臺灣南投地方法院民事簡易判決 105年度勞簡字第1號
原 告 洪珊霙
訴訟代理人 高榮彬
被 告 欣林天然氣股份有限公司
法定代理人 陳添勝
訴訟代理人 曹君範
被 告 欣林天然氣股份有限公司職工福利委員會
法定代理人 朱錦棟
共 同
訴訟代理人 羅豐胤律師
蘇靜怡律師
上列當事人間給付資遣費等事件（原案號為一百零五年度勞訴字
第一號，嗣改行簡易程序分案為一百零五年度勞簡字第一號），
本院於民國一百零五年七月二十五日言詞辯論終結，茲判決如下
：
主 文
被告欣林天然氣股份有限公司應給付原告新臺幣肆拾貳萬肆仟玖佰捌拾伍元及自民國一百零二年十二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告欣林天然氣股份有限公司負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告欣林天然氣股份有限公司如以新臺幣肆拾貳萬肆仟玖佰捌拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求 之基礎事實同一者或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限。民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款及第三款 分別定有明文。經查：本件原告原以欣林天然氣股份有限公 司（下稱欣林公司）為被告提起本件訴訟，請求被告欣林公 司應自民國一百零二年十二月六日起給付資遣費新臺幣（下 同）四十七萬四千零四十四元、職工福利金四萬三千五百四 十四元及均自給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息（本院卷第一五頁參照）；嗣於本院一百零五年一 月十一日言詞辯論期日時，當庭將請求之資遣費本金金額變 更為四十二萬五千七百六十七元（本院卷第一０三頁參照） ；復因被告欣林公司於一百零五年六月二十二日言詞辯論時 表示職工福利金係由被告欣林公司之職工福利委員會負責，
與被告欣林公司為不同之財務系統，亦有獨立之統一編號（ 本院卷第二九九頁參照），並於庭後具狀詳為陳報（本院卷 第三０一頁參照），原告遂於一百零五年七月四日具狀追加 欣林天然氣股份有限公司職工福利委員會為被告，並於上開 書狀及同月二十五日行言詞辯論時，變更聲明為：被告欣林 公司應給付原告四十二萬五千七百六十七元、被告欣林天然 氣股份有限公司職工福利委員會（下稱被告欣林公司職福會 ）應給付原告四萬三千五百四十四元及均自一百零二年十二 月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（本院卷 第三一五頁、第三六七頁參照）。經核原告所為訴之追加及 減縮，均本於請求給付勞工資遣費與職工福利金之同一基礎 事實，且減縮部分係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭 規定，尚無不合，應予准許。
二、次按，通常訴訟事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部 屬於民事訴訟法第四百二十七條第一項或第二項之範圍者， 承辦法官應以裁定改用簡易程序，並將該通常訴訟事件報結 後改分為簡易事件，由原法官或受命法官依簡易程序繼續審 理。同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第四 條第一款定有明文。經查：本件原告起訴請求被告欣林公司 給付資遣費及職工福利金，訴訟標的價額原為五十一萬七千 五百八十八元，應適用通常程序，惟原告於本院審理中將請 求給付資遣費本金減縮為四十二萬五千七百六十七元，業如 上述，是本件訴訟標的價額即變更為四十六萬九千三百一十 一元，依據上開辦法及民事訴訟法第四百二十七條第一項規 定，應由原法官依簡易程序繼續審理，本院亦於一百零五年 三月七日言詞辯論時詢問原告及被告欣林公司意見後，當庭 裁定本件改用簡易程序審理，並由原告與被告欣林公司之訴 訟代理人於筆錄上簽名（本院卷第一九二頁參照）；嗣原告 其後訴之變更、追加，訴訟標的價額並未逾五十萬元，本件 自仍應依簡易程序續行審理。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張略以：
