臺灣新北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第55號
105年8月11日辯論終結
原 告 鉅威塑膠有限公司
法定代理人 趙志堅
訴訟代理人 胡盈州律師
複代理人 史慧玲律師
被 告 新北市政府
法定代理人 朱立倫
訴訟代理人 張志宇
訴訟代理人 陳世凡
上列當事人間因勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國
105年 2月4日勞動法訴字第1040021249號訴願決定，提起行政訴
訟，經辯論終結，本院判決如下︰
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序部分：本件因屬原告不服被告民國104年7月13日新北府 勞條字第1041222763號新北市政府勞工退休金條例罰鍰裁處 書所裁處原告罰鍰新臺幣（下同） 2萬元而涉訟，是本件爭 訟之罰鍰數額既在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項 第2款之規定，應依簡易訴訟程序進行之。
二、事實概要：緣原告係從事塑膠射出成型製品及其原料之製造 及銷售業，為適用勞動基準法之行業。嗣原告所僱勞工朱明 梅（以下簡稱朱君）以原告未給付其延長工時工資、使其超 時工作、未給付其特別休假應休未休之工資等事由，致有損 害其權益之虞，於104年2月25日向被告所屬勞工局申請勞資 爭議調解，並依勞動基準法第14條規定以存證信函向原告主 張自104年2月26日起終止勞動契約，惟原告未依規定給付朱 君資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定。 案經被告機關審認屬實，乃依行政罰法第18條及勞工退休金 條例第47條規定，以104年7月13日新北府勞條字第10412227 63號勞工退休金條例罰鍰裁處書（下稱原處分），裁罰原告 罰鍰2萬元整。原告不服原處分提起訴願，經甲○○以105年 2月4日勞動法訴字第1040021249號訴願決定駁回，原告仍表 不服，為此提起本件行政撤銷訴訟。
三、原告主張：
(一)原處分機關及甲○○就此處分顯有違悖事實及適用勞基法第 14條不當之情事，蓋原告並未對朱明梅有所謂未給付加班費 、使其超時工作、或未給付特休應休未休工資之情形，此等
全屬朱明梅之片面之詞，完全與事實不符，朱明梅除未舉證 以實其說之外，且朱明梅已確實領取其一切應得之薪資、加 班費，原告並無有任何不依勞動契約給付工作報酬或違反勞 動契約致有損害朱明梅權益之情事，原處分機關怎可僅憑朱 明梅一面之詞逕行認定原告有違法故意，即對原告處罰？此 實嚴重違反了行政程序正義及裁罰比例原則。
(二)針對原處分三理由（未給付加班費、超時工作、未給付特休 未休工資）暨朱明梅以存證信函終止與原告之勞動契約云云 ，均不足作為被告機關得依勞工退休條例第47條規定處罰原 告之依據及理由，原告茲將理由分述如下：
(1)未給付加班費部分：
①原告並無未給付加班費且使朱明梅超時工作之情事。原告 與朱明梅間訂有約定勞動契約且其內容不違反勞基法規定， 業經臺灣新北地方法院104年度勞訴字第124號判決認定無誤 ②依所提原告給付予朱明梅之薪資計算表，原告給付予朱明 梅之薪資完全高於依勞基法加給加班費之規定。 ③是故，臺灣新北地方法院104年度勞訴字第124號民事判決 第 8頁表示朱明梅向原告主張擅自扣除原告已給付之夜間津 貼、中餐費、全勤獎金等費用，另請求原告給付加班費，自 屬無據。
④而民事判決之理由「按工資由勞雇雙方議定之，但不得低 於基本工資，勞基法第21條第 1項定有明文。而勞雇雙方於 勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提 出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利 益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受 僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延 長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加 計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準 法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異 ，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工 資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以 議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核 定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障 勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約 定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立 時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基 本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬 法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因 此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜， 並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以
