所生之訴訟，自有管轄權，被告訴 訟代理人於本院民國105年4月19日言詞辯論時，對本院具有 管轄權亦表示沒有意見，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告起訴時，其訴之聲明為：「 ⒈被告應給付原告353,240元（含積欠薪資、資遣費、未休 特休折算工資），及自105年3月4日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息。⒉被告應發給原告非自願離職證明書 。」，嗣於訴訟進行中之民國105年7月12日言詞辯論期日， 縮減訴之聲明第1項為327,997元（即積欠薪資部分改為58, 618元），其餘不變，核屬減縮應受判決事項之聲明，依前 述說明，應予准許。
貳、實體部分
一、原告方面：
㈠起訴主張：原告自99年1月4日任職被告公司臺中辦公室，擔 任工程師乙職，6年來認真工作，未曾怠慢。惟被告聽信K2 部門協理說詞，藉詞原告人際關係不佳，於105年1月27日未 經原告書面同意，逕以年度考績69分，片面調減本薪5%（原 證2），違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條2款及勞動契 約之規定，原告遂於105年1月28日以臺中力行路郵局4號存



證信函，主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並 向被告請求非自願離職證明及資遣費等。該函於105年1月29 日送達被告（原證3），被告無正式回應，原告遂於105年2 月3日向臺中市勞工局申請勞資爭議調解，並於105年2月23 日完成所有交接後離職（原證4），於105年3月3日調解不成 立（原證5）。原告依法請求如下：
⒈資遣費236,757元：原告自99年1月4日任職迄105年2月23日 離職，年資計6年50天，依勞基法2條第4款規定及參照臺北 高等行政法院99年度簡字第409號行政判決（原證9），所謂 工資，應屬「勞務之對價」，至其給付名稱為何，則非所問 ，縱在時間上、金額上非固定，祇要一般情形下經常可領得 之給付即屬工資範疇，亦即祇要某種給與係屬工作上之報酬 ，在制度上有經常性者，難謂係基於單方勉勵、恩惠性給與 。故以105年1月27日片面減薪發生當日前6個月（104年7月 至12月，各月應領工資分別為56,453元、55,664元、61,340 元、57,868元、163,469元、78,292元），計算原告月平均 工資為77,134元，資遣費236,757元【計算式：77,133.59× （6＋50÷360）×0.5＝236,757，元以下四捨五入】。 ⒉未休完特休假折算工資32,622元：原告於105年度特別休假 因勞動契約終止而無法休假，尚有12日又4小時未休，以原 領工資計算，可請求特休折算工資32,622元（計算式：78, 292÷30×12.5＝32,622，元以下四捨五入）。 ⒊積欠薪資58,618元：被告於105年1月，對原告片面減薪5%， 故少付原告2,053元，另尚積欠原告105年2月1日至105年2月 22日薪資56,565元（計算式：77,133.59×22÷30＝56,565 ，元以下四捨五入），共為58,618元。
⒋以上合計得請求327,997元（計算式：236,757＋32,622＋ 58,618＝327,997）。又原告向臺中市勞工局申請調解，於 105年3月3日進行調解時提出上開請求，遭被告拒絕，應負 遲延責任，爰併請求被告給付自105年3月4日起之法定遲延 利息。
⒌本件係被告違反勞動契約及勞工法令，經原告依勞基法第14 條1項第6款規定終止契約，除請求被告給付資遣費、未休特 休折算工資及積欠薪資外，依同法第19條規定，亦得請求被 告開立非自願離職證明書。
㈡對被告抗辯之陳述：
⒈原告因被告於105年1月27日片面減薪，違反勞基法第22條第 2項，有損原告勞工之權益，遂於105年1月28日以臺中力行 路郵局第4號存證信函（原證3）表達將依勞基法第14條第1 項第6款終止契約之意，並依勞基法第14條第2項，於知悉後



