臺灣新北地方法院民事判決 104年度重勞訴字第19號
原 告 汪孝龍
游函翎
共 同
訴訟代理人 程立全律師
游聖佳律師
被 告 天主教光仁學校財團法人新北市光仁高級中學
法定代理人 江書良
訴訟代理人 林明忠律師
王寶蒞律師
上列當事人間請求給付獎金事件，經本院於民國105年7月18日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告及附表一所示選定人各如附表一「獎金總額欄」所示之金額，及自103年10月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以如附表一「供擔保金額」欄供擔保後，得假執行。但被告如以附表一「獎金總額欄」所示之金額預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面
一、本件被告之法定代理人原為林沛英，嗣於本院審理中變更為 江書良，並據江書良具狀聲明承受訴訟等情，有其聲明承受 訴訟狀可參，核與民事訴訟法第175條規定相符，應予准許 。
二、本件如附件2所示選定人丁文中等104人主張渠等與被選定人 汪孝龍、游函翎原均係被告法人光仁高級中學部之教師、職 員，因被告片面變更勞動條件，違反勞動契約，而拒絕給付 績效獎金，是渠等就本件訴訟之重要爭點確有共同利害關係 ，屬有共同利益之多數人，自得於起訴前依據民事訴訟法第 41條選定汪孝龍、游函翎為當事人，則其出具委託書選定汪 孝龍、游函翎為全體進行訴訟，即無不合。
貳、實體方面
一、原告主張：
㈠原告及選定人等均任職於被告新北市私立光仁高級中學（以 下簡稱光仁中學），人數共計106人，渠等於102學年度（民 國（以下同）102年8月1日至103年7月31日止）辛勤工作， 並確實達到被告所交付之各崗位工作任務，被告依法及聘約 對渠等進行考核，於103年8月考核完畢），並於9月完成所
有成績考核審查程序後通知原告及選定人等。詎料，被告卻 未依法及聘約之規定於10月辦理考核獎金之發放，嚴重影響 原告及選定人等之權益，顯然於法有違。此雖經原告及選定 人等委由訴外人全國高級中等學校教育產業工會於103年10 月2日、同年10月22日、同年11月20日藉103學年度雙方聘約 團體協商會議之機會向被告請求，甚或向新北市勞動局提出 勞資爭議調解，然被告於該調解會議中仍執意拒絕支付考核 獎金，致使調解不成立，故原告及選定人等106人迫於無奈 遂依法選定原告向法院提起本件民事訴訟。
㈡本件被告為私立學校法第2條第1項所稱之各級私立學校，而 有私立學校法及其施行細則之適用，則依照施行細則第33條 第4項，被告對於原告及其選定人等教職員工，自應比照公 立學校辦理，而於成績考核後發給考核獎金，況且觀諸被告 所訂定之「私立光仁高級中學教職員成績考核辦法」亦重申 上開私立學法施行細則之意旨，甚或連條文內容亦與「公立 高級中等以下學校教師成績考核辦法」雷同，此更足證被告 依法有給付原告及其選定人等考核獎金之義務。 ㈢查本件「私立光仁高級中學教職員成績考核辦法」係屬被告 董事會自行片面訂定之工作規則，而原告及選定人等進入被 告學校任職時，被告皆發有「你我關心的事」教職員手冊， 並加以宣導被告所制訂之相關辦法等工作規則，則原告及其 選定人等均信賴若盡忠職守協助被告辦學，依據被告所頒訂 之考核獎金辦法，年功考核後應可獲有考績獎金，且事實上 被告亦年年發給（甚或連101年度被告亦有發給考核獎金） 。詎料，被告竟於101年時片面修改私立光仁高級中學教職 員成績考核辦法，為不利勞工之變更，且並未說明其變更合 理性，則依據最高法院88年台上字第1696號、91年度台上字 第1040號判決見解之意旨，此工作規則之變更，應不得拘束 原告及其選定人等，故被告仍應依101年修改前之成績考核 辦法規範給付考核獎金，殆無疑義