㈠原告自八十六年七月十五日起受僱於被告欣林公司，於被告 欣林公司位於南投縣草屯鎮○○路○○○○○號之南投服務 處，擔任內勤櫃檯服務人員，其工作內容首重與客戶互動， 雖有使用電腦，然被告欣林公司之電腦系統均以勾選為主， 原告雖打字速度較慢，但並無因此耽誤工作遭致客戶抱怨之 情事，也無遭受被告欣林公司懲處之紀錄。然被告欣林公司 於一百零二年十月三十日未經勞資協商或詢問，也未對原告 施以專業推廣訓練，即通知原告將於十一月一日調職至位於
臺中市○里區○○路○○○○○號臺中服務處擔任外勤推廣 人員，負責原告不熟悉之臺中市烏日區、潭子區外勤推廣工 作，如每月未達五戶責任業績戶數，每戶將被扣除二千元績 效獎金，此將造成原告之實質損害；甚且，在沒有油料補助 之情況下，原告之油料負擔勢必增加，薪資之實質收益勢必 減損，故被告欣林公司對原告之調職處分違反調動五原則， 實乃為濫權之違法處分。原告幾經向被告欣林公司反應其未 經勞資協商片面調動原告工作地點及變更工作性質係違反勞 動基準法及之處置，請求回復原工作，然被告欣林公司均置 之不理，故原告於一百零二年十一月六日依據勞動基準法第 十四條第六款之規定對被告終止勞動契約，並申請勞資爭議 調解及提起本件訴訟，請求被告分別給付資遣費及職工福利 金及加計遲延利息。
㈡原告依法得請求被告分別給付之項目及金額如下： ⒈資遣費部分：
原告自八十六年七月十五日起受僱於被告欣林公司至一百零 二年十一月五日止，工作年資合計十六年三月又二十一天， 其中適用退休舊制工作年資合計十二年十月又十六天，適用 退休新制工作年資合計三年五月又五天，原告每月薪資為二 萬九千零二十九元，依據勞動基準法第十七條之規定，被告 欣林公司應給付原告之資遣費合計為四十二萬五千七百六十 七元（計算式：29,029×12.917＋29,029×3.5/2 ＝425,76 7）。
⒉職工福利金部分：
依據被告欣林公司之欣林天然氣股份有限公司職工福利補助 實施辦法第二條第二項及補助申請書之規定，被告欣林公司 職福會應給付原告職工福利金一點五個月，合計為四萬三千 五百四十四元（計算式：29,029×1.5＝43,544）。 ㈢綜上，被告應分別依勞動基準法第十七條、勞工退休金條例 第十二條及勞動基準法施行細則第八條之規定給付原告資遣 費，並按欣林天然氣股份有限公司職工福利補助實施辦法第 二項第二款及補助申請書之規定給付原告職工福利金，並聲 明：被告欣林公司應給付原告四十二萬五千七百六十七元， 、被告欣林公司職福會應給付原告四萬三千五百四十四元及 均自一百零二年十二月七日起至清償日止，按年息百分之五 計算之利息。
二、被告則抗辯略以：
㈠被告欣林公司部分：
⒈被告欣林公司原有之推廣業務型態為一個推廣人員負責多個 區域，然因推廣之地幅隨著工商業用戶之增加及建商推出新
建案而日漸擴大，增加推廣人員之負擔，始終無法有效拓展 公司業務。為改善上開推廣型態，被告欣林公司於一百零二 年十月決定調整推廣人員之人數，由原來之四位推廣人員增 加為十位，以期有效拓展公司業務，並立即辦理新進推廣人 員教育訓練課程，待受訓完畢後才會進行推廣工作並確定負 責地區。而原告於一百零二年二月調任臺中服務處後雖仍擔 任櫃檯人員，惟其電腦文書處理能力不佳，處理文書事務效 率低落，未有改善，然其個性外向開朗活潑，與客戶互動良 好，且於被告欣林公司處任職迄今已十餘年，對天然氣各項 常識、業務之作業程序甚是熟悉，與客戶應答如流，且於擔 任櫃檯人員期間有七十三件推廣案，實已具備業務推廣之能 力，又其已於一百零一年三月二十六日參與被告欣林公司所 辦理之員工在職教育訓練，若再加上被告欣林公司對新進推 廣人員辦理之教育訓練課程，則其推廣業務之順利進行誠可 期待。