計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工 作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低 於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由 勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高 法院 102年度台上字第1660號判決可按）。準此，對於非監 視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等 之地位簽定勞動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受 僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工 時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假 日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定 ，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例 、休假日、延長工時之加班工資，合先敘明。」簡言之，工 資係由勞僱雙方議定之，只要不低於勞基法規定之最低工資 ，勞工自不得再行請求【詳臺灣高等法院暨所屬法院99年11 月10日99年法律座談會民事類提案第15號】 ⑤因此，依前揭原告給付予朱明梅之薪資計算表已證實原告 並無未給付加班費予朱明梅之情事，原處分就此認定即有違 誤而應予以撤銷。
(2)另關於超時工作、未給付特休未休工資部分： ①又依該新北地方法院104年度勞訴字第124號判決第12頁【 即判決理由第9頁(三)朱明梅依據勞基法第14條第1項第5、6 款之規定終止本件勞動契約是否有理由，如有理由，請求鉅 威公司給付資遣費是否有理由？之爭點項下】理由(3)說明 ：朱明梅另於104年2月26日以存證信函主張鉅威公司片面縮 短工時、"超時工作"、"未給予特別休假"....終止勞動契約 。然查，經本院闡明朱明梅是否仍主張據此終止本件勞動契 約，朱明梅並未具體主張(見本院卷第113頁背面，105年3月 22日筆錄)，本院自毋庸再行審究，附此敘明。 ②基上可知，朱明梅僅是以存證信函草率未具理由憑空以超 時工作、未給付特休未休工資等等作為終止勞動契約之陳述 ，但實際上在104年度勞訴字第124號判決中並未具體主張， 從而朱明梅即不得以此理由向原告請求給付資遣費，原處分 未察及此，僅以朱明梅之存證信函而無任何其他之理由及依 據，草率認定原告應給付其資遣費云云，原處分就此亦有重 大違誤而應予撤銷。
(三)按勞基法第14條例法例係採「重大理由」說，且該條是與同 法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採 認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性 而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定 違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得
據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。 此乃實務上多於雇主違反解雇、調動之例，始認構成該款終 止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法 第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難 以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞僱關係之立法目的( 臺灣高等法院96年度勞上字第15號判決意旨參照）。基上可 知，退萬步言，縱使原告未給付 7,021元整予朱明梅作為應 休特休未休之工資，（此點僅為假設語氣，原告否認，原告 將於台灣高等法院案號： 105年度勞上易字第54號案件中對 之提起附帶上訴），其情形亦非重大，朱明梅亦不得作為終 止勞動契約並進而向原告請求資遣費之事由，原處分更不得 不具理由即以此認定朱明梅得依法終止勞動契約及向原告請 求資遣費，並進而認定原告未給付資遣費違法而作為處罰原 告之理由及依據。
(四)針對被告機關以原告未給付朱明梅加班費之事實係自承於訪 談紀錄中，而原告此行為違反勞基法之強制規定，自有本件 行政處罰之必要云云，被告機關此種主張誠屬違反勞基法之 立法目的，私法自治原則及行政程序法之相關規定而屬違法 之行政處分，應予撤銷。蓋：
