臺灣基隆地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第21號
原 告 台灣中油股份有限公司
代 表 人 林聖忠
訴訟代理人 游正曄律師
被 告 基隆市政府
代 表 人 林右昌
訴訟代理人 江明海
上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部民國104年7月
9 日勞動法訴字第1040000521號訴願決定，提起行政訴訟，本院
於105年5月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
本件係屬因不服行政機關所為新臺幣（下同）400,000 元以 下罰鍰處分而涉訟者，依行政訴訟法第229條第2項第2 款規 定，應適用簡易訴訟程序，先予敘明。
二、事實概要：
原告係從事石油及煤氣製造業，而為適用勞動基準法之行業 。而被告所屬社會處於民國103 年10月15日及17日派員對原 告所屬油品行銷事業部基隆儲運處（下稱基隆儲運處）實施 勞動條件檢查，發現原告未將其所屬油品行銷事業部基隆儲 運處成功一路加油站之勞工王富台於103年9月份性質上屬於 工資之「夜點費」（計薪期間為103年7月21日起至103年8月 20日止，此期間其大夜點費為8 次，每次400元，計3,200元 ，小夜點費則為6次，每次250元，計1,500元；合計4,700元 ）列入工資，據以計算並給付平日延長工作時間（19.3小時 ）（下稱系爭夜點費）之工資，致該勞工之延長工作時間工 資受領不足，而有違反勞動基準法第24條規定之情事，經被 告以103 年10月31日基府社關貳字第1030243581號函通知原 告陳述意見後，被告仍認上開之違規情況屬實，且原告尚曾 於103年7月違反同條規定（勞動條件檢查之時間為103年7月 2日），被告遂依勞動基準法第79條第1項第1 款規定（本件 被告之違反勞動基準法裁處書誤載為第79條第3 項，嗣經被 告以104年5月26日基府社關參字第1040220554號函更正，並 經本件勞動部之訴願決定書予以指明），以103年12月3日基 府社關罰貳字第1030248170號，裁處原告罰鍰40,000元（下
稱原處分），繼於103年12月8日對原告送達違反勞動基準法 裁處書（下稱系爭裁處書），原告對原處分不服，於104年1 月8日向勞動部提起訴願，勞動部於104年7月3日為訴願駁回 之決定，並以104 年7月9日勞動法訴字第1040000521號函對 原告送達訴願決定書（下稱系爭訴願決定書），原告於 104 年7月13日收受送達後，仍對系爭訴願決定不服，於104 年8 月26日具狀向本院提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
㈠原告實施單一薪給用人費率制度，無將系爭「夜點費」納入 「延長工時工資」計算之可能：
⒈原告為國營事業機構，主要管理法源依據為「國營事業管理 法」，且屬經濟部所屬事業機構，應受經濟部相關法令之節 制，非單純之公司組織，依國營事業管理法第6 條：「國營 事業除依法律有特別規定者外，應與同類民營事業有同等之 權利與義務。」及第14條：「國營事業應撙節開支，其人員 待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支 。」之規定，原告應遵循「國營事業管理法」及「公營事業 機構員工待遇授權訂定基本原則」，人員薪給亦應按行政院 核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，徹底 實施單一薪給用人費率制度。
⒉行政院61年12月18日台（61）經字第11996 號令函經濟部核 示略以：「……用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核 定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標 準，並澈底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汰冗員。」可知 原告因具有國營事業特性，就員工實施「單一薪給用人費率 制度」，自不得將系爭「夜點費」併入加班費計算基準。又 原告為適用職位分類制度之國營事業機構，其人員任免、調 派、考核、獎懲、請假、解僱等，均適用「經濟部所屬事業 機構人事管理準則暨其實施要點」，即應優先適用國營事業 管理法以及經濟部所頒布之相關法令。
⒊原告員工無論為派用人員或雇用人員，均實施「單一薪給用 人費率制度」，不應將系爭「夜點費」併計為加班費或退休 金計算基準。經濟部101 年6月21日經營字第10103514220號 函及101年10月26日經營字第10100682270號函可資參照，原 告亦無法因勞動檢查，而未經目的事業主管機關同意，擅自 改變原有計薪方式。原處分及系爭訴願決定忽略原告為國營 事業機構之特殊性，在未審視經濟部專為其所屬國營事業機 構所訂定之相關法令情形下，逕自援引勞動基準法第78條及 第79條第1項第1款予以裁罰，及駁回原告訴願，均有認事用 法之違誤。
㈡原告為國營事業機構，應優先適用國營事業管理法： ⒈勞動基準法第21條雖規定工資由勞雇雙方議定之，惟依國營 事業管理法第14條，國營事業其人員待遇及福利，應由行政 院規定標準，不得為標準以外之開支。故原告係依行政院規 定之標準，無由勞雇雙方協議訂定之餘地。