⒉被告欣林公司自一百年八月起，各服務處之推廣人員每月均 可請領一千五百元之油料補助，內勤人員除業務必須之公出 外，均無油料補助，是原告於一百零二年二月調任臺中服務 處時並無油料補助，而其自同年十一月起調任推廣人員，即 可每月請領油料補助。再者，被告欣林公司雖將原告之工作 內容由櫃檯事務調整為推廣業務，然縱使原告當月未有任何 推廣業績，其每月薪資依然照給；反之，若有推廣業績，則 於每月薪資之外，額外領取推廣獎金，對其薪資實無何不利 之變更。雖被告欣林公司之用戶推廣辦法考核欄中，專任推 廣員部分載有「每月未達五戶責任業績戶數，每戶扣二千元 績效獎金。扣減獎金分別於每年端午節、中秋節、農曆春節 獎金獲績效獎金發放前，由業務部分專簽方式辦理」，及業 務推廣員部分載有「半年檢討一次，未達成者每戶扣發績效 獎金兩千元。扣減獎金分別於每年端午節、中秋節、農曆春 節獎金獲績效獎金發放前，由業務部分專簽方式辦理」，然 實則該用戶推廣辦法於一百零二年九月十一日始批示辦理， 且於同年十二月三十一日統計推廣人員績效時，被告欣林公 司之總經理朱錦棟核示「一百零二年視為試辦年，不減發」 ，故就實際情況而言，當時並未影響推廣人員獎金額度。綜 上，被告欣林公司調整原告工作內容，不僅讓原告已具備之 推廣能力有發揮之空間，不令其推廣能力因電腦文書處理能 力低落而被埋沒，且增加擴展業務之專業人員，一則減輕原 有推廣人員負擔，二則期待公司業務得以拓展，亦讓櫃檯業 務由具備電腦文書處理能力之人員擔任，均可謂適得其所， 依工作規則第十九條之規定，原告應不得拒絕，被告欣林公
司更無原告所稱違反勞動基準法第十四條第六款或調動五原 則之情。
⒊原告於一百零二年十一月一日工作內容調整為推廣人員，就 任後卻於一百零二年十一月七日、八日、十一日連續三日未 請假亦無正當理由未到班，經被告欣林公司連續以電話及簡 訊通知上班，仍不獲理會，被告欣林公司迫不得已，依勞動 基準法第十二條第一項第六款、工作規則第七十五條第六款 規定解僱原告，則依勞動基準法第十八條第一款及工作規則 第八十六條規定，原告自不得請求資遣費。
㈡被告欣林公司職福會部分：
被告欣林公司職福會前於一百零二年一月十五日接獲主管機 關南投縣政府來函，稱「有關貴會職工福利金一百年度支出 離職金達二百二十二萬，一百零一年度支出七十八餘萬元， 顯然離職金支出比重過高，職工福利金之運用，應多元且大 家普遍共享，如以現金方式發給職工，應以直接普遍為原則 ，並不得超過當年度職工福利金收入總額之百分之四十」。 被告欣林公司職福會奉此指示，而於一百零二年一月二十四 日召開委員會暨會員大會，決議將離職補助金修改為符合退 休條件離職者方可申請，而授權由委員會辦理修正，該會議 紀錄並隨一百零一年度決算書送請南投縣政府備查。嗣被告 欣林公司職福會於一百零二年四月二十三日召開委員會，依 上開會員大會授權內容，決議將離職補助修正為退休補助， 同時將欣林公司職工福利補助實施辦法（下稱系爭補助辦法 ）之第二條第二項「離職補助」配合修改為「退休補助」， 並將會議紀錄送請南投縣政府備查。而原告於一百零二年十 一月初因曠職三日而被解僱，斯時已施行修正後之系爭補助 辦法，其並非退休離職，自無退休補助；且縱認原告未曠職 三日，然其主觀上已對被告欣林公司為終止勞動契約之意思 ，客觀上亦未再有服勞務之事實，應屬自請離職，非退休離 職，亦無退休補助。是原告請求給付離職補助，並無理由。 ㈢綜上，均聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保， 請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自八十六年七月十六日起任職被告欣林公司設於草屯鎮 ○○路○○○○○號擔任櫃檯之工讀生，並自九十二年七月 一日為正式人員。原告自一百零二年二月起自被告欣林公司 草屯總公司調任至臺中市大里區之臺中服務處業務部擔任櫃 檯人員。
