勞動基準法
臺北高等行政法院(行政),訴字,104年度,1029號
TPBA,104,訴,1029,20160602,1

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臺北高等行政法院判決
104年度訴字第1029號
105年5月19日辯論終結
原 告 台灣大數位服務股份有限公司
代 表 人 鄭俊卿(董事長)
訴訟代理人 陳金泉 律師
 葛百鈴 律師(兼送達代收人)
 黃胤欣 律師
被 告 臺北市政府
代 表 人 柯文哲(市長)住同上
訴訟代理人 陳彥霖
李雲華
葉思延
上列當事人間勞動基準法事件,原告不服勞動部中華民國104年6
月4日勞動法訴字第1030032395號訴願決定,提起行政訴訟,本
院判決如下:
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
  事實及理由
甲、程序事項
按「(第1項)訴狀送達後,原告不得將原訴變更或追加他 訴。但經被告同意或行政法院認為適當者,不在此限。(第 3項)有下列情形之一者,訴之變更或追加,應予准許:… …二、訴訟標的之請求雖有變更,但其請求之基礎不變。三 、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。……」行政訴訟 法第111條第1項、第3項第2、3款定有明文。查被告以原告 違反行為時勞動基準法(下稱勞基法)第22條第2項規定, 依同法第79條第1項第1款及第3項規定,於民國103年10月17 日以府勞動字第10336352000號裁處書處原告罰鍰新臺幣( 以下同)2萬元,並公布原告名稱(下稱原處分)。原告不 服,循序提起撤銷訴訟,原處分已於104年7月6日公布原告 名稱而執行完畢(本院卷第184頁)而無回復原狀之可能, 應依行政訴訟法第6條第1項後段提起確認訴訟,原告遂於 105年5月11日準備程序期日變更訴之聲明為:確認原處分關 於公布原告名稱部分違法,罰鍰部分撤銷(見本院卷第181 頁)。核其訴訟標的之請求雖有變更,但其請求之基礎不變 ,且有情事變更情形,本院亦認原告所為訴之變更,洵屬適 當,應予准許(原告另於105年5月19日言詞辯論期日時將訴 願決定及原處分均撤銷之聲明,減縮為訴願決定及原處分關



於罰鍰部分均撤銷,見本院卷第230頁筆錄)。乙、實體部分
一、事實概要:緣原告係從事電腦及週邊設備軟體零售業,為適 用勞基法之行業。經被告勞動檢查處於103年8月20日、9月4 日派員實施勞動檢查,發現原告102年8月8日訂定之業績獎 金辦法(下稱原辦法),經103年1月17日與勞資會議代表溝 通取得業績獎金辦法修正案(下稱新辦法)之共識,並於10 3年2月24日核准而公告周知自103年2月1日起生效後,於103 年5月19日始舉行第1屆第4次勞資會議,追認新辦法,被告 乃認原告有未經勞工同意逕修訂原辦法,調整原辦法級距由 原10%改為1%等事項,致有未完全給付勞工工資之情事,違 反勞基法第22條第2項規定。案經被告審認屬實,乃依行為 時勞基法第79條第1項第1款及第3項規定,於103年10月17日 以原處分處原告罰鍰2萬元,並公布原告名稱,原告不服, 提起訴願,遭決定駁回,遂提起本件行政訴訟。二、本件原告主張:
㈠系爭業績獎金屬原告所為恩惠性給與,非屬工資,無勞基法 第22條第2項規定之適用(最高法院86年度台上字第255號判 決意旨參照)。原辦法關於業績獎金規定無論區督導、店長 、副店長或業務代表等,均需達到規定之主要指標或次要指 標之標準,始符合發放月業績獎金之條件,足證月業績獎金 並非經常性獎金。且原告與勞工簽訂之任用通知書上亦無約 定需發給業績獎金,而僅約定任用月薪(含伙食津貼),原 告亦確已依任用通知書上約定之月薪全額給付勞工。再者, 原辦法載明業績獎金之發放係公司為提高人員向心力、降低 離職率、以提升公司整體競爭力,足證系爭業績獎金乃原告 恩惠性給予,故非屬工資之範疇。既非屬工資,即無勞基法 第22條第2項規定之適用,原處分適用法律明顯有誤。退萬 步言,縱認系爭月業績獎金屬於工資之範疇,原告業已依新 辦法給予勞工業績獎金,亦未違反勞基法第22條第2項規定 工資全額給付原則。
㈡再者,因原告與勞工業已簽署勞動契約約定勞工有遵守原辦 法及新辦法之義務,且原告有權調整原辦法之權利,依勞基 法第22條第2項但書規定,符合勞雇雙方另有約定之情形, 原告亦無違反工資全額給付原則。勞基法第22條第2項但書 規定,如勞雇雙方另有約定之情形,解釋上包括勞動契約、 勞資會議、工作規則或團體協約。勞雇雙方簽署之勞動契約 書第1條即明確載明乙方(即勞工)同意恪遵甲方各式管理 規章,原辦法屬於甲方即原告制訂之管理規章,且原辦法於 公告時亦已明確載明原告將每月追蹤新制獎金辦法之獎金發



