臺灣士林地方法院民事判決 104年度勞訴字第56號
原 告 李紹智
被 告 馥記山莊管理委員會
法定代理人 周建榮
訴訟代理人 李佳霖律師
周欣宜律師
複代理人 黃雅欣
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105 年5 月
17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分
按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者， 訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟 以前當然停止；惟有訴訟代理人時不適用之；另承受訴訟人， 於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170 條、第 173 條及第175 條第1 項分別定有明文。查被告之法定代理人 已於本案訴訟繫屬後之民國104 年7 月2 日由聶德誠變更為陳 卿偉，復於同年9 月25日由陳卿偉變更為周建榮，被告並具狀 由周建榮承受訴訟（本院卷第21頁），核無不合，應予准許。按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減 縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第 1 項第3 款定有明文。查原告起訴時原聲明：㈠確認兩造間僱 傭關係存在；㈡被告應給付原告自104 年1 月20日起至恢復工 作之日止之薪資共計新臺幣（下同）20萬元。嗣於104 年12月 14日言詞辯論期日變更聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在； ㈡被告應於104 年2 月6 日起至恢復工作之日止，按月給付原 告5 萬元。核原告所為，係減縮應受判決事項之聲明，揆諸上 開法條規定，自屬適法，應予准許。
貳、實體部分
原告起訴主張：伊於103 年10月9 日經被告第18屆第4 次委員 會議提案三決議聘用為馥記山莊社區管理委員會（下稱系爭社 區）之代理總幹事，被告並於會議中要求伊辭去原擔任被告執 行副主委職務，及伊家屬於伊任職期間不得擔任社區委員及監 事等職務。兩造約定伊於同年月16日起上任，每月薪資為5 萬 元，兩造間因而定有勞動契約（下稱系爭勞動契約）。又系爭 勞動契約訂立時，被告當時之主委林吉勝即知悉伊不具有公寓 大廈主管機關所核發之公寓大廈管理服務人員認可證（下稱系
爭資格），經林吉勝要求伊盡速參加系爭資格有關培訓以取得 證照（下稱系爭資格證照），方可真除總幹事一職。其後，伊 於104 年1 月24日參加退輔會委外之系爭資格培訓班，並於10 4 年2 月1 日完成培訓課程，並通過考試，經內政部於104 年 3 月10日核發系爭資格證照。然被告竟於104 年2 月6 日第18 屆第8 次會議中（下稱系爭解僱會議），在未循往例通知伊陳 述意見，並在伊簽呈暫停工作之情形下，認定伊不適任而決議 終止系爭勞動契約（下稱系爭終止），惟伊已於104 年2 月1 日取得系爭資格證照，系爭終止不合法應屬無效。伊不服系爭 解僱會議決議，乃於104 年4 月24日向新北市政府勞工局（下 稱勞工局）申請勞資爭議調解，兩造於同年5 月6 日在勞工局 進行調解（下稱系爭調解），伊向被告表示欲恢復工作提供勞 務，惟被告堅持伊係自請離職，調解不成立，顯屬可歸責被告 事由受領勞務遲延。是伊自得訴請確認系爭勞動契約關係存在 ，並請求被告給付自104 年2 月6 日起至恢復工作日止，按月 給付5 萬元薪資等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。 ㈡被告應於104 年2 月6 日起至恢復工作之日止，按月給付原 告5 萬元。㈢願供擔保請准宣告假執行。