㈡被告欣林公司自一百零二年十一月起將原告之工作內容由櫃 檯人員調整為推廣人員。
㈢原告於一百零二年十一月起由櫃檯人員調整為推廣人員，原 告於一百零二年十一月一日（星期五）、十一月三日、四日 、五日有到公司上班，原告於一百零二年十一月六日即以書 面通知被告欣林公司，以被告欣林公司違反勞動基準法第十 四條第六款規定終止兩造勞動契約，原告此後即未到被告欣 林公司處上班，原告主觀認為已合法終止勞動契約，故沒有 辦理請假手續。
㈣被告欣林公司於一百零二年十一月七、八、十一日分別以簡 訊方式通知原告出勤上班。
㈤被告欣林公司於一百零二年十一月十三日以被證七函文通知 原告及訴外人林祐德略以：其等自一百零二年十一月七日起 連續三日未經請假連續曠工三日以上，經被告欣林公司公司 連續以電話及簡訊通知截至發函日仍未到班為由，依據被告 欣林公司工作規則第七十五條第六款解僱規定及第八十五、 八十六條規定解僱原告及林祐德，並自一百零二年十一月十 二日生效。
㈥原告自一百年十一月起至一百零二年十一月止之薪資明細表 如原證二所示。
㈦原告於九十九年六月一日選擇勞工退休金新制。 ㈧如認原告得請求資遣費，原告依舊制計算之資遣費為三十七 萬五千零五十五元整。
㈨如認原告得請求資遣費，原告依新制計算至一百零二年十一 月五日止之資遣費為四萬九千九百三十元〔計算式：29,029 元×｛（3 年＋5 ／12年＋5 ／30／12年）×0.5 ＝1.72年 ｝＝49,930 元，元以下四捨五入〕。
㈩如認原告所得請求職工福利金，原告得請求金額為四萬三千 五百四十四元。
四、兩造爭執事項：
㈠原告於一百零二年十一月六日以被告欣林公司違反勞動基準 法第十四條第六款規定終止兩造間之勞動契約，是否已生終 止兩造間勞動契約效力？
㈡被告欣林公司於一百零二年十一月十三日以原告自一百零二 年十一月七、八、十一日連續三日未經請假連續曠工三日以 上之規定解僱原告，是否合法？
㈢原告請求被告欣林公司給付資遣費四十二萬五千七百六十七 元，有無理由？
㈣原告請求被告欣林公司職福會給付職工福利金四萬三千五百 四十四元，有無理由？
五、本院之判斷：
㈠原告自八十六年七月十六日起任職被告欣林公司設於草屯鎮
○○路○○○○○號擔任櫃檯之工讀生，並自九十二年七月 一日為正式人員。原告自一百零二年二月起自被告欣林公司 草屯總公司調任至臺中市大里區之臺中服務處業務部擔任櫃 檯人員。被告欣林公司自一百零二年十一月一日起將原告之 工作內容由櫃檯人員調整為推廣人員等情，為兩造所不爭， 復有被告欣林公司人事令函在卷可佐（本院卷第一四五頁、 第一四七頁、第一三九頁），堪認為真實。而原告於一零二 年十一月六日向被告欣林公司遞交聲明書拒絕職務調動，並 同時聲明終止勞動契約及請求給付資遣費等情，有臺中市政 府勞工局一百零四年十二月十七日中市勞資字第一０四００ 七三二八七號函暨勞資爭議調解紀錄、原告遞交之聲明書附 卷足稽（本院卷第四七頁至第八九頁、第九一頁參照），亦 堪認為真實。
㈡按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細 則第七條第一款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定 ，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作 有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方 應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職 手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制 ，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：一基於 企業經營上所必需；二不得違反勞動契約；三對勞工薪資及 