㈣按「本校教師之成績考核，應按其教學、訓輔、服務、品德 生活及處理行政等情形，依下列規定辦理：一、甲等：在同 一學年度內合於下列條件者，除晉本薪或年功薪一級外，並 給與一個月薪給總額之一次獎金，已支年功薪最高者，給與 二個月薪給總額之一次獎金。…二、乙等：在同一學年度內 合於下列條件者，除晉本薪或年功薪一級外，並給與半個月 薪給總額之一次獎金，已支年功薪最高者，給與一個半月薪 給總額之一次獎金。…」，此於私立光仁高級中學教職員成 績考核辦法第4條有所規範。本件被告未經原告及其選定人 等同意，違反歷來約定，更未說明其合理性，而片面變更工
作規則，並拒絕支付原告及選定人102年成績考核獎金，顯 然有違聘僱契約債之本旨，業如前述，則揆諸上開規範，原 告自得依法請求如附表一所示之成績考核獎金。 ㈤並聲明：1.被告應給付原告及附表一所示選定人各如附表一 獎金總額欄所示之金額，及自103年10月1日起至清償日止， 按年息百分之五計算之利息。2.原告願供擔保，請准宣告假 執行。
二、被告辯稱：
㈠系爭考績獎金之性質是屬於恩惠性之給予，非屬教職員之薪 給或勞務對價：
按成績考核係被告對所屬教職員工個人之工作技能、辦事勤 惰及品行學識等項之考核，以做為晉級或免職之參考，又無 論依照原告主張之98年4月23日董事會修訂之「私立光仁中 學教職員成績考核辦法」（下簡稱「98年版考核辦法」）第 4條規定或被告校內現行之考核辦法（董事會於101年7月10 日、103年9月25日均有修正，歷次考核辦法見被證1)第4條 規定，均明訂僅有當年度成績考核經評定為甲等或乙等之教 職員，始有領取考績獎金之資格，如未達一定標準時（例如 ：丙等），雖提供勞務，除原有薪資外，並無考績獎金可領 取，可見考績獎金並非原告等提供勞務所應給付之報酬或對 價，其性質本屬被告對其所屬教職員所為之恩惠性及勉勵性 之給予。又依104年6月10日公布之「教師待遇條例」第4條 規定，「薪給」及「獎金」係屬不同種類之給予，不可混為 一談。故系爭考績獎金之性質是屬於為了鼓勵教職員勤勉本 職、鼓舞士氣之勉勵性及恩惠性之給予，顯非教職員之薪給 或勞務對價。
㈡私立學校對「獎金」之給予並未要求需與公立學校一致，各 私立學校對之有高度的自主裁量權：
1.我國私立學校之經營及維持財源均需自籌，與有政府支持 經費的公立學校不同，惟兩者所擔負社會責任及公益重擔 則無二制，如私立學校因財務困難而倒閉，除將使其所屬 教師及職員面臨失業、生計頓失所依外，亦將嚴重影響無 數莘莘學子之受教權益，故我國法制從未強行要求私立學 校與公立學校之各種待遇或給予均需一致，此觀近期立法 院通過之「教師待遇條例！雖於第11條要求私立學校之「 職務加給、學術研究加給及地域加給」需準用公立學校之 規定，惟就「獎金」此種為獎勵教學、研究、輔導與年度 服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與，依教師待遇條 例第18條第2項之規定：「私立學校教師之獎金，除由政 府依相關規定發給外，各校視教師教學工作及財務狀況自
行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各 校定之。」及其立法理由：「二、為尊重私立學校辦學之 自主性，爰定明第二項規定，賦予私立學校得自訂獎金發 給對象、類別、條件、程序及金額之彈性。」可知，對「 獎金」之給予並未要求私立學校需與公立學校一致，各私 立學校得依其辦學情況，對之有高度的自主裁量權。 2.再者，私立學校法施行細則第33條第4項雖規定：「私立 學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定 辦理。」惟查，系爭考績獎金之性質並非薪給，已如前述 。又依教育部頒行之「私立學校建立教職員工敘薪及考核 晉級制度之原則」第8、9條亦規定私立學校教職員考核部 分「除考核結果服務成績優良晉敘一級之規定應與公立學 校規定一致外，其餘如考核內容、考核程序、考核獎金之 發給等，均由各校自行訂定」、「各校所訂教職員工敘薪 及考核辦法，應經董事會議通過，並報奉主管教育行政機 關核備後施行，修正時亦同」，顯見私立學校法施行細則 第33條第4項規定所謂「考核」應準用公立同級同類學校 之規定辦理，其適用之範圍並不包含「考績獎金」，是原 告主張依私立學校法施行細則第33條第4項之規定，被告 就「考績獎金」亦需準用「公立高級中等以下學校教師成 績考核辦法」第4條之規定而給予同等標準之考績獎金， 顯屬誤解，殊不足採。