被告則以：原告自103 年10月16日起擔任代理總幹事後，至10 4 年1 月間，始終並未取得系爭資格證照，系爭社區所屬公寓 大廈主管機關新北市工務局（下稱工務局）公寓大廈管理科即 通知被告指原告任職被告代理總幹事，依公寓大廈管理條例第 42條規定，須具備系爭資格證照始可，否則將對原告及伊依法 處以罰款。原告自知違法，亦即於104 年1 月20日向伊提出簽 呈（下稱系爭1 月20日簽呈），表明其將自104 年1 月20日起 暫停工作，並靜待伊於同年2 月6 日之系爭解僱會議議決處理 。未久，伊亦收受工務局來函以伊僱用未領有系爭資格證照之 原告係屬違法，限期伊以書面陳述意見，如未遵期辦理，則將 依相關法令規定辦理。依法原告從事系爭勞動契約所約定之工 作，既然必須具備系爭資格證照，然於系爭解僱會議前，原告 始終尚未依法取得系爭資格證照，且原告尚以系爭1 月20日簽 呈表明暫停工作，系爭1 月20日簽呈中更未表明將參與培訓計 畫，亦未表明復職意願之情況下，系爭解僱會議因而認定原告 有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款之不能勝任工作情 事，並決議為系爭終止，通知原告，發給資遣費，並無不法。 準此，兩造間之系爭勞動契約已合法終止，原告訴請恢復工作 及給付薪資，實屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴 及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願以現金或合作金 庫銀行汐止分行定期存單供擔保，請准宣告免為假執行。兩造協議簡化之不爭執事項（見本院105 年5 月17日言詞辯論
筆錄，本院並依論述需要，調整其順序或簡化其文字用語，並 刪除筆錄中記載兩造各自表述之部分）
㈠原告於103 年10月9 日，經被告第18屆第4 次委員會議提案三 決議聘用為系爭社區代理總幹事，且決議原告應辭去原擔任被 告執行副主委職務，並規定原告家人於原告任職期間均不得擔 任社區委員及監事等職務，會議紀錄如本院104 年度湖勞調字 第17號卷（下稱湖調卷）第7 頁、本院卷第32至34頁原證、湖 調卷第49、50頁被證1 所示。兩造系爭勞動契約約定薪資為每 月5 萬元，且於同年月16日開始上班。又原告亦為被告所屬社 區區分所有權人住戶之一。
㈡系爭勞動契約訂立時，被告知悉原告不具有系爭資格證照。然 被告當時主委林吉勝請原告，盡速參加系爭資格培訓已取得系 爭資格證照，才可真除。故依系爭勞動契約約定，原告應取得 系爭資格證照，始能認為得勝任系爭勞動契約所定工作。㈢被告之第18屆主委為林吉勝，至103 年12月13日請辭（任期本 應至104 年6 月30日），由聶德誠於同年月19日（即系爭解僱 會議主席）接任，任期至104 年6 月。屆期經改選後，被告主 委於104 年7 月1 日由陳卿偉接任，社區公函如湖調卷第27頁 、汐止區公所核備公函如湖調卷第48頁所示。又因陳卿偉工作 繁忙又請辭，管委會於104 年8 月14日改選主任委員，並於9 月份向新北市汐止區公所申請變更報備，經核准與報備，新任 主任委員為周建榮，報備公函如本院卷第25頁附件4 所示。㈣原告於到職後，辭去被告執行副主委職務。原告客觀上曾於10 3 年11月報名參加系爭資格證照培訓課程，受訓單位於11月份 已無課程可上，但於12月通知原告可於1 月上課。原告客觀上 曾於104 年1 月24日參加退輔會委外系爭資格培訓班，並於10 4 年2 月1 日完成系爭培訓，於104 年3 月10日經核發系爭資 格證照，原告之系爭資格證照證書、內政部認可證如湖調卷第 18、19頁、本院卷第38頁原證所示，其上記載認可日期為104 年3 月10日，有效期限至109 年3 月9 日。除103 年11月報名 參訓時，原告有無告知林吉勝，兩造有爭議外，原告參加系爭 培訓或取得公寓大廈資格證照，並未於系爭解僱會議之前通知 或告知被告，更未曾向被告提示原告之系爭資格證照，且迄今 亦未曾提示原告系爭資格證照正本。被告係於104 年5 月6 日 之系爭調解中，首度聽聞原告參訓及取得系爭資格證照之事， 於系爭調解會議進行當中，原告仍以個人隱私為由，向調解委 員表明拒絕讓被告檢視所取得之系爭資格證照。㈤於系爭終止後，被告於104 年3 月間重新招聘總幹事，約有3 至5 人報名候選，原告當時已知悉系爭解僱會議決議，然並未 告知被告已取得系爭原告證照，亦未表明復職意願或參與候選