其他勞動條件未做不利益變更；四調動後工作與原有工作性 質為其體能及技術所可勝任；五調動地點過遠，雇主應予必 要協助（下稱調動五原則），有內政部主管勞工事務時之七 十四年九月五日（７４）台內勞字第三二八四三三號函釋可 參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除 依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益 ，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利 濫用，為不合法。上述調動五原則並於一百零四年十二月十 六日勞動基準法修正時，明確規定於第十條之一：「雇主調 動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則 ：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但 法律另有規定者，從其規定。二對勞工之工資及其他勞動條 件，未作不利之變更。三調動後工作為勞工體能及技術可勝 任。四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五考量 勞工及其家庭之生活利益」。是以，雇主將勞工調職是否合 法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工因調職蒙受之不利 益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之 約定。
㈢原告主張其自八十六年七月十五日起任職於被告欣林公司之
擔任內勤人員，被告欣林公司於一百零二年十月三十一日未 經勞資協商或詢問即將原告自同年十一月一日起調職擔任外 勤推廣人員，原告幾經向被告欣林公司反應此次調動及變更 工作性質乃屬違反勞動基準法之處置，遭被告欣林公司置之 不理，原告遂於一百零二年十一月六日以被告欣林公司違反 勞動基準法第十四條第六款規定終止其與被告欣林公司間之 勞動契約等情，惟為被告欣林公司否認，並辯以調動原告職 務，依被告欣林公司工作規則第十九條之規定，原告應不得 拒絕，且被告欣林公司所為調職無原告所稱有違反調動五原 則之情。經查：
⒈雇主所定工作規則，如未違反強制或禁止規定，均有拘束勞 工與僱主雙方之效力（最高法院九十七年度台上字第二０一 二號判決意旨參照）；被告欣林公司所定工作規則第十九條 規定：「本公司為適應業務需要，在不減少原有薪給，及確 為當事人能力所能勝任之工作時得調整員工職位，員工不得 拒絕。」（本院卷第一一八頁參照），觀上開工作規則之遷 調原則文字與內容，與前揭內政部函示之調職五原則相符， 且未違反勞動基準法之強制或禁止規定，另被告抗辯該工作 規則業經報請主管機關同意核備，已據提出被告欣林公司函 文一件在卷（本院卷第二０七頁參照），即有拘束原告之效 力，但被告欣林公司原則上雖有調整原告職務與工作地點之 權限，惟為保障原告之勞工權益，仍應就被告欣林公司該調 職命令在業務上有無必要性或合理性、調職有無其他不當之 動機或目的、勞工即原告因調職所可能蒙受之生活上不利益 之程度，就社會一般通念檢視，該調職命令是否將使為勞工 之原告承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。 ⒉被告欣林公司辯稱原有之推廣業務型態為一個推廣人員負責 多個區域，然因推廣之地幅隨著工商業用戶之增加及建商推 出新建案而日漸擴大，決定調整推廣人員之人數，由原來之 四位推廣人員增加為十位，以期有效拓展公司業務，或可認 被告欣林公司基於企業經營上之需要，而有增加外勤推廣人 員人數之必要性，惟被告欣林公司自承上開十位推廣人員有 新進員工及部分職調員工，一百零二年十一月一日與原告同 批調職為推廣人員另有洪增淵、陳祖馭、林祐德、呂紹賢、 陳朝日等五位員工，該五位員工原職分別為抄收人員、維護 人員等情（本院卷第二五九頁、第二八一頁參照），而原告 主張上開五位員工本係外勤人員，亦均為男性一節，未見被 告欣林公司爭執，堪認上開調動僅原告一人原為內勤櫃檯人 員，且為唯一女性，則被告欣林公司如因業務需要，本得以 新進員工及原外勤人員調整為外勤推廣業務人員方式為之，