(1)按勞基法第 1條立法目的即明文規定：「為規定勞動條件最 低標準、保障勞工權益、加強勞僱關係、促進社會與經濟發 展，特制定本件，本法未規定者，適用其他法律之規定。」 ，同條第 2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法 所定之最低標準。」。是故，基上勞基法之立法目的及適用 範圍可知，勞基法係尊重雇主與勞工之私法自治契約約定之 原則，只是依勞基法所規定之勞動條件係屬最低標準，只要 雇主與勞工所訂勞動條件不低於勞基法所訂之最低標準，即 屬符合勞基法之規定，此亦為原告與朱明梅間鈞院 104年度 勞字第124號民事判決中所引台灣高等法院暨所屬法院 99年 11月10日99年法律座談會民事類提案第15號所為之法律上之 認定無誤，勞工於雇主所給付之薪資多於勞基法之規定時， 勞工即不得向雇主再行請求。
(2)是故，被告機關不以整體勞基法制定之立法目的及適用範圍 作全體之考量，無視原告依原證5號計算表證實給付予朱明 梅之薪資更優於勞基法之最低標準規定，原告每月給付均超 過勞基法所規定之1.33、1.66之加班費，被告摭拾片段，且 斷章取義謂原告未給付朱明梅加班費云云即無可採。 (3)更何況，被告身為行政機關，為任何行政處分均應適用行政 程序法第 7條之比例原則規定，即採取之方法應有助於目的 之達成，有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權
益損害最少者，採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的 之利益顯失均衡，又依行政程序法第 9條規定：「行政機關 就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意 。」是故，被告機關對原告實施勞動檢查之際，即不得以朱 明梅個人之指述作為其判斷，在被告檢查時對於原告與朱明 梅間之勞動契約之約定並未違反勞基法規定之事實即須衡量 並適用前揭行政程序法之相關規定，而作出原告未違反勞基 法之結論，不得僅憑朱明梅之單方陳述及不具證據之存證信 函主張終止勞動契約，即謂原告未給付資遣費違法並對原告 處以本件不當之處罰。
(五)再查，朱明梅係因其違反原告公司內部規定於工作期間私自 邀集員工籌資借款造成公司員工無心工作，甚至蠱惑員工離 職，並稱可主動指導向公司索求額外金額，在原告調查期間 ，朱明梅即主動畏罪表示終止勞動契約去職，是以在當時雙 方有爭議之階段，原告並無給付其資遣費之必要，誠如前述 因原告並非具有勞基法第14條不依勞動契約給付朱明梅工作 報酬或有致損害其權益之情形，故亦無適用勞退條例第12條 第1項及第2項規定於朱明梅終止勞動契約后30日內給付其資 遣費之可能，且朱明梅之終止勞動契約並不符合勞基法第14 條之規定，原告根本無違法之故，俾請鑒察。
(六)由於原告與朱明梅之爭議經台灣新北地方法院 104年度勞訴 字第124號 判決原告勝訴，在在證實，原告並無給付朱明梅 資遣費之必要，而非惡意明知有此情事尚故意剋扣勞工之資 遣費，原告實無在此階段受原處分機關處分處罰之可責性， 原處分機關為此處分實不符合事實，且其調查及採用證據法 則均未選擇對人民權益損害最少之原則，亦未注意不受朱明 梅主張之拘束，而審酌對原告有利之事項，更不合經驗法則 及論理法則。
(七)為此聲明：(1)訴願決定及原處分均撤銷。(2)訴訟費用由被 告負擔。
四、被告則抗辯：
(一)按勞基法第14條第1項及第2項規定：「有左列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：..，五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬，....。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有 損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止 契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。..。」第24 條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工 資依左列標準加給之： 1.延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給三分之一以上。2.再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。3.