。
㈥被告於系爭解僱會議曾決議原告不能勝任工作，應予以資遣， 系爭解僱會議紀錄如湖調卷第54、55頁被證5 所示。相關整理 如下：
⒈會議紀錄記載：「監事會決議：1/26收到新北市政府工務局來 文，社區總幹事資格有問題，監事提出決議文通知管委會，請 依勞基法予以資遣」、「社區總幹事未領有內政部管理證照， 決議遵照監事會決議文，依勞基法予以資遣」。⒉於系爭解僱會議前，被告所屬社區監事會曾決議：總幹事尚未 取得相關證照，請管委會依法辦理，並將總幹事依勞基法予以 資遣，決議如湖調卷第10頁。
⒊系爭解僱會議紀錄係於104 年2 月11日簽核，同年月14日經時 任主委聶德誠批准更正後發送，簽呈如本院卷第51頁原證所示 。
⒋系爭解僱會議當日，被告並未通知原告出席。⒌系爭解僱會議後，被告曾將決議內容送達通知原告。依照被告 所屬社區規定管委會會議紀錄一般7 日內會送達住戶。於系爭 解僱會議開會後之隔日，與會委員已私下告知原告系爭解僱會 議之決議內容，即決議結論是解聘與資遣，並沒有討論留職停 薪之事。
⒎原告知悉以後，並未直接向被告表達不同意解僱而欲繼續提供 勞務之意思，直至申請系爭調解為止。
㈦被告於104 年3 月13日第18屆第9 次委員會議決：另行聘任總 幹事，後經決議委任具有公寓大廈資格證照之台業公寓大廈管 理維護股份有限公司趙有丁擔任，並決議自同年月16日開始聘 用，決議如湖調卷第11、12頁所示。後趙有丁辭職，被告又於 10 4年5 月6 日召開委員會議，決議遴選具有公寓大廈資格證 照之同物業管理公司余凱擔任。
㈧原告於104 年4 月24日，不服系爭解僱會議決議，乃向勞工局 提請系爭調解申請，兩造於同年5 月6 日在進行系爭調解，調 解紀錄如湖調卷第21、22頁、本院卷第36、37頁原證、湖調卷 第57頁被證6 所示。系爭調解會議中，原告方首度提出上開曾 參加系爭資格培訓，取得系爭資格證照之事，經被告要求原告 提出相關證件時，原告仍以個人隱私為由，向調解委員表明拒 絕讓被告檢視伊所取得之系爭資格證照。
㈨原告曾於104 年1 月20日向被告提出系爭1 月20日簽呈如湖調 卷第17頁原證、湖調卷第51頁被證2 所示。其中表明：原告因 接到新北市工務局公寓大廈管理科職員來電，告知原告任職須 具公寓大廈資格證照，否則將對被告及原告個人處以罰款，望 原告能儘速妥善處理，原告考慮個人因素、府方立場，依管理
委員會規章規定，簽請自104 年1 月20日起暫停工作，靜待同 年2 月6 日管委會會議議決。故原告係知悉同年2 月6 日要召 開系爭解僱會議，對其總幹事問題做出決定，簽呈並經被告前 主委聶德誠批示同意，此後原告即停止提供勞務，而處於留職 停薪狀態。
㈩公寓大廈管理條例第42條規定：公寓大廈管理委員會、管理負 責人或區分所有權人會議，得委任或僱傭領有中央主管機關核 發之登記證或認可證之公寓大廈管理維護公司或管理服務人員 執行管理維護事務。又公寓大廈管理條例第50條規定：從事公 寓大廈管理維護業務之管理維護公司或管理服務人員違反第42 條規定，未經領得登記證、認可證或經廢止登記證、認可證而 營業，或接受公寓大廈管理委員會、管理負責人或區分所有權 人會議決議之委任或僱傭執行公寓大廈管理維護服務業務者， 由直轄市、縣（市）主管機關勒令其停業或停止執行業務，並 處新臺幣4 萬元以上20萬元以下罰鍰；其拒不遵從者，得按次 連續處罰。