是否確有將原擔任內勤櫃檯人員之原告變動調職為屬外勤之 推廣業務人員必要，已有疑問。
⒊被告欣林公司之推廣人員上班時間與櫃檯工作時間相同，早 上八點到中午十二時，中間休息一個半小時，下午一點半到 五點半，總共上班八小時。推廣人員彈性較大，早上八點先 到公司簽到，如果有外出推廣，就直接外出，下午五點半要 回到公司簽退，並做任務報告。櫃檯工作之業務內容為收費 、催繳、民眾臨櫃服務；專任推廣人員達到業績，除了薪資 外，另有推廣獎金，推廣人員有理想目標值等節，為被告自 承在卷（本院卷第二五九頁、二六０頁參照）。另原主張被 告欣林公司將原告調職為外勤推廣人員，係為專業推廣，要 負責招攬業務一節，未見被告欣林公司有所爭執，足見內勤 櫃檯人員與外勤推廣業務人員之工作時間或許相同，惟工作 之內容、性質，以及地點（一為固定在公司營業處所內，從 事櫃台工作；一在公司營業處所外四處拜訪客戶，推廣、招 纜業務），顯然差異甚大，是兩造之勞動條件自屬不同，已 屬原勞動契約之重大變更。
⒋本件原告之工作地點於一百零二年二月一日前均位於南投縣 草屯鎮，一百零二年二月一日後改為臺中市大里區，則原告 於一百零二年二月一日後之工作地點已先有變更；而被告欣 林公司於同年度調整原告工作地點僅九個月，又將原告內勤 櫃檯人員職務於一百零二年十一月一日起變動為外勤專任推 廣人員，是被告欣林公司於同一年度就原告為二次職務調動 ，顯已增加原告對於第二次即一百零二年十一月一日調任外 勤推廣人員新職適應之困難度，自不待言。
⒌另原告為六十七年十一月二十九日生，有其身分證影本在卷 （本院卷第一０八頁參照），自八十六年七月十六日即十九 歲起任職被告欣林公司擔任櫃檯之工讀生，並自九十二年七 月一日為正式人員，故自原告自一百零二年十月三十一日止 即三十五歲，任職被告欣林公司之內勤櫃檯人員，已有十六 年以上期間。再者，被告欣林公司自承臺中服務區營業範圍 為烏日、潭子、大里、霧峰、太平區（本院卷第二五八頁參 照），而依原告身分證上住所欄記載，可知原告平日住於南 投縣草屯鎮，前十六年均在被告欣林公司設於南投縣草屯鎮 之營業場所工作，於一百零二年二月調職至臺中市大里區之 臺中營業處，對於臺中市各項建設、地方人文風情，自較陌 生，同年十一月一日起不論如原告主張被通知負責烏日、潭 子區之推廣業務，或如被告所稱尚未指派原告推廣何區域， 原告日後負責之推廣業務區域，將係與原告平日家庭生活、 親友鄰里未有相關連之區域，則新職推廣業務，對原告心理
上之衝擊甚大。故被告欣林公司調動原告原有職務，理應事 先溝通、提早告知原告，或取得原告同意變動勞動契約內容 ，並於職前給予相關之教育訓練，以期協助原告心態上及專 業技能上對新職工作內容有所調整及適應之可能。惟不論依 被告欣林公司抗辯於一百零二年十月下旬，或原告主張之十 月底方通告原告於同年十一月一日調職推廣人員，被告欣林 公司將原告調職之決定與通知原告擔任新職，均未滿一個月 ，甚且不到半個月期間，實乃過於傖促，對原告適應新職及 心態調整之準備，事先準備期間顯然不足。又被告欣林公司 將原告於一百零二年十一月一日起調職為推廣人員，惟於同 年月四日起才開始辦理包括調職及新聘員工之推廣人員教育 訓練課程（本院卷第二四五頁參照），則原告即有可能於未 經專業推廣教育訓練之情形下，即需開始負責並進行各項推 廣業務。是以，堪認被告欣林公司並未對原告給與適應新職 之必要及適當之協助。復參酌原告自住處南投縣草屯鎮通勤 至臺中市大里區後，復須外出四處推廣業務，則原告體能是 否得勝任，亦非無疑。