之30日內為之。原告於105年2月22日向被告陳經理明確告知 當日為最後一個上班日，即以對話而為終止契約之意思表示 ，被告陳經理亦立即向被告總公司通報，經上層確認後，於 105年2月23日與原告交接工作文件、辦公室鑰匙、晶片鎖、 員工證、總公司出入證、廠區通行證，及筆電（見原證4） ，被告於105年3月4日高雄地方法院郵局第338號存證信函內 容謂「許員所持之理由，與事實尚有出入，其所為終止勞動 契約之意思表示並不合法」等語，亦證被告了解原告終止契 約之意思。而勞工基於契約自由原則，有隨時終止勞動契約 之自由，勞工行使終止權，已向雇主以對話意思表示為之者 ，依民法第94條規定，原告終止契約於法有據。 ⒉被告提及大鋼胚案，辯稱原告工作狀況不穩定，卻又將工程 案中極重要及相當重要之控制系統程式開發交付予原告云云 ，顯不合理。又原告一人工作需額外四人分擔（見被證3） ，但進度仍嚴重落後，究否原告問題，亦額外四人問題，或 被告單位主管配置問題？額外調派四人尚未能達被告單位主 管預定之專案進度，逕指稱原告拒絕遵循被告專案進度，實 屬無理。系統開發進度端賴實際開發與測試，逐項功能完成 才會有進度，非用討論就能調整。整合測試的先決條件是完 成單元測試，在原告如實呈報該部分進度未完成狀況之下（ 見被證５），被告單位主管仍堅持要測，而整合模擬測試完 成的下一步，就是現場測試，被告知之甚詳，原告完全出於 專業考量，請被告單位主管將實際完成進度告知業主，如業 主能接受未完成部分皆由假信號進行測試，則可配合，否則 整合模擬測試完成，業主依約要求現場測試，鋼鐵廠工安問 題，輕則設備毀損，重則傷亡。詎主管拒絕，執意以所謂調 整進度呈報。原告自測試準備工作即全程參與，向高雄支援 K22工程師邱韋銘詳細說明DEMO內容及除錯，測試當日原告 在辦公室處理鑄道內鋼液顯示之變色系統問題，此屬必須處 理之意外狀況，且尚有瓶頸需突破，因而未停留於測試間， 但有向支援同仁表示，若有任何問題隨時可找原告處理，原 告僅不為調整進度背書，並未影響104年10月28日當日測式 ，事後，被告主管仍因此強烈不滿原告，遂有被證7之104年 11月3日晤談單上被告所寫「主管要誠實」及原告所寫「誠 實為上策」等語，非原告無端質疑主管操守，亦非討論加班 問題。原告因家庭因素較無法配合加班，早有誠實告知，如 被告陳經理104年10月4日郵件記載（被證5），何來再為此 晤談必要。另原告何來要求主管更改晤談單之權利？。況原 告始終以被告公司為考量，小鋼胚案已近結案，卻因上層一 句話，重新走回僵局，身為工程主辦，投入太深，萬念俱灰



，只能求去，卻被解譯為反諷。而會採取方案一乃原告幾經 會議及技術評估所為決議（被證1），何有拒絕方案二評估 ？另被告因大鋼胚案已進入Survey階段亟需原告參與，有前 輩慰留，原告乃與被告敘明，若小鋼胚案執意往僵局執行， 則不再接辦有關小鋼胚案後續之留下條件，並已接下大鋼胚 案最為吃重的工作，被告竟提出小鋼胚案相關工作要求，原 告乃予以回絕，亦屬預期情事，否則被告何以未對原告全無 懲戒？還予原告103年度考績85分（原證2），則104年度考 績片面減薪，以103年度事件說明即顯不合理。另被告援引 最高法院92年度台上字2814號民事判決，未完整內容引述， 被告之工作規則中片面減薪確為不利勞工之變更，被告自不 得以之拘束原告。至被告稱兩造勞動契約關係已終止，無須 給付原告2月份薪資云云，卻於105年3月4日高雄地方法院郵 局第388號存證信函稱被告自105年2月24日起即未到勤上班 等語；徵之被告於105年3月7日始申報原告勞保退保（原證9 ），及原告表明最後一個上班日為105年2月22日，於105年2 月23日回被告公司員工識別證，經被告主管簽收，完成交接 後離職（原證4），亦證原告陳述為真。