㈢原告之請求業經仲裁駁回其請求確定，原告等人自應受此拘 束：
1.無論係依據原告主張之98年版考核辦法第22條或現行考核 辦法第23條，均載明：「本辦法呈董事會通過後實施，修 正時亦同。」顯見考核辦法之修改顯係董事會之職權，於 董事會決議通過後，即生效力。98年版考核辦法並非現行 有效之考核辦法（董事會於101年7月10日、103年9月25日 均有修正)，又於101年7月10日時，為保持預算運用之彈 性及考量被告校方之財務狀況，董事會增訂考核辦法第22 條：「本辦法之獎金標準，董事會得視整體財務狀況、經 費預算，及其他可歸責之事由，保有調整之權力。」復於 101年10月24日時，董事會在考量學校財務狀況及永續發 展下，改以當年賸餘數即下列標準來決定考核獎金的發放 :「a.當年度決算賸餘數超過收入的15 %時，先提撥80 % 至『校舍重建基金』後，提撥400萬元做為成績考核獎金 。提撥『校舍重建基金』後賸餘數不足400萬元時，提撥 200萬元做為成績考核獎金。b.提撥『校舍重建基金』後 賸餘數不足200萬元或當年度決算賸餘數未超過收入15 %
時，當年度不發放成績考核獎金。」。
2.雖然被告董事會決議上開獎金發放標準於101學年度時即 應實施，董事會仍考量被告校內教職員工需要時間適應及 瞭解新考績獎金標準，故雖然101學年度之財務情況係屬 虧損，依董事會101年制訂之上開考績獎金標準本不應發 放101學年度之考績獎金，卻仍予同意依之標準發放。而 本案所爭執之102學年度考績獎金之所以未予發放，乃是 因102學年度之餘絀並未達到上開可發放考績獎金之標準( 102學年餘絀數僅佔收入數的7 %)，故被告方不予發放102 學年度之考績獎金。
3.準上可知，被告董事會於101年所設定之考績獎金標準， 並非倉促為之，於施行時亦有給予校內教職員長達一年多 適應及考慮之緩衝期間，如教職員思考後認為新制之考績 獎金標準渠等無法接受，則可選擇辭職或不再繼續應聘， 惟原告及選定人等106人既早已明知102學年度考績獎金是 否發放，需依董事會101年制訂之新發放標準辦理（亦即 需視102學年度之餘絀數定之，與過往不論盈虧均予發給 考績獎金之情形迥然不同）卻仍選擇繼續服務於被告處， 顯見原告及被選定人經過充分考慮後仍決定接受同意此發 放標準,而今卻反稱渠等從未同意上開董事會於101年制訂 之考績獎金發放標準，渠等主張與其行為顯然矛盾，殊不 足採。
4.按「仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷 ，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。」、「仲 裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為 爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人 間之團體協約。」勞資爭議處理法第37條第1項及第2項分 別訂有明文。查原告於102年10月26日時，曾因不滿被告 董事會於101年對系爭考核辦法所為之修改及決議通過之 發放標準及其他財政改革措施，曾委請「全國高級中等學 校教育產業工會」（原告及其選定人均為該工會會員，下 稱「全中教」）提請勞資爭議仲裁，除請求恢復被告等人 原有之福利給予（例如：子女教育補助費））外，並主張 被告除恢復原有考績獎金發放標準外，更需將甲等考績獎 金增加發給至1.5個月薪給總額，惟上開請求均經仲裁庭 判斷駁回。準此，原告要求被告恢復舊有考績獎金發放標 準，甚或於舊有標準上提高甲等考績獎金為1.5個月薪給 總額之請求，既已經仲裁判斷認為無理由而予駁回，顯見 董事會於101年時對系爭考核辦法及考績獎金發放標準之 修改，均屬有效，從而依前揭勞資爭議處理法第37條之規