103 年12月間，工務局接獲民眾檢舉，發函被告，請其妥善處 理聘用總幹事不具系爭資格證照問題，公函如湖調卷第66頁原 證所示。104 年1 月19日工務局又發函被告、原告指出：原告 任職被告，然未領有中央主管機關核發之登記證或認可證，並 限期以書面陳述意見，如未遵期辦理，則將依相關法令規定辦 理等語，公函如湖調卷第52、53頁被證3 、被證4 所示。故依 現行公寓大廈相關法令規定，原告執行系爭勞動契約之職務內 容，必須取得系爭資格證照始可，否則被告將受罰。公寓大廈管理服務人管理辦法（下稱系爭管理辦法）第2 條規 定：「本條例所定公寓大廈管理服務人員（以下簡稱管理服務 人員）之類別如下：一、公寓大廈事務管理人員（以下簡稱事 務管理人員）：指領有中央主管機關核發認可證，受僱或受任 執行公寓大廈一般事務管理服務事項之人員。二、公寓大廈技 術服務人員（以下簡稱技術服務人員）：㈠公寓大廈防火避難 設施管理人員（以下簡稱防火避難設施管理人員）：指領有中 央主管機關核發認可證，受僱或受任執行公寓大廈防火避難設 施管理維護事務之人員。㈡公寓大廈設備安全管理人員（以下 簡稱設備安全管理人員）：指領有中央主管機關核發認可證， 受僱或受任執行公寓大廈設備安全管理維護事務之人員」。於系爭解僱會議召開前，104 年1 月7 日原告曾有向被告提呈 簽呈如湖調卷第65頁原證所示，內載經查被告聘用人員10人只 有2 位有證照，其餘無證照。當時被告聘用之工作人員，人數 確為10人（含原告），其中確僅有2 位具備取得符合公寓大廈 管理條例所規定應取得之服務人員證照。當時所聘用之人員，
除原告外之其餘九人中，兩人為清潔人員、兩人為園藝人員， 依系爭管理辦法第2 條之規定非屬公寓大廈管理條例中所稱管 理服務人員，毋須領有公寓大廈資格證照。其餘五人中，其中 負責水電機電幹事洪駿順、文教幹事陳秀桂、會計幹事廖月味 之三名幹事均領有系爭資格證照，另負責櫃台行政幹事、副總 幹事依規定皆需取得管理服務人員之認可證，於系爭解僱會議 前，文教幹事、會計幹事均已取得證照，水電機電幹事、櫃台 行政、副總幹事均尚未取得證照。管委會在當時客觀上並未對 上開人等為處置。副總幹事林俊修因未取得登記證或認可證， 104 年3 月10日遭人檢舉，5 月份已經亦自請離職，水電幹事 5 月份亦自請離職，6 月份櫃台行政也自請離職。上開事實，業據兩造提出與其主張相符之卷內相關文書資料為 證，且既為兩造所不爭執，當可信為真實。
本件經本院於105 年5 月17日言詞辯論期日與兩造整理並協議 簡化爭點如下（見本院同上筆錄，本院並根據判決論述，簡鍊 其文字，或調整其順序）：
㈠被告抗辯：原告於系爭解僱會議時，未取得系爭資格證照，其 依約以系爭解僱會議決議認定原告不能勝任工作，並依勞基法 第11條第5 款終止系爭勞動契約，應屬合法，是否可採？系爭 勞動契約終止效力何時發生？
㈡原告請求被告自104 年2 月6 日起給付違法解僱薪資，是否有 理？即原告何時表達願意復職或繼續提供勞務之意思表示？茲就上開爭點，分別論述如下：
㈠原告於系爭解僱會議召開當時，客觀上並未取得系爭資格證照 ，且主觀上亦未就其參訓取得系爭資格證照之進度報告被告， 故系爭解僱會議認定原告不能勝任工作，並依勞基法第11條第 5 款為系爭終止決議，應屬合法。
⒈按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞 工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合 理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的 不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款 所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客 觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務 均應涵攝在內（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。 