⒉勞動基準法適用對象包括公、民營事業，而國營事業管理法 之適用對象則限縮於國營事業，因此就適用對象觀之，國營 事業管理法相對於勞動基準法係特別法；又勞動基準法係規 範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標 準之法，而國營事業管理法係適用國營事業員工之各項勞動 條件，因此就國營事業管理法第14條規定之「薪資」及「福 利」事項而言，亦係勞動基準法之特別法。準此，國營事業 管理法第14條之規定應屬同法第6 條之法律特別規定，應優 先於勞動基準法而適用。
⒊再者，國營事業之經營係負有政策目的，其盈餘應歸屬國民 全體（充實國庫），而迥異於以追求利潤之私人企業，因此 方有國營事業管理法第14條之規定，而與73年始制訂施行之 勞動基準法有所區別。倘無視此等特別規定之立法目的，而 逕認為國營事業之工資亦應適用勞動基準法，則將出現與國 營事業盈餘歸公之目的相衝突之結果。
⒋倘迴避國營事業管理法第14條之規定，而逕行適用勞動基準 法者，則國營事業有盈餘時，根據勞動基準法第29條之規定 ，應對勞工「給予獎金或分配紅利」，倘政府因整體財政困 難，而使國營事業未依據此等規定發放獎金或予以調整薪資 ，則勞工甚可依據勞資爭議處理法之規定，進行調整事項之 爭議。然此一結果將與國營事業管理法之特殊立法目的及政 策目的相抵觸，故於法體系上不應作此解。
⒌如將國營事業管理法第14條解為勞動基準法之特別規定，則 由於原告員工待遇及福利已較勞動市場平均水準優渥，其相 關標準並受主管機關與行政院之監督，故當不致違反勞動基 準法第1 條「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」之立 法目的，進而造成法體系之內部矛盾與衝突。故以體系解釋 方法而言，亦應將國營事業管理法第14條解為勞動基準法之 特別規定，優先於勞動基準法而適用，此與司法院司法業務 研究會第7期研究結論及司法院第1廳研究意見相同。 ⒍又根據「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊 」之規定，系爭「夜點費」自始未經經濟部陳報行政院核定 而將之列入「經濟部所屬業機構列入計算平均工資之給予項 目表」，是以，原告發給員工系爭「夜點費」，自無權限納 入工資計算，否則不啻違反規定。
㈢被告將系爭「夜點費」列為勞動基準法第24條之「平日每小 時工資」計算範圍，實屬錯誤：
⒈關於平日每小時工資之計算方式，參酌78年2 月25日司法院 第14期司法業務研究會期研究意見：「勞動基準法第24條所 稱『平日每小時工資』與同法第2條第4款之『平均工資』名 詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得 ，因此『平日每小時工資』之計算，應依當日所得之工資除 以當日正常工作之時間，即為『平日每小時工資』。」可知 「平日每小時工資」與勞動基準法第2 條之「平均工資」兩 者乃不同概念，自不得援用「平均工資」作為加班費計算基 礎之「平日每小時工資」。
⒉原處分和系爭訴願決定將系爭「夜點費」認定為工資，復援 用平均工資概念，而認應將系爭「夜點費」之額度攤入「平 日每小時工資」，進而認原告未將系爭「夜點費」列入每日 每小時工資，而採用「固定」的每日每小時工資，係屬違反 勞動基準法第24條。然姑且不論系爭「夜點費」是否為工資 ，惟依其發放條件，系爭「夜點費」實非勞動基準法第24條 所稱之「每日每小時工資」，蓋報支「夜點費」依照原告10 1年7月3日銷人發字第10110284270號函，只在夜間或凌晨時 段工作，方有發放可能，並非每日每小時工作時段均有領取 系爭「夜點費」，故縱使系爭「夜點費」得列為工資，而遭 認定為勞動基準法第2 條所稱「平均工資」，仍非意謂系爭 「夜點費」得作為「每日每小時工資」之計算基礎。 ⒊再者，系爭「夜點費」並非「時薪」之概念，且非每次提供 勞務之每個小時階段均有領取「夜點費」之可能，其報支領 取，係按次數而定，而非按服勞務時數而定，且更僅有特定 夜間提供勞務時段方有領取之可能。若將系爭「夜點費」列 為每日每小時工資，則將造成計算加班費之基準，呈現浮動 狀態，並使得日班工作員工，其領取之加班費，低於值夜班 員工，使得兩者有同工不同酬之現象，有違反平等原則。 ㈣系爭「夜點費」與勞動基準法第2條第3款規定之工資定義不 符，不應列入「延長工時工資」之計算：
⒈勞動基準法第2條第3款所定之工資，係謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之；而同法施行細則第10條則將勞工非因工作而獲 得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付 ，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開規定 所稱之「其他任何名義之經常性給與」範圍外。故勞動基準 法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬
，且須經常性之給與，始足當之，有最高法院91年台上字第 347號、85年台上字第1342號民事判決意旨可資參照。 ⒉是勞動基準法第2條第3款所定之工資，應就勞工所獲得工作 報酬，本質上為「勞務之對價」且屬「經常性給與」而為具 體認定，如為雇主「獎勵性」、「恩給性」給與，即非屬該 條所定工資，且就該條規定之工資定義可知，可知所謂「經 常性給與」僅係屬工資之一種態樣，勞工因工作而獲得之報 酬，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務對價，非以 其給付係屬經常或非經常判斷是否係屬工資。另判斷某項給 付是否為工資，應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響 ，有最高法院87年度台上字第2823號、91年度台上字第 897 號民事判決要旨可供參照。
⒊雇主基於保障勞工生活目的及契約自由原則，願於法定之工 資外，另給與勞工某種給付者，即成「津貼」。從而，津貼 是否為工資，仍須視其是否為勞工之勞動對價。所謂「對價 關係」，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關 係而言。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無 對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院 79年度台上字第242 號民事判決要旨，當不屬工資。且依勞 動理論而言，所謂津貼，乃勞力所得以外，為使勞工充分經 營其個人生活，而經勞資雙方自由意思所產生之給付，故津 貼係為保障勞工生活而發生，非勞動對價，應非工資。 ⒋原告發給系爭「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，方可 請領，其金額固定一致，不因員工年資、級職而有別，其本 質係原告單方面所制定為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧 感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，因此系爭「夜 點費」並不具「勞務之對價性」。參以原告為24小時全天候 、連續性現場作業，加油站人員於受僱之際，亦知輪值夜間 工作乃其工作實際型態。且不論輪值早班、中班、晚班，各 班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而加油站員工 依原告之規定，於固定期間內更換輪班，則就該等現場作業 人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。
㈤系爭「夜點費」並非勞務之對價，而係雇主體恤勞工於夜間 工作而為勉勵、恩惠性質之給與：
⒈就發放沿革以觀，原告發放系爭「夜點費」，最早可追溯到 日據時代以「實物」作為夜間點心，嗣原告因考量作業方便 及員工飲食習性不同，遂改以膳食代金發放，自40年起，原 告開始採用「夜點費」一詞，並加以法制化，「中國石油股 份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法 」乃目前最早採用「夜點費」一詞之文獻資料，之後幾經修
改，原告才於77年全面施行。目前現行制度，原告「夜點費 」發放條件，係依照101年7月3日銷人發字第10110284270號 函：①下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9 時核 給小夜點費，逾零時則核給大夜點費。②因代班而跨兩個輪 班工作日時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分 別報支大、小夜點費。③大夜班工作人員全時到班或未全時 到班但已連續工作達4 小時以上者，可報支大夜點費。足證 系爭「夜點費」並非勞務之對價，與工作無關，而是雇主之 恩給。
⒉又原告78年7 月28日（78）油人字第78072851號函：「茲調 整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為 125 元、125元、250元……」、79年7 月20日（79）油人字第79 072065號函：「……衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般 餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日 僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準……」及 88年6 月17日（88）油人字第88060515號函：「本公司夜點 費自本（88）年4月1日起調高 20%，小夜點費、大夜點費分 別調為150元、300元，……二、本案誤餐費併調高20% 為每 次150元……」暨97年5月9日油人發字第09700657580號函： 「本公司大、小夜點費自本（97）年1月1日起分別調為 400 元、250 元」。可知，原告對「夜點費」之調整，係與誤餐 費相同，反而與調薪無關，足見並非薪資項目，亦非工作之 對價。
⒊又系爭「夜點費」限於實際於夜間工作之人員，其本質為原 告單方面所制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間 工作人員之辛勞而制訂之福利措施，其性質如同提供夜間工 作人員便當、麵包之代金。且值夜班之員工要無系爭訴願決 定所謂提供勞務之特殊辛勞，與一般日間工作員工相比，夜 班員工反而較為輕鬆，此從原告104年1月25日至31日時段銷 油量統計表，夜間從凌晨12時至早晨8 時之銷油量遠比其他 日間時刻為少可知，因此，系爭「夜點費」，實非對應夜間 工作者在夜間工作有何勞務負擔增加之處，僅屬於原告給予 夜間工作者之恩惠性給與。再者，原告所採行之3 班輪班制 中，各班次之工作性質均同，依勞動基準法第25條後段規定 ：「工作相同者……給付同等之工資」（工廠法第24條同其 意旨），則勞務對價工資，即無因有輪值夜間工作即有增加 之理。從而，原告所給與輪值夜間工作之人員固定數額之系 爭「夜點費」，並非工資。