⒍再者，內勤櫃檯人員實與外勤推廣人員之職務內容相差甚大 ，內勤人員固定在公司營業處所上班提供勞務，但外勤人員 必須外出推廣業務，除交通油料費用將增加外，且須承擔發 生交通意外事故之風險性，依被告欣林公司每月油料補助一 千五百元可能不足，且被告欣林公司之專任推廣人員，每月 應推廣五戶原建戶、補密戶或工業用戶，於未達推廣戶數時 ，將會按戶數扣除績效獎金，此有被告欣林公司一百零二年 度用戶推廣辦法在卷足佐（本院卷第二七三頁參照），故新 職推廣人員與原職櫃檯人員之勞動條件除明顯不同外，勞動 條件亦不利於原告。雖被告欣林公司以一百零二年度為試辦 年而不予扣除獎金，然此為被告欣林公司得以決定之事項， 非指推廣人員於未達推廣戶數時，均得免予減發獎金。又被 告欣林公司辯稱推廣人員受訓完畢才會推廣工作一節（本院 卷第二五八頁至第二五九頁參照），惟觀諸被告欣林公司提 出之一百零二年度新進推廣人員教育訓練課程表顯示（本院 卷第二四五頁參照），訓練課程均為下班時間之晚間六時起 至九時上課，則上班時間（上午八時至下午五時三十分）原 告及其他新進推廣人員是否需進行推廣工作，並非無疑，則 被告欣林公司是否有考量原告之體能、技術能否勝任新的外 勤推廣人員職務，尚非無疑。
⒎至被告欣林公司抗辯原告個性外向開朗活潑，與客戶互動良 好，且於被告欣林公司處任職迄今已十餘年，對天然氣各項 常識、業務之作業程序甚是熟悉，與客戶應答如流，且於擔
任櫃檯人員期間有七十三件推廣案，實已具備業務推廣之能 力，又其已於一百零一年三月二十六日參與被告欣林公司所 辦理之教育訓練一節。然而，原告從事內勤櫃檯人員期間， 固有七十三件推廣案，惟該部分係兼辦性質，並無每月達成 特定業績之壓力，且該七十三件推廣案係自九十三年至一百 零二年十年期間計算之總和，依此換算，每年不到八件，每 月不到一件（本院卷第一四九頁、第一五一頁參照），而被 告欣林公司一百零二年度用戶推廣辦法規定推廣人員每月業 績為五戶，則原告於從事內勤櫃檯人員期間所達成之推廣案 ，每月不到一戶之件數，顯不足認定原告已具備專任業務推 廣之能力，無須再為職前訓練。另被告欣林公司一百零一年 之教育訓練，係由工務部主辦，就天然氣事業法核定（備） 之相關作業教育訓練，課程時間自下午一時三十分至十七時 三十分僅四小時，參加人員共五十六人，課程總計四小時， 課程內容包括：①裝置業務收費作業手冊，②天然氣計量表 以內管線供氣檢查作業，③用戶管線定期檢查作業，④非民 生用戶管線定期檢查作業，⑤輸儲設備定期自動檢查作業， ⑥綜合討論等主題，此有教育訓練課程表、簽到表可證（本 院卷第二三七頁、第二一九頁參照），應係例行性各單位員 工均可參加之一般四小時業務教育訓練，而被告欣林公司於 一百零二年十一月四日起至同月十五日止，辦理一百零二年 度新進推廣人員之教育訓練，課程每次三小時，共八次，總 計二十四小時，課程內容包括：①天然氣事業法、子法及營 業章程、裝置收費費用介紹，②天然氣產品的介紹及應用（ 包括物理特性、成分、輸送、各類用戶），③推廣員責任、 工作內容、區域劃分，④推廣作業流程說明，⑤內設計圖說 、計價講解（含圖面認識及中、低壓用戶設計差異說明）， ⑥推銷話術研討，⑦客戶開發與銷售技巧，⑧推廣法說明及 研討。此有被告欣林公司簽呈、課程表在卷足稽（本院卷第 二四三頁、第二四五頁參照）。可知被告欣林公司針對一百 零二年新進推廣人員之教育訓練課程，在教育課程時數不僅 為一百零一年之一般教育訓練課程之數倍，且針對專業推廣 人員本身責任及內容、推廣辦法、推銷技巧與客戶開戶等推 廣人員之專業知識，復有安排相關課程，堪認與被告欣林公 司前開一百零一年之教育訓練有顯著不同，自不得以原告曾 參加一百零一年之教育訓練，而認無就推廣業務施予職前訓 練之必要性，或免除被告欣林公司應施予職前訓練，協助原 告事先了解新職內容並適應新職之義務。故被告欣林公司對 原告薪資及其他勞動條件予以不利變更，且未考量原告之體 能、技術能否勝任外勤推廣人員職務，顯然違反內政部所函
示之調動五原則，又原告並未同意被告欣林公司調職命令， 被告欣林公司調整原告工作內容，亦未符誠信原則，其調職 命令自難謂合法，被告欣林公司執工作規則第十九條即要求 原告不能拒絕職務調動，自難憑取。