定，應視為被告與全國高級中等學校教育產業工會之團體 協約，原告及其選定人既均為全國高級中等學校教育產業 工會會員，自應受其拘束，不得再反為相異之主張。 ㈣被告董事會於101年對系爭考核辦法所為之修改及訂定之考 績獎金發放標準，具有合理性：
1.歷年來被告董事會董事之職務皆為無給職，董事們均無償 而任勞任怨地為學校付出，從未支領分文酬勞，被告所有 收入皆留作學校基金運用，未曾用於他途，就財政管控上 ，被告並依教育部頒行之「學校財團法人及所設私立學校 內部控制制度實施辦法」及被告捐助章程第28條之規定， 建立內部控制制度，包含人事、財務、董事會等運作事項 內部控制點及稽核作業，顯見被告歷年來對於學校經費皆 兢兢業業地嚴格管控，俾使各項經費得到最妥適之運用， 助益學校辦學及學生權益，使學校得以永續發展。 2.惟被告近年來受經濟景氣及少子化等大環境影響，學校收 入逐漸下滑，自98學年度起學雜費收入（按：98學年度： 112,215,216元、99學年度：107,381，205元、100學年度 ： 104,318,822元、101學年度：102,945,924元）及各項 收入總額（按：98學年度：190,946,177元、99學年度： 172,057,771元、100學年度：163,639,311元、101學年度 ：161, 794,562元）均呈逐年減少趨勢，每年餘絀額逐年 遞減（按：98學年度： 25,904,048元、99學年度： 15,875,727元、100學年度：6,954,236元）100學年度之 餘絀較98學年度縮水幅度達74 %，而101學年度時，因教 育部認為過去私立學校對固定資產所採之會計方法，無法 公允表達之固定資產之報廢及折舊費用，故變更會計方法 ，致使被告101學年之折舊及報廢費用激增（過去之會計 方法因未能公允表達固定資產價值，以致於少列報廢及折 舊費用，使過往財務報表之餘絀均有美化之嫌，未能與真 實狀況相合），致使101學年度之虧損金額即達3774萬470 1元之多，綜合98年至101年之財務餘絀狀況以觀，學校近 年來餘絀逐漸縮水但支出並未相應減少，其財務狀況顯正 持續惡化中。
3.復因臺灣近年來生育率持續下降，被告國中部、高中部學 生在班級數未變動之前提下，學生人數自97學年度起逐年 減少（97學年度：1,969人、98學年度：1，954人、99 學 年度：1,877人、100學年度：1，826人、101學年度： 1,803人），於102學年度學生數雖略有回升（102學年度 ：1,842人），惟六年內減少之學生數即達百餘人，平均 每年減少相當於半個班（20多名）的學生。又查被告校舍
自建校50餘年以來從未整修，校舍早已老舊不堪，嚴重威 脅師生安全及教學品質，被告並曾於101年時聘請工程顧 問公司對學校之七楝校舍大樓做耐震結構之評估，專業結 構技師評估之結論為：「貴校評估校舍規模均較大(均為 地上4層以上），且興建年代久遠，梁柱尺寸及配筋均不 符合現今規範之耐震要求且相距甚遠，故耐震能力偏低， 建議逐年編列經費，立刻進行補強以保障師生安全。」， 益證被告未來確有相當數額資本支出及籌措校舍整建經費 之必要。
4.綜上，被告董事會鑒於上開學校之餘絀減少及國內少子化 趨勢，以及考量學校未來因整建校舍需編列相當數額之資 本支出，為使學校能永續發展，遂決意改革學校各項財政 措施，於101年7月10日時，為保持預算運用之彈性及考量 被告校方之財務狀況，董事會增訂考核辦法第22條：「本 辦法之獎金標準，董事會得視整體財務狀況、經費預算， 及其他可歸責之事由，保有調整之權力。」復於101年10 月24日時，通過下列考績獎金之發放標準：「a.當年度決 算賸餘數超過收入的15 %時，先提撥80 %至『校舍重建基 金』後，提撥400萬元做為成績考核獎金。