放情況(以實際人力之獎金預算與發放數相比),如有持續 明顯超出預算之情形,將進行目標調整或獎金辦法修正,足 證勞雇雙方已在勞動契約內另有約定雇主即原告有調整業績 獎金辦法之權利。臺灣臺北地方法院(下稱臺北地院)103 年度勞訴字第19號判決亦同此認定。
㈢此外,本件勞雇雙方除於勞動契約另有約定外,更進一步經 由勞資會議決議同意原告得修正原辦法。原告發現自原辦法 實施後7個月內預算超支情形非常嚴重,合計已淨超支約當4 個月獎金預算,故原告擬修正原辦法,但於新辦法規定公佈 實施前,原告先與各業務單位多次進行溝通,並於103年1月 17日與勞資會議代表溝通取得共識後,當日即由承辦人上簽 ,於103年2月24日核准而公告周知自103年2月1日起生效。 且公布後亦無任何員工對此公告內容表示反對意見或異議。 嗣後原告更進一步於103年5月19日舉行第1屆第4次勞資會議 ,於討論事項第2案,所有出席代表達成共識決議追認新辦 法。故原告103年5月19日勞資會議決議追認,溯及103年2月 實施新辦法業績獎金計算標準,並無不當。則既經勞資會議 同意,核屬符合勞基法第22條第2項但書勞雇雙方另有約定 之情形,原告自無違反勞基法第22條第2項工資全額給付原 則。
㈣工作規則修正是否對勞工勞動條件有不利變更,必須整體觀 之,而不得僅單以少數員工特殊狀況作為論斷。新辦法將月 業績獎金級距由10%調整為1%,事實上對絕大多數勞工應屬 有利之修正。蓋以非高流店店長適用原辦法為例,依原辦法 第4頁所載主要指標在81%至89%者,一律發給4,000元獎金 ,但新辦法第4頁,如店長該月主要指標達成率為81%,因新 辦法每增加1%增給300元獎金,則該名店長可領獎金為4,000 +300元,合計為4,300元,如店長該月主要指標達成率為89% 則可領獎金6,700元,顯非對勞工勞動條件有不利變更。被 告未詳查全部事實而為不利處分,顯屬有誤。而訴願決定對 此部分原告有利之主張,於訴願決定書中亦完全棄而不論, 顯有疏漏違誤之處。
㈤依司法實務通說見解(最高法院88年度台上字第1696號、99 年度台上字第2204號判決,臺灣高等法院臺中分院96年度勞 上更(一)字第3號判決、最高法院97年度台上字第587號裁 定、臺北地院103年度勞訴字第19號判決、臺灣臺中地方法 院100年度勞簡上字第6號判決參照),工作規則變更縱對勞 工而言有不利益,但變更如具合理性及必要性,勞工亦需受 變更後之工作規則所拘束。原辦法自102年7月開始實施後, 102年平均每月獎金預算為4,588,524元,原告每月追蹤獎金



發放狀況,並通知業務單位,各月獎金超支發放情況如下: 102年7月超支1,991,834元,8月超支1,928,975元,10月超 支$324,383元,11月超支912,498元,12月超支4,582,822 元,6個月內已淨超支8,329,632元,約當2個月獎金預算,1 03年1月單月超支8,959,871元,合計7個月內已淨超支17,28 9,503元,約超支近4個月獎金預算(平均每月獎金預算為4, 588,524元),確有「持續明顯超出預算」之不合理情事。 況且,原告發現,原辦法規定,以上述非高流店店長為例, 當月主要指標達成率在81%至89%者,每月得領取之月業績獎 金一律均為4,000元,亦即達成率為81%與89%之業務同仁所 得領取之月業績獎金金額均相同,造成業務同仁無衝刺業績 或開發新客戶業務之意願,產生相當不合理之現象。是有鑑 於原辦法實施後所造成之不合理情形,原告確有修正原辦法 之必要性,縱認新辦法對部分少數勞工有所不利,但整體而 言,因變更具合理性及必要性,全體勞工均應受拘束,原告 自無違反勞基法第22條第2項規定之工資全額給付原則。 ㈥原告業已依勞基法第70條規定訂定工作規則並於102年6月28 日送請主管機關核備後並公開揭示,其中工作規則第3章內 容為工資、津貼及獎金。再者,依勞資會議實施辦法第13條 規定,勞資會議之議事範圍,其中第2項規定,關於工作規 則之訂定及修正等事項,得列為勞資會議議事範圍,且依勞 基法施行細則第39條規定,雇主認為有必要時,得分別就本 法第70條各款規定另訂單項工作規則。據此,勞資會議有權 決議修訂工作規則。事實上,原告修訂新辦法,先與業務單 位進行多次溝通,並於103年1月17日與勞資會議代表溝通取 得共識後,當日即由承辦人上簽,於103年2月24日核准並公 告自103年2月1日起生效(原證五),且公布後亦無任何員 工對此公告內容表示反對意見或異議。並已於103年5月19日 舉行第1屆第4次勞資會議,於討論事項第2案,所有出席代 表達成共識決議追認新辦法自103年2月1日起生效。而原告 亦已依新辦法核發全額業績獎金給付予員工,完全符合勞基 法第22條第2項但書勞雇雙方另有約定之規定,原告自無違 反勞基法第22條第2項工資全額給付原則。