⒋改制前之行政院勞工委員會（下稱前勞委會）以94年6 月20 日勞動二字第0940032710號函略稱，「夜點費」如係雇主為
體恤夜間輪班工作勞工給與購買點心之費用，則非屬勞動基 準法所稱工資；又以101 年11月12日勞動二字第1010084893 號函釋有關工資認定疑義略以，倘雇主為改善勞工生活，縱 為經常性給付，惟其給付係雇主基於單方之目的，具有勉勵 、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作對價，允不認屬「輪班 津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。經濟部亦以 103年4 月17日經營字第10302605970號函陳明：「……鈞院 （行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法 及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，且 超時工作加班費之計算內涵，不分公務員兼具勞工身分者或 純勞工身分者均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計 算基礎給與，上述於勞動基準法未公布實施前即已施行…… 」、「復查公司（原告）係於35年6月1日創設，嗣於38年始 隸屬於本部（經濟部），公司（原告）為體恤員工夜間工作 辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『 夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意…… 」，益證「夜點費」確屬雇主之「恩惠性」、「勉勵性」之 給與。
⒌實務就「夜點費」性質是否為工資，亦有採否定見解者：臺 灣高等法院94年度勞上易第91號判決、96年度勞上易第3 號 判決、95年度勞再易字第27號判決、95年度勞再易第30號判 決、95年度勞上易字第88號；臺灣臺北地方法院95年度勞訴 字第25號、96年度北勞簡字第39號、96年度勞簡上字第45號 ；臺灣臺中地方法院96年度勞簡上字第11號判決、96年度勞 訴字第96號等民事判決，均認定夜點費並非工資，故不列入 平均工資之計算。原告遵循法院民事判決之結果，自無任何 違法之處。另臺灣高等法院104 年度勞上易字第27號民事判 決、96年度勞上易字第3 號民事判決、95年度勞再易字第30 號民事判決、95年度勞上易字第88號民事判決、95年度勞再 易字第27號民事判決均從夜點費之起源、沿革、性質、調整 及發放方式詳細檢視後，而認其不具經常性及對價性，係雇 主為照顧勞工身心健康之恩給性福利給付，並非工資。勞動 部及被告自不得任意否認或代替司法機關之判斷，並將此法 律見解不一之風險，強加於原告承擔。
㈥被告對原告違反勞動基準法之規定究竟有何主觀可非難性之 處，並未加以舉證說明，誠有違法之處：
系爭「夜點費」是否可列為「平均工資」計算，實務見解尚 有爭議，而原告係依國營事業管理法及行政院與經濟部相關 函釋，貫徹「單一薪給用人費率制度」；縱鈞院認本案應依 勞動基準法計算加班費，然此乃法規體系內部矛盾，原告仍
屬「依法令之行為」。然被告與勞動部究竟有何等依據認定 原告有明知或可得而知「夜點費為工資」，進而有不予併計 為加班費基準之故意或過失，未詳加說明，亦避談國營事業 管理法與勞動基準法之內部矛盾及原告係依國營事業管理法 第14條辦理人員待遇與福利是否屬於行政罰法第11條第1 項 之「依法令之行為」？可否阻卻違法？顯有違反行政罰法第 7 條及其立法理由之虞。是原告縱因而未併為加班費之計算 基準，尚不得謂原告有違反勞動基準法之故意或過失，臺北 高等行政法院99年度訴字第2537號判決意旨、臺灣高等法院 臺中分院98年度上易字第1421號刑事判決意旨可資參照。 ㈦系爭「夜點費」本非屬工資之範圍不列入平均工資計算，且 為當事人雙方間所明知之事實：
原告之工作規則第39條：「工作人員薪（工）資、獎金及津 貼標準依經濟部及本公司規定辦理。」；且系爭工作規則依 據勞動基準法第70條之規定，於103年11月28日府勞資字第0 0000000000號核備並公開揭示；另原告之退休撫恤及資遣辦 法作業手冊第6 頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」，不僅將離島津貼、地下電廠工作津貼、海 上課勤作夜加給等14項給與詳細羅列，卻未將夜點費，不將 之納入平均工資之給與項目。足證系爭「夜點費」非屬工資 之事實，亦為雙方當事人所明知。
㈧原告歷次團體協約過程均認定系爭「夜點費」為雇主之恩給 ，並非勞務之對價：