⒊原告請求資遣費原依勞基法第14條第1項規定、同法第4項準 用同法17條之規定。惟因94年7月1日勞工退休金條例實施後 ，原告請求資遣費即適用勞工退休金條例第12條之規定，不 適用勞基法第17條。則原告自99年1月4日任職，迄105年2月 23日離職，年資計6年50天，得請求相當於【（6＋50÷360 ×0.5】個月平均工資之資遣費。而所謂平均工資，依勞基 法第2條第4款前段規定，謂計算事由發生之當日前六個月內 所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。而原告105 年1月份薪資遭被告擅自調減（見原證2、被證11），則計算 平均工資應以104年7月至12月之工資總額為準，故原告得請 求資遣費為236,757元。又依勞基法第39條規定，原告得請 求被告給付特別休假12.5天之未休工資，原告以原領工資即 最近一個月正常工作時間所得工資除以30天，作為工資補償 計算基礎，未休完特休假折算工資為32,622元，並以平均薪 資計算被告105年1月至2月22日積欠原告薪資計133,698元， 扣除已入帳49,837元，故請求被告給付原告353,240元。惟 於105年7月12日言詞辯論期日變更請求被告給付積欠薪資部 分減縮為58,618元。
㈢聲明：
⒈被告應給付原告327,997元，及自105年3月4日起至清償日止 ，按年息百分之5計算之利息。
⒉被告應發給原告非自願離職證明書。




⒊願供擔保請准宣告假執行。
二、被告方面：
㈠被告以資訊服務為業，為中國鋼鐵股份有限公司（下稱中鋼 公司）百分之百轉投資的子公司，被告顧問群主要來自中鋼 公司資訊系統處與電控處，提供客戶有關企業資源規劃、供 應鏈管理、資訊整合、自動控制及軟體應用服務供應等解決 方案的技術支援及資訊服務。因被告隸屬於中鋼集團，繼承 中鋼的管理精髓，一向提供優於法令之勞動條件、員工福利 與職場環境，以維繫員工久任。因被告對員工相當照顧，勞 資關係甚為良好。查被告員工約4百餘人，主營業所位於高 雄，為就近提供重要客戶中龍鋼鐵股份有限公司（下稱中龍 公司，位於臺中）專業服務，遂設立約10人同仁之臺中辦公 室。原告原於臺中辦公室工作。然原告執行中龍公司專案時 ，迭有拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參 與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管等諸多情事，破壞兩 造間信賴關係、影響被告之業務推動與職場紀律，被告本得 依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之契約，惟被告 從輕處理，僅於104年度考評時將原告評為69分（丙等）。 本件為被告第三次給予員工丙等考績，此考核結果合理反映 原告與其他同仁工作表現之差距，且給予原告改善機會，如 原告翌年改善其工作狀況，仍可取得較好之考績。詎原告以 被告未經其同意、年度考績打為69分、調降本薪5%為由，依 勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之契約 （原證3），惟本件並無勞基法第14條第1項第6款規定之情 事，原告請求被告給付資遣費云云，自無理由。 ㈡本件不符勞基法第14條第1項第6款終止事由，原告請求被告 給付資遣費，並無理由。蓋：
⒈原告迭有拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕 參與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管等諸多情事： ⑴原告拒絕被告業務指示：查原告於103年間負責執行中龍公 司小鋼胚案（小鋼胚精整工廠及窄版倉庫興建案之電控系統 ，包括控制器程式開發、測試及試車，原告為主辦工程師， 另有其他二位同仁一同辦理，下稱「小鋼胚案」）。因小鋼 胚案涉及Level 1（儀表、控制器與操作站控制層）與Level 2（程控電腦演算層）間資料拋送問題，實務上可考慮之作 法主要有二，一係建置一台電腦作為資料交換之伺服器，二 係直接資料交換，不另設置伺服器。被告黃副總經理為評估 方案二之可行性，臺中辦公室主管陳益宏經理於103年9月11 日指示原告南下高雄向有相關經驗之蔡經理請教並進行技術 檢討評估，如確認技術可行，則進行程式修改測試（被證1