㈦參照最高行政法院105年1月份第2次庭長法官聯席會議決議 意旨,報請主管機關「核備」,目的僅係由主管機關就送件 資料為形式審查後,所為知悉之觀念通知,故勞基法第70條 規定雇主需將工作規則報請主管機關核備,目的上亦僅係各 縣市政府勞工行政主管機關就雇主所函送之工作規則為形式 審查後所為知悉之觀念通知,主管機關之核備並不具有任何 法律上之效果。再者,新辦法縱未報請主管機關核備,但因



並未牴觸強制或禁止規定且無違背團體協約約定,仍屬有效 。有本院103年度訴字第304號、91年度訴字第2638號判決, 最高法院81年度台上字第2492號、95年度台上字第2696號裁 定及司法院第14期司法業務研究會研討結論可參。原告已公 開揭示新辦法,且並未牴觸強制或禁止規定,而原告亦無簽 署團體協約,新辦法縱未報請主管機關核備,參照上揭司法 實務見解仍屬有效。
㈧綜上呈述,勞基法第22條第2項前段之規範意旨,無非係認 工資為勞動契約之重要核心、勞工賴以維生者,為此規範與 要求雇主必須要全額給付工資,禁止如約定工資5萬元,但 雇主卻任意不全額給付,僅有此種明顯不全額給付工資情形 下,由行政主管機關介入、裁罰,用以遏止雇主此明顯違法 、不當行為。本件原告確已全額給付與員工在任用通知書上 約定之薪資,而原告修正原辦法,除勞工於簽署之勞動契約 內業已同意原告有視獎金發放是否有造成預算超支而得調整 之權利外,更進一步於勞資會議達成修正之共識,又修訂之 緣由確實係因自原辦法實施後7 個月內,獎金之發放超支情 形嚴重,已淨超支約當4 個月獎金預算,符合該辦法第5 條 第2 項所指「持續明顯超出預算」之情節。且退萬步言,縱 認有對少數勞工產生勞動條件上之不利益變更,但因新辦法 有其合理性及必要性,全體勞工均必須受拘束。原處分及訴 願決定不察,適用法律及認定事實明顯錯誤等情。並聲明求 為判決撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分,確認原處分關 於公布原告名稱部分違法。訴訟費用由被告負擔。三、被告則以:
㈠本件原告僱用勞工1,447人,經營電腦及週邊設備軟體零售 業,為勞基法適用之行業。經被告勞動檢查處於103年8月20 日、9月4日派員實施勞動檢查結果,發現原告102年8月8日 訂定原辦法並公告之,惟原告逕修訂原辦法,並於103年2月 24日公告「103年台灣大數位服務公司業績獎金辦法」,生 效日為:103年2月1日,調整原辦法獎金級距由原10%改為1% 等事項。按業績獎金屬工資範疇,業績獎金調整屬勞動條件 之變更,應經勞資雙方協議後始得變更,惟原告未經勞工同 意,另依據原告提供之員工薪資明細表,顯有未完全給付勞 工薪資情事,違反勞基法第22條第2項規定。上開違法情事 有會同檢查之原告人力資源處主任管理師吳佳玲親簽之勞動 條件檢查會談紀錄、勞動契約、員工薪資明細表等相關資料 可稽,其違法事實洵堪認定,原處分尚無違誤。 ㈡勞基法之制定旨在保障勞工勞動條件之最低標準,為落實此 項社會政策性之立法,雇主應有遵守勞動基準法之義務。次



查,工資係勞工因工作而獲得之報酬,亦為其維持經濟生活 之主要憑藉,故為保障勞工生活,勞基法第22條第2項明定 ,勞工之工資應全額直接給付勞工,雇主自不得以公司營運 問題為由,逕自未完全給付勞工工資。另業績獎金如係以勞 工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬之性 質,依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資 範疇,此揆諸改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)87年 8月20日台(87)勞動二字第035198號函釋(下稱87年8月20 日函釋)至明。又勞基法第22條雖規定「勞工之工資應全額 直接給付勞工,但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不 在此限」,然縱使勞雇雙方另有約定,其規定仍不得違反本 法之強制規定,否則自屬無效之約定,合先敘明。 ㈢業績獎金屬工資範疇,業績獎金調整屬勞動條件之變更,應 經勞資雙方協議後始得變更,惟查原告未經勞工同意逕予變 更,且依據原告提供之員工鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君、戴日 中等人之103年3月至5月份薪資明細表暨103年1月至3月份獎 金明細,確有原告未完全給付勞工薪資情事;復稽之原告提 供之第1屆第4次勞資會議紀錄略以:「……二、討論事項: (一)第一案:案由:修訂員工績效管理辦法。……決議: 所有出席代表達成共識,同意修訂員工績效管理辦法。(二 )第二案:案由:本公司績效獎金辦法修正案。說明:本公 司業績獎金辦法修正案已於2014/1/17經6位在場委員溝通並 取得共識,提請追認。決議:所有出席代表達成共識,同意 追認業績獎金辦法修正案。」,雖原告稱103年1月17日曾與 勞資會議代表溝通取得對業績獎金調整共識,並於103年2月 24日內部簽核後公告周知,惟查其103年1月17日與勞資會議 代表取得共識,應係私下溝通,並未依法召開勞資會議,故 其於103年5月19日始依法召開勞資會議並追認之,故103年2 月至5月之業績獎金部分,仍應適用原辦法之規定,103年6 月後始得謂適用新修訂之業績獎金制度,原告溯及於103年2 月即實施新修訂後之業績獎金計算標準,皆未經上開員工事 前同意變更其工資計算方式,於法不合。是以,原告103年2 月至5月之4個月期間,顯有未完全給付勞工薪資情事,違反 勞基法第22條第2項規定屬實,被告所為原處分未有違法或 不當。
㈣基上,原告確有該當勞基法第22條第2項之事實,至臻明確 ,被告依同法第79條第1項第1款、第3項及被告處理違反勞 基法事件統一裁罰基準第3點第10項規定,於法定裁罰額度 內裁處罰鍰2萬元並公布原告名稱,於法亦無不合等語,資 為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。




四、兩造之爭點:
原告有無未完全給付勞工工資,違反勞基法第22條第2項規 定之違規行為?被告依行為時勞基法第79條第1項第1款及第3 項規定,裁處原告罰鍰2萬元,並公布原告名稱,是否適法?五、本院之判斷:
㈠按「(第1 項)為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益, 加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未 規定者,適用其他法律之規定。」「(第2 項)雇主與勞工 所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。」「本法用 辭定義如左:一、……三、工資:謂勞工因工作而獲得之報 酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定 或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」、「有下列各款規定 行為之一者,處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰:一、違 反……第22條至第25條、……規定。」「有前2 項規定行為 之1 者,得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名, 並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」行為時勞 基法第1 條、第2 條第3 款、第22條第2 項、第79條第1 項 第1 款及第3 項分別有明文規定。同法施行細則第10條規定 :「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係 指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金:指年終獎金 、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節 約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、 中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補 助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇 主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八 、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保 險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業 用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事 業主管機關指定者。」