⒈55年8 月26日原告與台灣石油工會首次簽訂團體協約，並由 台灣省社會處指導員林全豹為證人，該次團體協約第16條規 定：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準 ，每月按期發給」。67年12月19日原告與台灣石油工會第 2 次簽訂團體協約，並由內政部勞工司勞資關係科長董泰琪見 證，該次團體協約第16條仍規定：「乙方會員之正常工作報 酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」。73年原告 與台灣石油工會續訂團體協約，並於73年7 月31日經經濟部 同意照辦。由上開過程可知，工資按政府規定之標準發放乃 勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更。而且經濟部從以往至 今都認定系爭「夜點費」為雇主恩給，並非勞務對價，應屬 得勞方代表同意之狀況。
⒉依團體協約法第17條之規定，團體協約內容有拘束勞資雙方 之效力，且按同法第21條：「團體協約期間屆滿，新團體協 約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞 動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內 容。」故原告與公司員工間之勞動條件，除原告工作規則以
外，尚應受上開團體協約之拘束，而照經濟部之見解，認夜 點費應屬恩惠性給與，不得列為加班費計算基準。故，既然 原告與勞工團體間已有團體協約，勞資雙方自應按團體協約 內容履行勞資雙方相互間之權利義務，且此一內容將夜點費 排除於加班費計算基準，亦未使得原告員工之薪資條件低於 基本工資，故身為行政機關之被告，以及司法機關，自應尊 重私人間經濟活動之自由意志，不應過份介入干擾。 ㈨因而聲明：1.系爭訴願決定及原處分均撤銷。2.訴訟費用由 被告負擔。
四、被告答辯略以：
㈠前勞委會於85年2 月10日曾以（85）台勞動二字第103252號 函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作 而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所 敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以 下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金 』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性 給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金 、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其 是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他 任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指 非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止 雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名 義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
㈡又前勞委會於87年6月6日另以台（87）勞動二字第020940號 函：「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之 加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資， 應依該法第2條第3款工資定義辦理；『公務員兼具勞工身分 者』之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依 該法第24條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法 第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」及於94 年6 月20日以勞動二字第0940032710號函：「依勞動基準法 第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金』。事業 單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給 與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐 費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津 貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』 或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責