）。然原告堅持方案一，拒絕辦理方案二之評估，直接去函 蔡經理及原告之歷層上司（包括黃副總經理、張協理及陳經 理）表達反對之意，反諷黃副總之經營決策，表達離職之意 ，更將該郵件同時副知被告之業主及臺中辦公室其他同仁， 有原告同日郵件記載「…幾經會議及技術評估，最後一次決 議事項為建置一台Level 1.5電腦接收Level 1信號，經處理 後再上拋Level 2，中鋼Y6T、中龍Y6T及中冠K23&K32亦同意 解決方案已然成形。而今竟以副總之高位，用mail及一通電 話即全盤推翻，此乃愚不能接受，然人微言輕，開會連形式 都談不上，只能求去。願中冠K部門在黃副總寶徹一人英明 領導下，跨單位凌駕會議之上，日漸茁壯。」等語可憑（請 見被證1，該郵件之副件名單所載「CSC」為中鋼公司同仁、 「DSC」為中龍公司同仁）。雖原告以下犯上，被告仍不計 前嫌，慰留原告，原告同意留任。經被告評估後，本案最終 決定採行方案一、與原告意見相同，遂減縮原告原應負責之 工作內容，指示原告只要完成小鋼胚案之內部結案程序即可 ，有被告郵件載「有關小鋼胚案你表明後續不再接辦，基本 上有關技術相關配合事宜及對部門外之討論，不會要你面對 。唯專案結案程序(內部作業)還是要你來作個結束。OK？」 等語，詎原告仍拒絕被告之業務指示，有被告103年10月3日 郵件記載「其他案好說，惟獨中龍小鋼胚精整一案，沒有商 量餘地，我拒絕。」等語（被證2），因當時正值小鋼胚案 結案關鍵時刻，被告迫不得已，只好指示小鋼胚案其他二位 負責同仁分攤原告原應負責之工作、完成結案工作。後原告 拒絕辦理被告業務指示之情形益發嚴重，至少包括：拒絕遵 循被告專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞 主管等情事（請見下文）。
⑵原告拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議：被告於103年 年中開始執行中龍公司大鋼胚案（大鋼胚連鑄控制系統更新 工程），原由8位工程師共同參與，其中2位負責程控電腦、 6位負責自動控制（包括原告），原告主要負責DCS PLC控制 器程式開發、測試及試車。所謂測試，係指於被告公司內部 架設機器、操作控制器、執行程式，以進行模擬測試，如有 問題再予修改；試車係指，模擬測試通過後，於現場安裝施 工，並進行現場測試。上述小鋼胚案事件發生後，因原告工 作狀況不穩定，被告擔心影響大鋼胚案專案進度，但臺中辦 公室人力有限，遂於103年12月間協調高雄K22部門投入人力 協助原告之DCS PLC程式修改工作（被證3）。雖已有人員協 助，但原告之DCS PLC程式修改進度仍嚴重落後，因大鋼胚 案進度落後，中龍公司原要求至遲應於104年10月初完成模



擬測試，有中龍公司104年9月14日郵件載「DCS模擬應於104 年7月初就須在中龍廠區進行線上模擬測試，但又延至8月初 ，現在又提出延期需求，中龍對中冠的辛勞體諒，才讓其進 行以上的延期，但要求於10月底前要完成Lv 1所有測試並包 含Lv2連線測試。時程上必需包含中龍操作人員熟悉時程， 依現場要求最少為一個月，所以Lv 1完成測試時程應於10月 初…」（被證4）等語可憑。陳經理遂邀集執行團隊討論調 整進度，但原告表示無法配合，堅持負責之系統一定要到10 月底才能完成，再進行測試，經張協理出面協調，原告仍予 拒絕。因原告負責之系統極為重要，原告不肯配合調整進度 ，被告僅得商請中龍公司延後模擬測試時程。為確認模擬測 試流程與做法，中龍公司與被告擬於104年10月間召開模擬 整合測試會議，因原告負責控制器系統相當重要，被告遂指 示原告一併出席會議討論，詎原告拒絕出席會議，有原告 104年10月2日郵件記載「目前進度73%，十月中正是模擬測 試期間，恕難參與會議消耗測試時間。」等語可查（被證5 ），經被告陳經理婉言請託「我們都知道測試時間很緊迫， 一直以來我與倍宏都讓你將時間及心力全用在測試上，不讓 你把時間發在其他事情上。