可知,勞工係在雇主指揮命令下提供 勞務以獲得工資對價,工作薪資即應視為勞動契約之重要要 素,依據勞動法理,勞動契約內容要素之變更,除非勞資雙 方事先於勞動契約中已有合意,應從其約定外,否則該項契 約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意,始謂合 法。
㈡又裁處時被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準第3點第10 項暨第33項均規定:「第1次:2萬至16萬元……」係被告基 於主管機關地位,所訂定之上開被告處理違反勞基法事件統 一裁罰基準,為建立執法之公平性,減少爭議及提升行政效



率與公信力,對於違反勞基法事件,斟酌違規事件之種類、 違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準,並未牴 觸勞基法或行政罰法第18條第1項之規定,亦未逾越法律授 權裁量之目的及範圍,自得援為行使裁量權依法裁罰之依據 。
㈢次按「績效獎金係以勞工達成預定目標而發放,具有因工作 而獲得之報酬性質,依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第 10條規定,應屬工資範疇。」、「查勞動基準法第2條第3款 規定『工資:謂勞工因工作而獲得之報;包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』,基此,工資 定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』, 至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與 ,規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或 『其他任何名義之經常性給與』均屬之,但非謂『工資、薪 金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』 要件始屬工資,而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而 定。又,該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞,法 令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與 而言,立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不 以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以 資保護。」「查工作規則依勞動基準法第70條規定應報請主 管機關核備,其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該 法所定工作規則之效力。」勞委會77年6月2日(77)臺勞動 2字第10305號函釋、85年2月10日(85)臺勞動2字第103252 號函釋及86年8月2日(86)台勞動一字第031794號函釋在案, 乃中央主管機關勞委會為執行相關規定本於職權,闡明勞基 法之原意,核與相關法律規定並無違背,自得予以援用。 ㈣復按「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、 例假、休假、女性夜間工作有另行約定時,應報請當地主管 機關核備之規定,係強制規定,如未經當地主管機關核備, 該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及 第49條規定之限制,除可發生公法上不利於雇主之效果外, 如發生民事爭議,法院自應於具體個案,就工作時間等事項 另行約定而未經核備者,本於落實保護勞工權益之立法目的 ,依上開第30條等規定予以調整,並依同法第24條、第39條 規定計付工資。」司法院釋字第726號解釋參照,其理由書 略以「又勞方在談判中通常居於弱勢之地位,可能受到不當 影響之情形,亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙方之另 行約定報請核備,其管制既係直接規制勞動關係內涵,且其