依第32條第 3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資 額加倍發給之。」、 同法施行細則第20條之1規定：「本法 所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過 8小 時或每2週工作總時數超過84小時之部分。..」第32條第2項 規定： 「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日 不得超過12小時。延長之工作時間， 1個月不得超過46小時 。」、同法施行細則第 20條之1規定：「本法所定雇主延長 勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作 總時數超過84小時之部分。」第38條規定：「勞工在同一雇 主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定 給予特別休假： 一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5 年未滿者10日。 三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以 上者，每1年加給1日，加至30日為止。」同法施行細則第24 條第 3款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者 ，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。另勞退條例第 12條第1項及第2項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者 ，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11 條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第 23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資， 每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例 計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞動基準法 第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契 約後30日內發給。」違反前揭規定，依勞退條例第47條規定 ，處新臺幣25萬元以下罰鍰。
(二)查原告所述無違反未給付加班費、使其超時工作、或未給付 特休應休未休工資等問題，本府勞工局於4月13日及5月21日 依職權進行勞動檢查，針對原告於勞動檢查紀錄上之說法， 並比對原告所提供員工出勤紀錄、薪資明細等資料，發現原 告使其朱君於103年 12月至104年2月份延長工時，卻未依規 定標準給付延長工時工資，又使朱君於 103年12月份單月延 長工時逾46小時法定上限，另未給予朱君特別休假，且未將 未休假天數折算工資給付，分別違反勞基法第24條、第32條 第2項及第37條規定，違法事由實屬明確，並於 6月3日經本 府以新北府勞條字第1040991570、00000000000及000000000 00號函裁處在案，業如前述，原告稱其未有不依勞動契約給 付工作報酬或違反勞動契約致有損害朱君權益之情事乙節， 顯與事實不符，原告所述應不足採。
(三)復查，朱君以原告違反勞工法令致有損害朱君權益之虞為由 ，自 2月26日起主動以存證信函與原告終止勞動契約，且已 送達原告，應屬勞基法第14條第1項第6款規定之事由，原告
於勞動檢查紀錄上亦自承不爭執，原告即應依規定標準及期 限給付朱君資遣費，尚難以雙方有爭議為由，而得拒絕給付 資遣費。
(四)基上，原告前開之主張，無礙本件違法事實之認定，本府依 法裁處，洵屬有據。已符合行政程序法第36條規定，本府於 事實之認定、法律之適用，洵無違法或不當。
(五)原告辯論意旨補充略以：員工朱明梅(以下簡稱朱君)以原告 未依法給付加班費，使其超時工作等理由向臺灣新北地方法 院起訴主張其終止勞動契約，並請求加班費、資遣費云云， 業經臺灣新北地方法院104年度勞訴字第124號判決駁回該等 事項之請求，其認事用法違誤，依法即應予以撤銷。被告補 充答辯如下：
(1)按勞動基準法第 30條規定勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，故如有使勞工延長工時之情形，應按勞基法第24條規 定加成計給工資，即延長工作時間每小時工資應高於約定每 小時工資，若僅依兩造約定每小時之工資計給加班費，而未 按勞基法加成計給，將造成延長工時每小時工資額等同於正 常工作時每小時工資額之現象，完全背離勞基法第24條規定 「加給」之意旨。
(2)原告所提「朱君明知原告得以請求特別休假，其卻自己應休 而未休，完全不可歸責於原告，原告得以不給付其特休未休 工資，朱君亦非以此為理由主張終止勞動契約...。」等語 。惟查新北市政府勞動檢查處勞動檢查紀錄所載略以，「（ 問：貴公司特別休假如何實施？）答：計時人員未給特別休 假也無工資補償（如員工朱君）。（問：如何與勞工朱君終 止勞動契約？是否有發給資遣費？）答：本公司有收到該勞 工存證信函，說本公司有違反勞基法相關法令，故以同法第 14條向本公司終止勞動契約，並於104年2月26日為最後工作 日。業如前述原告自承計時人員（如朱君）未給特別休假也 無工資補償，由此可稽原告針對計時人員本無特別休假制度 ，而非勞工自己應休而未休，又稽朱君所寄送給原告之存證 信函內容所載略以：「7.滿一年未給特休」。是原告上開所 述與事實不符。基上，本次原告補充之述並無可採據之處。 (3)原告因違反勞動基準法第24條、第32條第 2項及第38條規定 ，經本府於104 年6月3日裁罰在案，又原告未於法定救濟期 間提起行政爭訟救濟程序，合先敘明。惟查行政處分生效後 即生規制效力，在經有權機關依法撤銷前，其效力應受到適 法、有效之推定，其他機關在處理其他案件時，須予尊重， 以之為既成事實，納為自身行政作為之基礎構成要件事實， 併予敘明。