但本案已近L1&L2整合測試最後 階段，中龍孟副總他是非常支持我們，在L1&L2整合模擬測 試時，孟副總也會來看，所以才需要在這之前開模擬整合測 試會議，確認流程及作法，程式內容你最了解，才希望你來 參加，以你的看法來決定該如何進行最適當。你有你自己的 觀點及作事方式，我知道，但在這最後階段，能否拜託麻煩 你站在團隊（倍宏、孟哲及家豪）立場，算幫倍宏及我…希 望你跟倍宏出席會議。」等語（見被證5），原告仍嚴詞拒 絕：「站在我們團隊的立場，模擬整合測試會議完全不需要 …在下的建議很簡單，十一月的第一個工作天，請Level 2 團隊加入直接連線，進行測試自是無需多言。」等語（見被 證5）。
⑶原告拒絕辦理被告內部之自我模擬測試、亦拒絕辦理業主檢 驗之模擬測試：查模擬測試為被告執行大鋼胚案之里程碑， 因模擬測試通過後，方能進行下一階段之現場施工安裝、現 場測試，故模擬測試對被告而言，至關重要。經中龍公司延 後模擬測試時間，最終指示之正式模擬測試時間為104年10 月28日，被告為順利通過業主檢驗之模擬測試，於104年10 月19至23日進行內部自我模擬測試，惟因原告自我設定之模 擬測試時間為10月底，原告遂拒不配合執行團隊辦理測試工 作。被告只好調派高雄工程師邱韋銘北上支援，有邱韋銘出 差紀錄可查（被證6）。嗣中龍公司於104年10月26日至被告



公司臺中辦公室初步檢驗大鋼胚案模擬測試成果，陳經理要 求原告參與，因原告自我設定之模擬測試時間未到，原告拒 絕參與，被告不得不調派邱韋銘北上支援（見被證6）。嗣 104年10月28日中龍公司同仁陪同該公司孟副總至被告公司 臺中辦公室，正式檢驗大鋼胚案模擬測試成果，張協理親自 出面要求原告參與，原告竟仍拒絕參與，被告只好請邱韋銘 續留臺中支援測試（見被證6）。
⑷原告屢次頂撞主管、與業主人員有所衝突：承上可知，原告 不服主管指揮（包括黃副總、張協理、陳經理），經常性拒 絕辦理主管交辦之業務、頂撞上司。再者，被告張協理多次 親自約談原告，勸說、協調原告配合公司專案進度，原告依 然故我。於104年11月3日面談時，更質疑主管之操守：即因 大鋼胚案非新建工程，而係更新工程，模擬測試通過、業主 廠區安裝硬體後，將處於新舊系統併存之狀態，生產時以舊 系統進行，未生產時方能切換至新系統進行現場測試，因業 主仍有生產需求及生產壓力，因此現場測試時間必須配合業 主廠區之生產空檔（測試時間無法避免地可能延伸至下班時 間或假日）。張協理遂約談原告，協調原告配合調整工作時 間，有當日晤談表載「中冠為以專案為基礎的公司，對於業 主調整時程及因故需提早交貨，是否可配合加班」等語，如 原告無法或無意願加班，可誠實告知，但原告無端質疑主管 操守，表示「誠實為上策」，並要求主管晤談重點必須改為 「主管要誠實」，否則不會在晤談表上簽字。因張協理公務 行程緊湊，且會議上已傳達請原告配合之意旨，為讓原告簽 署晤談表，遂修改晤談表內容，有晤談表可查（被證7）。 原告復於105年1月18日至中龍公司進行大鋼胚案現場測試工 作，在程式修改討論及測試過程中與中龍公司監造人員有所 衝突，中龍公司並致電被告張協理表示原告態度不佳，嚴重 影響被告之商譽。而原告對於被告提出之證物，形式上並未 爭執，足見原告確實有被證1、2、5等諸多郵件上所顯示之 拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議 、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管、出言不遜等情事。 ⒉原告將兩造間之信賴關係破壞殆盡，被告未依勞基法第12條 第1項第4款規定終止兩造間之契約，僅於104年度考評時評 為69分，已屬從輕處理，且提供原告改善之機會，自屬適法 有據。蓋依勞基法第12條第1項第4款規定，及參照臺灣高等 法院96年度勞上字第60號、臺灣高等法院臺中分院91年度勞 上易字1號判決，可知勞工違反忠誠履行勞務之附隨義務者 ，即屬違反勞動契約，而勞工之義務有勞務給付之義務及忠 實之義務，其中忠實之義務包含服從之義務、守秘密之義務