申言之，此事由不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身 心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」 ，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加 強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。因
此，若勞工對於依勞動契約對雇主所提供之勞務，依法需取得 相當證照始能為之，若不具備相關證照，雇主將遭主管機關裁 罰者，則因勞動契約經濟目的之考量，勞工客觀上自應具備此 項證照，始能謂符合其客觀上已符合勝任勞動契約所定勞務內 容之能力。且此項證照資格之取得與否，唯勞工自身始得知悉 ，其具備與否，自應由勞工主動提出證明，供雇主加以查驗。 若勞工明知雇主已表示要加以查驗時，竟爾仍不提出資料以供 查驗，致使雇主因而認定其不具備相關證照，因而評價其不能 勝任工作而解僱後經過相當時日，又提出相關證照，復而為主 張者，自無從溯及認定雇主解僱違法，更無由令雇主再回聘勞 工之可能。
⒉經查，103 年10月間，系爭勞動契約訂立時，被告雖知悉原告 不具有系爭資格證照，然被告已明確向原告表示原告盡速參加 系爭資格培訓以取得系爭資格證照，故依系爭勞動契約約定， 原告應取得系爭資格證照，始能認為得勝任系爭勞動契約所定 工作，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡所示）。原告就職後 將近4 個月後，其時工務局已接獲民眾檢舉，發函被告，指摘 原告不具備系爭資格證照而擔任系爭勞動契約之工作已違法， 並警告將依法處罰時，原告均尚未取得系爭資格證照（見不爭 執事項㈣所示）。甚而，原告於知悉遭主管機關警告後，簽 具系爭1 月20日簽呈時，根本尚未參與培訓，客觀上遲至104 年1 月24日方才前往上課，2 月1 日完成培訓，至104 年3 月 10日始經核發系爭資格證照（見不爭執事項㈣所示）。由此以 觀，於被告因主管機關警告裁罰，而決定於104 年2 月6 日召 開系爭解僱會議時，甚至召開會議時，原告客觀上均尚未能取 得系爭資格證照，以滿足法令之要求，甚為明確。是於系爭解 僱會議決議為系爭終止時，原告客觀上既未能符合系爭勞動契 約所要求之具備專業證照能力，而於當時，被告又處於將因原 告專業證照之不具備，而可能遭主管機關裁罰之窘境，被告因 而認定原告不能勝任工作，且已不能達到系爭勞動契約所定經 濟目的而決定解僱原告，自無不當。
⒊原告雖以：其就職後，已積極報名參加有關系爭資格之培訓， 僅因主管機關課程拖延至104 年1 月始開課，而認其不可歸責 云云。然按勞基法第11條第5 款規定之解僱事由，係屬考量雇 主因勞動契約所期待之經濟目的滿足，此由第11條其他條款之 事由本身亦均為屬於社會性因素之解僱觀之，更甚灼然。是則 ，勞工因不可歸責於己之事由傷病喪失工作能力，除職業災害 不得於醫療期間解僱外，其他情形，雇主除給予法律上必要之 補償照顧外，並無不得依本款解僱之限制。由此以觀，若屬客 觀上能力為評價者，並非以勞工本身具有可歸責性為必要，是