(4)法院見解略以：「朱君對於勞動條件表示同意而受僱，兩造 於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資 給付方式，且所約定工資未低於基本工資加計假日、延長工 時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定。另朱君擅 自扣除原告已給付之夜間津貼、中餐費、全勤獎金等費用， 自屬無據等語」(見該判決第7至8頁)。經查原告授權溫鑫翔 接受本府勞工局訪談（104年4月13日）時稱：【問：原告薪 資內容為何?答：加津(誤餐費晚餐)、加獎(加班額外的獎金 ，依加班時數不同給與)、中餐(固定新臺幣 2,500元，同伙 食津貼)、全勤(固定新臺幣2,000元)】、【問：原告加班制 度內容? 答：不用填寫加班申請單，依出勤卡所示認定加班 時數，於1700開始計算加班(例如員工朱君103年12月份加班 時數約68小時)，但加班費僅按原時薪新臺幣(以下同)118元 計給，無加成計算】，綜上，原告給付上述項目屬工資範疇 非屬延長工時工資性質。按勞基法第30條規定勞工每日正常 工作時間不得超過8小時，故如有使勞工延長工時之情形， 應按勞基法第24條規定加給工資，即延長工作時間每小時工 資應高於約定每小時工資，若依兩造約定每小時118元之工 資計給加班費，而未按勞基法加成計給，將造成延長工時每 小時工資額等同於正常工作時每小時工額額之現象，完全背 離勞基法第24條規定「加給」之意旨。
(5)再者，原告雖主張兩造已於勞動契約約定工資給付方式，並 檢附勞工朱君延長工時工資之佐證，惟查工資（含加班費） 係勞務對價之報酬，勞工依賴工資得以維生，故勞基法第23 條第2項明文規定僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、 工資計算項目、工資總額等事項記入，以備勞資雙方有爭議 時得為佐證之依據。故原告對置備之勞工工資清冊，自應盡 詳實登載及管理之責（含加班費）。是以，本府依據原告於 勞動檢查時(104年 4月13日)提供之勞工朱君工資清冊之記 載內容與上述佐證工資計算均不相同，是原告檢具之工資清 冊應屬事後製作，尚難據以採信。基上，本府以原告違反勞 基法第24條規定裁罰，依法並無違誤。
(六)至有關原告違反勞基法第32條第2項及第38條規定部分，經 查原告授權溫鑫翔接受本府勞工局訪談（104年4月13日）時 稱：【問：原告特別休假如何實施?答：...計時人員未給特 別休假也亦無工資補償(如員工朱君)】，另參法院見解為朱 君於102年 3月至103年3月工作已滿一年，原告自應給予7日 之特別休假，朱君請求特別休假未休工資為7,021元(118*8. 5*7=7,021)，此部分朱君請求為有理由(見該判決第15頁)， 本府予以尊重。至違反勞基法第32條第 2項部分與本案訴訟
不生影響，無論述之必要，併予敘明。基上原告補充之述並 無可採據之處。被告所為之處分於法自無不當及違誤，原告 所述無理由。
(七)為此聲明：(1)原告之訴駁回。(2)訴訟費用由原告負擔。五、事實概要欄所載之事，固有被告所提原告公司登記資料、被 告所屬勞動檢查處104年5月21日勞動檢查記錄、原告公司員 工薪資表、員工出勤紀錄表、原處分書及本案訴願決定書等 影本在卷（分見本院卷74頁至第75頁、第70頁至第72頁、第 76頁至第91頁、第59頁至第60頁、第43頁至第48頁）為憑， 核供採認。然查，本件兩造之爭點，經核乃在於原告有無違 反勞工退休金條例第第12條之規定，被告依同條例第47條， 以原處分裁處原告罰鍰 2萬元，有無違誤？意即原告所僱勞 工朱君，有無被告所主張該當勞動基準法第14條第 1項所規 定得終止契約之事由，原告有無違反勞工退休金條例第12條 之規定，應於終止勞動契約後30日，按該條例所定標準給付 資遣費予勞工朱君之義務？茲就本院之判斷分述如下。六、本院之判斷：
(一)按勞動基準法基法（下簡稱勞基法）第14條第 1項固規定： 「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：....六、 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 。」。而勞工退休金條例第12條第1項及第2項則規定：「勞 工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資， 於勞動契約依勞動基準法......第14條及....條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給二分之一個 月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月 平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定（第 1項） 。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發 給（第 2項）。」、同條例第47條另規定：「雇主違反第11 條第2項、第12條第1項、第2項...規定給付標準及期限者， 處新臺幣25萬元以下罰鍰。」。