、謹慎勤勉之義務，如違反上開義務，即難於維持雇主對事 業之統制權與企業秩序，應認勞工違反勞動契約或工作規則 ，情節重大，始為合理。本件原告負責大鋼胚案之執行，自 應忠實履行其勞務，原告竟拒絕被告之業務指示，反覆有上 述拒絕遵循專案進度、拒絕出席會議、拒絕辦理模擬測試、 頂撞上司、與業主衝突之行為，實已嚴重違反依勞動契約應 負之忠實義務，亦違反被告工作規則第48條、第50條（被證 8）之規定。且原告非偶一為之，係常態性地拒絕服從主管 指揮，違犯情節對兩造間勞動關係已生嚴重干擾，被告本可 依勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約。 惟被告僅於僅依工作規則39條、被告「考評」辦法第3條、 第6條之規定，將原告104年度考績評為69分（屬丙等），以 為警示，並提供原告改善之機會，如翌年表現良好，仍可辦 理考評調薪（優等最高得調薪8%、甲等最多得調薪5%），已 屬從輕處理，且提供原告改善之機會。且參照最高法院92年 度台上字第2814號、98年度台上字1088號、臺灣臺北地方法 院100年度北勞簡字第22號、100年度勞簡上字第53號判決， 可知雇主頒訂之工作規則，為勞動契約內容之一部，有拘束 勞資雙方之效力。本件兩造業以工作規則、考評辦法訂明考 績不佳之處理方式，且均公告於被告內部網站，有被告內部 網站之登錄與人事規範查詢路徑之電腦畫面可憑（被證10） ，復有原告自承其得於內部網站查閱相關考評規定（見105 年7月12日筆錄），「考評」辦法既已明文各評等之調薪比 例，原告歷年來亦領取調薪後之薪資，揆諸上開實務見解， 「考評」辦法應已成為兩造契約內容之一部，有拘束兩造之 效力。上開考評規定應為兩造契約之一部，應有拘束原告之 效力。原告任職期間向依被告考評規定領取調整之薪資。原 告於104年度屢有常態性拒絕服從主管指示、拒絕遵循專案 進度、拒絕出席會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管、與業 主衝突等諸多情事，業如上述，被告基於公平評價全體員工 間之工作表現，被告依上開規定將原告104年度考績評為69 分，考列丙等（被證16），適切反應原告之工作狀況及被告 對原告之期許，則被告依前揭「考評」辦法第6條規定，將 原告調降本薪5%，為薪資之調整，當屬適法有據，並無原告 所稱違反勞動契約或勞工法令之情事，本件既不符勞基法第 14條第1項第6款規定，原告請求被告給付資遣費，自無理由 。
⒊被告透過多管齊下之方式，確保考評之公平公正性，而被告 考量原告於104年度執行中龍公司之專案時，迭有拒絕被告 業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦



理模擬測試、頂撞主管等諸多情事，將兩造間信賴關係破壞 殆盡、影響被告之業務推動與職場紀律，被告從輕處理，僅 於104年度考評時將原告評為69分（丙等），此考核結果合 理反映原告與其他同仁工作表現之差距，且給予原告改善機 會，自屬適法，如原告翌年改善其工作狀況，仍可取得較好 之考績，並給予考評調薪。如原告對考評有意見，自得向歷 層直屬主管或另向管理處提出異議，原告捨此不為，於105 年1月27日自行查詢人資系統之考評登錄分數後，於1月28日 逕寄發原證3號存證信函依勞基法第14條1項第6款規定於終 止兩造間之契約。惟勞基法第14條第1項第6款終止事由以「 雇主違反勞動契約或勞工法令」且「損害勞工權益」為要件 ，姑不論勞工考績不佳，雇主依工作規則為職級、薪資之調 整或資遣，均屬適法，並無違反勞動契約或勞工法令之問題 ，單以「損害勞工權益」此要件而言，1月份薪資係於105年 2月5日方發給，換言之，原告終止契約時尚未實際領取1月 份薪資，自無權益損害之問題，其終止契約自無理由。原告 於原證3之105年1月28日存證信函載明不經預告主動終止雙 方勞雇關係等用語，且請求被告於文到三日內給付資遣費， 上開存證信函之意旨自屬終止契約之意思表示，原告主張原 證3非終止契約之意思表示，顯有重大矛盾，原告顯係為請 求105年2月份工資方臨訟變更主張其離職日期為105年2月23 日。