管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查, 自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則,如認 為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果,系爭規定之前揭 目的將無法落實;且將與民法第71條平衡國家管制與私法自 治之原則不符。故系爭規定中『並報請當地主管機關核備』 之要件,應為民法第71條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方 有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜,並兼含有利 及不利於勞方之內涵,依民法第71條及本法第1條規定之整 體意旨,實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由,逕 認該另行約定為無效。系爭規定既稱:『……得由勞雇雙方 另行約定……,並報請當地主管機關核備,不受……規定之 限制』,亦即如另行約定未經當地主管機關核備,尚不得排 除本法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議,法院自應 於具體個案,就工作時間等事項另行約定而未經核備者,本 於落實保護勞工權益之立法目的,依本法第30條等規定予以 調整,並依本法第24條、第39條規定計付工資。」可知,主 管機關就勞雇雙方之另行約定所要求之核備,係有關約定之 生效要件。
㈤查本件原告僱用勞工1,447人,經營電腦及週邊設備軟體零 售業,為勞基法適用之行業。經被告勞動檢查處於103年8月 20日、9月4日派員實施勞動檢查結果,發現原告102年8月8 日訂定原辦法並公告之,惟原告逕修訂原辦法,並於103年2 月24日公告新辦法,生效日為:103年2月1日,調整原辦法 獎金級距由原10%改為1%等事項。而業績獎金屬工資範疇, 業績獎金調整屬勞動條件之變更,應經勞資雙方協議後始得 變更,原告未經勞工同意,未完全給付勞工薪資情事,有會 同檢查之原告○○○○○主任管理師吳佳玲親簽之勞動條件 檢查會談紀錄、勞動契約、員工薪資明細表等相關資料在卷 可按,堪信為真實。則被告審認原告有違反勞基法第22條第 2 項規定之違規事實,依行為時勞基法第79條第1 項第1 款 及第3 項規定,裁處原告罰鍰2 萬元,並公布原告名稱,於 法並無不合。
㈥原告雖主張系爭業績獎金屬原告所為恩惠性給與,非屬工資 ,無勞基法第22條第2項規定之適用云云。惟按勞基法第2條 第3款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工 資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 則依該條款就工資之定義觀之,於認定何項給付內容屬於工 資,係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價 」及「經常性之給與」之性質而定,而於判斷給付是否為「



勞務之對價」及「經常性之給與」,應依一般交易觀念及個 案具體情形決定之,至於其給付名稱如何,在非所問。次按 「特別獎金,原審既認係以達一定產值而發給,似有績效獎 金之性質,如以勞工工資達成預定目標而發給,亦屬其因工 作而獲得之報酬,依勞基法第2條第3款,暨施行細則第10條 規定屬工資範圍,於計算退休金時應列入平均工資計算,此 有行政院勞工委員會台勞動二字第035198號可按……」最 高法院93年度台上字第913號判決意旨參照。經查,訴外人 即原告之員工鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君戴日中依系爭勞動 契約給付勞務,渠等之薪資依所簽回給原告之「任用通知書 」上所載之數額為準,爾後原告得視個人績效及公司營運狀 況調整之,每月薪資由原告依系爭勞動契約第4條規定於次 月5日給付等情,有勞動契約、任用通知書等件在卷可稽。 