提撥『校舍重 建基金』後賸餘數不足400萬元時，提撥200萬元做為成績 考核獎金。b,提撥『校舍重建基金』後賸餘數不足200萬 元或當年度決算賸餘數未超過收入 15 %時，當年度不發 放成績考核獎金。」縱認上開發放標準之修正不利於部分 教職員，惟被告係私立學校，背負自籌財源及國內嚴峻之 私校生存競爭壓力，乃依學校當年度餘絀額度，修正系爭 考核辦法之規定並變更考績獎金分配之方式及標準，一改 以往不論學校當年度財務狀況之良窳，均一律給予考績獎 勵之齊頭式分配方式，使教職員工所領獎金多寡與學校財 務情形相合，符合市場競爭之需求，使學校永續經營，兼 能保障教職員工工作權、學生受教權，客觀上難謂不具合 理性，是縱使原告及其選定人未表同意，仍應對其生效。 ㈤並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決 ，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：（本院卷二第60、102頁、卷三第17-18 頁）
㈠如附表1所示原告及選定人等106人，均任職於新北市光仁高 級中學，被告為其雇主。
㈡被告於103年8月對原告及選定人等106人就102學年度表現考 核完畢，並發放如原證1所示之106份教職員工成績考核通知 書。
㈢兩造於104年1月28日於新北市政府勞工局調解，然因被告拒 絕調解委員所提出調解方案，故調解不成立。
㈣被告有核發101學年度考核獎金，並未發給102學年度考核獎 金。
㈤被告於101年7月10日由董事會修改「新北市光仁高級中學教 職員成績考核辦法」，該辦法之內容如被證1第1-3頁所示。 ㈥被告於101年10月24日第13屆第15次董事會會議就係爭考核 獎金核發標準決意調整，如被證3；103年9月25日由董事會 修改「新北市光仁高級中學教職員成績考核辦法」，該辦法 之內容如被證1第4-11頁所示。
四、本件爭執點：
㈠本件是否受新北市政府102年度北府勞仲字第5號仲裁判斷所 拘束？
㈡原告得否依據「私立學校法施行細則」第33條第4項準用「 公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」第4條或「新北 市光仁高級中學教職員成績考核辦法」第4條之規定向被告 請求發放102年度成績考核獎金？
㈢被告董事會於101年10月24日以內部決議之方式增加成績考 核獎金之發放條件，是否得取代「新北市光仁高級中學教職 員成績考核辦法」第4條之規定？該決議效力如何？ 以下分別說明。
五、就本件是否受新北市政府102年度北府勞仲字第5號仲裁判斷 所拘束一節而言：
㈠按所謂勞資爭議，係指為勞資權利事項與調整事項之爭議； 所謂權利事項，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、 勞動契約之規定所為權利義務之爭議；所謂調整事項之勞資 爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變 更爭議；權利事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調 解程序處理，法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法 庭；調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調解、 仲裁程序處理，勞資爭議處理法第4條、第5條、及第6條第1 項分別定有明文。此指基於勞資雙方當事人對於勞動條件主 張繼續維持或變更之調整事項所生之勞資爭議，法院無審判 權，至於勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之 規定所為權利義務之爭議，亦即權利事項之勞資爭議，要為 法院司法審查之範疇。