況照臺灣高等法院98年度勞上易字第107號民事判決意 旨，可知員工依勞基法第14條終止契約卻不具該條之終止事 由時，應視為員工自請離職。本件原告既已於105年1月31日 自請離職，契約消滅後，被告應無可重複終止之契約標的， 兩造間之契約業於105年1月底因原告自請離職而終止。 ⒋原告雖主張如其工作不穩定，被告卻將重要之控制系統交付 予原告，顯不合理，其一人之工作需要額外四人分擔云云。 惟查被告臺中辦公室人員極少，僅10名人員，交付每位同仁 之任務均相當重要，因原告工作狀況極不穩定、反覆拒絕被 告指示，且臺中辦公室人員有限，被告不得不從高雄K22部 門遠調工程師北上支援原告之工作，換言之，被告協調人員 支援原告，非因原告工作負擔重，係因為原告工作狀況不穩 定、如原告仍固執己見或拒絕被告指示，需要有人可隨時接 續原告之工作進度，以免影響專案進度，故指派人員協助原 告，而被證3係一開始協調人力之內部郵件，當時尚在討論 可能人選，有被證3號郵件載「待K22內部討論確定」等語可 憑，而事實上最終係確定由邱韋銘支援（被證6）。況被告 調派人員支援原告工作後，原告工作進度仍嚴重落後，此為 原告所不爭。在此情形下，更需要開會討論系統開發進度，



與其他單位、業主協調工作進度，縱原告認專案進度有調整 需求，自可於會議上提出，惟原告未思改善，反而直接拒絕 遵循專案進度、拒絕出席會議，甚於本訴仍持續主張「討論 無法調整系統開發進度」云云，益證原告之工作態度甚為可 議，確有違背任務之行為。原告又稱現場測試涉及鋼鐵廠工 安問題云云，惟被告主張原告拒絕參與「模擬測試」，即於 被告公司臺中辦公室內三樓測試間架設控制器、執行模擬程 式，於模擬測試過程中，如發現程式有問題應立即加以修改 ，並非於鋼鐵廠之現場辦理測試，根本無工安問題。因原告 拒絕參與模擬測試，被告只好調遣工程師北上支援（被證6 ），模擬測試係由支援同仁進行，此為原告所不爭，原告準 備一狀即自承「支援K22工程師邱韋銘」、「未停留於測試 間」等語可憑。另於中龍業主孟副總經理蒞臨被告臺中辦公 室三樓測試間驗收模擬程式當日，原告在三樓另一辦公室不 願移駕至隔壁之測試間，未共同參與模擬測試工作。又原告 要求主管之晤談重點必須改為「主管要誠實」，否則不會在 晤談表上簽字，有被證7號晤談表可查。該「主管要誠實」 字義簡單，原告無端質疑主管操守，反諷主管必須誠實。另 有關小鋼胚案，涉及預算金額、契約工作範圍及專案執行方 式，應由被告與業主協商後決定，如原告對於被告之內部指 示有不同意見，自可向主管反映或提出。惟原告捨此不為， 逕向被告歷層上司、業主、臺中辦公室其他同仁寄發郵件， 反諷黃副總之經營決策（見被證1），此舉之意圖為何？恐 引發被告與業主對立？破壞被告與業主之合作關係？抑或造 成被告內部管理困難？原告對其所作所為從無反省。原告雖 又稱其103年度考績為85分云云，益證被告確實對員工極為 友善，亦可解釋為何原告反覆拒絕被告業務指示後，被告也 只將原告評分評為69分，未施以更嚴重之懲處。原告另認被 告援引最高法院92年度台上字第2814號判決，未完整引述有 關工作規則不利益變更部分之判決理由云云，惟本件未涉及 工作規則不利益變更，被告將原告評分評為69分係依據已經 存在之工作規則與考評辦法辦理，並未創設新規範或修改既 存之辦法，本件既無工作規則不利益變更之問題。 ⒌就以原告的考核程序來說，會先經過主管的經理初評，再由 協理、助理副總、副總複評，分層考評避免單一主管的觀感 偏頗，且如考列特殊等第如優等、丙等及以下，必須再送總 經理最終考核，且必須說明具體事實。如果受考評人仍對考 評結果有意見的話，得於晤談程序向主管說明，或事後向更 高層主管反映，也可以直接向管理處反映，如被證9考評辦 法所載之第8、10條之相關規定。