次查,原辦法規定「一、生效日:102年7月1日二、適用對 象:台灣大數位服務區主管、區督導、店長、副店長、業務 代表、派遣副店長、派遣業務代表及業務支援部人員三、辦 法原則:1.針對店長月獎金單價,新增1 檻高達成率單價, 以激勵績優店長。2.給予新展店店長及副店長保障獎金,以 提升人員調任意願。3.提供策略地區扶植店點之店長及副店 長保障獎金,以增加人員長期經營意願,提升該區競爭強度 。4.為反映市場行情,增加派遣業務人員1 個月獎金預算, 以季為單位進行發放規劃。5.配合台灣大數位服務薪獎預算 重新配置,及提升業務人員對季度預算達成重視度,故增設 業務人員季獎金,單價採逐季遞減方式設計,以求公司預算 及早達成。6.配合台灣大數位服務薪獎預算重新配置,重新 調整業務支援人員之獎金設計對應權責,以符合未來台灣大 數位服務運作模式。7.提高副店長業績獎金主要指標與店點 KPI 之速動,以加強其管理責任。」,可知原辦法之適用對 象分為區督導、店長、副店長或業務代表等類別,月業績達 成主要指標或次要指標之標準時,原告即負依此標準給付獎 金之義務,此種給付於原告員工與原告間具有可預期性及可 信賴性。又鍾嘉玲、江宗祐、曾婉君戴日中等4 人自103 年3 月起至5 月止,每月均有發給業績獎金,有薪資明細表 在卷可稽。則系爭業績獎金核屬以勞工工作達成預定目標而 發放,具有因提供勞務給付而獲得報酬對價之性質,符合前 揭勞基法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定工資之定義。 故原告此部分之主張,尚非可採。
㈦原告另主張勞雇雙方除於勞動契約另有約定外,更進一步經 由勞資會議決議同意原告得修正原辦法。原告103年5月19日 勞資會議決議追認,溯及103年2月實施新辦法計算標準,符



合勞基法第22條第2項但書勞雇雙方另有約定之情形云云。 惟按勞基法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工,所 謂「全額」,乃指不能予以折扣給付;蓋工資係勞工因工作 而獲得之報酬,亦為其維持經濟生活最重要之憑藉,故為保 障勞工生活,勞基法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞 工。至於同條項但書規定:「但法令另有規定或勞資雙方另 有約定者,不在此限。」所謂法令另有規定,如勞保保費、 健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行;所 謂另有約定,諸如團體協約約定雇主可自勞工工資扣繳工會 經常會費,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中 扣取一定金額而言;如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執, 自非雇主單方面所能認定,應循司法途徑解決,不得逕自扣 發薪資而不全額給付工資,否則勞工如動輒須就雇主積欠之 工資循民事訴訟程序要求給付,勢將嚴重影響勞工生活,此 顯與勞動基準法之立法目的有違。因此,規定勞工之工資應 全額直接給付,係屬法令強制規定,若有違反,即應受罰。 又按工作報酬係勞工之生計來源,為其賴以維生的基本權益 ,應予保障。故工作報酬之給付,除經勞工同意或較有利於 勞工之外,應按原約定方式給付,不得任意改變,始合於當 事人間勞動契約約定及保護勞工之旨(勞基法第22條第2項 規定參照)。否則,若可任由雇主改變工作報酬之給付方式 ,或給付不完全或給付遲延等,則將使勞工生活收支受到影 響,工資給付方式、給付期限之變更,須徵得勞工之同意( 最高法院86年度台上字第3609號判決意旨參照)。經查,勞 工與原告雖有簽署勞動契約,約定原告有隨時調整原辦法之 權利,仍須經勞工同意始符合勞基法保障勞工權益之立法目 的。而業績獎金既屬工資範疇,如前所述,則業績獎金調整 屬勞動要素之變更,應經勞資雙方協議後始得變更。原告雖 主張於103年1月17日曾與勞資會議代表溝通取得對業績獎金 調整共識,並於103年2月24日內部簽核後公告周知,且公布 後亦無任何員工對此公告內容表示反對意見或異議。惟此僅 係原告與勞資會議代表私下溝通,並非依法召開之勞資會議 ,尚難認勞資雙方已達成協議,而原告迄未證明在103年5月 19日召開勞資會議前,勞方已同意變更業績獎金修正案,亦 難認員工未表示反對意見或異議即屬同意。而勞資會議事項 是否有溯及效力並未見原告提出任何約定或相關資料供參( 見本院卷第182頁筆錄),故原告於103年5月19日,始依法 召開勞資會議並追認之,系爭103年2月至5月之業績獎金, 仍應適用原辦法之規定。原告溯及自103年2月即實施新辦法 業績獎金計算標準,未經上開員工事前同意變更其工資計算