㈡查本件如附件2所示選定人丁文中等104人與被選定人汪孝龍 、游函翎均係被告法人光仁高級中學部之教師、職員，但並 非全部都是訴外人「全國高級中等學校教育產業工會」（下 稱「全中教」）會員（原告表示其中20幾人非會員，本院卷
三第18頁）。依勞資爭議處理第37條第2項規定：「仲裁委 員會就調整事項之勞資爭議作成之仲裁判斷，視為爭議當事 人間之契約；當事人一方為工會時，視為事人間之團體協約 。」。故「全中教」前以被告為相對人，依勞資爭議處理法 第25條第2項單方向新北市政府申請交付仲裁，則該仲裁判 斷之效力，自不及於非會員之選定人，即不受該仲裁判斷之 拘束（團體協約法第17條參照）。
㈢再者，「全中教」於102年10月14曰「交付仲裁申請書」之 請求仲裁事項「其他欄」雖記載「請求恢復97人光仁中學教 職員工：原成績考核、考核獎金...及廢棄光仁中學董事會 通過之『教職員成績考核辦法』、『教職員工福利辦法』」 等情（本院卷一第191頁），惟依「全中教」於 於103年4月16日所提呈之「交付仲裁申請補充書」請求仲裁 事項第三項係記載：「相對人未經與教師協議、變更聘約前 ，針對甲等考績之教師，除晉本薪或年功薪一級外，並給與 一個月薪總額之一次獎金，已支年功薪最高級者，給二個月 薪給額之一次性獎金；針對乙等考績之教師，除本薪或年功 一級外，並給與半個月薪給總額之一次獎金，已支年功薪高 級者，給與一個半月薪給總額之一次獎金。」（本院卷一第 392頁）；續於仲裁準備㈠書變更前述請求仲裁事項第三項 為：「相對人於102學年度至104學年度期間，針對甲等考績 之教師，除晉本薪或年功薪一級外，並給與1.5個月薪總額 之一次獎金，已支年功薪最高級者，給二個月薪給額之一次 性獎金；針對乙等考績之教師，除本薪或年功一級外，並給 與半個月薪給總額之一次獎金，已支年功薪高級者，給與一 個半月薪給總額之一次獎金。」（本院卷一第429頁。）由 上述過程可知，於新北市政府102年度北府勞仲字第5號仲裁 判斷，「全中教」所申請者為「針對102至104學年度甲等考 績核獎金部分，應調升為1.5個月薪給總額」之調整事項（ 本院卷一第91頁，新北市政府勞資爭議一方申請付仲裁判斷 書第4頁第2行以下），與本件依據兩造間僱傭契約係暨「私 立光仁高級中學教職員成績考核辦法」，請求給付「102年 度考核獎金」之權利事項無關，故被告主張原告應受上仲裁 判斷拘束云云，顯有誤會，應不足採。
六、就原告得否依據「私立學校法施行細則」第33條第4項準用 「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」第4條之規定 向被告請求發放102年成績考核獎金一節而言： ㈠按教育基本法第8條第1項規定：教育人員之工作、待遇及進 修等權利義務，應以法律定之；而教師法第19條第1項及第 20條則分別規定：「教師之待遇分本薪（年功薪）、加給及
獎金」、「教師之待遇，另以法律定之」，是教師之待遇屬 法律保留事項，惟在教師待遇條例完成立法程序前（即104 年6月10日前），遍觀私立學校法所有條文之規定，該法僅 於第63條至第66條就教職員工之退休、撫卹、離職及資遣等 事項予以規定，至於私立學校教職員工之敘薪標準則未有明 文規範。是以上開教育法令，並未就私立學校教師之考核獎 金之發放標準定有明文規定。
㈡私立學校法施行細則第33條第4項固規定：「私立學校教職 員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理」等語 。惟按法律上所謂準用，係法律明定將關於某種事項（法律 事實）所設之規定，適用於其相同或相類似之事項之上，倘 其與既有之法律所規範之事項並非相同或相類似者，即無準 用之可言。經查，私立學校之成立目的，乃為促進多元健全 發展，提高其公共性及自主性，以鼓勵私人興學，並增加國 民就學及公平選擇之機會。私立學校非由國家各級政府依法 令所設置，其資金來源、學校設立之目的，均與公立學校係 由政府出資、保障人民之受教權有所不同。