㈢原告請求被告給付未休假工資、積欠薪資並無理由： ⒈未休假工資部分：參照臺灣高等法院94年度勞上易字第55號 判決，可知依行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動 2字第21776號函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責 於雇主時，雇主自無發給未休完特別休假日數之工資之義務 。如係自請離職，則此勞動契約之終止，既非可歸責於雇主 ，當不得向雇主請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假 日數之工資（附件7號）。本件特別休假係由原告排定後向 被告申請休假，原告不具勞基法第14條終止事由卻主動終止 契約，即係自動放棄特別休假之權利，原告縱有任何未休之 特休假，亦不可歸責於被告，被告自無發給未休假工資之義 務。況依原證6末頁所示，原告主張依最近一個月即104年12 月正常工時所得之工資除以30日，再計算12.5日之未休假工 資。惟原告既請求105年度特休假之未休假工資，且原告係 於105年1月底離職，其未休假工資自應依105年1月工資計算 ，另非屬工資之項目均不得列入。
⒉積欠薪資部分：原告雖請求被告給付積欠薪資，依原證6末 頁所示，原告係請求105年1月1日至2月22日之薪資，但被告 已於105年2月5日已支付其105年1月全月薪資，有原告105年 1月份薪資單可查（被證11），自不得重複請求105年1月份 之薪資。又參照臺灣高等法院98年度勞上易字第107號民事 判決，可知員工依勞基法第14條終止契約卻不具該條之終止 事由時，應視為員工自請離職。本件原告迭有拒絕被告業務 指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模 擬測試、頂撞主管等諸多情事，以其行為之嚴重性，被告 105年1月22日僅依工作規則及「考評」辦法之規定，將原告 104年度考評評為69分(丙等)，未逕依勞基法第12條第1項第 4款規定解僱，已屬從優，亦屬迴避解僱之合理措施，本件 考評之適法性自無庸置疑，原告於105年1月28日存證信函載 「三日後本人將依勞動基準法第14條第6款之規定，不經預 告主動終止雙方勞雇關係」等語（原證3），於法未合，應 視為原告於發函後三日起（即105年1月31日）即自請離職。 原告既已於105年1月31日自請離職，自不得再請求105年2月 工資。且原告未證明其已於被告收到存證信函前撤回終止契 約之意思表示，兩造間之契約關係自已於105年1月底終止， 再者，被告於105年1月29日星期五17點14分收到原證3之存 證信函（見原證5），因原告已離職，被告遂於105年2月1日 （即翌周之星期一）依員工離職程序處理，停止原告使用被 告內部系統ERP及Email等權限，有原告於勞資爭議調解程序 中自承：「2/1(一)下午，總公司管理部門致電台中辦公室



，通知公司內部正在跑一個簽呈，轉述簽呈內容為本人"已 在1/31(日)離職"…本人公司內部帳號即被鎖住、無法登入 」、「本人公司Email亦被鎖住」等語可憑（原證5），原告 顯無繼續上班、提出勞務給付之可能，除離職交接外，被告 亦從未指示原告提出勞務。至105年2月6日至14日為年假， 益證原告並無上班或提出勞務之可能。又原證4僅為離職交 接紀錄，不足以證明原告曾於105年2月22日向被告陳經理告 知當天為最後工作日。原告既已於105年1月31日自請離職， 勞動契約消滅後，自無重複終止之契約標的。原告雖稱被告 原證8之存證信函係因兩造於105年3月3日勞資爭議調解不成 立（原證5），因原告堅持以勞基法第14條終止契約，被告 並未承認原告得依勞基法第14條終止契約，為明確表達被告 不同意之立場，方於翌日即3月4日寄發存證信函以其曠職為 由，以勞基法第12條第1項第6款規定終止契約。但如上文之 說明，原告既已於105年1月31日自請離職，契約消滅後，被 告應無可重複終止之契約標的可言。綜上，原告既於105年1 月28日以原證3之存證信函主張於發函後三日終止契約，應 視為原告已於105年1月31日自請離職，自不得再請求105年2 月工資。
㈣姑不論原告請求並無理由，原告主張之資遣費亦有錯誤：