任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第 9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐 費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案 認定。」而94年6 月14日修正前之勞動基準法施行細則第10 條第9 款原明定夜點費非經常性給與，而認非屬工資，嗣前 勞委會94年2月23日第159次委員會議通過修正予以刪除，其 理由為礙於因夜點費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免 雇主以夜點費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞動基準法 第2條第3款是否為工資之認定。故夜點費是否屬於工資，仍 應依上開說明，個案認定之。
㈢原告對於未將系爭「夜點費」列入工資計算勞工103年9月之 平日加班費之事實並未爭執。又原告所屬油品行銷事業部基 隆儲運處成功一路加油站員工王富台，係屬公營事業單位內 「純勞工」身分，其延長工時工資，依上揭前勞委會87年 6 月6 日台（87）勞動二字第020940號函釋，應依勞動基準法 第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2條第3 款工資定義辦理，原告所稱實施單一薪給制云云，自非可採 。再者，系爭「夜點費」既係輪班人員依原告業務需要，遵 從公司排班，參與輪班工作，並因工作環境、時間等特殊工 作條件，按輪班情形，核發不同金額之夜點費（逾晚間9 時 者支給小夜點費，現行支給標準為250 元，逾晚間12時者支 給大夜點費，現行支給標準為400 元），則系爭「夜點費」 自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質； 且原告核發系爭「夜點費」已行之有年，並為固定常態，勞 工於夜間工作逾一定時間者均得領取，有核算發給之方式及 標準，自屬經常性之給與，應屬工資。原告未列入所屬員工 王富台103年9月工資以計算其延長工時工資，違反勞動基準 法第24條規定洵堪認定。
㈣又工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作 性質而有別，但仍有部分項目之給付，不以工作種類、複雜 性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級 職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或 本薪高低並非認定是否屬於「工資」唯一依據。原告主張夜 點費金額均為固定，不因薪資不同有異云云，無可採取。再 觀之原告調整夜點費之金額，已自原發與食品、核與餐點費 相當之金額，逐漸變動為遠高於一般點心費所需金額（大夜 點費為400元，小夜點費為250元），是原告現今所發給之夜 點費，實已演變為具有對待給付性質之工資。故原告以系爭 「夜點費」之起源、沿革等，主張其不具工資性質云云，亦 非可採。
㈤按勞動基準法第1 條後段規定：「本法未規定者，適用其他 法律之規定。」可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適 用勞動基準法，勞動基準法未予規定者，始適用其他相關法 規。是縱原告所屬員工之薪給均依照經濟部相關法令，然關 於工資認定仍應依勞動基準法第2條第3款規定認定之，委無 疑義。雖國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開 支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準 以外之開支。」然上揭規定應係避免國營事業虛設名目，浮 濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告員工之薪資及系爭 「夜點費」核發，均依照相關規定，僅計算延時工資時，是 否將系爭「夜點費」計入工資之爭議情形，要屬有間，是勞 動基準法第24條與國營事業管理法第14條涵攝範圍不同，自 無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙系爭「夜點費」為 工資之認定。
㈥按行政罰法第11條第1 項規定：「依法令之行為，不予處罰 。」所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規 章等有效之法規範，而遍查現行法令，並無任何有關國營企 業發放之「夜點費」並非工資之規定，至原告所舉之國營事 業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點 第3 點等規定，均非有關系爭「夜點費」屬性之規定，是原 告未將系爭「夜點費」計入工資內，亦難謂係依法令之行為 。原告既係從事油氣零售等業，依公司法為公司之登記，且 雇用大量員工，自應瞭解勞動基準法相關規定，並加以遵守 ，詎原告未遵守勞動基準法第2條第3款、第24條之規定，將 系爭「夜點費」計入延時工資內，並發給員工，對此自難謂 無故意，或非可歸責。從而，原告主張系爭「夜點費」不計 入延長工時工資，係依照經濟部相關法令之行為，又其未將 系爭「夜點費」計入延時工資，並無故意、過失，且不具可 歸責性云云，自屬無憑。