又公立學校係各 級政府依法令設置實施教育之機構，具有機關之地位（司法 院釋字第382號解釋理由書第2段參照），公立學校教師之聘 任，為行政契約（最高行政法院98年7月份第1次庭長法官聯 席會議決議參照），而私立學校之教職員與私立學校間之聘 任契約，係屬私法上關係（最高法院77年度臺上字第1517號 判決意旨參照）；公、私立學校與其教師間聘任關係就薪給 之給付，公立學校經費來源係由各級政府編列預算支應，私 立學校則除獲有政府部分補助外，大部分須自籌經費支付， 是公、私立學校與其聘任教師間，不論契約性質或薪給之經 費來源，亦均有所差異。基此，因公、私立學校不論管理方 式、經費來源、學校與聘任教師間之契約關係等，核屬有別 ，自不得將公立、私立學校所有相同之事務，均一律等同視 之而不區分事項，全面予以準用公立學校。是以上揭私立學 校法施行細則第33條第4項規定私立學校教職員之薪給、考 核準用公立同級同類學校之範圍，自應以依既有之法律所規 範之事項觀之，屬相同或相類似之事項者為限。 ㈢再者，各私立學校經營規模、經費來源充足與否，彼此差距 甚大，參諸私立學校法第56條第1項第2款規定：「私立學校 辦理完善，績效卓著，並合於下列情形之一者，法人或學校 主管機關得對學校法人、校長或有關人員予以獎勵：…二、 學校法人對教師及職工待遇、退休、撫卹、保險及福利等事 項，確立健全制度，並高於一般標準，著有成績。」，乃就 私立學校提高教師待遇等相關福利事項，在一定條件下，特
予獎勵。是倘認私立學校不論財務收入狀況為何，一律比照 公立學校之標準為給付，自無須特別制定上開規定。是以， 私立學校因經營規模及財務狀況不一，其教職員薪給，除薪 給結構可能涉及參加退撫、保險之公平性起見，而有準用公 立同級同類學校規定辦理之必要外，其薪給內涵及實際發給 數額，應由私立學校衡酌本身財務狀況辦理。則私立學校教 師之待遇金額（含考核獎金是否發給及其發給月數、金額） ，與公立同級同類學校關於此等金額多寡之規定，依既有之 法律所規範之事項觀之，非屬同性質之事項，自不在私立學 校法施行細則第33條第4項準用之列，是私立學校法施行細 則第33條第4項之規定，亦無強制私立學校就其教師之薪資 金額、考核獎金，均應按公立同級同類學校所定辦理。 ㈣再者，教育部為全國最高教育主管機關，依教育部81年7月 23日台（81）人字第40448號書函載明：「私立學校建立教 職員工敘薪及考核晉級制度之原則，除考核結果服務成績優 良者晉敘一級之規定應與公立學校一致外，其餘如考核內容 、考核程序、考核獎金之發給，均由各校自行訂定之」。又 教育部82年11月22日台（82）人字第065035號書函亦載：「 為健全私立學校人事制度，敘薪及考核制度之訂定，係由各 校參據公立學校教職員薪級架構，起薪標準及考核晉級等規 定，由各校衡酌財務狀況，自行規定。」。教育部中部辦公 室亦曾表示：「…二、查私立學校法施行細則第33條第4項 規定，私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學 校之規定辦理。復查私立學校法第56條規定略以，私立學校 辦理完善，績效卓著，並合於下列情形之一者，法人或學校 主管機關得對學校法人、校長或有關人員予以獎勵：一…。 二學校法人對教師及職工待遇、退休、撫恤、保險及福利等 事項，確立健全制度，並高於一般標準，著有成績。三、私 立學校因經營規模及財務狀況不一，其教職員薪給，除薪給 結構為求參加退撫、保險之公平性起見，為求一致，而準用 公立同級同類學校之規定辦理外，其薪給內涵及實際發給數 額，則係學校衡酌本身財務狀況辦理。」等語，有教育部中 部辦公室100年8月8日教中（人）字第1000584227號函1件可 稽。以上各函釋內容，有本院100年度勞訴字第61號判決書 附卷可稽。是以，被告教職員工之薪給支給標準，並非準用 公立同級同類學校之規定辦理，得由私立學校各校董事會視 學校財務狀況，本於權責訂定，自行決定是否比照採用同級 公立學校標準，應可認定無疑。