方式,於法即有未合。
㈧原告又主張新辦法縱未經核備,但因未牴觸強制或禁止規定 ,且無違背團體協約約定,仍屬有效云云。新辦法屬工作規 則,是否對勞工勞動條件有不利變更,必須整體觀之,而不 得僅單以少數員工特殊狀況作為論斷。新辦法將月業績獎金 級距由10%調整為1%,事實上對絕大多數勞工應屬有利之修 正云云。惟查,原告自承並未簽署團體協約(見本院卷第15 9頁筆錄),其主張未違背團體協約約定,已有矛盾。再查 ,工作規則為由雇主單方面擬訂之勞動契約與應遵守紀律的 部分規範,乃屬為求管理便利性所訂定的一種定型化契約。 為了保障勞工權益,勞基法第70條規定,由雇主所擬定的工 作規則必須報請主管機關核備後,在勞工可見的地方公開揭 示才能對勞工生效,其未報請主管機關核備之工作規則自不 發生該法所定工作規則之效力。又按「『雇主僱用勞工人數 在30人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則 ,報請主管機關核備後並公開揭示之:……』『工作規則, 違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協 約規定者,無效。』勞動基準法第70條、第71條分別定有明 文。勞動基準法第70條所定之『核備』,係指主管機關經審 查工作規則無違有關法規後予以備查之意。是主管機關對雇 主所陳報之工作規則,非無審查後為准許備查與否之權限; 且如雇主就工作規則報請主管機關核備,未獲准許,其情形 應與未報請核備相同,否則,若謂一經報請核備,即生核備 之效力,而得免受勞動基準法第79條第1款、第70條規定之 處罰,自不足拘束雇主應依法訂立工作規則及報請主管機關 核備,並使前開賦與主管機關審核權限之規定,形同具文, 應非立法本意。」「工作規則除須經主管機關核備外,雇主 尚應於事業場所內公告並印發各勞工,以使勞工周知經核備 之工作規則,非謂雇主可單方片面訂定勞工所不知之工作規 則,更非謂雇主可恣意訂定空泛抽象而具有不平等權限之工 作規則,原告謂依現今社會之情形觀之,勞工與雇主間之勞 動條件依雇主所訂之工作規則規定之內容而定,已成為勞工 與雇主間均有合意之一種事實上習慣,只要工作規則所規定 之內容具有合理性,工作規則即因而拘束勞工與雇主雙方之 效力云云,自非可採。」最高行政法院91年度判字第1752號 及89年度判字第1084號判決意旨參照。準此,勞基法第70條 規定,雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質訂 立工作規則,報請主管機關核備後,並公開揭示之。故事業 單位之工作規則如合上開法定程序及要件,自發生該法工作 規則之效力,反之則否。另報經主管機關核備後之工作規則



,事業單位對其內部如有變更之必要,應可依勞基法施行細 則第37條規定之程序變更之。經查,新辦法並未報請主管機 關核備,為原告所是認(見本院卷第181頁筆錄),不合上 開法定程序及要件,尚難認已生工作規則之效力。又實施原 辦法雖有超出獎金預算之情事,然是否有達影響公司整體營 運之程度仍有疑義;原告縱有公司整體營運之問題,亦非可 據為減少勞工工資之事由,是原告此部分之主張,殊無足採 。
㈨至原告所引最高行政法院105年1月份第2次庭長法官聯席會 議決議意旨,是就人民團體法第54條規定所為之決議,與本 件適用的勞基法並不相同,自無從比附援引。另本院103年 度訴字第304號、91年度訴字第2638號判決係屬個案,並非 判例,不能拘束本案。另最高法院81年度台上字第2492號判 決、95年度台上字第2696號裁定係屬最高法院民事裁判,司 法院第14期司法業務研究會研討結論,並非判例,亦不能拘 束本案,附此敘明。
六、綜上所述,原告所訴各節,均非可採。被告經勞動檢查結果 ,認原告有未經勞工同意逕修訂原辦法,調整原辦法級距由 原10%改為1%等事項,致有未完全給付勞工工資之情事,違 反勞基法第22條第2項規定,依行為時勞基法第79條第1項第

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參考資料
台灣大數位服務股份有限公司 , 台灣公司情報網