㈦另原告所引臺灣高等法院94年度勞上易字第91號、96年度勞 上易字第3 號、95年度勞再易字第27號，95年度勞再易字第 30號、95年度勞上易字第88號等民事判決、臺灣臺北地方法 院95年度勞訴字第25號、96年度北勞簡字第39號及96年度勞 簡上字第45號等民事判決、臺灣臺中地方法院96年度勞簡上 字第11號及96年勞訴字第96號等民事判決，其個案情形或與 本件不盡相同，且為個案見解尚不得援引拘束獨立裁判法院 之判斷，故自難加以適用。自101 年迄今針對原告之夜點費 ，國內各審級法院民事及行政訴訟裁判皆認定為工資。原告 歷經為數可觀之各級法院一致裁判後，仍不思改進措施，至 今仍採以訟止爭之態度，浪費大量社會成本。
㈧綜上所述，原告未將系爭「夜點費」計入工資核算勞工延長 工時之工資，被告為勞動基準法第4 條之地方主管機關，認 定原告違反勞動基準法第24條、第79條第1項第1款等之規定 事證明確，並依職權對原告裁罰，於法並無不合。 ㈨因而聲明：1.駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷：
按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其 延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間 在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二 、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加 給3分之2以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者 ，按平日每小時工資額加倍發給之。」至於違反前開規定者 ，同法第79條第1項第1款則規定處20,000 元以上300,000元 以下罰鍰。本件上開事實概要欄所記載之事實，有原告提出 之系爭裁處書及訴願決定書影本、被告所提出之系爭裁處書 送達證書、陳述意見通知書及送達證書、被告所屬社會處勞 動檢查訪查談話紀錄及勞動條件檢查會談紀錄、原告之人事 薪工管理系統資料、考勤及超時工作報酬申請表、原告所屬 成功一路加油站之工作日誌等影本、本院104年度簡字第2號 行政訴訟判決在卷可參，且為兩造所不爭執，堪信屬實。而 依兩造前揭主張，可知，本件主要爭點為：⒈原告未將系爭 「夜點費」納入工資而計算延長工作時間之工資，是否違反 勞動基準法第24條之規定？⒉原告有無違反勞動基準法第24 條之主觀歸責事由？⒊原告如違反勞動基準法第24條，有無 阻卻違法事由？經查：
㈠【勞動基準法所定係勞動條件最低標準】
為實現憲法第153條規定之基本國策，勞動基準法於73年7月 30日制定公布，自公布日施行，該法第1 條即明示：「為規 定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進 社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法 律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之 最低標準。」又同法於85年12月27日修正公布增列之第3 條 第3 項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適 用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準（立法 理由參照）。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休 假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基 準法，僅於勞動基準法未規定時，始有適用其他法規之餘地 。司法院大法官釋字第494 號解釋因而強調：「……事業單 位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件 ，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時
間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自 有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨 ……。」合先敘明。
㈡【勞動基準法之工資要件及其認定】
按勞動基準法第2條第3款規定：「三、工資：謂勞工因工作 而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之。」此所謂「其他任何名義之經常性給與 」，同法施行細則第10條第9款於94年6月14日修正公布「前 」，固將「夜點費」及「誤餐費」明定為「非」勞動基準法 第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」，然嗣經 前勞委會於94年2月23日第159次委員會議以：因夜點費、誤 餐費是否屬於工資性質，所生爭議非少，為免雇主以夜點費 、誤餐費名義取代工資引發爭議，應回歸勞動基準法第2 條 第3 款是否為工資之認定為由，而通過修正予以刪除。乃上 開勞動基準法第2條第3款所稱「工資」，係以具有「勞動對 價」及「經常性給與」為要件，至判斷某一支給是否為「經 常性給與」，則應以其實質內涵決定，非以給付時之「名目 」為準（最高行政法院93年度判字第923號、88年度判字第5 44號判決參照）。從而，系爭「夜點費」是否屬於上開規定
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