(二)經查，本件原處分指摘原告有違反上揭勞工退休金條例第12 條之規定，未依規定給付標準及期限，給付所僱勞工朱君資 遣費乙事，就其所憑之理由，無非乃以原告所僱勞工朱君主 張原告有未給付其延長工時工資、使其超時工作、未給付其 特別休假應休未休之工資等事由，損害其權益，經朱君於10 4年2月25日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，並依勞 動基準法第14條規定以存證信函向原告主張自104年2月26日 起終止勞動契約，而認原告有未依規定給付朱君資遣費為據 。然查：原告是否有原處分所摘指未給付加班費、超時工作 及未給付特休未休工資（以下簡稱違反勞動契約或勞工法令
之三終止事由）之情形？勞工朱君有無以上開三終止事由終 止與原告間之勞動契約為主張？現分述於下：
(1)就上開三終止事由中之超時工作、未給付特休未休工資部分 ：
①以被告所憑勞工朱君雖於104年2月26日有以存證信函（見 本院卷第233頁至第234頁）稱以原告公司有超時工作、滿一 年未給特休，為不經預告向原告終止勞動契約云云之詞。然 查，就勞工朱君與原告公司於本院104年度勞訴字第124號給 付資遣費等案，勞工朱君上開存證信函雖具共13點為終止雙 方勞動契約，然業經承辦法官就其上揭存證信函「主張被告 片面縮短工時、超時工作、未給予特別休假、拒絕給付服務 證明書、未給付年終獎金、未補償職業災害、未處置性別工 作上的不法、辱罵原告等情，終止本件勞動契約云云。然查 ，經本院闡明原告是否仍主張據此終止本件勞動契約，原告 並未具體主張（見本院卷第113頁背面、105年3月22日筆錄 ），本院自無庸再行審究，附此敘明」，此有原告所提本院 卷第161頁之本院104年度勞訴字第124號於105年 3月22日之 言詞辯論筆錄為憑，並可參見本院卷 第125頁該民事判決書 第12頁所認，則承上事證，原告以勞工朱君僅是以存證信函 草率未據具體事證，憑空以超時工作、未給付特休未休工資 等作為終止勞動契約之陳述，且實際亦未於本院 104年度勞 訴字第124號 判決中為具體主張之事，即屬可憑，參以被告 就此復未能舉證以實上開朱君所據終止勞動契約之事由為有 憑可認下，即可採認勞工朱君前揭存證信函屬乏具體事證下 所為終止勞動契約，而難認有據，其自無從據此向原告請求 給付資遣費，是被告未察及此，僅以勞工朱君之存證信函而 無具體理由事證及依據，遽認原告應給付其資遣費云云，即 有違誤。
②至於本院另案104年度勞訴字第124號判決，雖肯認「原告（ 即勞工朱君）於102年3月至103年3月工作已滿一年，被告自 應給予 7日之特別休假，原告請求特別休假未休工資為7021 元（118X8.5X7=7021），為有理由，應予准許。」（見本院 卷第128頁所附該民事判決書第15頁）。 然此，按勞基法第 14條例法例乃係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條 雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依 據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應 認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動 契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止 勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務 上多於雇主違反解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之
原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不 經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔， 亦不符勞基法第1條所定加強勞僱關係之立法目的（參見臺 灣高等法院96年度勞上字第15號判決事實及理由、乙實體方 面：四、(一)2、(1)所揭意旨參照）。則基上可知，縱使本 件原告未給付 7,021元整予勞工朱君作為應休特休未休之工 資，然核其情形亦非重大，朱君亦不得作為終止勞動契約並 進而向原告請求資遣費之事由，原處分及被告仍不得據此理 由採認勞工朱君得依法終止勞動契約及向原告請求資遣費， 並進而認定原告未給付資遣費違法而作為處罰原告之理由及 依據，特再敘明。
(2)就上開三終止事由中之未給付加班費部分： ①按行為時勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動 條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與 經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規 定。（第 2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所 定之最低標準。」、第24條則規定：「雇主延長勞工工作時 間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長 工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之 一以上。