⒏綜合以上情形，實難認定被告欣林公司已提出必要且相當之 方案協助原告轉任外勤推廣職務，是被告欣林公司所提供之 工作條件與原勞動契約存有極大差異，而未能為原告所接受 ，被告欣林公司所為之片面變更工作內容及地點之行為，已 然違反兩造間之原勞動契約，並且將對原告之權益造成重大 損害，堪可認定。從而，原告主張被告欣林公司片面變更工 作內容、性質及地點，顯然違反勞動基準法第十四條第一項 第六款之規定及內政部函示之調動五原則，影響勞工權益， 應屬可採。
㈣按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第十四條第一項第 六款定有明文。經查：本件被告欣林公司以不合法之調職命 令要求原告於一百零二年十一月一日起調職至臺中服務處擔 任外勤推廣人員，已如前述，則被告違反勞動契約及勞工法 令，而損害原告之勞工權益甚明，原告主張得依上開規定終 止兩造勞動契約，應屬有據；而原告提出之一百零二年十一 月六日聲明書已明確反對職務調動，並依勞動基準法第十四 條第一項第六款規定聲明終止勞動契約，並依同法第十七條 請求被告給付資遣費，顯然已為終止勞動契約之意思表示（ 本院卷第九一頁參照），被告欣林公司亦於與原告勞資爭議 調解時表示原告自一百零二年十一月六日起將上開聲明書分 別以傳真方式送達總公司二次、服務處二次，以及於該日親 送予處長李復林，有一百零二年十一月二十一日勞資爭議調 解紀錄附卷可稽（本院卷第八０頁參照），且為被告欣林公 司所不爭執（本院卷第一０四頁參照），堪認原告與被告欣 林公司間勞動契約已於一百零二年十一月六日經原告合法終 止。
㈤按勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞動 基準法第十二條第一項第六款定有明文。本件原告原係受僱 於被告欣林公司，被告欣林公司抗辯原告於一百零二年十一 月七日、八日及十一日連續三日未請假亦無正當理由未至被 告欣林公司上班，經被告欣林公司連續以電話及簡訊通知上 班，仍不予理會，被告公司迫不得已而依上開規定及工作規 則第七十五條第六款規定解雇原告。惟查：原告係於一百零 二年十一月六日提出聲明書以被告欣林公司違反勞動基準法
第十四條第一項第六款規定主張終止勞動契約，且原告於一 百零二年十一月八日填具「勞資爭議調解申請書」提出於臺 中市政府勞工局（本院卷第五三頁參照），嗣經臺中市政府 勞工局轉社團法人台中市勞雇關係協會於一百零二年十一月 二十一日上午召開勞資爭議調解會議，亦有原告與被告欣林 公司於社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解卷宗影本 一份在卷可查（本院卷第四七頁至九二頁參照），堪認原告 係因依勞動基準法第十四條第一項第六款規定於一百零二年 十一月六日終止與被告欣林公司間之勞動契約，未於一百零 二年十一月七日、八日及十一日到被告欣林公司處上班，並 於一百零二年十一月八日申請勞資爭議調解，原告與被告欣 林公司間勞動契約既已於一百零二年十一月六日因原告合法 終止而消滅，原告自無再至被告欣林公司提供勞務之義務， 當無所謂繼續曠工之情形可言，被告欣林公司辯稱以勞動基 準法第十二條第一項第六款規定解僱原告，自不足採。 ㈥按雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動 契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之 事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之 資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者， 以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。第十七條規定於
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