㈤此外，教師待遇條例已經於104年6月10日公布，並於同年12 月27日正式施行，其中第4條規定「...六、薪給：指本薪（
年功薪）及加給合計之給與。七、獎金：指為獎勵教學、研 究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與。 」、第18條也規定：「公立學校教師之獎金，政府得視財政 狀況發給；其發給之對象、類別、條件及程序等有關事項之 辦法，除其他法律另有規定外，由教育部會商其他相關機關 後擬訂，報行政院核定。私立學校教師之獎金，除由政府依 相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦 理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之 。」，由此規定可知，關於係爭考核獎金之發給對象、條件 、程序及金額等，亦是由各私立學校自行決定之。 ㈥從而，原告主張依據「私立學校法施行細則」第33條第4項 準用「公立高級中等以下學校教師成績考核辦法」第4條規 定，得向被告請求發放102年成績考核獎金云云，即無法採 信。
七、就原告得否依據「新北市光仁高級中學教職員成績考核辦法 」第4條之規定向被告請求發放成績考核獎金一節而言： ㈠按私立學校與教師之聘任關係，在法律上屬僱傭關係，已如 前述，故私立學與其教師間之權利義務關係，本於私法自治 、契約自由之精神，除有法律強制規定、違反公序良俗等例 外情形外，應由私立學法人與教師間自行以契約約定為之， 即其兩造間之權利義務關，應回歸兩造間僱傭契約之約定。 原告主張其及選定人等進被告學校任職時，被告皆發有「 你我關心的事」教職員手冊（本院補字卷第142-230頁）， 並加以宣導被告所制訂之相關辦法，為被告所不否認，自應 認定屬實。而依據被告所頒訂「私立光仁高級中學教職員成 績考核辦法」（下稱系爭考核辦法），年功考核後應可獲有 考核獎金（甲等一個月、乙等半個月），且事實上被告年年 發給（至101年度被告均有發給考核獎金），亦為被告所不 否認，足認系爭成績考核辦法已成為兩造間僱傭契約內容之 一部分。
㈡經查，「教師之聘任、權利義務、待遇、進修研究、退休、 卹、離職、資遣、保險、參加教師組織、申訴及訴訟等依教 師及有關法令規定辦理」、「本約定要項如有未盡事宜，悉 依教法及有關法令規定辦理。」，此為兩造聘約內容（一） 、（二十）之明文（本院補字卷第149頁）。又「本辦法係 參照公立學校教師成績考核辦法暨公務人員考核法訂定。」 、「本校教師之成績考核，應按其教學、訓輔、服務、品生 活及處理行政等情形，依下列規定辦理：一、甲等：在同一 年度內合於下列條件者，除晉本薪或年功薪一級外，並給與 一月薪給總額之一次獎金，已支年功薪最高者，給與二個月
薪給額之一次獎金…。二、乙等：在同一年度內合於下列條 件者，除晉本薪或年功薪一級外，並給與半個月薪給總額之 一次獎金，已支年功薪高級者，給與一個半月薪給總額之一 次獎金...」，此為98年4月23日版之系爭考核辦法第1、4條 定有明文（本院補字卷第219頁）。被告董事會於101年7月 10日增修訂之系爭考核辦法第4條，除考核甲等、乙等、丙 等條件予以變動外，給予獎金部分仍為相同規定（即甲等一 個月、乙等半個月，本院卷一第36頁）。惟被告董事會再於 103年9月25日修訂系爭考核辦法第4條，在不變更考核條件 下，規定「甲等：在同一學度內合於下列條件者，除晉本薪 或年功薪一級外，並核發獎金…二、乙等：在同一學年度內 合於下列條件者，除晉本薪或年薪一級外，並核發獎金：… 」，即取消原「甲等一個月、乙等半個月」之明文規定（本 院卷一第39-40頁）。
㈢私立學校與教職員間之法律關係既然是屬於僱傭關係，就教 職員而言，其待遇制度（包括升遷、福利、考核獎金、退休 金等）健全與否、是否優渥等，均為任職校方之職員考量重 點，為教職員是否願意繼續任職、留任與否的重要考慮因素 。系爭考核辦法既為被告為校內教職員之考核、效果及考核 獎金發放等事項所訂之共通適用規範，並印發公告予校內所