二、再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小 時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延 長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」。 ②次按勞動基準法第21條第 1項規定「工資由勞雇雙方議定 之，但不得低於基本工資。」，則勞雇雙方於勞動契約成立 之時，如係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條 件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自 由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙 方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工 資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延 長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定， 勞雇雙方自應其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例 、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則 上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議 定之工資數額不低於行政院勞工委員會所核定之基本工資， 此種工資協議方式即不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨 ，核先敘明。至於判斷報酬是否有低於勞動基準法所訂最低 標準之依據，依最高行政法院98年度裁字第2103號裁定要旨 ：「上訴人係以汽車貨運業為主要業務，基於貨物運送業之 產業特性，司機之報酬待遇『自應將其每月所得綜合以觀』 ，而非徒以其形式上之名目觀之，故司機之每月報酬是否有
低於勞動基準所訂最低標準，自應以其所得總額是否低於基 本工資及以基本工資加計延時工資之總額為斷，是上訴人與 司機間就工資報酬為議定，且議定後之薪資數額有逾勞動基 準所定基本工資及以基本工加計延時工資之總額，此等約定 應無違反法律規定」（參見上揭最高行政法院98年度裁字第 2103號裁定理由二所述）。
③經查原告已堅決否認有未給付加班費且使勞工朱君超時工 作之情事，參以該勞工朱君所憑於104年2月26日之存證信函 雖稱以原告公司有未發給平、假日加班費之詞。然查，該存 證信函中已未見具體指摘之事證，而原告復已提出該 102年 及103年之實際支付勞工朱君之薪資計算表（見本院卷第158 頁至第160頁）載明給付予朱君之薪資優於勞基法之最低標 準規定，原告每月給付均超過勞基法所規定應加計為1.33、 1.66倍之延時加班費之情，參以該勞工朱君與原告公司於本 院104年度勞訴字第124號給付資遣費一案，朱君所請求原告 公司平日及國定假日之加班費部分，亦據採認原告給付予朱 君之薪資高於依勞基法所規定之基本工資，並認該勞工朱君 擅自扣除原告已給付之夜間津貼、中餐費、全勤獎金等費用 ，另請求原告給付加班費，係屬無據，此並有上開本院民事 判決第6頁至第8頁所論為佐，為此原告主張其並無未給付朱 君延長工時工資，朱君無依勞動基準法第14條規定片面終止 勞動契約之事由，即屬有據，被告再稱以原告所加給朱君之 項目屬工資而非延時工資，並空言否認工資清冊為事後製作 ，即難為否認本院上開事證所憑認，難為有利被告之採憑。(三)本院綜上所述，原告就其所僱勞工朱君，並無被告所主張該 當勞動基準法第14條第 1項所所規定終止契約之事由，被告 尚無違反勞工退休金條例第法第12條所規定應於終止勞動契 約後30日，按該條例所定標準給付資遣費與勞工朱君之情形 。被告機關率以其於勞動檢查時，依該勞工之單方陳述及乏 具體事證之存證信函所主張認得終止勞動契約，即謂原告未 給付資遣費違法，遽認原告違反勞工退休金條例第 12條第1 項、第 2項規定，以原處分按勞工退休金條例第47條規定裁 罰原告罰鍰 2萬元，於法容有違誤，訴願決定未予糾正，亦 有未合，原告訴請原處分及訴願決定，即屬有理由，應予准 許。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰無庸一一再加 論述，特並敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第236條 、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 8 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 楊志勇
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並依法繳納上訴費用新台幣3000元。其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），如逾期未提出上訴理由書者，本院毋庸再命補正，由本院逕以裁定駁回上訴。
書記官 葉芷廷
中 華 民 國 105 年 8 月 30 日
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