縱使勞工客觀上不能及時具備相關客觀勝任工作之能力係屬不 可歸責，然雇主有其勞動契約經濟目的之期待不能達成時，自 非不得依本款終止勞動契約，法律僅以資遣費作為補償不可歸 責勞工之手段而已。是縱使原告已經於就職後，報名參與系爭 資格培訓課程，然經過相當時日，仍未能取得，被告於業務上 已亟需要系爭資格證照能力之具備，否則將遭主管機關裁罰， 而使系爭勞動契約之經濟目的（即必須使社區住戶信賴總幹事 之服務為合法有效）遭到減損，甚至喪失時，被告自非不得以 具備證照與否對原告客觀勝任工作能力加以評價。⒋更何況，原告於知悉被告已將因原告不具備系爭資格證照，而 可能遭主管機關裁罰，因而決定召開系爭解僱會議以決定原告 去留時，竟爾並未於系爭解僱會議之前，將其參與系爭資格證 照培訓之相關進度狀況通知或告知被告（見不爭執事項㈣所示 ），被告係於104 年5 月6 日之系爭調解中，始首度聽聞原告 參訓及取得系爭資格證照之事，甚而於系爭調解會議進行當中 ，原告仍以個人隱私為由，向調解委員表明拒絕讓被告檢視所 取得之系爭資格證照（見不爭執事項㈧所示）。甚者，原告於 系爭1 月20日簽呈中，尚表達：其考慮個人因素、府方立場， 依管理委員會規章規定，簽請自104 年1 月20日起暫停工作， 靜待同年2 月6 日管委會會議議決等語（見不爭執事項㈨所示 ），顯然完全未提及任何即將參訓以取得系爭資格證照之事實 。更甚者，於系爭終止後，被告於104 年3 月間重新招聘總幹 事，約有3 至5 人報名候選，原告當時雖已知悉系爭解僱會議 決議，然竟仍未告知被告已取得系爭資格證照（見不爭執事項 ㈤所示）。由此以觀，原告不但於知悉被告將召開系爭解僱會 議以討論是否繼續僱用原告時，仍未對其是否有可能取得系爭 資格證照或培訓進度對被告積極為說明、報告，甚且由系爭1 月20日簽呈內容觀之，其態度顯然傾向消極任由被告方面依法 加以處置，更甚者，於系爭終止後，原告本有機會向被告表達 其已於系爭終止後，已取得系爭資格證照，而可由亟需總幹事 職缺之被告重新僱用，卻仍未為任何作為，則原告主觀上是否 有積極提供符合勝任工作能力證明之說明報告義務，已有可疑 。且原告以其外觀不作為，顯然已引起被告信賴其已無意主張 其客觀上具有可勝任工作之情狀，是由行使權利誠實信用原則 觀點以論，亦不容許原告於系爭終止後數月，被告均已與管理 公司廠商另行訂約，聘用新任總幹事後（見不爭執事項㈦所示 ），復而主張其具有工作能力，令雇主陷於兩難之境地。⒌又原告對於系爭解僱會議召開時間早已知悉，系爭解僱會議之 決議並經送達原告，且會議結束後，與會委員即已將會議結論 告知原告（見不爭執事項㈥所示），則被告之系爭終止應已可
認到達原告，甚為明確。
㈡綜上所述，原告於系爭解僱會議時，客觀上並未取得系爭資格 證照，而被告當時已遭主管機關警告裁罰，可認原告不具備系 爭資格證照，已達系爭勞動契約經濟目的不能達成程度；原告 甚且於外觀上並未向被告陳報其是否已參訓，將來有無可能取 得系爭資格證照，主觀上是否有主張具備系爭資格證照之工作 意願，亦有可議，則被告以召開系爭解僱會議當時之主客觀情 狀為衡量，因而決議認定原告不能勝任工作，並依勞基法第11 條第5 款終止系爭勞動契約，尚屬適當。職是，原告主張系爭 勞動契約仍屬存在，求予確認，並請求違法解僱期間薪資，自 屬無據，不能准許。則原列爭點㈡即原告請求被告給付系爭終 止後違法解僱薪資，應審究之原告何時表達願意復職或繼續提 供勞務之意思表示之爭點，自無贅論之必要，併此敘明。從而，原告主張：系爭終止違法無效，系爭勞動契約仍存在， ，其得依法請求確認，並請求被告給付自104 年2 月6 日起至 恢復工作日止，按月給付5 萬元薪資，並無理由，應予駁回。 其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防 禦方法；經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自 無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，應依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 14 日
民事第三庭 法 官 王沛雷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 105 年 6 月 14 日
書記官 陳琬婷